CC BY
35группам уволившихся и по причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высока, а реальная -низка, коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы [3].
Поскольку люди сами часто не всегда знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду, из которых также можно узнать многое.
Информация, полученная из анкет, дополняется изучением ситуации на месте, где выявлено больше всего недовольных. Это позволяет выявить потенциальную текучесть.
Список литературы
1. Бюллер, Е.А., Хотова, И.Р. Специфические особенности инновационного кадрового менеджмента // Научный вестник Южного института менеджмента, 2015
2. Зинов, В.Г. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами: учеб. пособие. М.: Изд. Дом «Дело», 2012.
3. Кибанов, А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014. № 1 (10).
4. Плискевич, Н.М. Человеческий капитал в трансформирующейся России. М.: Институт экономики РАН, 2012
5. Бюллер, Е.А., Тлехурай-Берзегова, Л.Т., Ба-хова, А.П. Современный взгляд на инновационное управление персоналом //«Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г.
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО СОСТАВА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
MANAGEMENT OF PERSONNEL DEVELOPMENT AS AN ELEMENT OF LABOR ORGANIZATION OF MANAGEMENT PERSONNEL
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Chinazirova S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
В современных условиях конкурентного рынка обучение и карьерный рост персонала это уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это просто уже является необходимостью продвижения и развития бизнеса.
Abstract
In modern conditions of a competitive market, training and career development of personnel is no longer just a means of motivation and a tool for personnel management. It is simply already a necessity to promote and develop a business.
Ключевые слова: кадровый состав, трудовой потенциал, развитие персонала, элемент организации труда.
Keywords: staffing, labor potential, personnel development, element of labor organization.
Одним из элементов организации труда является обучение персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, а также на этой основе профессиональное развитие и деловая карьера. Именно благодаря данному элементу организации труда реализуется одна из основных функций технологии управления персоналом, а именно
управление его развитием и повышение трудового потенциала кадрового состава.
Повышение трудового потенциала - это и есть цель развития персонала. У каждого человека имеется значительный потенциал личностного и профессионального роста. И на современном этапе очень важно уметь задействовать его в организации
труда управленческого персонала для повышения эффективности деятельности предприятия.
В современных условиях конкурентного рынка обучение и карьерный рост персонала — это уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это просто уже является необходимостью продвижения и развития бизнеса. Современные руководители готовы вкладывать финансовые ресурсы в развитие своих сотрудников. Они понимают, что обмен опытом и получение новых знаний, умений и навыков стимулирует персонал на более эффективный и производительный труд. Еще не так давно вся работа с персоналом заключалась просто в подборе рабочей силы, а сегодня такой подход может привести при формировании штата в тупиковую ситуацию. Руководство должно постоянно работать над повышением трудового потенциала работников, заниматься их личностным и профессиональным развитием, потому что только этот ресурс компании со временем не теряет свою ценность, а только ее увеличивает [3].
Развитие с точки зрения кадрового менеджмента - это система определенных организационно-экономических мероприятий, которые включают:
- Разработку стратегии развития;
- Планирование потребности в персонале;
- Обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
- Перемещение (ротацию) персонала;
- Работу с кадровым резервом;
- Систему адаптации персонала;
- Формирование корпоративной культуры.
Чтобы система развития персонала давала
ощутимые результаты необходимо четко обозначить ее задачи. Теорией и практикой управления персоналом был разработан комплекс мероприятий, которые направлены на профессиональный и личностный рост сотрудников. Такого рода мероприятия включают в себя оценку кадров, адаптацию, обучение, переквалификацию, изучение потенциала, планирование карьеры сотрудников, четкую систему карьерного роста, а также направлены на снижение текучести кадров.
При реализации данной функции управления персоналом необходимо четко обозначить цель развития, то есть то, чего мы хотим добиться в результате такой организации управленческого труда. Так, чтобы предприятию повысить эффективность деятельности, обойти конкурентов, подготовить кадровый резерв, создать здоровый психологический климат в коллективе, ему необходимо заниматься развитием своих сотрудников. Все это является ориентиром для разработки стратегии развития персонала [4].
Критерием при поиске работы соискателями вакансий должно быть наличие системы обучения и развития в организации.
Надо отметить, что положительных моментов в постоянно действующей системе развития персонала немало, но появляется необходимость учета и финансового аспекта этой деятельности. Предприятие должно заранее планировать развитие своего
персонала. Оно должно уже на ранней стадии такой деятельности определить эффективность вложения своих финансовых ресурсов в обучение и переобучение своих кадров.
Размер вложений в обучение персонала можно определить несколькими способами. В первую очередь это естественные потребности компании в квалифицированных специалистах, а также финансовые возможности, потому как профессиональное развитие требует немалых средств от организации.
В практике действующих предприятий, как правило, плата за обучение персонала ложится на плечи самого работодателя. Этот момент можно считать достаточно благоприятным с той точки зрения, что это будет мотивировать персонал и снижать текучесть кадров, что непосредственным образом может сказаться на имидже компании, то есть повысит его положительные моменты [2].
Но существующий опыт разделения вложений в обучение сотрудника между организацией самим работником, доказал, что это обеспечивает большую вовлеченность персонала в этот процесс, поощряет инициативу и создает очень весомую мотивацию.
Часто бывает на практике, что сотрудники теряют интерес к работе и в этом часто виноват сам работодатель, потому что программа развития персонала должна способствовать обеспечению интереса к работе. Если выполнять ежедневно одни и те же действия, при этом не иметь возможности карьерного роста, то у работника начинает угасать интерес и желание работать должным образом.
Ведущие организации сегодня тратят на профессиональное развитие своих сотрудников от 2 до 10% от общего фонда заработной платы. Но эти затраты являются капиталовложениями в развитие своих сотрудников, от которых в дальнейшем ожидается прирост производительности труда и вклада в достижение общих целей организации. Кроме того, это способствует благоприятному климату, мотивации и преемственности в управлении[1].
При повышении квалификации и приобретении новых знаний, умений и навыков работники автоматически становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и за ее пределами, что особенно важно в условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Для оценки эффективности программ развития персонала существуют несколько методов: тестирование до и после обучения, оценка эффективности программы самими обучающимися. Такие критерии оценки должны быть заранее доведены до сведения сотрудников, которые обучаются и которые обучают.
Определение потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий службы персонала, самого сотрудника и его руководителя.
То есть только правильно подобранный метод развития персонала даст возможность повышения
эффективности, улучшит финансово-хозяйственные показатели, общепсихологический климат в фирме.
Повышение трудового потенциала - это и есть цель развития персонала. У каждого человека имеется значительный потенциал личностного и профессионального роста. И на современном этапе очень важно уметь задействовать его в организации труда управленческого персонала для повышения эффективности деятельности предприятия.
В современных условиях функционирования организаций топ-менеджмент, уделяя внимание развитию персонала, как форме инновационного управления персоналом, должен не забывать о таком важном моменте в управлении персоналом, как профессиональная ориентация и адаптация сотрудников. Кадровая политика любой организации должна быть направлена на то, чтобы в повседневной работе учесть интересы и потребности всех категорий персонала [5].
Таким образом, развитие персонала играет одну из ключевых ролей в организации труда управленческого персонала.
Список литературы
1. Бюллер, Е.А., Хотова, И.Р. Специфические особенности инновационного кадрового менеджмента // Научный вестник Южного института менеджмента, 2015
2. Зинов, В.Г. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами: учеб. пособие. М.: Изд. Дом «Дело», 2012.
3. Кибанов, А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014. № 1 (10).
4. Плискевич, Н.М. Человеческий капитал в трансформирующейся России. М.: Институт экономики РАН, 2012
5. Бюллер, Е.А., Тлехурай-Берзегова, Л.Т., Бахова, А.П. Современный взгляд на инновационное управление персоналом//«Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г.
ФОРМЫ И МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет FORMS AND METHODS FOR ASSESSING THE EFFICIENCY OF THE MANAGER'S LABOR
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
Каждый руководитель, имеющий высокий уровень профессиональных знаний, навыков, а также богатый опыт, должен правильно организовать не только свою работу, но и подразделения, которым он непосредственно управляет. Это обеспечивается высоким качеством работы, высокой эффективностью труда.
Abstract
Every manager who has a high level of professional knowledge, skills, as well as rich experience, must properly organize not only his work, but also the units that he directly manages. This is ensured by high quality work, high labor efficiency.
Ключевые слова: руководитель, эффективность труда, методы труда, оценка труда.
Keywords: manager, labor efficiency, labor methods, labor assessment.
В любой существующей системе управления, ведущая роль принадлежит высшим звеньям управления, а именно руководителям. Именно они могут правильно организовать и развивать протекающие в компании управленческие явления и процессы. Благодаря налаженной работе управленцев и их
слаженным решениям проявляются различные факторы, которые используются в изучении средств и предметов труда. Оценка и измерение эффективности качества управленческой деятельности заключается в том, чтобы проанализировать их воздействие на все элементы процесса управления. В этом
