CC BY
60Научная статья Original article УДК 636.4
doi: 10.24412/2413 -046Х-2021-10508 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО НПП
«ХИММЕТ-ПРОДУКТ» ASSESSMENT OF THE MOTIVATION SYSTEM ON THE EXAMPLE OF THE ENTERPRISE OF LLC NPP «CHIMMET-PRODUCT»
Ь й московский
■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
Чупина Ирина Павловна,
доктор экономических наук, профессор, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург, [email protected]
Зарубина Елена Васильевна, кандидат философских наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург, [email protected]
Симачкова Наталья Николаевна, кандидат исторических наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург, [email protected]
Фатеева Наталья Борисовна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург, [email protected]
Петрова Любовь Николаевна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург, lyubow.petrova@mail. ru Chupina Irina ,
doctor of Economics, Professor Ural state agrarian University, Yekaterinburg, Russia
Zarubina Elena Vasilievna, candidate of philosophy, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia
Simachkova Natalia,
candidate of historical Sciences, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia
Fateeva Natalia Borisovna, Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia
Petrova Lyubov' Nikolaevna, Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia
Аннотация. Исследование мотивации - сложная методическая проблема. Научная литература содержит множество методик анализа и оценки системы мотивации труда персонала организации, которые, как правило, носят описательный характер и опираются на определенные критерии, выбранные авторами методик.
В статье рассмотрены этапы и дана оценка, сложившейся системы мотивации, предложен алгоритм направления совершенствования, системы труда, выявлены проблемы в системе мотивации персонала и предложены мероприятия по их устранению.
Авторы провели исследование системы мотивации персонала ООО НПП «Химмет-продукт». Авторская модель анализа и оценки системы мотивации персонала включает определила несколько этапов, на каждом из которых исследователи предложили практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Анализ и оценка системы мотивации труда персонала является сложным процессом, который включает подробный анализ качественных результатов и количественных показателей трудовой деятельности и их последующую оценку.
Теоретическая значимость настоящей работы обусловлена внесением материала исследования в экономическую науку. Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в учебном процессе в учреждениях образования и системе управления производственной деятельностью. В статье использованы следующие методы исследования: методы анализа и синтеза использованы для сравнительной характеристики Доктрины системы мотивации персонала. Метод прогнозирования, обобщения, сравнительный.
Abstract. The study of motivation is a complex methodological problem. Scientific literature contains many methods for analyzing and evaluating the system of motivation for the work of the organization's personnel, which, as a rule, are descriptive in nature and rely on certain criteria chosen by the authors of the methods.
The article discusses the stages and gives an assessment of the existing system of motivation, proposes an algorithm for the direction of improvement, the labor system, identifies problems in the personnel motivation system and proposes measures to eliminate them.
The authors conducted a study of the personnel motivation system of OOO NPP «Khimmet-product». The author's model for analyzing and evaluating the personnel motivation system includes several stages, at each of which the researchers offered practical recommendations for improving the personnel motivation system.
Analysis and assessment of the personnel labor motivation system is a complex process that includes a detailed analysis of the qualitative results and quantitative indicators of labor activity and their subsequent assessment.
The theoretical significance of this work is due to the introduction of research material into economic science. The practical significance of the work lies in the possibility of using the research results in the educational process in educational institutions and in the production management system. The article uses the following research methods: methods of analysis and synthesis are used for comparative characteristics of the Doctrine of the personnel motivation system. Forecasting method, generalization, comparative.
Ключевые слова: персонал, система мотивации, стимулирование труда, управление персоналом, анализ, оценка
Keywords: personnel, motivation system, labor stimulation, personnel management, analysis, assessment
Проблемы мотивации персонала в организации, неоднократно поднимаются в научных исследованиях. Научная литература содержит множество методик анализа и оценки системы мотивации труда персонала организации, которые, как правило, носят описательный характер и опираются на определенные критерии, выбранные авторами методик.
Система мотивации персонала ООО НПП «Химмет-продукт» находится в постоянном совершенствовании. Авторская модель анализа и оценки системы мотивации персонала включает в себя несколько этапов, представленных на рис. 1.
На первом этапе анализа и оценки системы мотивации в организации оценивается общий уровень мотивации персонала и результативность деятельности организации. Для оценки общего уровня мотивации используется сводная информация, полученная из результата анкетирования сотрудников. Анкета содержит вопросы, касающиеся значимости мотивационных факторов для сотрудника и степени удовлетворенности факторами мотивации. Данная анкета содержит вопросы, охватывающие оценку мотивирующих факторов, степень удовлетворенности работой, уровень трудовой активности и иных факторов, оказывающих непосредственное влияние на профессиональную мотивацию. Уровень мотивации работников по факторам
Московский экономический журнал №8 2021 определяется как произведение степени удовлетворённости фактором и уровня его
значимости.
Рис. 1. Этапы анализа и оценки системы мотивации ООО НПП «Химмет-
продукт»
Результативность деятельности организации оценивается по ряду оценочных показателей, всесторонне характеризующих объект исследования. Для того чтобы получить данные показатели, необходимо провести последовательный анализ: в первую очередь определить значимость каждого показателя, затем оценить результат по каждому показателю и составить шкалы оценки [5, с. 216]. И только после всех этих этапов происходит расчет оценочных показателей и их последующая оценка. Результативность по каждому из оценочных показателей рассчитывается как произведение оценки на значимость [1]. Матрица результативности включает в себя оценочные показатели, шкалу оценки, саму оценку, значимость каждого показателя оценки и результаты - по каждому из показателей в отдельности и итоговый показатель. Матричный метод позволяет получить комплексную обобщающую оценку результативности труда работников, оценить нацеленность работников на достижение поставленных задач и повышение эффективности деятельности [2, с. 162].
После проведения оценки общего уровня мотивации персонала и оценки результативности деятельности организации целесообразно определить уровень
эффективности мотивации персонала в организации. Предлагается ранжировать уровни эффективности системы мотивации следующим образом:
- высокий уровень эффективности мотивации (9-10 баллов);
- средний уровень эффективности мотивации (6-8 баллов);
- уровень эффективности мотивации ниже среднего (4-5 баллов);
- низкий уровень эффективности мотивации (2-3 баллов);
- критически низкий уровень эффективности мотивации (0-1 баллов).
После того как эффективность мотивации оценена и отнесена к одному из уровней, можно сделать вывод о том, достаточно ли эффективно она функционирует, устраивает ли это руководство организации, и требуется ли корректировка системы управления мотивацией, если требуется, то за счет каких мероприятий это могло бы быть осуществимо[3].
На втором этапе анализа и оценки системы мотивации осуществляет оценка материальной мотивации. Для этих целей стимулирующие выплаты персоналу организации классифицируются по принципу их мотивационной направленности (выплаты направленные на повышение профессионализма, на экономию ресурсов, выплаты стимулирующие результативность труда и др.). Затем исследуется состав, структура и динамика стимулирующих выплат в рамках каждой классификационной категории. В дальнейшем осуществляется исследование взаимосвязи стимулирующих выплат и результативности труда работников путем расчета показателя емкости стимулирующих выплат. В случае если необходимо выявить влияние каждого вида выплат на общий показатель, то показатель изучается в динамике и проводится его факторный анализ[4].
Результаты оценки материальной мотивации позволяют сделать выводы о том, имеют ли стимулирующие выплаты мотивационную направленность, достаточно ли эффективно функционирует данная система, нуждается ли она в какой-либо корректировке, внедрение каких мероприятий могло бы поспособствовать повышению эффективности данной системы[6].
На третьем этапе анализа и оценки системы мотивации в организации определяются направления совершенствования системы мотивации. Данный этап является логическим продолжением предыдущих двух этапов. На этом этапе выстраивается алгоритм выбора направлений совершенствования системы мотивации (рис.2) и алгоритм выбора системы оплаты труда (рис. 3).
Рис. 2. Алгоритм выбора направления совершенствования системы труда в
ООО НПП «Химмет-продукт»
В зависимости от того на каком уровне эффективности находится система мотивации в организации, предпринимаются следующие шаги. Если уровень мотивации определен как высокий, то необходимости в корректировке системы мотивации нет. Если уровень мотивации средний либо ниже среднего, то необходимо проанализировать был ли рост емкости стимулирующих выплат на протяжении рассматриваемого периода [7]. В случае если рост емкости наблюдался, то необходимо в корне пересмотреть систему оплаты труда, если рост не наблюдался, то следует пересмотреть систему стимулирующих материальных выплат. Если уровень мотивации низкий либо критически низкий, необходимо провести более подробный анализ значимых факторов, за счет которых показатели уровня эффективности мотивации приняли данные значения.
Таким образом, предлагаемая методика анализа и оценки системы мотивации персонала позволит:
- выявить мотивационные факторы, имеющие значение для сотрудников организации, а так же степень удовлетворенности ими;
- оценить уровень мотивации в организации;
- оценить результативность деятельности организации;
- дать комплексную оценку эффективности мотивации в организации;
- дать оценку мотивации, направленной на материальное стимулирование персонала;
- оценить взаимосвязь между уровнем эффективности системы мотивации и уровнем отдачи стимулирующих выплат;
- предложить комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО НПП «Химмет-продукт».
В ООО НПП «Химмет-продукт» система мотивации персонала направлена на материальное и нематериальное стимулирование. Остановимся более подробно на некоторых аспектах материального стимулирования, осуществляемого в организации. В целях повышения мотивации и результативности труда в ООО НПП «Химмет-продукт» используются различные способы материального воздействия на сотрудников: ежеквартальные надбавки, доплаты в зависимости от выполнения плана продаж, поощрение наиболее результативных работников. Все виды материальных выплат условно можно разделить на четыре категории:
- материальные выплаты, направленные на привлечение сотрудников работать в данной организации: должностные оклады, повышенные оклады для высококвалифицированного персонала, ежегодная индексация должностных окладов;
- материальные выплаты, удерживающие сотрудников на своем рабочем месте: добровольное медицинское страхование по желанию сотрудников, организация обязательных ежегодных медицинских осмотров, ежегодные выплаты сумм материальной помощи;
- материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников проявлять большую трудовую активность и инициативность: премии за выполнение плана продаж, единовременные материальные награждения за личный вклад в деятельность организации, единовременные выплаты при перевыполнении плана продаж;
- материальные выплаты, компенсирующие определенные затраты сотрудников: компенсация за использование сотовой связи, компенсация топлива при разъездном характере работы, материальные компенсации за ненормированный рабочий день[8].
По нашему мнению, материальная мотивация является не всегда самым эффективным способом удержания сотрудников. Как правило, нематериальная мотивация очень актуальна в сфере деятельности розничных продаж (особенно для молодых специалистов). Возможность обучения и саморазвития, возможность реализации своего творческого потенциала и потенциальный карьерный рост являются для многих работников определяющими факторами, которые мотивируют их продолжать работать именно в данной организации.
Таким образом, для того чтобы система мотивации персонала организации была максимально эффективна, руководству организации необходимо не только делать акцент на материальном стимулировании сотрудников, а также обратить свое внимание на иные способы стимулирования - нематериального.
Проведем анализ системы мотивации персонала ООО НПП «Химмет-продукт» в несколько этапов. Для начала проведем оценку общего уровня мотивации персонала организации на основе данных, полученных в результате анкетирования сотрудников по состоянию на начало 2019 и 2020 гг. Результаты анализа представлены в табл. 1.
Исходя из данных, представленных в таблице 1, можно сделать выводы, что наиболее высокий уровень мотивации у руководителей наблюдается по факторам: признание, ощущение значимости и ежеквартальная премия; у специалистов по факторам: ежеквартальная премия, обучение за счет компании, повышение комфорта на рабочем месте. Служащие наиболее мотивированны по факторам: возможность профессионального роста, компенсация расходов. Наиболее высокий уровень мотивации у рабочих наблюдается по факторам: повышение должностного оклада и ежеквартальная премия.
Суммарная оценка мотивации руководителей выросла с показателя 0,39 (на начало 2019 г.) до 0,45 (на начало 2020 г.). У специалистов за этот же период данный показатель снизился с 0,37 до 0,34. У служащих показатель суммарной оценки мотивации незначительно вырос - с 0,38 до 0,39. У рабочих наблюдался рост показателя с 0,36 (на начало 2019 г.) до 0,47 (на начало 2020 г.).
Общий показатель уровня мотивации сотрудников ООО НПП «Химмет-продукт» вырос с 0,38 по итогам на начало 2019 г. до 0,41 по итогам на начало 2020 г. Данный показатель имеет достаточно низкое значение, что свидетельствует о том, что система мотивации недостаточно учитывает потребности сотрудников организации, что в конечном итоге сказывается на результативности труда.
Таблица 1
Лнлли] ценностей работников ООО 111111 «Xиммст-продлкт» за 2019-2020
гг.> в баллах
Предпоттнтелън ые формы поощрения Руководитель Специалист Служащий Раоочнй
На начал о 2019 На начал о 2020 На начал о 2019 На начал о 2020 На качал 0 2019 На начал о 2020 На начал о 2019 На начал о 2020
1 .Повышение должностно г о оклада 0,28 0,31 0,40 0,42 0,26 0,24 0,60 0,73
2-Ежеквартальна я премия 0,52 0,78 0,46 0,63 0.15 0,36 0,77 0,75
3.Премия (процент) от продаж 0=22 0,27 0,25 0Д5 0,57 0,46 0,15 0,37
4 .Возможность профессно нальн ого роста 0,36 0.36 0.36 0.47 0.26 0.74 0.73 0.25 0.36
5_Г"нокнй график раооты 0,25 0,52 0,36 0.25 0.36 0,26 0.20 0,62
6 Возможность самореализации 0,62 0,62 0.23 0.15 0.36 0,37 0.22 0,24
7. Ооучеиие за счет компании 0,52 0,43 0,50 0,52 0,53 0,53 0,34 0,31
6 Признание, оиг> тление значимости 0.74 0,76 0.14 0.29 0.26 0,23 0.22 0,28
9.Повышение комфорта на рабочем месте 0,14 0,16 0,62 0,52 0,02 0,07 0,37 0,48
10.Компенсация расходов 0,26 0,32 0,24 0,25 0,55 0,61 0,52 0,55
Суммарная оиекка мотиБалнн 0,39 0,45 0,37 0,34 0,38 0,39 0,36 0,47
Следующим этапом анализа системы мотивации персонала в ООО НПП «Химмет-продукт» является оценка результативности деятельности организации. При анализе основных экономических показателей деятельности ООО НПП «Химмет-продукт» нами было выявлены положительные тенденции в деятельности организации, такие как увеличение объема продаж, величины чистой прибыли, получение новых возможностей, усиление и расширение качества бизнеса в целом.
Исходя из данных, представленных во внутренней финансовой отчетности организации, нами был рассчитан показатель результативности деятельности ООО НПП «Химмет-продукт» на начало 2020 г., значение которого составило 599. Для расчета данного показателя нами была составлена матрица результативности труда персонала ООО НПП «Химмет-продукт», рассмотрены шесть оценочных показателей, имеющих большое влияние на результативность. По оценочным показателям производится оценка результатов труда, они являются базовым элементом матрицы результативности. Они были оценены нами путем соотнесения фактического результата со шкалой оценки, значимость (удельный вес) каждого показателя была определена в зависимости от общего результата. При увеличении значимости показателя, увеличивается влияние оценки этого показателя на общую результативность труда персонала[9].
Итоговая результативность определяется как сумма результативности всех показателей. Нормативное значение результативности - 500. Таким образом, значение результативности деятельности ООО НПП «Химмет-продукт» на начало 2020 г. в сумме 599 очень близко к нормативному значению, перевыполнения практически не наблюдается. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что показатель результативности деятельности сотрудников организации не высок.
Продолжим анализ системы мотивации персонала в ООО НПП «Химмет-продукт» общей оценкой эффективности мотивации. Значение показателя эффективности мотивации составило 6,57, что свидетельствует о среднем уровне эффективности мотивации персонала организации.
Анализ материальной мотивации на основании данных, представленных во внутренней финансовой отчетности организации, показал, что фонд оплаты труда по состоянию на конец 2019 г. составил 1 332 тыс. руб.
Показатель среднегодовой заработной платы к концу 2019 г. составил 36 тыс. руб. Стимулирующие выплаты к концу 2019 г. составляют более 54% фонда заработной платы. По состоянию к концу 2018 г. данный показатель составлял 43%. За последний год наибольший рост произошел среди выплат стимулирующих результативность труда -более чем на 31%. Выплаты, стимулирующие инициативу сотрудников, выросли более чем на 28%. Тем не менее, показатель отражающий объем выплат стимулирующих повышение профессионализма сотрудников, снизился на 15%.
Оценка материальной мотивации показала рост показателя ёмкости стимулирующих выплат, что, безусловно, является положительной тенденцией. Наибольшее влияние на
рост ёмкости стимулирующих выплат в рассматриваемом периоде оказала ёмкость выплат, стимулирующих результативность труда (на 1,237 руб./Гкал).
Ткхшда 2
Выявленные проблемы и мероприятия по их устранению
На.звание проблемы Рекомендуемые мероприятия
1. Высокая теку^честь кадров, обусловленная низкой могивщией персоналу н еудов легв оренн о стъю раоошиков условиями труда. Разработка алгоритма наставничества как часть системы управления мотивацией служащих.
2. Отсутствие возможное™ обучения сотрудников за счет компании, несмотря на то, что обучение за счет компании является одним из мотивирующих сотрудников фактором. Совершенствование системы мотив алии за счет внедрения методов дистанционного обучения.
3. Неудовлетворенность сотрудников уровнем заработной платы как фактором материальной мотивации, что оказывает негативное влияние на общую результативность деятельности организации. Внедрение новых методов материальной мотивации, таких как бону^сная система оплаты труда рабочих и премия за выслугу лет.
Проведенный анализ материальной мотивации показал, что в ООО НПП «Химмет-продукт» регулярно выплачиваются премии за перевыполнения плана продаж, кроме того должностные оклады ежегодно индексируются, что так же является весомым фактором для сотрудников. Все стимулирующие выплаты в ООО НПП «Химмет-продукт» выплачиваются с учетом результативности деятельности каждого сотрудника, что позволяет сделать вывод о том, что руководство организации уделяет достаточное внимание мотивации повышения профессионализма и приветствует инициативу сотрудников, что соответствует общемировым тенденциям[10].
На основе анализа деятельности ООО НПП «Химмет-продукт» были выявлены проблемы в управлении персоналом организации, решение которых окажет положительное влияние на систему мотивации труда персонала ФГБУ ООО НПП «Химмет-продукт». Выявленные проблемы и предлагаемые мероприятия по их устранению представим в соответствующей таблице (табл. 2).
Таким образом, результаты проведённого анализа и оценки системы мотивации труда персонала ООО НПП «Химмет-продукт» показали, что система мотивации находится в достаточно хорошем состоянии и не требует кардинальных изменений, однако всё же целесообразно было бы внести определенные корректировки в данную систему. В связи с
этим необходимо разработать план мероприятий по созданию эффективной системы мотивации труда персонала ООО НПП «Химмет-продукт» и произвести оценить социально-экономической эффективности данных мероприятий.
Список источников
1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] — М.: Альпина Паблишер, 2018. — 152 c.
2. Виханский, О.С. Менеджмент [Электронный ресурс] : учебник, 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 288 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/895219, свободный.
3. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала [Текст] — М.: Гостехиздат, 2017. — 272 c.
4. Жадан, С. Мотивация и трудовая активность персонала [Текст] — М.: LAP Lamber! Academic Publishing, 2017. — 196 c.
5. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] — М.: СПб: Евразия, 2016. — 478 c.
6. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации [Текст] — Вильямс, 2015. — 164 с.
7. Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников [Электронный ресурс] : учебное пособие — М.: Альпина Пабл., 2016. — 201 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/916109, свободный.
8. Caffrey, K. Biomass supply chain management in North Carolina (part 2): biomass feedstock logistical optimization. [Text] — AIMS Energy. — 2015. — Vol. 4. — No. 2. — Р. 280-299.
9. Горматин, В. И. Функционально-стоимостной анализ системы управления персоналом : 2019-08-27 / В. И. Горматин. — Белгород : БелГАУ им.В.Я.Горина, 2018. — 85 с. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/123396 (дата обращения: 21.06.2021). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
10. Л. В. Шамратова, К. Д. Лемец Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров на предприятии // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-motivatsii-personala-na-sokraschenie-tekuchesti-kadrov-na-predpriyatii (дата обращения: 22.06.2021).
References
1. Vetluzhskikh, E. Motivation and wages. Instruments. Techniques. Practice [Text] — M .: Alpina Publisher, 2018. — 152 p.
2. Vikhansky, O.S. Management [Electronic resource]: textbook, 2nd ed., Revised. and add. — M .: Master, Scientific Research Center INFRA-M, 2017 .— 288 p. Access mode: http: // znanium .com/catalog/product/895219, free.
3. Gauge, P. Research of staff motivation [Text] — M .: Gostekhizdat, 2017. — 272 p.
4. Zhadan, S. Motivation and labor activity of personnel [Text] — M .: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. — 196 p.
5. Maslow, A. Motivation and personality [Text] — M .: St. Petersburg: Eurasia, 2016. — 478 p.
6. Ulrich, D. Effective personnel management. The new role of the HR manager in the organization [Text] — Williams, 2015. — 164 p.
7. Fowler, S. Why Don't They Work? A new look at employee motivation [Electronic resource]: study guide — M .: Alpina Pabl., 2016. — 201 p. Access mode: http://znanium.com/catalog/product/916109, free.
8. Caffrey, K. Biomass supply chain management in North Carolina (part 2): biomass feedstock logistical optimization. [Text] — AIMS Energy. — 2015. — Vol. 4. — No. 2. — P. 280-299.
9. Gormatin, V. I. Functional and cost analysis of the personnel management system: 2019-0827 / V. I. Gormatin. — Belgorod: BelGAU named after V.Ya. Gorin, 2018 .— 85 p. — Text: electronic // Lan: electronic library system. — URL: https://elanbook.com/book/123396 (date of access: 21.06.2021). — Access mode: for authorization users.
10. LV Shamratova, KD Lemets Influence of personnel motivation on the reduction of personnel turnover at the enterprise // Economics and business: theory and practice. 2019. No. 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-motivatsii-personala-na-sokraschenie-tekuchesti-kadrov-na-predpriyatii (date accessed: 22.06.2021).
Для цитирования: Чупина И.П., Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Оценка системы мотивации на примере предприятия ООО НПП «Химмет-продукт» // Московский экономический журнал. 2021. № 8. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij -ekonomicheskij -zhurnal-8-2021 -59/
© Чупина И.П., Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. 2021.
Московский экономический журнал, 2021, № 8.
