CC BY
84gs4 трудовое право ^d
ФАТЕЕВА Наталья Борисовна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета, e-mail: natbor73@mail.ru
ПЕТРОВА Любовь Николаевна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета, e-mail: lyubow.petrova@mail.ru
ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,
старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета, е-mail: uprkadr@mail.ru
ГОРБУНОВА Олеся Сергеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: os-bakunova@mail.ru
СИМАЧКОВА Наталья Николаевна,
кандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: uprkadr@mail.ru
ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация. Одной из основных сложных задач в управлении персоналом всегда была адаптация. Не секрет, что у государственных служащих своя специфика работы, т.к. бюджетные государственные учреждения много работают с отчетностью. Актуальность данной статьи заключается в неоцененности адаптации государственных служаших. В статье кратко рассматриваются процессы и факторы адаптации нового сотрудника в организации. Приводится перечень современных технологий и влияние цифровизации на эффективное управление адаптацией новых сотрудников в современных реалиях.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал, государственные служащие, адаптация персонала, инновационные технологии, цифровизация, эффективное управление адаптацией персонала.
FATEEVA Natalia Borisovna,
senior Lecturer of the Department of Management and Economic Theory of the Ural State Agrarian University
PETROVALyubovNikolaevna,
senior Lecturer of the Department of Management and Economic Theory of the Ural State Agrarian University
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
D0l:10.24412/2076-1503-2021-7-371 -379 NIION: 2018-0076-7/21-063 MOSURED: 77/27-023-2021-07-262
УДК 338.43, ББК 65.49
PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,
Senior Lecturer of the Department of Accounting and Audit of the Ural State Agrarian University
GORBUNOVAOlesyaSergeevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Accounting and Audit of the Ural State Agrarian University
SIMACHKOVA Natalya Nikolaevna,
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of the Department of Management and Economic Theory of the Ural State Agrarian University
THE PROCESS OF PERSONNEL ADAPTATION ON THE EXAMPLE OF CIVIL SERVANTS
Annotation.One of the main challenges in personnel management has always been adaptation. It is no secret that civil servants have their own specifics of work, since budgetary state institutions work a lot with reporting. The relevance of this article lies in the unappreciated adaptation of civil servants. The article briefly discusses the processes and factors of adaptation of a new employee in the organization. The list of modern technologies and the impact of digitalization on the effective management of the adaptation of new employees in modern realities is given.
Key words:personnel management, personnel, civil servants, personnel adaptation, innovative technologies, digitalization, effective management of personnel adaptation.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.
Процесс адаптации сотрудников не должен проходить бесконтрольно. Основная ответственность за организацию процесса адаптации сотрудников ложится на менеджеров по персоналу. А если разработка и контроль адаптационной программы осуществляется специально подготовленным сотрудником службы персонала, то процесс происходит с максимальной эффективностью [3].
Адаптация персонала важна во всех сферах хозяйственной деятельности. Интересен процесс построения адаптации в Администрации одного из муниципальных образований Свердловской области. Отдельного специалиста для решения вопросов адаптации в рассматриваемой организации не выделяется, данный процесс реализуется силами работников кадровой службы, чьи полномочия (должностной регламент) не предусматривает выполнение данной роли. Поскольку обязанности не предполагают решение проблем адаптации нового персонала, то эффективность адаптационного процесса снижается. Одним из способов решения вопроса может послужить система наставничества. Роль наставников должны исполнять наиболее грамотные работники, способные передать свои знания и опыт, а также своими действиями повысить мотивацию
наставляемого. В свою очередь, наставников необходимо поощрять, делать акцент на престижности роли наставника, одобрять морально, поддерживать материально, а также сформировать процесс наставничества таким образом, чтоб наставнику можно было перейти на следующую ступень карьеры.
Для адаптации персонала в администрации разработаны следующие методы:
- представление коллегам;
- консультация (личное общение нового сотрудника с руководителем и другими работниками, в ходе которых начинающий работник получает информацию о требованиях);
- экскурсия (предназначена для ознакомления с территорией, сотрудниками, историей, корпоративной культурой организации и т.п.).
Все эти методы используются при адаптации персонала при приеме на работу в администрацию.
Чтобы выявить на каком уровне находится система адаптации в данной администрации и насколько она результативна, было проведено эмпирическое исследование - анкетирование (опрос).
Анкетирование - это исследование, которое включает в себя список вопросов о событиях, фактах или мнениях, чувствах и предпочтениях опрашиваемого относительно чего-либо. Анкети-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
рование проводится на специальных бланках, которые подготовили заранее, в письменном виде.
Преимущества:
- информация получается быстро;
- достижимы массовые опросы;
- обработка результатов быстрая и четкая, не сложная;
- влияние интервьюера сведено к минимуму;
- отсутствие субъективного суждения. Разработанная анкета для исследования
состоит из 11 вопросов.
Респонденты - работники, осуществляющие трудовые действия на разных должностях (50 человек). По каждому вопросу проведен анализ. Результаты представлены ниже на рис. 1-11.
Срок работы в организации
Ж 18% □ до 3 мес
44% А ■ от 3 мес до б мес
Щ \1/ 22% □ от б мес до1 года ■ от 1 года и более
16%
Рис. 1.Вопрос №1.В течение, какого времени работник работает в организации?
Больше года работает 44%, довольно большая группа (22%)- 3-6 месяцев, на третьем месте (16%) группа лиц, отработавших от 6 месяцев до 1 года и 18% - до 3 месяца. Коллектив организации постоянно меняется, однако имеется и постоянный состав - 44%, обладающий опытом и опреде-
ленными компетенциями. Налаживать процесс адаптации необходимо у 55% респондентов.
Огромную роль для процесса адаптации играет её срок, именно он может стать основой для дальнейшего эффективного сотрудничества работника, коллектива и организации.
Как долго продолжается адаптация к новому месту работы?
4%
□ до 1 мес
■ до 2 мес
□ до 3 мес
■ еще не закончена
Рис. 2.Вопрос 2. Как долго продолжалась Ваша адаптация к новому месту работы?
По результатам исследования 70% (из 55%, проходящих процесс адаптации) считают, чтоне готовы к самостоятельной работе, адаптацию необходимо продолжить, а у остальной части сотрудников процесс адаптации прошел за разный период времени.
На рис. 3 мы рассмотрим, был ли осуществлён третий этап адаптации «ознакомительный», а именно были ли новые сотрудники представлены коллективу.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
Рис. З.Вопрос 3. Были ли Вы представлены коллегам (специалистам отдела)?
В результате опроса видно, что 94% опрошенных сотрудников были представлены коллегам по работе и всего лишь 6% не были представлены.
В процессе ключевого адаптационного периода новому сотруднику необходимо предоставить наставника, на рис. 4 в процентном соотношении представлено исполнение этой процедуры.
Назначен ли Вам наставник из числа работников учреждения?
Рис. 4.Вопрос 4. Назначен ли Вам наставник из числа работников учреждения?
На основании диаграммы можно сделать вывод, что из 50 опрошенных сотрудников указали, что наставник в период адаптации им не был назначен. Отсюда можно сделать вывод, что в организации при адаптации не используется система наставничества.
О знакомили лп В ас при приёме на работу с условиями работы (рабочее
место, рабочие часы п перерывы, нерабочие днп)?
нет
Соответственно, в администрации используют другие методы адаптации, менее результативные и эффективные, например, ознакомление с условиями работы при приёме, ответы опрашиваемых представлены на рис. 5.
Рис. 5.Вопрос 5. Знакомство с условиями труда
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
«Работодатель обязан обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты» [3].По результату опроса из рис.
5 видно, что ознакомление с условиями и режимом работы в организации соблюдается.
Чтобы понять необходимость разработки мер в системе адаптации, следует изучить потребность сотрудников в помощи коллег, представленную на рис. 6-7.
Рис. б.Вопрос 6. Необходимость в помощи коллег
На вопрос 6 большинство опрошенных (70%) иногда помощь требуется 24% и лишь 6% помощь ответили, что помощь опытных работников нужна, не нужна.
Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в
процессе адаптации?
24% □ сотрудник отдела но работе с персоналом
44% Ж Г) □ руководитель □ наставник □ коллС1 а 1 ю работе
0% --32%
Рис. 7.Вопрос 7. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации?
Из рис. 7 видно, что44% помощь в адаптации оказывается коллегами, руководителем -32%, сотрудниками отдела по работе с персоналом - 24%. Исходя из результата опроса, можно сделать вывод, что помощь в основном исходит от коллег по работе.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
Основной целью процедур по адаптации новых сотрудников является полноценное их вхождение в коллектив, и выявить необходимость разработки мероприятий по адаптации новых сотрудников прослеживается в выполнении данного показателя среди всех опрашиваемых. Рас-
смотрим ответы респондентов на вопрос, «В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?»
Рис. б.Вопрос 8. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?
Не почувствовали себя членами коллектива 70%. Вошли в коллектив в течение месяца 10%, в течение 2 месяцев 16%, 3 месяцев было достаточно 4% работников. Отмечается недостаточно быстрая адаптация«новеньких».
Экспрессная адаптация в коллективе - действенный аспект работы коллектива. Первый месяц работы, потраченный на адаптацию, считается наиболее оптимальным.Работник уже со вто-
рого месяца начинает формировать профессиональные навыки.
Процесс адаптации это значительная работа коллектива и нового сотрудника и процент удовлетворённости занимаемым местом в коллективе, представленный на рис. 9, говорит об его эффективности и социально-психологическом климате организации.
Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
92%
Рис. 9.Вопрос 9. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
Исходя из рис. 9 видно, что 92% респондентов удовлетворены своим местом в коллективе, и только 8% респондентов не удовлетворены. Отсюда можно сделать вывод, что в администрации присутствует благоприятный климат.
На рис. 10 мы сможем наглядно рассмотреть заинтересованность сотрудников в профессиональном росте.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
Оцените, пожалуйста. Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри Учреждения, профессиональному росту'?
4°)
©
□ (И штер ее об ан
□ не заинтересован
□затрудняюсь ответить
Рис. Ю.Вопрос 10. Интерес к дальнейшему продвижению внутри Учреждения,
профессиональному росту?
Большинство опрошенных респондентов, 82%, - заинтересованы в дальнейшей работе в администрации, 14% - не заинтересованы, и лишь 4% - пока затрудняются ответить. Это говорит как об удовлетворенности работой в организации, так и о желании сотрудников расти профессионально, продолжая работать в администрации.
Для полноценной картины удовлетворённости работой в исследуемом учреждении был задан рецензентам вопрос: «Какими факторами работы в Учреждении Вы не удовлетворены?»
Рис. 11.Какими факторами работы в Учреждении Вы не удовлетворены?
Новых работников устраивают факторы работы.За исключением:
- «Помощь и поддержка руководителя» (42%);
- «Отношения с непосредственным руководителем» (30%);
- «Отношения с коллегами» (22%);
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
- «Информированность о делах коллектива и учреждения» (20%).
В итоге анкетного опроса можно заключить, что в администрации МО система адаптации присутствует, но ее уровень необходимо повысить.
Основные узкие места системы адаптации:
- не возложена функция на конкретного работника по адаптации;
- слабая система наставничества;
- процесс адаптации новых сотрудников в организации очень растянут по времени;
- нет психологической поддержки новых работников в период адаптации. Положительные моменты - приобретение
опыта, профессиональное развитие, возможности обучения.
Таблица 1
Технологии для эффективной адаптации
Технологии Описание
Мессенджеры Существование огромного разнообразия мессенджеров значительно ускоряют коммуникацию в организациях. Широко используются такие как Skype, Slack, Whatsapp, Telegram. Благодаря этому связь между наставником и подопечным может поддерживаться в рабочее и нерабочее время и немаловажно, что это работает и на расстоянии. То есть наставнику не нужно нового сотрудника привязывать к себе «хвостиком». Для решения каких-то небольших задач и вопросов отлично работает эта сторона удаленного наставничества.
Боты Программа, позволяющая эффективно передавать информацию об организации, распорядке дня, о корпоративной культуре и текущую информацию.
Геймификация Игры с детства помогали нам быстрее адаптироваться на новом месте и в новой компании. Так и сейчас игровые процессы стали применять в процессе адаптации и связанных с ней мероприятий. Это способствует лучшему усваиванию новым работником правил поведения, техники безопасности, нормативные документы и любую другую нужную информацию. Игровое командное или наоборот соревновательное задание лучше воспринимается и увлекает коллектив, чем простое изучение документов. Так же на рынке это приносит баллы к имиджу и привлечению молодых специалистов.
Приложения для оценки Служба персоналом и наставники имеют «доступ в удобное время и в удобном режиме к оценочному листу. Оценка новичка, замечания, комментарии и дальнейшие направления развития могут быть заполнены за пару минут несколькими сотрудниками одновременно и отправлена руководителю. Программа дает возможность индивидуально определять критерии оценок, шкалы и значения каждого качества в профессиональном портрете» [10] нового сотрудника.
Планирование карьеры и обучение Программные продукты, позволяющие проектировать путь развития карьеры, обучения. «Большинству сотрудников удобнее учиться удаленно, в собственном темпе с мобильных устройств или компьютеров» [10].
Онлайн сообщества Основа - неформальное общение, решение срочных вопросов, оперативное получение информации.
Электронные документы «Обычно адаптационные мероприятия подразумевают заполнение большого количества документов с целью длительного хранения. Современные технологии и программы позволяют оформлять, заполнять и хранить документы в электронном виде в облачном хранилище организации» [10]. Так появляется возможность доступа к ним из любой точки мира и в любой нужный момент.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
Существует огромная потребность в нововведениях в данной области, пересмотре инструментов адаптации и разработке более эффективных методов адаптации новых сотрудников без увеличения штатов.
В табл.1приведены современные инструменты для проведения процесса адаптации, с помощью которых можно облегчить рутинный труд менеджера по персоналу.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что и HR- менеджеры и руководители высшего и среднего звена должны обладать новыми информационными технологиями, постоянно использовать в своей работе современные методы управления в условиях цифровизации.
Список литературы:
[1]Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н.И. Архи-пова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова. - М.: Изд-во «Проспект», 2018. - 160 с.
[2]Дынкина Е.Д. Геймификация как инструмент повышения эффективности обучения персонала / Е.Д. Дынкина // Бизнес-образование в экономике знаний. - 2017. - № 2(7). - С. 51-57.
[3]Жуков Р.И. Адаптация персонала как элемент эффективного управления персоналом / Р.И. Жуков, И.А. Демененко // Вектор экономики. -2019. - № 2(32). - С. 77.
[4]Закрепление новых специалистов на предприятиях: проблемы и тенденции / Е.В. Зарубина, Н.Н. Симачкова, Н.Б. Фатеева, Л.Н. Петрова // Международный журнал прикладных наук и технологий Integral. - 2018. - № 4. - С. 13.
[5]Зарубина Е.В. Проблемы адаптации персонала в современных российских организациях // Современные проблемы управления и регулирования: теория, методология, практика: сб. ст. II Междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. Г.Ю. Гуляева. - Пенза, 2017. - С. 134-136.
[6]Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Технологии и методы адаптации человеческих ресурсов // Аграрное образование и наука. - 2016. - № 4. - С. 33.
[7]Корякова А.В. Адаптация персонала на примере государственной гражданской службы / А.В. Корякова, Н.Б. Фатеева // Молодежь и наука.
- 2017. - № 4-1. - С. 117.
[8]Неклюдова С.В. Совершенствование технологий адаптации персонала в организации / С.В. Неклюдова, Н.Б. Фатеева, Л.Н. Петрова // Молодежь и наука. - 2019. - № 4. - С. 101.
[9]Петрова Л.Н. Персонал как один из важнейших ресурсов организации / Л.Н. Петрова, М.С. Серебренникова // Молодежь и наука. - 2019.
- № 10-11. - С. 51.
[10]Субочев Н.С. Цифровые инструменты управления адаптацией персонала в современ-
ных организациях / Н.С. Субочев, Е.Д. Патутина // Социально-гуманитарные знания. - 2019. - № 3.
- С. 261-267.
Spisokliteratury:
[1] Arhipova N.I. Sovremennyeproblemyuprav-leniyapersonalom: monografiya / N.I. Arhipova, S.V. Nazajkinskij, O.L. Sedova. - M.: Izd-vo «Prospekt», 2018. - 160 s.
[2] Dynkina E.D. Gejmifikaciyakakinstrument-povysheniyaeffektivnostiobucheniyapersonala / E.D. Dynkina // Biznes-obrazovanie v ekonomikeznanij. -
2017. - № 2 (7). - S. 51 - 57.
[3] Zhukov R.I. Adaptaciyapersonalakakele-menteffektivnogoupravleniyapersonalom / R.I. Zhukov, I.A. Demenenko // Vektorekonomiki. - 2019. - № 2 (32). - S. 77.
[4] Zakreplenienovyhspecialistovnapredpriyati-yah: problemy i tendencii / E.V. Zarubina, N.N. Simachkova, N.B. Fateeva, L.N. Petrova // Mezhdun-arodnyjzhurnalprikladnyhnauk i tekhnologijIntegral. -
2018. - № 4. - S. 13.
[5] Zarubina E.V. Problemyadaptaciipersonala v sovremennyhrossijskihorganizaciyah // Sovremen-nyeproblemyupravleniya i regulirovaniya: teoriya, metodologiya, praktika: sb. st. II Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / pod obshch. red. G.Yu. Gulyaeva. -Penza, 2017. - S. 134 - 136.
[6] Zarubina E.V., Petrova L.N. Tekhnologii i metodyadaptaciichelovecheskihresursov // Agrarnoe-obrazovanie i nauka. - 2016. - № 4. - S. 33.
[7] Koryakova A.V. Adaptaciyapersonalan-aprimeregosudarstvennojgrazhdanskojsluzhby / A.V. Koryakova, N.B. Fateeva // Molodezh' i nauka. -2017. - № 4-1. - S. 117.
[8] Neklyudova S.V. Sovershenstvovanietekh-nologijadaptaciipersonala v organizacii / S.V. Neklyu-dova, N.B. Fateeva, L.N. Petrova // Molodezh' i nauka. - 2019. - № 4. - S. 101.
[9] Petrova L.N. Personal kakodinizvazhne-jshihresursovorganizacii / L.N. Petrova, M.S. Sere-brennikova // Molodezh' i nauka. - 2019. - № 10-11.
- S. 51.
[10] Subochev N.S. Cifrovyeinstrumentyuprav-leniyaadaptaciejpersonala v sovremennyhorgan-izaciyah / N.S. Subochev, E.D. Patutina // Social'no-gu-manitarnyeznaniya. - 2019. - № 3. - S. 261 - 267.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2021
