CC BY
82ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Тлехурай-Берзегова Л.Т.
д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
FORMATION AND IMPLEMENTATION OF A STRATEGY FOR ATTRACTING STAFF IN THE
ORGANIZATION
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe state university
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
В данной статье рассматриваются актуальные вопросы формирования и реализации стратегии привлечения персонала в организации. Подробно рассматривается сущность и составляющие стратегии привлечения персонала. Abstract
This article discusses current issues of forming and implementing a strategy for attracting staff in an organization. The essence and components of the strategy for attracting staff are considered in detail.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал, стратегия, организация, подбор, отбор, квалификация.
Keywords: human resource management, personnel, strategy, organization, selection, selection, qualification.
Одной из самых важных задач, стоящих перед руководителем организации - это привлечение в организацию потенциальных и высококвалифицированных кандидатов. Роль руководителя заключается в том, чтобы организовать работу других и добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством возможностей персонала. Эффективный руководитель должен разработать продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, для продуктивного участия в производственном процессе. Стратегия дает возможность организации суммировать типы трудовых ресурсов, необходимых для ее будущего успеха, составлять планы развития персонала, а также типы систем управления человеческими ресурсами, необходимых для достижения целей организации. Стратегия - это четкое определение областей бизнеса, в которых компания может достичь конкурентного преимущества, будет максимально привлекательной для клиентов с такими издержками, которые обеспечат ей прибыль [1].
Реализация стратегии управления персоналом связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия обеспечивает формирование необходимого уровня трудового потенциала персонала, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и т.д. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости стратегии управления персоналом в организационных и социальных условиях [3].
Подбор работников также может быть связан с рисками для организации. Поскольку некоторые анкеты могут содержать неточную информацию. Поэтому необходимо тщательно подходить к оценке эффективности способов привлечения кандидатов.
Привлечение квалифицированного персонала на вакантные должности в организацию предполагает поэтапную постановку и решение взаимосвязанных задач (рис. 1).
Привлечение персонала
-I
определение требовании к кандидату
планирование потребностей
I —
оооснование источников наоора
привлечение кандидата
отбор кандидата
_т_
предположение занять рабочее место
I
адаптация на рабочем месте
Рисунок 1. Этапы процесса привлечения персонала.
Первый этап предполагает определение требований к кандидату - описание вакансии, основанное на анализе содержания работы, описании ее характера и основных требований к кандидатам. Правильное составленное описание привлечет подходящих кандидатов и будет способствовать укреплению имиджа организации. Описание вакансии должно содержать: наименование позиций, обязанности и требования кандидатов, условия труда. Второй этап содержит понятие планирования потребностей, т.е. уровень оплаты труда работника, внутренняя культура организации и т.д. Далее
К преимуществам внутренних источников относят низкие затраты на привлечение кандидатов (претендентов на должность хорошо знают в лицо, претендент знает свою организацию, меньше времени требуется на обучение, меньший риск принятия неверного решения, высокий уровень адаптации и т.д.)
Однако данный источник имеет и недостатки: ограничение возможности выбора кадров, поиск новых кандидатов, снижение введения новшеств. Преимущества внешнего найма являются: более широкие возможности выбора, новых идей, меньшая угроза возникновения конфликта. Таким образом, источники внешнего привлечения персонала намного шире внутреннего.
обоснование источников набора и привлечение -выбор источников и определение способов привлечения кандидатов. Следующий этап - отбор кандидата, т.е. выявление из списка заявителей лица, наиболее подходящий на данную должность. На последнем этапе выбранный кандидат может занять свое рабочее место и начать адаптироваться на нем[2].
Источники привлечения кандидатов принято делить на внутренние и внешние (таблица1).
Таблица 1
На сегодняшний момент часто используемые способы привлечения кандидатов в организацию -поиск с помощью сотрудников организации, среди друзей, родственников, подача объявлений в средствах массовой информации, подача вакансии в службу занятости население, сотрудничество с кадровыми агентствами.
В завершении хотелось бы сказать, что при найме на работу, организация должна проводить целую систему мероприятий для привлечения наиболее квалифицированных молодых специалистов. Для привлечения будущих кадров следует использовать публикации объявлений, посещать учебные заведения по профилю данной организа-
Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Низкие затраты на привлечение кандидатов (претендентов на должность хорошо знают в лицо, претендент знает свою организацию, меньше времени требуется на обучение и т.д.), меньший риск принятия неверного решения, высокий уровень адап-гации и т.д. Ограничение возможности выбора кадров, поиск новых кандидатов, снижение введения новшеств.
Внешние Более широкие возможности выбора, новых идей, меньшая угроза возникновения конфликта. Адаптация новых кандидатов требует большего времени, чем для тех, кто уже работает.
ции, для выявления лучших молодых людей, с последующим прохождением производственной практики.
Список литературы
1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 а
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 а
3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 а
4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 448 с.
5. Кибанов А.Я. Составляющие организационно-экономического механизма формирования системы управления персоналом организации // Концепт. - 2013. - Современные научные исследования. Выпуск 1. - С. 1-17.
6. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент. Курс лекций: учебник / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 288 а-
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ОБЕСПЕЧЕНИЕ БАЛАНСА МЕЖДУ ТРЕБОВАНИЯМИ РАБОТОДАТЕЛЯ И ПОТРЕБНОСТЯМИ РАБОТНИКОВ
Тлехурай-Берзегова Л.Т.
д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
PERSONNEL MARKETING: ENSURING A BALANCE BETWEEN THE REQUIREMENTS OF THE
EMPLOYER AND THE NEEDS OF EMPLOYEES
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe state university
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Chinazirovа S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
В данной статье рассматриваются актуальные вопросы установления баланса между требованиями работодателя и потребностями работников в процессе привлечения персонала в организацию. Трудовая деятельность работников и работодателя должна подразумевать взаимовыгодное удовлетворение потребностей друг друга. Они должны стремиться достичь равноправия сторон трудовых отношений в процессе их формирования и непосредственной реализации.
Abstract
This article discusses current issues of establishing a balance between the requirements of the employer and the needs of employees in the process of attracting staff to the organization. The labor activity of employees and the employer must imply mutually beneficial satisfaction of each other's needs. They should strive to achieve equality of the parties to labor relations in the process of their formation and direct implementation.
Ключевые слова: управление персоналом, маркетинг персонала, требования к персоналу, потребности работника, запросы работника.
Keywords: personnel management, personnel marketing, personnel requirements, employee needs, employee requests.
Трудовая деятельность работников и работодателя должна подразумевать взаимовыгодное удовлетворение потребностей друг друга. Они должны стремиться достичь равноправия сторон трудовых отношений в процессе их формирования и непосредственной реализации. Исходя из этого, одной из главных задач является определение, с одной стороны, требований к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемых рабо-
тодателем, и, с другой стороны, выявление тех требований или запросов к работодателю, которые предъявляют потенциальные и штатные сотрудники.
Требования к персоналу формируются работодателем в зависимости от необходимости кадровых ресурсов предприятию. Прежде всего, предприятию необходимы такие категории, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих
