СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ НАЙМЕ НА ПРИМЕРЕ БАНКА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ФАТЕЕВА Наталья Борисовна,

старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета, e-mail: natbor73@mail.ru

АЛИМАРДАНОВА Наталья Александровна,

преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,

e-mail: ana_natalya@mail.ru

ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,

старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,

е-mail: uprkadr@mail.ru

РАДИОНОВА Светлана Владимировна,

старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,

е-mail: svr_svetlana@mail.ru

СИМАЧКОВА Наталья Николаевна,

кандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории,

е-mail: uprkadr@mail.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ НАЙМЕ НА ПРИМЕРЕ БАНКА

Аннотация. Подбор кандидатов на работу является главной проблемой всех организаций и всегда актуален. При подборе работников на имеющиеся вакансии обычно оценивают характер работника, личные качества, образование, дополнительные курсы обучения, навыки, умения в соответствии с профилем должности. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки 360 градусов, комплексный метод оценки, метод самооценки. В статье рассмотрен процесс подбора и результат подбора персонала на примере банка.

Ключевые слова: отбор, подбор, персонал, оценка, анкетирование, тестирование, знания, умения, навыки.

FATEEVA Natalya Borisovna,

Senior lecturer, Department of Management and Economic Theory,

Ural State Agrarian University

ALIMARDANOVA Natalya Alexandrovna,

lecturer at the Department of Management and Economic Theory,

Ural State Agrarian University

PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,

Senior lecturer, Department of Accounting and Auditing,

Ural State Agrarian University

RADIONOVA Svetlana Vladimirovna,

Senior lecturer, Department of Accounting and Auditing,

Ural State Agrarian University

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022

DOI: 10.24412/2076-1503-2022-1-273-279 NIION: 2018-0076-1/22-420 MOSURED: 77/27-023-2022-1-619

SIMACHKOVA Natalya Nikolaevna,

candidate of historical sciences, associate professor of management and economic theory

IMPROVING TECHNOLOGIES FOR STAFF EVALUATION AT HIRE ON THE EXAMPLE OF A BANK

Annotation. The selection of candidates for work is the main problem of all organizations and is always relevant. When selecting employees for existing vacancies, they usually evaluate the nature of the employee, personal qualities, education, additional training courses, skills, and abilities in accordance with the profile of the position. The most common assessment methods are the 360-de-gree assessment method, the comprehensive assessment method, and the self-assessment method. The article considers the process of selection and the result of the selection of personnel on the example of a bank.

Key words: selection, selection, personnel, assessment, questioning, testing, knowledge, skills, abilities.

В последние годы процедуры оценки персонала меняются, широко применяются информационные технологии. Работодателя интересуют знания, умения и навыки возможного работника, умение работать при стрессоустойчивости, приспосабливаться к гибкому графику работы, умение работать в дистанционном режиме.

В основном исследования направлены на изучение и оценку знаний, навыков, умений и

интеллекта. При подборе персонала учитываются психологические особенности и эмоциональное состояние потенциальных сотрудников. И эти явления не подпадают под диагностику обычными методами. Данный процесс является сложным, он носит индивидуальный характер.

На примере одного из банков был рассмотрен этот процесс более углубленно. Рисунок 1 показывает источники поиска персонала в зависимости от их эффективности.

Рисунок 1. Источники поиска персонала

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022

Наименьшая доля кандидатов для отбора персонала были направлены из службы занятости населения - 5%, что доказывает несостоятельность такого вида поиска персонала, наибольший удельный вес 27% составил кадровый резерв и самопроявившиеся кандидаты, только 16% кандидатов рассматривались среди выпускников учебных заведений, что оправдано квалификационными характеристиками и требованием для кандидатов наличия опыта работы.

Подбор и отбор персонала - часть огромного механизма «управления персоналом», как правило этой части уделяется немного внимания.

В исследуемой организации (банке) подбор персонала является одной из ступенек процесса управления персоналом и состоит из:

- создание команды и качественное ее использование;

- создание предпосылок для формирования лояльности персонала к банку;

- соблюдение правовых норм в отношении кандидатов;

- разъяснения кандидатам политики службы персонала и политики банка в целом;

- обеспечение кадрами, отвечающим предъявляемым требованиям;

- подбор наиболее подходящего кандидата с целью сохранения благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Перечисленные процессы в управлении персоналом в банке используются для управления

человеческими ресурсами. Поэтому подбор кадров должен быть не случайный и не стихийный.

Для выявления представлений и ожиданий относительно начала рабочего процесса сотрудника, в банке было проведено анкетирование сотрудников. Основная цель - это изучение системы отбора персонала. Были поставлены следующие задачи:

1. Определение отношения работников к началу трудовой деятельности.

2. Определение эффективных методов отбора персонала.

Анкетирование проводилось в течении трех лет при приеме сотрудников в период 2018 г. -2020 г. В анкетировании участвовали 24 сотрудника.

По результатам проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы. На вопрос «Чувствовали ли Вы себя комфортно во время личного интервью?», были получены следующие результаты:

- да - 15% сотрудников;

- скорее да - 45% сотрудников;

- скорее нет - 30% сотрудников;

- нет - 10% сотрудников.

Результаты анкетирования сотрудников данного банка представлены на рисунке 2 - «Личное интервью».

Рисунок 2 - «Личное интервью»

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022

На вопрос «Остались ли Вы, удовлетворены качеством общения с сотрудником отдела персонала?»

- да - 71% сотрудников;

- скорее да -18%;

- скорее нет - 8% сотрудников;

- нет - 3%сотрудников.

Результаты анкетирования сотрудников данного банка представлены на рисунке 3 - «Удовлетворенность собеседованием».

Рисунок 3 - «Удовлетворенность собеседованием»

На вопрос «Насколько Вам было комфортно впервые рабочие дни?»

- 58% -комфортно;

- 31% - достаточно комфортно;

- 8% -не совсем комфортно;

- 3% -не комфортно.

Результаты анкетирования сотрудников данного банка представлены на рисунке 4 - «Первые дни».

Рисунок 4 - «Первые дни»

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022

На вопрос «Вы часть коллектива?»

- 67% ответили положительно;

- 17% - участвовали в мероприятиях, но нет однозначного ответа, касающегося принадлежности к коллективу;

- 11% - не чувствую, что являюсь частью коллектива;

- 5% - существую отдельно от коллектива, мне так комфортно.

Результаты анкетирования сотрудников данного банка представлены на рисунке 5- «Принадлежность к коллективу»

Рисунок 5 - «Принадлежность к коллективу»

На вопрос «Где нашли информацию о вакан-

сии?»

83% - сайт hh.ru;

15% - от родственников/друзей/знакомых; 1% - газеты по поиску работы;

- 1% - центр занятости населения. Результаты анкетирования сотрудников данного банка представлены на рисунке 6 - «Информация о вакансии».

Рисунок 6 - «Информация о вакансии»

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022

Результаты опроса:

- большинство чувствуют себя частью коллектива;

- 8-10 % испытывают трудности в общении и некоторое напряжение. По их мнению, новые сотрудники создают трудности, и они не готовы помогать в работе, любая помощь должна быть оформлена документально и оплачиваться;

- примерно 5% существуют отдельно от остальных работников, они выполняют трудовые функции и несколько абстрагированы от интересов и проблем коллектива.

Банку необходимо набирать молодых специалистов, а значит разработать систему найма, которая учитывает особенности нынешнего поколения.

Проблемы действующей системы управления персоналом вытекают из неправильных подходов к набору и приему сотрудников. Это пассивный рекрутинг, работа по отбору кадров не автоматизирована, неумение проводить цельное интервью, не ведется анализ причин увольнений сотрудников.

Таким образом, рассмотренные проблемы в системе подбора, отбора и найма персонала Банка имеют общий корень - стереотипы мышления и подходы сотрудников кадровой службы Банка. От обозначения выявленных проблем в системе подбора, отбора и найма персонала в Банке были рассмотрены варианты их решения. Основной акцент был сделан на автоматизированную оценку персонала и отбор персонала. Для того, чтобы составить эффективные мероприятия по совершенствованию отбора персонала при найме, было предложено экспресс тестирование и анкетирование кандидатов, как онлайн, так и в письменном виде. До личной встречи проводить онлайн тестирование. Пример тестового задания разрабатываются специалистами конкретного отдела для каждой должности. Результаты тестирования влияют на готовность рассмотреть кандидатуру внимательнее, т.е. является неким фильтром и способом экономии времени. Для оценки кандидатов интересна платформа для онлайн-те-стирований Proaction.PRO.

Система обеспечивает «входную оценку кандидатов, онлайн-тестирование до собеседования (для разового закрытия вакансий и для массового подбора); адаптацию «новичков», автоматический мониторинг адаптации новых сотрудников; оценку сотрудников и их отношение к компании; индивидуальную онлайн-оценку сотрудников (кадровый резерв, мотивацию, соответствие должности, аттестацию), групповые опросы (удовлетворенность, лояльность, вовлеченность); анализ причин увольнений, ехК-интервью» [1].

Возможна разработка собственных тестов и их использование на данной платформе, кандидаты при помощи Ргаайюп получают на электронную почту ссылку, система фиксирует ответы и анализирует их, в результате можно получить готовый обработанный результат, что позволяет быстро принять управленческое решение. Для анализа оттока персонала при увольнении сотрудника, целесообразно заполнить онлайн-анкету, направленную на выявления причины ухода из банка. Данная информация послужит для оценки ситуации и поможет произвести нужные изменения. Таким образом, рекомендации по совершенствованию системы оценки кандидатов при найме, позволят всесторонне и качественно оценивать персонал. Тем самым снизить текучесть кадров, увеличить производительность труда и снизить затраты, потраченные на подбор и отбор кадров.

Список литературы:

[1] Ансимова А.В. Психологические тесты как инструмент отбора персонала // Научный альманах. - 2017. - № 2-2 (28). - С. 374-377.

[2] Ахмиева Г.Р., Магамадова З.В. Характеристика современных подходов к организации набора и отбора персонала // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее. - М.,

2017. - С. 209-213

[3] Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Технологии повышения эффективности отбора и найма персонала // Современный взгляд на проблемы экономики и менеджмента. - М., 2017. - С. 42-44

[4] Дудинских А.В., Фатихова Э.Р. Инструменты оценки при подборе персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. - СПб.,

2018. - С. 27-32

[5] Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: Издательство ЛКИ, 2017. - 422.

[6] Семенова А. Н., Ступкина В. А. Цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами // Молодой ученый. - 2019. - № 4. - и С. 250-252. - Режим доступа: https://moluch.ru/ агс1л^е/242/55864/

[7] Сорокина Н.И. Анализ зарубежного опыта подготовки специалистов для цифровой экономики в сельском хозяйстве // Аграрное образование и наука - 2019. - № 4 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://aon.urgau.ru/ru/issues/39/ аШс^/908 - Загл. с экрана (дата обращения 30.09.2020).

[8] Зарубина К.В., Симачкова Н.Н., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Закрепление новых специалистов на предприятиях: проблемы и тенденции /

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022

Международный журнал прикладных наук и технологий. 2018 № 4. 13с.

[9] Чупина И.П., Симачкова Н.Н., Зарубина Е.В., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Цифровизация процессов формирования человеческих ресурсов в HR-менеджменте // Московский экономический журнал - 2020. - № 10. - с.54.

[10] Шарапова Н. В. Digital-технологии подбора персонала // Креативная экономика. 2017. Том 11. № 9. С. 953-966.

Spisok literatury:

[1] Ansimova A.V. Psihologicheskie testy kak instrument otbora personala // Nauchnyj al'manah. -2017. - № 2-2 (28). - S. 374-377.

[2] Ahmieva G.R., Magamadova Z.V. Harakter-istika sovremennyh podhodov k organizacii nabora i otbora personala // Nauka i obrazovanie: sohranyaya proshloe, sozdayom budushchee. - M., 2017. - S. 209-213

[3] Babinceva E.I., Serkina Ya.I. Tekhnologii povysheniya effektivnosti otbora i najma personala // Sovremennyj vzglyad na problemy ekonomiki i menedzhmenta. - M., 2017. - S. 42-44

[4] Dudinskih A.V., Fatihova E.R. Instrumenty ocenki pri podbore personala // Sovremennye issle-dovaniya problem upravleniya kadrovymi resursami. - SPb., 2018. - S. 27-32

[5] Rejmarov, G.A. Kompleksnaya ocenka personala: Inzhenernyj podhod k upravleniyu kachest-vom truda / G.A. Rejmarov. - M.: Izdatel'stvo LKI, 2017. - 422.

[6] Semenova A.N., Stupkina V.A. Cifrovye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami // Molodoj uchenyj. - 2019. - № 4. - i S. 250-252. -Rezhim dostupa: https://moluch.ru/ archive/242/55864/

[7] Sorokina N.I. Analiz zarubezhnogo opyta podgotovki specialistov dlya cifrovoj ekonomiki v sel'skom hozyajstve // Agrarnoe obrazovanie i nauka - 2019. - № 4 [Elektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: http://aon.urgau.ru/ru/issues/39/articles/908 - Zagl. s ekrana (data obrashcheniya 30.09.2020).

[8] Zarubina K.V., Simachkova N.N., Fateeva N.B., Petrova L.N. Zakreplenie novyh specialistov na predpriyatiyah: problemy i tendencii / Mezhdunarod-nyj zhurnal prikladnyh nauk i tekhnologij. 2018 № 4. 13s.

[9] Chupina I.P., Simachkova N.N., Zarubina E.V., Fateeva N.B., Petrova L.N. Cifrovizaciya pro-cessov formirovaniya chelovecheskih resursov v HR-menedzhmente // Moskovskij ekonomicheskij zhurnal - 2020. - № 10. - s.54.

[10] Sharapova N. V. Digital-tekhnologii podb-ora personala // Kreativnaya ekonomika. 2017. Tom 11. № 9. S. 953-966.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022