CC BY
71направлений развития и оздоровления деятельности субъектов.
Одной из проблем в аграрной сфере является внедрение и развитие управленческого учета и анализа. Отраслевая направленность управленческого анализа заключается в применении специальных методик в зависимости от технико-экономических особенностей предприятия, с целью улучшения управления, прозрачности деятельности.
В условиях активно развивающихся, экономических мировых процессов, одной из составляющих стратегии аграрной политики России является инновационный путь ее развития, источником которого выступает привлекательность российского сельского хозяйства для инвесторов.
В перспективе, изменится принцип финансовой отчетности с упором на ее экономическую составляющую, что определяет необходимость более высокого уровня качества информации бухгалтер-
ской отчетности, ее значимости и анализа на современном этапе.
Список литературы
1. О развитии сельского хозяйства: Федеральный закон № 264-ФЗ от 29.12.2006 г. (в ред. от 28.12.17 г.)//СПС КонсультантПлюс.-Москва, 2020.
2. Методические рекомендации по организации бухгалтерского учета в сельском хозяйстве в связи с принятием Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»: Приказ Минсельхоза России) // СПС Консультант-Плюс. - Москва, 2020
3. Водождокова, З.А. Концепция совершенствования бухгалтерской отчетности аграрных организаций в условиях ориентации на МСФО / З.А. Вождождокова, А.Ш. Хуажева // Вестник Адыгейского государственного университета, серия «Экономика». № 3 (225). -2018. - С. 248-256.
МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Тлехурай-Берзегова Л.Т.
д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет MOTIVATIONAL FACTORS OF EMPLOYEE BEHAVIOR IN THE COURSE OF WORK
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Chinazirovа S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
В статье рассматривается роль и место мотивации поведения в процессе трудовой деятельности, с учетом условий современной рыночной экономики. Abstract
The article examines the role and place of motivation of behavior in the process of labor activity, taking into account the conditions of the modern market economy.
Ключевые слова: стимулирование, стимул, мотивация, мотив, потребность. Keywords: stimulation, stimulus, motivation, motive, need.
Понятие «мотивация» в управлении персоналом организации может быть рассмотрено в двух основных вариациях. Одни учёные (например, О. С. Виханский и А. И. Наумов) рассматривают его как совокупность мотивов, раскрывающих состояние личности, - её предрасположенность или не предрасположенность к тем или иным действиям, поступкам, оценкам.
Другие учёные (в их числе М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури) принимают за мотивацию
формирование системы стимулов, направляющих работников на выбор тех форм трудовой деятельности, которые приведут к осуществлению целей организации [2].
Мотивация — это главный фактор, условие или же метод воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Если методы мотивации подобраны правильно, это оказывает положительное влияние на работника, взаимоотношения в организации и её функционирование в
целом. В противном случае — может вызвать мощное противодействие организации и её интересам со стороны персонала.
Выделяют три вида мотивации:
1. Нормативная мотивация — побуждение человека к определённому поведению через идейно-психологическое влияние: информирование, убеждение, внушение и т. д.
2. Мотивация посредством стимулирования — косвенное воздействие на человека при помощи разного рода благ (стимулов), склоняющих работника к наиболее продуктивной и эффективной и продуктивной деятельности.
3. Принудительная мотивация — использование власти и опасности ухудшения рабочих условий в случае ненадлежащего исполнения обязанностей.
В базе формирования мотивации лежат потребности. Потребности — те предметы, продукты и условия, которые необходимы человеку или социальной группе для поддержания жизнедеятельности и развития организма. Виды потребностей:
— естественные и социальные;
— первичные и вторичные;
— врождённые и приобретённые;
— осознанные и неосознанные;
— материальные, социальные, духовные.
Цели открывают перспективы и пути реализации мотива в определённых условий жизнедеятельности для индивида, играют роль объектов мотивации, не включая в себя полностью содержание мотива, т.е. того индивидуального смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность [6].
Внутреннее побуждение входит в понятие "мотив", а внешнее - в понятие "стимул". Их объединение служит тем инструментом, позволяющим воплотить нужды человека наиболее подходящим для него образом - посредством самореализации. Преобразование мотива в работу напрямую связано с общественно-психологическими особенностями индивида (его ценностных установок, социальных ориентаций, надежд, стандартов, стереотипов), и от индивидуально-психологических особенностей (темпераметности, чувств, сознания, эмоций, способностей, характера). В первую очередь результат даёт мотивация, основанная на первичных потребностях индивида. Для продуктивного выполнения работы следует грамотно учитывать в трудовой деятельности конкретные нужды и их основные черты. Первоначально следует отметить, что нужды имеют отношение и к интенсивному, и к экстенсивному росту. Им присущи качественный рост, количественный, а также возрастание до определенного уровня и насыщения.
При удовлетворении первичных нужд возрастает потребность во вторичных. Следовательно, последовательность и значимость вторичных нужд определяются уровнем удовлетворения его первичных потребностей, местом данной потребности в общей иерархии [1].
Второе свойство системы потребностей состоит в допустимости замещения одной вторичной потребности на другую.
Диалектика формирования нужд раскрывает ещё одну их важную черту — относительность. Её сущность состоит в том, что формирование системы потребностей индивида находится в непрерывном сравнении с уровнем их удовлетворения в аналогичных ситуациях.
Акцентируя внимание на закономерностях формирования потребностей, следует не забывать об элементе случайности. Процесс мотивирования может потерять свою продуктивность, к примеру, в результате депрессивного состояния индивида и отсутствия реакции на мотивационное воздействие. Мотивация - это длительный процесс, дающий итоги в результате усердной и непрерывной работы.
Мотив — это то, что побуждает индивида выполнять определённую работу. Иначе говоря, это внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение определённых потребностей [4].
Объединяющие критерии классификации мотивов практически совпадают с мотивацией потребностей. Наиболее общую классификацию мотивов можно представить следующим образом:
— материальные: трудовая деятельность как источник обеспечения себя материальными благами, необходимыми для существования;
— духовные: трудовая деятельность как способ самоактуализации и самоудовлетворения;
— социальные: трудовая деятельность в качестве среды взаимодействия индивида и его признания.
Кроме того, на основе классификации различных видов потребностей можно выделить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы-стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т. д.
Мотивационная структура человека — это основа его действий. Она имеет некую стабильность, но может быть изменена в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и прочих условий. Мотивированное поведение индивида зависит от индивидуальных различий структуры мотивов и от конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь путём соответственно подобранных стимулов.
Стимул — это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий [3].
Стимулы отличаются от мотивов тем, что включают в себя определённые блага, а мотивы — стремление человека заполучить их.
Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием.
Основными требованиями к организации стимулирования работников являются:
1. Комплексность — совокупность моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации;
2. Дифференцированность — индивидуальный подход к отдельным группам работников;
3. Гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.
Понимание руководителями и менеджерами по персоналу механизма мотивации, разнообразия потребностей, стимулов и мотивов работников должно способствовать построению эффективной системы мотивации, то есть системы организационных мероприятий и стандартов, направленных на управление активностью членов организации в достижении корпоративных целей. Система мотивации должна способствовать развитию у сотрудников стремления работать именно в этой организации и достигать вместе с ней высоких результатов
[5].
Основными инструментами совершенствования системы мотивации современной организации являются:
— внедрение системы постановки целей;
— создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения потенциала его развития;
— разработка системы окладов, грейдирование позиций;
— разработка системы бонусов, связанных с результатами деятельности;
— дизайн работ, обогащение содержания работ, ротация;
— создание команд, работающих в автономном режиме;
— создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения;
— создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.
Средство (способ) удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека. Цели деятельности, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияют особенности личности каждого конкретного индивида.
Можно выделить четыре группы целей, которые чаще всего предпочитают использовать работники в своей трудовой деятельности.
Цель успеха, то есть индивиды могут пытаться удовлетворить свои потребности, в качестве средства использующие: карьерный рост, обладание собственностью, обретение высокого социального статуса и другие атрибуты жизненного успеха в современном обществе.
Аффилиативная цель, когда человек удовлетворяет свои потребности за счет установления положительных социальных связей с другими полезными ему людьми, что определяет его повышенную склонность к групповым формам трудовой деятельности, целенаправленное формирование деловых связей и др.
Профессиональная цель как желание эффективно удовлетворять свои потребности посредством повышения своей профессиональной компетентности, что приводит к стремлению людей получить хорошее образование, ориентирует их на инновационные решения и т.п.
Цель власти, то есть ситуация когда люди стремятся формально или не формально получить объективную возможность влиять на поведение других людей, чтобы заставить их удовлетворять возникающие у лиц, облечённых властью, потребности.
В свою очередь, деятельность можно определить, как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.
Важным для понимания основных механизмов использования мотивации в системе управления персоналом является закон результата, т.е. стремление индивида повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения. Закон результата можно, хотя и не в очень этичной форме, сравнить с элементами дрессировки животных, когда за те или иные действия они получают пищевые или болевые подкрепления. Действие этого закона базируется на идее, что поведение человека зависит и формируется от его последствий.
То, насколько эффективно практическое использование закона результата как минимум предполагает, что руководитель должен:
- понимать, какие последствия для работника являются значимыми (например, поощрение или наказание в размере ста рублей не приведёт в действие механизм закона результата в условиях современной России, а моральное осуждение факта опоздания на работу не будет служить негативным последствием для человека, ориентированного только на получение материальных выгод от результатов своего труда);
- уметь довести до работника взаимосвязь поощрений или наказаний с конкретным результатом его труда, ибо, как показывает практика управления персоналом, далеко не все люди могут адекватно понимать, к примеру, за что их поощрили или, наоборот, произвели взыскание.
Список литературы
1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.
2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85 Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64
3. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.
4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2019. - 464с.
5. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48
6. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019. С. 80-83.
ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ, СПОСОБНОСТИ И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮ
Тлехурай-Берзегова Л.Т.
д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет ESTIMATION OF NEEDS, ABILITY AND MOTIVATION OF EMPLOYEES TO TRAINING
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Chinazirovа S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время многие организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, это требует серьёзного подхода к разработке кадровой политики и совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Abstract
The relevance of this topic is determined to the fact that now many organizations themselves form their staff and manage the human resources, that requires a serious approach to the development of personnel policy and the personnel management system improvement.
Ключевые слова: мотивация, обучение работников, управление персоналом. Keywords: motivation, training of employees, management of personnel.
При современном развитии рыночной экономики персонал организации — значимый фактор её успешного функционирования и развития. Именно работники разных иерархических ступеней обеспечивают производительность организации: от производства самых мелких деталей/оказания услуг до разработки важных управленческих решений. Из этого исходит актуальность обучения, подготовки и переподготовки кадров. В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. У высококвалифицированного специалиста за-
частую возникает необходимость совмещать в собственной деятельности кроме своих прямых обязанностей всё больше разных трудовых функций, а также принимать решения, для которых необходимо знание фундаментальных аспектов маркетинга, менеджмента, социологии, психологии и прочих наук, фигурирующих в процессе трудовой деятельности. Данные трансформации в профессиональной сфере ведут к возрастанию значимости обучения, подготовки и переподготовки работников; усовершенствованию системы обучения персонала на предприятии. Неимение у сотрудника требующихся знаний, умений и навыков ведёт к неэффективному выполнению его обязанностей и,
