CC BY
34ФАТЕЕВА Наталья Борисовна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета, e-mail: natbor73@mail.ru
ПЕТРОВА Любовь Николаевна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета, e-mail: lyubow.petrova@mail.ru
ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,
старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: uprkadr@mail.ru
СИМАЧКОВА Наталья Николаевна,
кандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории, е-mail: uprkadr@mail.ru
АЛИМАРДАНОВА Наталья Александровна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного
аграрного университета, e-mail: ana_natalya@mail.ru
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «КАРЬЕРОУПРАВЛЕНИЕ»
Аннотация. У каждой должности есть свои требования, и оценка качества персонала определяет степень соответствия этой должности. Результаты труда за определенный период и компетентность сотрудника - это и есть эффективность его. Анализ оценки качества персонала используется как при трудоустройстве работника, при переводе на другую должность, так и при составлении кадрового резерва.
Ключевые слова: оценка, персонал, эффективность, показатели, качественный состав трудовых ресурсов.
FATEEVA Natalia Borisovna,
senior Lecturer of the Department of Management and Economic Theory of the Ural State Agrarian University
PETROVA Lyubov Nikolaevna,
senior Lecturer of the Department of Management and Economic Theory of the Ural State Agrarian University
PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,
Senior Lecturer of the Department of Accounting and Audit of the Ural State Agrarian University
SIMACHKOVA Natalya Nikolaevna,
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of the Department of Management and Economic Theory
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2022
DOI: 10.24412/2076-1503-2022-3-355-361 NIION: 2018-0076-3/22-568 MOSURED: 77/27-023-2022-3-767
ALIMARDANOVA Natalya Aleksandrovna,
Senior Lecturer of the Department of Management and Economic Theory of the Ural State Agrarian University
ASSESSMENT OF PERSONNEL QUALITY ON THE EXAMPLE OF KAREROUPRAVLENIE LLC
Annotation. Each position has its own requirements, and the assessment of the quality of personnel determines the degree of suitability for this position. The results of labor for a certain period and the competence of an employee - this is his efficiency. An analysis of the quality assessment of personnel is used both in the employment of an employee, when transferring to another position, and in compiling a personnel reserve.
Key words: assessment, personnel, efficiency, indicators, qualitative composition of labor resources.
При реорганизации, при расширении производства, при сокращении численности используется анализ эффективности оценки персонала.
Рассмотрим оценку персонала, эффективность использования персонала на примере одной организации. При изучении кадровых документов, структуры организации был сделан вывод, что ООО «Карьероуправление» обеспечено
основным персоналом по категориям. На 1 января 2021 г. численность персонала составила 240 человек, из них доля руководителей составляет 9.7%, специалистов - 32.3%, технического персонала - 58%, динамика обеспеченности персоналом положительная.
Динамика обеспеченности персоналом ООО «Карьероуправление» в 2019 - 2021 гг. наглядно отражена на рис. 1.
Рис. 1. Динамика обеспеченности персоналом OOO «Карьероуправление»
в 2019 - 2021 гг., %
Проанализируем качественный состав персонала по возрасту OOO «Карьероуправление» в 2019 2021 гг. (табл. 1).
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2022
Таблица 1
Качественный состав персонала по возрасту ООО «Карьероуправление»
в 2019 - 2021 гг.
Показатель 2019 г. 2020 г. 2021 г.
Чел. Уд. вес, % Чел. Уд. вес, % Чел. Уд. вес, %
Среднесписочная численность, чел. в том числе: 203 100 203 100 240 100
До 25 лет 31 15.3 30 14.8 32 13.3
От 25 до 35 лет 10 4.9 11 5.4 24 10
От 35 до 45 лет 82 40.4 82 40.4 91 37.9
От 45 до 50 лет 63 31 63 31 76 31.6
Свыше 50 лет 17 8.4 17 8.4 17 7.2
Наибольшая доля персонала по возрасту OOO «Карьероуправление» за анализируемый период занимает персонал в возрасте от 35 до 45 лет.
Далее рассмотрим качественный состав персонала по гендерной принадлежности в OOO «Карьероуправление» (рис. 2).
Мужчин в составе производственных ресурсов больше, чем женщин. Женщины, как правило -вспомогательные кадры, а мужчины занимают технические должности. На рис. 2 отражена гендерная структура.
Рис. 2. Качественный состав персонала по гендерной принадлежности OOO «Карьероуправление» в 2019 - 2021 гг.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2022
В табл. 2 и на рис. 3 представлена структура персонала по уровню образования ООО «Карьеро-управление» в 2019 - 2021 гг.
Таблица 2
Анализ уровня образования в ООО «Карьероуправление»
в 2019 - 2021 гг.
Показатель 2019 г. 2020 г. 2021 г.
чел. Уд. вес,% Чел. Уд. вес, % Чел. Уд. вес, %
Среднесписочная численность 203 100 203 100 240 100
Среднесписочная численность, имеющих высшее образование 72 35 72 35 87 37
Среднесписочная численность, имеющих среднее - профессиональное образование 132 65 132 65 151 63
Большинство работников ООО «Карьероуправление» имеет среднее - профессиональное образование, в 2021 г. - 63%, что ниже на 2 пп., чем в 2020 и 2019 гг. Высшее образование у 37% работников, данный показатель растет.
Рис. 3. Структура персонала по уровню образования ООО «Карьероуправление»
в 2021 г., %
Проанализируем стаж работы персонала ООО «Карьероуправление в табл. 3.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2022
Таблица 3
Анализ структуры персонала в ООО «Карьероуправление» по стажу работы в 2021 г.
Стаж работы Количество сотрудников, %
до 5 лет 45
с 5 до 10 лет 40
свыше 10 лет 15
Всего 100
Стаж работы в OOO «Карьероуправление» составляет: до 5 лет - 45%, с 5 до 10 лет - 40%. Специалистов со стажем работы свыше 10 лет - 15%.
Для оценки технического персонала введен такой инструмент, как аттестация персонала. Работники исследуемой компании подлежат обязательной аттестации на тарифные (квалификационные) разряды. Новый порядок аттестации работников был введен в действие с 1 января 2021 г.
Работники, которые желают получить первую или высшую категорию, могут подать заявление об аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям. Категории присваиваются на 5 лет. Периодичность аттестации - пять лет.
В соответствии с требованиями трудового законодательства существуют категории работников, не подлежащих аттестации.
«Добровольная аттестация проводится на основании заявления работника для установления соответствия его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям» [9].
Лица, проработавшие в должности менее двух лет, беременные женщины и лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют право пройти аттестационные мероприятия.
Анализ технического персонала по квалификационным категориям в ООО «Карьероуправление» представлен на рис. 4.
Рис. 4. Квалификация кадров в ООО «Карьероуправление» за 2019 - 2021 гг.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2022
Работников с высшей квалификационной категорией в 2021 г. - 7 человек, с первой - 81, без категории - 53 человека.
Заработная плата ООО «Карьероуправле-ние» находится на низком уровне. Администрация организации планирует повысить заработную плату, используя механизм оценки персонала с помощью аттестации и присвоения категорий. Текучесть кадров влияет на качество персонала. Высокий уровень текучести показывает напряженную обстановку в организации. Идет высокий отток сотрудников с высокой квалификацией, отсюда могут возникнуть дополнительные затраты на персонал (его поиск и его обучение).
Следует помнить, что текучесть персонала - это не только негативные последствия для ООО
Коэффициент текучести в 2021 г. составляет 30.8%, это считается высоким, выше нормы. Высокая текучесть кадров данной организации обусловлена низкой заработной платой.
Необходимо изучить причины текучести кадров и разработать мероприятия по его снижению. Данный показатель надо довести до нормы 5-10%. Но одна из главных причин, как мы уже говорили, это низкий уровень заработной платы.
В рамках общих рекомендаций руководства ООО «Карьероуправление» необходимо реализо-
«Карьероуправление». Свежие кадры обновляют организацию, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные.
Таким образом, происходит оптимизация персонала организации. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в организации.
Очень важно решить проблему повышенной текучести кадров, поскольку текучесть кадров может стоить работодателю очень дорого: расходы на пособия, время простоя, затраты на набор и отбор персонала, административные расходы и многое другое.
Таблица4
вать ряд мер, направленных на повышение качества персонала:
- информировать сотрудников о миссии и стратегических целях;
- разработать программу обучения, направленную на повышение квалификации персонала;
- расширить систему социального обеспечения работников (например, медицинская помощь, выплата надбавки за выслугу лет в организации и т.д.).
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2022
Анализ движения и текучести работников ООО «Карьероуправление»
Показатель 2019 г. 2020 г. 2021 г.
Среднесписочная численность, чел. 203 203 240
Количество принятых, чел. в том числе 82 74 86
Специалисты 1 1 2
Технический персонал 81 73 84
Количество уволенных, чел. 42 36 76
Специалисты 1 3 1
Технический персонал 41 33 75
Число уволившихся по причинам: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины,чел. 40 32 74
Коэффициент текучести кадров 19,7 15,8 30,8
- Таким образом, основной проблемой качества персонала в организации является то, что персонал не имеет категории. Необходимо мотивировать персонал на получение категорий. Аттестация должна быть обязательной в организации, для этого необходимо разработать и принять локальные нормативные акты в организации.
Список литературы:
[1] Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н.И. Архипова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова. - М.: Изд-во «Проспект», 2018. - 160 с.
[2] Зарубина Е.В. Развитие предпринимательства в России // Аграрное образование и наука. - 2018. - № 4. - С. 14.
[3] Современные технологии управления персоналом в инновационной среде / Н.Б. Фатеева, С.В. Радионова, С.В. Петрякова, Н.А. Али-марданова // Молодежь и наука. Экономика и кадровая работа: сб. ст. - Екатеринбург: Уральский государственный аграрный университет, 2021. - С. 151 - 156.
[4] Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Юрайт», 2018. - 323 с. — (Серия: Бакалавр. Академический курс).
[5] Симачкова Н.Н., Зарубина Е.В., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. К проблеме совершенствования развития персонала // Бизнес. Образование. Право. - 2019. - № 4 (49). - С. 180-183. DOI: 10.25683ZV0LBI.2019.49.440
[6] Фатеева Н.Б. Совершенствование системы управления персоналом в современной организации / Н.Б. Фатеева, Н.Н. Симачкова, Л.Н. Петрова // Управление экономикой, системами, процессами: сб. ст. V Междунар. науч.-практ. конф., Пенза, 15-16 октября 2021 г. - Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2021. - С. 237 - 240.
[7] Фатеева Н.Б. Стратегическое управление персоналом организации / Н.Б. Фатеева, Л.Н. Петрова // Теория и практика управления сельским хозяйством: материалы Всеросс. науч.-практ. конф., посвященной 80-летию со дня рождения д-ра эк. наук, проф. А.Л. Пустуева, Екатеринбург, 17 мая 2019 г. - Екатеринбург: Уральский государственный аграрный университет, 2019. - С. 221 -226.
[8] Цифровизация процессов в HR-менед-жменте / А.И. Мартыненко, Д.И. Мартыненко, Н.Б.
Фатеева, Л.Н. Петрова // Молодежь и наука. -2021. - № 1.
[9] Якушина Е.В. Подготовка к аттестации: готовим публикацию вместе // Педагогический журнал Башкортостана. - 2013. - № 3-4 (46-47). -С. 157 - 162.
Spisok literatury:
[1] Arhipova N.I. Sovremennye problemy uprav-leniya personalom: monografiya / N.I. Arhipova, S.V. Nazajkinskij, O.L. Sedova. - M.: Izd-vo «Prospekt»,
2018. - 160 s.
[2] Zarubina E.V. Razvitie predprinimatel'stva v Rossii // Agrarnoe obrazovanie i nauka. - 2018. - № 4. - S. 14.
[3] Sovremennye tekhnologii upravleniya personalom v innovacionnoj srede / N.B. Fateeva, S.V. Radionova, S.V. Petryakova, N.A. Alimardanova // Molodezh' i nauka. Ekonomika i kadrovaya rabota: sb. st. - Ekaterinburg: Ural'skij gosudarstvennyj agrarnyj universitet, 2021. - S. 151 - 156.
[4] Solomanidina T.O. Motivaciya i stim-ulirovanie trudovoj deyatel'nosti: uchebnik i praktikum dlya akademicheskogo bakalavriata / T.O. Solomanidina, V.G. Solomanidin. - 3-e izd., pererab. i dop. -M.: Izd-vo «Yurajt», 2018. - 323 s. — (Seriya: Bakal-avr. Akademicheskij kurs).
[5] Cimachkova N.N., Zarubina E.V., Fateeva N.B., Petrova L.N. K probleme sovershenstvovaniya razvitiya personala // Biznes. Obrazovanie. Pravo. -
2019. - № 4 (49). - S. 180-183. DOI: 10.25683/ V0LBI.2019.49.440
[6] Fateeva N.B. Sovershenstvovanie sistemy upravleniya personalom v sovremennoj organizacii / N.B. Fateeva, N.N. Simachkova, L.N. Petrova // Upravlenie ekonomikoj, sistemami, processami: sb. st. V Mezhdunar. nauch.-prakt. konf., Penza, 15-16 oktyabrya 2021 g. - Penza: Penzenskij gosudarstvennyj agrarnyj universitet, 2021. - S. 237 - 240.
[7] Fateeva N.B. Strategicheskoe upravlenie personalom organizacii / N.B. Fateeva, L.N. Petrova // Teoriya i praktika upravleniya sel'skim hozyajstvom: materialy Vseross. nauch.-prakt. konf., posvyash-chennoj 80-letiyu so dnya rozhdeniya d-ra ek. nauk, prof. A.L. Pustueva, Ekaterinburg, 17 maya 2019 g.
- Ekaterinburg: Ural'skij gosudarstvennyj agrarnyj universitet, 2019. - S. 221 - 226.
[8] Cifrovizaciya processov v HR-menedzh-mente / A.I. Martynenko, D.I. Martynenko, N.B. Fateeva, L.N. Petrova // Molodezh' i nauka. - 2021.
- № 1.
[9] Yakushina E.V. Podgotovka k attestacii: got-ovim publikaciyu vmeste // Pedagogicheskij zhurnal Bashkortostana. - 2013. - № 3-4 (46-47). - S. 157 -162.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2022
