CC BY
58
DOI: 10.24412/2309-6139-2021-11064
И.И. Саенко - к.э.н., доцент кафедры управления и маркетинга, Кубанский государственный аграрный университет,
I.I. Saenko - PhD, Associate Professor of the Department of Management and Marketing, Kuban State Agrarian University;
Г.О. Искандарян - к.э.н., доцент кафедры управления и маркетинга, Кубанский государственный аграрный университет,
G.O. Iskandaryan - Ph. D. in Economics, Associate Professor of the Department of Management and Marketing, Kuban State Agrarian University.
КОМБИНИРОВАННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ И ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ ПО СРЕДСТВАМ МОТИВАЦИИ COMBINED APPROACH TO THE MANAGEMENT OF LABOR POTENTIAL AND ITS EFFECTIVENESS BY MEANS OF MOTIVATION
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты материального и не материального стимулирования труда управленческого персонала. Исследования выполнены на базе конкретного предприятия, в результате которых были предложены ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации. В работе предлагается изменение экономических и социально-психологических методов, способствующие повышению производительности труда.
Abstract. The article deals with the theoretical and practical aspects of material and non-material incentives for the work of management personnel. The research was carried out on the basis of a specific enterprise, as a result of which a number of measures were proposed to improve the motivation system. The paper suggests changes in economic and socio-psychological methods that contribute to increasing labor productivity.
Ключевые слова: персонал, система мотивации, трудовые ресурсы, форы материального и нематериального стимулирования, производительность труда.
Keywords: personnel, motivation system, labor resources, forms of material and non-material incentives, labor productivity.
В малом и среднем бизнесе часто недооценивается роль правильного использования трудовых ресурсов. Руководители, стараясь экономить при принятии большинства решений, затрагивающих хозяйственные или финансовые процессы, также экономят и на проблемах, связанных с трудовыми ресурсами. Показатель эффективности использования трудовых ресурсов - это, прежде всего, производительность труда.
Объектом исследования выступило ООО «Стронг». В результате проведенного кадрового аудита, были определены отрицательные моменты: высокая текучесть кадров; низкая сплоченность коллектива; отсутствие командного духа и ответственности за результаты коллективного труда; невысокая заинтересованность в карьерном продвижении; недостаточно возможностей для профессионального совершенствования; неудовлетворенность сотрудников своей работой.
Система мотивации персонала ООО «Стронг» требует корректировки, причем важен комплексный подход к изменению стимулирования сотрудников.
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы фабрики и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу - достойная зарплата. Однако это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников. Мотивируя сотрудников, руководители стремятся: заинтересовать и привлечь ценные кадры; минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»); выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников.
Основными методами системы существующей мотивации в ООО «Стронг» являются формы материального стимулирования, исчерпавшие на сегодняшний день свои возможности в плане стимулирования сотрудников организации.
Следствием этого является отсутствие заинтересованности у сотрудников в своей работе и результатах труда, низкий уровень ответственности, недостаточность возможностей для самореализации. В связи с этим возникает необходимость разработки и реализации проекта, направленного на совершенствование системы мотивации сотрудников и улучшение показателей деятельности компании в целом.
Представим усовершенствованный вид системы мотивации персонала предприятия (рисунок 1).
Рейтинговая система контроля деятельности сотрудников представляет собой своевременную и систематическую оценку результатов в точном соответствии с реальными достижениями работников и систему поощрения.
Рисунок 1 - Усовершенствованная система трудовой мотивации персонала предприятия
В процессе подготовки к внедрению рейтинговой системы для сотрудников составляются индивидуальные планы, включающие несколько разделов, по которым будет производиться контроль.
Затем, в течение выбранного периода оценки (неделя, месяц, квартал, год) в зависимости от степени выполнения каждого из разделов индивидуального плана выставляются оценки в баллах.
В конце периода полученные результаты суммируются в итоговом рейтинге и определяется лучший результат.
Главный результат реализации проекта - повышение мотивации сотрудников компании. Реализация проекта по повышению мотивации сотрудников будет включать в себя следующие этапы: инициация; разработка проекта; внедрение; эксплуатация; завершение проекта.
В рамках реализации проекта запланирован ряд мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала:
— рейтинговая система контроля деятельности сотрудников (определение лучшего работника по итогам недели, месяца, квартала, года);
— здоровьясбережения (услуги консультирования врачей различного профиля, лабораторные исследования, стоматология; обследования в рамках программы дополнительного медицинского страхования);
— корпоративные мероприятия для сотрудников и детей (выезд на базу отдыха).
Существующая на предприятии система мотивации не способствует выполнению указанного условия, в связи с чем, и возникла необходимость пересмотра системы мотивации за счет введения новых способов и методов стимулирования работников.
Еще одной значимой движущей силой является поддержка руководства, поскольку любой проект, касающийся мотивации сотрудников, практически невозможно реализовать без поддержки со стороны руководителя организации. В данном случае руководство заинтересовано в реализации проекта мотивации, так как успешное внедрение проекта позволит снизить текучесть кадров и повысить эффективность хозяйственной деятельности предприятия.
Ценность высокой компетентности персонала также связана с мотивацией сотрудников, поскольку работники, удовлетворенные условиями труда и заинтересованные в результатах своего труда, способны принести компании больше пользы. Это положительно отразится на эффективности деятельности предприятия. Однако помимо движущих сил проекта присутствуют сдерживающие факторы, к которым можно отнести отсутствие успешного опыта внедрения и высокий уровень затрат. Причины сопротивления со стороны сотрудников могут быть различны. Отсутствие успешного опыта внедрения может стать причиной ошибок в определении критериев и прогнозировании результатов. Высокий уровень затрат также может оказать негативное влияние на реализацию проекта.
Период реализации проекта предположительно составит 10 месяцев. В период реализации проекта и в последующих периодах необходимо выполнять ряд мероприятий: контроль за исполнением намеченных мероприятий в рамках проекта; оценка эффективности проводимых мероприятий; корректировка действий, исходя из результатов оценки; подведение итогов.
В рамках проекта повышения мотивации было разработано 29 мероприятий, относящихся к трем различным технологиям.
Общая стоимость проекта включает в себя следующие виды затрат: инвестиционные затраты, отличительной чертой которых является единовременность выплат; эксплуатационные затраты, включающие периодические расходы.
В таблице 1 приведен расчет стоимости одного часа сотрудников, участвующих в реализации мероприятий. Расчет часовой тарифной ставки будет производиться путем деления заработной платы сотрудника за месяц на количество отработанных часов в месяце. Заработная плата сотрудников включает оплату по окладу и премию. Для расчета берется 22 рабочих дня в месяце с продолжительностью одного рабочего дня 8 часов.
Таблица 1 - Среднемесячная заработная и количество отработанных часов в месяце
Категория генеральный директор начальник отдела производства офис-менеджер бухгалтер
Заработная плата, руб./мес. 52096 39952 36080 38896
Отработанное время, час./мес. 176 176 176 176
Часовая тарифная ставка, руб./час 296 227 205 221
Несмотря на то, что трудоемкость обязанностей сотрудника офис-менеджера выше, чем у начальника производственного отдела почти на треть, затраты на заработную плату данному сотруднику ниже, чем начальника производственного отдела более чем на 40 %. Это является следствием разной стоимости рабочего часа сотрудников, рассчитываемой с учетом уровня ответственности специалиста.
Общие затраты на доплату сотрудникам за участие в реализации мероприятий в рамках проекта мотивации персонала составляют 142805 руб. Данная сумма расходов распределяется на весь период реализации проекта в зависимости от сроков выполнения запланированных мероприятий. Помимо затрат на заработную плату сотрудников необходимо учесть сумму других материальных затрат, связанных с исполнением проекта. Размер прочих затрат возьмем равным 35 % от затрат на оплату труда.
Следует отметить, что наибольшую долю затрат в общей сумме расходов занимают затраты на заработную плату сотрудников, отвечающих за реализацию мероприятий в рамках проекта мотивации персонала. Их доля составляет 75,9 % от общей суммы инвестиционных расходов (таблица 2).
Из результатов сводного бюджета следует, что сумма всех расходов на реализацию проекта составит 307946,5 руб. При этом доля инвестиционных затрат составит 165880,5 рублей (53,9%), доля эксплуатационных затрат - 142066 рублей (46,1%). Наиболее затратными месяцами в период реализации проекта являются апрель, ноябрь и декабрь.
Таблица 2 - Бюджет затрат
№ Мероприятие Инв-ные затраты Экспл-ные затраты
1 2 3 4
1 Анализ удовлетворенности сотрудников условиями труда 13425
2 Выявление возможности улучшения условий труда и применения инструментов нематериального стимулирования 13854
3 Предварительный анализ возможности внедрения рейтинговой системы оценки результатов деятельности сотрудников 17422,5
4 Разработка перечня мероприятий нематериального стимулирования сотрудников 6297,1
5 Постановка этапов реализации мероприятий нематериального стимулирования сотрудников 6297,1
6 Расчет затрат на реализацию мероприятий нематериального стимулирования сотрудников 20785,6
7 Создание внутреннего положения о дополнительных социальных программах 5001
8 Заключение договоров со страховыми организациями на ДМС 3848
9 Разработка критериев оценки 9838,3
10 Составление индивидуальных планов работы для сотрудников 10428,5
11 Постановка этапов реализации программы рейтинговой оценки 2755,9
12 Расчет затрат на реализацию программы рейтинговой оценки 4984,1
13 Информирование сотрудников об изменениях в работе 4984,1
14 Расчет затрат на проведение детского праздника 690,2
15 Информирование сотрудников об внедрении программы рейтинговой оценки 690,2
16 Ознакомление сотрудников с ИПР, методикой проведения рейтинговой оценки 5430
17 Внедрение рейтинговой оценки сотрудников 8095
18 Расчет затрат на организацию коллективного выезда на базу 5846
19 Планирование коллективного выезда на базу отдыха 8095
20 Анализ промежуточных итогов рейтинговой оценки 11332
21 Выезд на базу отдыха 51770,6
22 Подготовка программы детского праздника 12665
23 Выдача сотрудникам полисов ДМС 2665
24 Анализ удовлетворенности сотрудников результатами внедрения мероприятий нематериального стимулирования 5430
25 Анализ влияния результатов мероприятий на удовлетворенность сотрудников 5716
26 Проведение детского праздника 51770,6
27 Анализ результатов, рейтинговой системы оценки 5716
28 Подведение итогов рейтинговой оценки сотрудников 661,6
29 Награждение лучших сотрудников 10590,2
Итого 165880,5 142066
Одно из основных мероприятий, направленное на повышение производительности труда, это разработка и внедрение рейтинговой системы контроля деятельности сотрудников (определение лучшего работника по итогам недели, месяца, квартала, года).
В новой системе премиальная часть рассчитывается из индивидуального вклада каждого сотрудника, а также его эффективности и результативности. В данной системе выделяют показатели результата и побуждающие показатели.
Согласно данной системе, каждый сотрудник компании оценивается индивидуально непосредственным руководителем. Ошибки выставляются еженедельно, а также дается время для их устранения. Данная система при эффективной работе сотрудника позволяет сохранить 50 % премии даже при условии воздействия коэффициента достигаемости.
В этом случае коэффициент достигаемости выполнения планов, равные 0,6 и 0,8, будут влиять сумму
оставшихся 50 % премиальной части. Это является одним из основных плюсов системы оценки и оплаты труда работника, который будет способствовать увеличению и улучшению мотивации, а соответственно, повлияет и на производительность труда. Обобщая, мы получаем следующий результат: замотивированный сотрудник, который для сохранения премиальной части заработной платы выполняет работу более эффективно. Для каждого сотрудника необходимо спланировать рейтинговую систему учитывая специфику его трудовой деятельности.
Предложенная система расчета премиальной части сохраняет не только половину всей премии, а также направлена на ее увеличения, по средствам эффективной, оперативной и безошибочной работы каждого сотрудника.
Проводя оценку экономической эффективности реализации проекта трудовой мотивации, можно отметить, что основной экономический показатель, на который оказывает влияние усовершенствованная система трудовой мотивации персонала - это производительность труда сотрудников.
Согласно представленного проекта, прибыли от продаж увеличится на 20,5 %, это на 1503 тыс. руб. и составит 8823 тыс. руб. Темп роста показателя «чистая прибыль» составил 27,0 % (рисунок 2).
Чистая прибыль (убыток), тыс руб.
Налог на прибыль, тыс руб.
Прибыль (убыток) от продаж, тыс руб.
0 2000 4000 6000 8000 10000 проект ■ 2019г.
Рисунок 2 - Динамика основных показателей до и после внедрения предложенного проекта
За счет проекта совершенствования мотивации труда, где предложены различные мероприятия, согласно интересов сотрудников, увеличится количество отработанных дней рабочим за год.
Таблица 3 - Эффективность использования трудовых ресурсов
Показатели Базовый год Проект Проект в % к базовому году
Выручка от продажи, тыс. руб. 107500 111800 104,00
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб. 7320 8823 120,53
Всего работников, чел. 27 27 х
Отработано работником за год, чел-час 41310 41715 101,0
Получено выручки от продаж:
- на среднегодового работника, тыс. руб. 3981,48 4140,74 104,00
- на 1 чел-час затрат рабочего времени, руб. 2600 2680 103,1
Получено прибыли (убытка):
- на среднегодового работника, тыс. руб. 271,11 326,78 120,53
- на 1 чел-час затрат рабочего времени, руб. 180 210 116,67
Представленные расчеты в таблице 3, свидетельствуют о росте прибыли на 1 чел-час., затраченного времени более чем в 1,5 раза. Прослеживается положительная динамика роста показателя «производительность труда». Объем выручки в расчете «на 1 работника по проекту» в сравнении с 2019 годом увеличился на 4,0 %, а в расчете «на 1 чел-час затрат рабочего временя» рост будет происходить медленными темпами, он составит соответственно 4 %.
На рисунке 3 представлена динамика производительности труда в ООО «Стронг», до и после внедрения предложенного проекта.
проект 2019г. 2018г. 2017г.
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000
Рисунок 3 - Динамика производительности труда в ООО «Стронг», тыс. рублей
Далее рассчитаем процент повышения производительности труда (Пт):
%ТПт(2018г.) = (122420/50640*100) - 100 = 141,74 % %ТПт(2019г.) = (107500/122420*100) - 100 = -12,18 % %|Пт(проект) = (111800/107500*100) - 100 = 4 %
Из представленных расчетов видно, что предложенные пути повышения производительности труда, для исследуемого предприятия будут эффективны.
Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации.
Источники
1. Дьяков С.А. Разработка эффективной системы мотивации персонала на основе внедрения современных методов стимулирования труда. Дьяков С.А., Саенко И.И. Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 773-782.
2. Кузнецов Р.С. Инновационные методы управления персоналом и оценка их эффективности Кузнецов Р.С., Искан-дарян Г.О. В сборнике: НОВАЯ НАУКА: НОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ. сборник научных трудов III Международной научно-практической конференции. 2019. С. 116-119.
3. Саенко И.И. Финансово-экономический анализ агропромышленных предприятий зарубежными и отечественными моделями Саенко И.И., Сухина Т.В. Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2015. № 110. С. 1351-1363.
4. Чижкова О.Ю. Ошибки менеджера. Правильные подходы к управлению персоналом Чижкова О.Ю., Тубалец А.А. В сборнике: Управление и экономика народного хозяйства России. Сборник статей III Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Б.Н. Герасимова. 2019. С. 157-160.
References
1. Dyakov S.A. Development of an effective system of personnel motivation based on the introduction of modern methods of labor stimulation Dyakov S. A., Saenko I. I. Economy and entrepreneurship. 2018. No. 2 (91). pp. 773-782.
2. Kuznetsov R. S. Innovative methods of personnel management and evaluation of their effectiveness Kuznetsov R. S., Is-kandaryan G. O. In the collection: NEW SCIENCE: NEW PERSPECTIVES. collection of scientific papers of the III International Scientific and Practical Conference. 2019. pp. 116-119.
3. Saenko I.I. Financial and economic analysis of agro-industrial enterprises by foreign and domestic models Saenko I.I., Sukhina T. V. Polythematic network electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University. 2015. No. 110. pp. 13511363.
4. Chizhkova O.Yu. Mistakes of the manager. Correct approaches to personnel management Chizhkova O. Yu., Tubalets A. A. In the collection: Management and Economics of the National economy of Russia. Collection of articles of the III International Scientific and Practical Conference. Under the general editorship of B. N. Gerasimov. 2019. pp. 157-160.
