ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ, СПОСОБНОСТИ И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Список литературы

1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.

2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85 Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64

3. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.

4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2019. - 464с.

5. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48

6. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019. С. 80-83.

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ, СПОСОБНОСТИ И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮ

Тлехурай-Берзегова Л.Т.

д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет

Бюллер Е.А.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Чиназирова С.К.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Даурова Н.З.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет ESTIMATION OF NEEDS, ABILITY AND MOTIVATION OF EMPLOYEES TO TRAINING

Tlekhurai-Berzegova L.

Doctor of Science, Professor, Adyghe State University

Buller E.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Chinazirovа S.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Daurowa N.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Аннотация

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время многие организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, это требует серьёзного подхода к разработке кадровой политики и совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Abstract

The relevance of this topic is determined to the fact that now many organizations themselves form their staff and manage the human resources, that requires a serious approach to the development of personnel policy and the personnel management system improvement.

Ключевые слова: мотивация, обучение работников, управление персоналом. Keywords: motivation, training of employees, management of personnel.

При современном развитии рыночной экономики персонал организации — значимый фактор её успешного функционирования и развития. Именно работники разных иерархических ступеней обеспечивают производительность организации: от производства самых мелких деталей/оказания услуг до разработки важных управленческих решений. Из этого исходит актуальность обучения, подготовки и переподготовки кадров. В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. У высококвалифицированного специалиста за-

частую возникает необходимость совмещать в собственной деятельности кроме своих прямых обязанностей всё больше разных трудовых функций, а также принимать решения, для которых необходимо знание фундаментальных аспектов маркетинга, менеджмента, социологии, психологии и прочих наук, фигурирующих в процессе трудовой деятельности. Данные трансформации в профессиональной сфере ведут к возрастанию значимости обучения, подготовки и переподготовки работников; усовершенствованию системы обучения персонала на предприятии. Неимение у сотрудника требующихся знаний, умений и навыков ведёт к неэффективному выполнению его обязанностей и,

следовательно, к более низкому качеству производительности. Также это приводит к появлению у сотрудника стрессов и энергетических затрат; ухудшению мотивации. Отсюда следует вывод, что продуктивное обучение, подготовка и переподготовка работников предприятия помимо роста прибыли, даёт значительные результаты для предприятия, например: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие полного потенциала сотрудников, установление соответствующей организационной культуры и прообразов поведения, способствующих прогрессивному достижению целей предприятия; привлечение новых работников на предприятие [4].

При экономическом кризисе одно из фигурирующих мест занимает качество профессиональной подготовки работников предприятия, их знания, умения и навыки: люди с высокой квалификацией и креативным мышлением умеют приходить к нестандартным решениям проблем, которые возникают при рецессии мировой экономики. Необходимость периодических изменений принципов управления и организационных изменений в условиях возрастающей конкуренции предрасполагает к постоянному профессиональному росту персонала, повышению качества производимой продукции/оказываемых услуг, новаторское, креативное отношение к профессиональной деятельности и трудовому процессу. Руководство признаёт надобность повышения профессиональной подготовки персонала при недостаточности действующего уровня для реализации перспективных рыночных стратегий.

Задачей обучения, подготовки и переподготовки персонала является обеспечение продуктивного развития предприятия, возрастание производительности труда на основе создания у сотрудников умения работать в команде, модернизированного экономического мышления, создания и стабилизации качественных возможностей сотрудников, повышения их профессионального уровня.

Обучение персонала является одним из главных инструментов, при помощи которого руководство имеет возможность повышения рабочего потенциала сотрудников и создания организационной культуры [2].

Управление профессиональным обучением решает такие задачи, как:

- определение навыков и знаний, которые должны получить сотрудники;

- определение тех сотрудников, обучение которых сделает функционирование предприятия более эффективным;

- фиксирование и продуктивное расходование средств, выделенных на обучение сотрудников;

- соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечение из них максимальной пользы;

- заинтересованность и мотивация самих работников в развитии.

Уже на этапе отбора новых сотрудников руководство не только выявляет работников, которых нужно будет обучать, но и получает информацию, которая нужна для уточнения содержания учебных программ. Зачастую при интервьюировании или тестировании обнаруживаются не только сильные, но и слабые стороны новых сотрудников. Благодаря этому уже на первом этапе пребывания работников на предприятии можно спланировать начальные ступени обучения или повышения уровня их профессиональной подготовки. Важное значение также имеет готовность сотрудника обучаться и его стремление к повышению своих профессиональных качеств. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению навыками — важнейший показатель при поиске и отборе новых сотрудников. Именно поэтому современные организации придают этому столь большое значение.

Зачастую для недавно принятых сотрудников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность данных сотрудников в обучении. Так входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе на предприятии. Подготовка новых сотрудников выполняет первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имеющих рабочих специальностей [1].

Для штатных сотрудников обучению часто предшествует ежегодная аттестация. В процессе оценки рабочих показателей выявляется необходимость в обучении сотрудников для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным на предприятии требованиям и стандартам. При аттестации сотрудников могут быть выявлены сотрудники, имеющие некоторый недостаток в профессиональной подготовке (они могут улучшить свои производственные показатели путём обучения), а также те сотрудники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, это тоже предполагает прохождение должного развивающего обучения. Подготовка компетентных сотрудников производится непосредственно на предприятии и в профессиональных учебных заведениях.

Процесс обучения на предприятии состоит из 5 аспектов:

- анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора;

- трактование должностных операций;

- перечень знаний, навыков и умений;

- выявление профессиональных навыков;

- постановка учебных целей, оценка процессов обучения [3].

Формирование учебных программ должно производиться с учётом знаний и навыков, требующихся для профессиональной деятельности сотрудников. Работа по достижению необходимых результатов проводится в соответствии с как следует опробованными и зарекомендовавшими себя формами обучения; проводится отбор приёмов для обеспечения наиболее высоких результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, которые влияют на выбор формы обучения, зависят и от окружающей среды и от самого человека. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов: сколько работников могут быть освобождены в конкретное время, чтобы проходить обучение и обеспеченность средствами, для оплаты учебных мероприятий;

- качество курса обучения: то, насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным является курс обучения и отвечает ли он целям обучающихся;

- качество поддержки работника после прохождения курса обучения: какой уровень помощи оказывается работнику в перенесении полученных знаний и навыков в его рабочий процесс;

- культура, способствующая обучению: мера помощи руководства сотрудникам при обучении.

Влияние самого работника на обучение включает:

- стили обучения, предпочтение разных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, демонстрирующий то, что лучше всего осваивается сотрудником в процессе обучения;

- мотивацию, основывающуюся на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, установленных на предприятии;

- личные цели: амбиции, желание обучаться, с целью расширить возможности профессионального роста на своём или за пределами своего предприятия;

- личные интересы: та деятельность, которая импонирует сотруднику и которую он хочет выполнять, чтобы испытать свои возможности;

- личная ситуация сотрудника: личные обстоятельства, оказывающие влияние на сосредоточении сотрудника на обучении и развитии;

- потенциальные и актуальные знания: имеет ли сотрудник базовый объём знаний, необходимый в качестве залога развития;

- способности: способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и всё то, чему его обучают; имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.

Этот перечень не включает в себя всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

Рассмотрим основные этапы определения потребности в обучении персонала.

Этап первый: постановка целей и задач.

- анализ текущего положения предприятия, выявление негативных аспектов;

- формирование представления желаемого результата обучения персонала;

- планирование перспектив развития как персонала, так и предприятия в целом.

Ошибочным на данном этапе является формулирование глобальных, «размытых» и в абстрактных целей: «Хотим увеличить продажи, развить командный дух, улучшить коммуникационные способности менеджеров», «Ожидаем увеличения продаж нашей продукции за счёт лояльного отношения ко всем нашим клиентам» (примеры из практики).

Необходимо помнить о том, что от того, насколько точно сформулирован желаемый результат ещё до начала обучения, зависит то, что будет получено в итоге.

Для избежания «размытости», рекомендуется проанализировать финансовые показатели деятельности предприятия, подвести итоги выполнения стоящих перед предприятием/подразделением/сотрудником задач за месяц/квартал/полугодие и подвести текущую и желаемую после обучения ситуации к вполне очевидным и проверенным фактам, цифрам. Например, на какую сумму предприятие реализовывает сейчас ежемесячно продукцию и на какую сумму желательно увеличить доход? Какое количество активных клиентов сейчас есть в клиентской базе предприятия и какое должно быть?

Этап второй: выявление факторов влияющих на достижение поставленных результатов.

Каждое предприятие — это сложный организм, и на его функционирование оказывают влияние множество факторов (внешних и внутренних) и слаженная работа всех его подразделений. И не редки случаи, когда сколько ни учи персонал - бесполезно, поскольку причина сложившейся ситуации кроется совершенно в ином и в принципе не может быть решена путём развития персонала. Проблемы в данном случае нужно решать на том уровне, на котором они возникли.

Поэтому следующее, что полезно сделать, -определить, во-первых, действительно ли результаты напрямую входят области ответственности тех сотрудников, которых планируется развивать, во-вторых, нет ли прочих факторов, которые могут препятствовать их достижению вне зависимости от квалификации сотрудников? К примеру, это может быть текущее налоговое, таможенное и/или торговое регулирование, внедрение изменений в технологический процесс вашей компании, выпуск нового вида продукции, диверсификация, перебои с наличием продукции на складе, наличие дефектов в товаре, неоправданно завышенная стоимость продукции/услуг и т. п. [2]

Необходимо проанализировать, на какие из этих факторов возможно оказать воздействие, а на какие - нет; есть ли возможность нейтрализовать их иными, более бюджетными способами, чем обучение сотрудников; разумно будет сначала исправить существующие недочеты, и только потом переходить к обучению персонала (если оно ещё будет актуальным).

Этап третий: построение идеальной модели компетенций.

Если в результате проведенного выше анализа выявлено, что достижение обозначенных целей напрямую зависит от того или иного персонала предприятия и/или после устранения обнаруженных недоработок, не лежащих в области ответственности этого персонала, то следующий вопрос, на который следует ответить: какова идеальная модель компетенций для данной должности? Какими качествами, знаниями, умениями и навыками должен обладать работник на данном месте, чтобы достигать желаемых результатов?

Этап четвёртый: оценка персонала на соответствие корпоративной модели компетенций.

После того, как выведен «портрет идеального работника» (а, возможно, он уже имелся на предприятии), полезно оценить работающий (подлежащий обучению) персонал на соответствие данному профилю должности.

Методы оценки подбираются в зависимости от того, на что направлена проверка. Так, для «инвентаризации» профессиональных знаний подойдет письменное анкетирование, например, на знание тех или иных рабочих процедур и стандартов. Наблюдение за работой персонала на рабочих местах позволит дать оценку уровню развития необходимых знаний, умений и навыков. Психологическое тестирование поможет выявить мотивацию, личностные качества работников и имеющийся у них потенциал.

Этап пятый: принятие решения.

По результатам проведенной оценки персонала будет очевидным, во-первых, с дефицитом чего (знаний, умений, способностей и/или мотивации) связано ненадлежащее выполнение работы и поставленных перед сотрудниками задач, а, во-вторых, появится возможность отобрать как «способных и перспективных» сотрудников, которым обучение пойдет на пользу, так и «неперспективных» -

то есть тех, которые не соответствуют занимаемой должности и обучение, которых предприятию ничего, кроме расходов, не принесёт [3].

Опыт показывает, что человека крайне сложно научить и побудить к деятельности, к которой он не имеет склонности/мотивации. В большинстве случаев такое перевоспитание работников - занятие бесперспективное и затратное с точки зрения временных и материальных ресурсов, и предприятию выгоднее нанять новых, соответствующих профессиональному профилю, сотрудников, чем переучивать тех, кто уже работает.

Поэтому обучение сотрудников имеет смысл проводить лишь в случае отсутствия/недостаточного уровня имеющихся у них знаний и/или навыков. Работников же с «пробелами» в способностях/мотивации следует либо перевести на иную, более соответствующую их компетенциям, должность, либо же попрощаться с ними.

Также на основании полученных по итогам оценки данных, можно разработать детальные учебные программы, индивидуальные планы развития сотрудников, выбрать формы и методы обучения.

Список литературы

1. Курбатова, М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.Б. Курбатова. - М.: Управление персоналом, 2020. - 950 с.

2. Кязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К.Г. Кязимов. - М.: МИК, 2018. - 240 с.

3. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие / М. В. Кларин. — М.: Юрайт, 2018. - 288 с.

4. Цыпкин, Ю.А. Обучение персонала: учебное пособие / Ю.А. Цыпкин. - М.: «Юнити-Дана», 2019. - 544 с.

БЮДЖЕТНАЯ СФЕРА: ПЕРЕХОД НА ИНДИВИДУАЛЬНУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА

Бюллер Е.А.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет

Чиназирова С.К.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Даурова Н.З.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет BUDGETARY SPHERE: TRANSITION TO AN INDIVIDUAL WAGE

Buller E.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adyghe State University

Chinazirovа S.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Daurowa N.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university