CC BY
113
Научный дебют
147
А. СОЛОВЬЕВА, ассистент ММА им. И.М. Сеченова
«Сестринское дело» ввели в перечень специальностей высших учебных заведений 17 лет назад. Уже к началу 1991/1992 уч. года в Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова начал свою деятельность первый в РФ факультет высшего сестринского образования (ФВСО). Перед вузами, приступившими к обучению специалистов данного профиля, была поставлена цель — «подготовить квалифицированные педагогические и управленческие сестринские кадры, способные на высоком профессиональном уровне решать задачи развития отрасли на основе принципов научного управления, рационального использования ресурсов, технологического совершенствования, реализации и развития кадрового потенциала» [1].
На сегодняшний день многие руководители предпочитают, чтобы в «команде управленцев» трудились компетентные специалисты, применяющие знания управления, маркетинга, психологии в своей повседневной работе. По состоянию 2006 г. в системе здравоохранения на 80 633 чел. среднего медицинского персонала приходилось 1 065 организаторов сестринского дела и лишь 127 специалистов с высшим сестринским образованием (37 чел. — в административных округах; 50 чел. — в лечебно-профилактических учреждениях департамента; 40 чел. — в медицинских училищах и колледжах).
Каждый год их количество увеличивается, однако процент руководителей с высшим образованием ничтожно мал — всего лишь 0,16%; если вывести средний показатель, получается, что на одного специалиста с высшим образованием приходится 635 работников со средним.
Такой низкий процент трудоустройства менеджеров сестринского дела на руководящие должности в отечественном здраво-
Подготовка менеджеров сестринского дела
охранении обусловлен в первую очередь отсутствием правовой базы обеспечения их профессиональной деятельности. Правительством делаются лишь первые шаги по укреплению статуса медицинских сестер, получивших высшее образование. Несмотря на принятые нормативные акты, в законодательстве остается много слабых мест. Отмечу следующие:
• руководящие должности в учреждениях здравоохранения по сестринскому делу могут занимать специалисты со средним специальным образованием и соответствующим сертификатом, и для этого нет необходимости получать высшее образование;
• руководящие должности в функционирующих учреждениях, как правило, уже заняты, в связи с чем выпускник факультета может стать руководителем только во вновь открываемом учреждении или в случае появления вакансии;
• формулировки должностей «заместитель главного врача по сестринскому персоналу», «управляющий сестринской деятельностью», «главная медицинская сестра» зачастую не соответствуют реалиям трудовой жизни; очевидна необходимость расширения границ специальности и введение такого понятия, как «менеджер здравоохранения»;
• общество не готово изменить свое представление о медицинской сестре, по-прежнему воспринимая ее как помощника врача, но не как управленца.
Возможно, проблема еще и в качестве подготовки данных специалистов. Исследование, проведенное педагогами ММА им. И.М. Сеченова методом параллельных опросов руководителей сестринских служб и учебных заведений (N=520), позволило сделать следующие выводы:
■ необходимо пересматривать образо-
148 Высшее образование в России • № 7, 2008
вательные программы, увеличив количество часов на административно-управленческие и клинические дисциплины за счет сокращения объема общегуманитарных, социально-экономических и математических дисциплин;
■ при разработке стандартов профессиональной подготовки следует учитывать мнение «заказчика»;
■ при составлении образовательного стандарта следует учитывать принцип преемственности — к нам идут учиться «готовые специалисты», уже владеющие специальностью; на их знания и опыт должны опираться авторы образовательных программ [2].
В условиях экономических преобразований и реформирования системы здравоохранения руководители стремятся к созданию конкурентоспособного учреждения. Залогом его успеха являются компетентные менеджеры, задачей которых является формирование эффективной и благоприятной организационной культуры. Приветливые лица медицинских сестер, удовлетворенных своей деятельностью, отношениями внутри коллектива и с начальством, располагают к доверию. В таком учреждении пациенты чувствуют себя защищенными и, скорее всего, будут стремиться к сотрудничеству с медицинским персоналом, выполняя все его назначения, требования и рекомендации. Не секрет, что встречаются организации, в которых сотрудникам морально тяжело работать, и их угнетенное состояние сказывается на качестве работы и самочувствии пациентов. В условиях возрастающей конкуренции особенно важно создавать и поддерживать так называемую корпоративную культуру организации, которая может стать ее конкурентным преимуществом. «Случайные люди» в нашей профессии обычно не задерживаются; если «дух», «философия» деятельности несовместимы с личными взглядами, установками, поведенческими ориентирами, человек уходит. Именно ценности «общей судьбы» и профессионализма, «свои люди» состав-
ляют стержень, основу корпоративной культуры медицинского учреждения.
Согласно нормативным актам менеджер сестринского дела в рамках своей профессиональной деятельности независимо от занимаемой должности должен осуществлять следующие действия, связанные с формированием организационной культуры:
♦ оценивать потенциальные возможности развития сестринской службы учреждения;
♦ осуществлять контроль за трудовой дисциплиной, соблюдением морально-трудовых норм профессионального общения;
♦ обеспечивать благоприятные и безопасные условия для лечения и реабилитации пациентов путем улучшения качества деятельности сестринского персонала;
♦ осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовом коллективе, содействовать созданию деловой, творческой обстановки, оказывать поддержку инициативам сотрудников.
В рамках профессиональной подготовки предусмотрено овладение студентом данной специальности основными знаниями, умениями и практическими навыками для осуществления деятельности по формированию корпоративной культуры. Для этого в учебно-тематический план включены соответствующие занятия. Однако проведенные в ходе констатирующего эксперимента замеры показали, что лекционный материал, а также содержание практического занятия по теме «Внутренняя среда организации» нуждаются в корректировке или пересмотре. Социологические исследования показывают необходимость внесения существенных изменений и в педагогические условия, и в технологию преподавания данной темы.
В анкетировании, проведенном среди студентов выпускного курса 2005/2006 учебного года факультета высшего сестринского образования ММА им. И.М. Сеченова, приняли участие 120 человек. Общую готовность к формированию корпоративной культуры (комплекс психологических осо-
Научный дебют
149
бенностей и нравственных качеств личности, специальных профессиональных знаний, умений, навыков) у студентов данного курса можно оценить как минимальную. Оказалось, что будущие специалисты не хотят возлагать на себя «бремя формирования корпоративной культуры », а полученных ими знаний недостаточно для осуществления этого вида деятельности.
Нами разработана и внедрена в учебный процесс модель и технология подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры, в основу которой положены следующие психологопедагогические условия:
■ осознание менеджерами сестринского дела необходимости профессиональной подготовки для формирования корпоративной культуры в их дальнейшей деятельности;
■ развитие собственной управленческой культуры, организаторских способностей;
■ освоение будущими специалистами техник диагностики, внедрения, оптимизации организационной культуры в процессе анализа и решения профессиональных задач;
■ разработка и реализация научно-методического обеспечения учебных и специальных курсов, технологий подготовки к формированию корпоративной культуры.
Программа подготовки может быть реализована в высшем учебном заведении, на факультативе или в виде отдельных встреч, мастер-классов, конференций. Обучение основам корпоративной культуры осуществляется в три этапа.
На первом происходит знакомство с основными понятиями темы, изучаются типологии организационных культур, подходы к ее структуре. Особое внимание уделяется собственной управленческой культуре будущего руководителя и специфике корпоративной культуры в учреждениях здравоохранения. На данном этапе необходимо сформировать четкие и устойчивые представления о роли и месте менеджера сестринского дела в создании, поддержании и развитии корпоративной культуры. На вто-
ром этапе проводится работа студентов по изучению методик диагностики и коррекции организационных культур, развитию и поддержанию корпоративной культуры. В случае отсутствия практического управленческого опыта предлагаемые к изучению методики апробируются посредством моделирования, анализа и проекции. В ситуации, когда такой опыт имеется, данные методики отрабатываются на его основе. Достижение целей третьего этапа несколько отложено во времени, т.к. заключается в практическом применении полученных знаний. Слушатель самостоятельно реализует полученные знания непосредственно в практической деятельности, обогащая их своим индивидуальным опытом.
В 2006/2007 и 2007/2008 уч. гг. в ММА им. И.М. Сеченова были апробированы все предлагаемые формы подготовки. В частности, в рамках дисциплины «Менеджмент и лидерство» были проведены занятия (лекции и семинары) по разработанному материалу для студентов выпускных курсов всех отделений, задания по диагностике и разработке планов оптимизации организационной культуры включены в учебно-производственную практику, вопросы по теме корпоративной культуры включены в итоговую государственную аттестацию.
Проведено два факультатива по разработанной нами программе, включающей пять встреч по восемь часов. Перечень изучаемых тем представлен в табл. 1.
Помимо положительных отзывов участников и организаторов подобных мероприятий нами получены вполне конкретные данные, свидетельствующие о том, что при любой форме обучения у слушателей экспериментальных групп повышается уровень критичности; оцениваемые структурные компоненты организационной культуры рассматриваются ими как явления, на которые они могут оказывать влияние. По сравнению с данными контрольной группы в анкетах участников нет «безразличных» ответов. Желание заниматься деятельностью по формированию корпоративной куль-
150 Высшее образование в России • № 7, 2008
Таблица 1
Учебно-тематический план факультатива
п/п Количество часов Тема Форма проведения
1 8 Корпоративная культура учреждения здравоохранения тренинг
2 8 Подбор персонала тренинг
3 8 Принятие управленческих решений тренинг
4 8 Создание мотивационной среды и управление мотивацией сотрудников тренинг
5 8 Управление организационными конфликтами тренинг
туры выказали 80% опрошенных. При этом они выделили такие этапы своей деятельности, как диагностика, анализ, выработка предложений, их обсуждение, внедрение, повторный анализ. Специфика учреждений здравоохранения заключается в том, что все проводимые изменения не должны негативно сказываться на сотрудниках и пациентах, ведь от деятельности медицинского персонала зачастую зависит жизнь человека. Важно учитывать также и экономические показатели, стратегические планы организации, потребности сотрудников и их готовность к изменениям, но главное — необходимо выработать единое видение того явления, которое подлежит реформированию [3].
Такой подход полностью соответствует
Г. ДАНИЛОВА, ст. преподаватель Камский государственный институт физической культуры
Возможности построения открытой системы образования, изменение парадигмы получения новых знаний основываются сегодня на информационных технологиях. Однако использование ИКТ в процессе преподавания дисциплин, не связанных с математикой или информатикой, скорее исключение, чем правило. С нашей точки зрения, основными причинами, препятствующими внедрению информационных технологий в образовательный процесс, является недостаточное количество методически выверенных компьютерных программ учебного назначения, а также отсутствие подготов-
предлагаемой нами технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.
Литература
1. Перфильева Г.М. Высшее сестринское об-
разование в России // Медицинская сестра. - 2003. - № 1.
2. См.: Душенков П.А., Бражников А.Ю., Ка-
мынина Н.Н., Урываев В.А. Подготовка специалистов в области сестринского дела: оценка качества, пути его повышения // Медицинская сестра. - 2005. - №2.
3. См.: Соловьева А.В. Специфика формиро-
вания корпоративной культуры // Проблемы педагогического образования / Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - М., 2007.
Компьютер в педагогическом вузе
ленных кадров, т.е. преподавателей, которые не только владеют навыками работы на компьютере, но и умеют использовать преимущества ИКТ в процессе обучения. Мы полагаем, что определяющую роль в решении проблемы подготовки таких кадров должны играть педагогические вузы.
Залогом реализации образовательного потенциала информационных технологий в учебном процессе вуза и в будущей профессиональной деятельности является информационная культура студента педагогического вуза, которую необходимо формировать в течение всего времени его обучения.
