УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Текст научной статьи по специальности «Право»

ЖУРАВЛЕВА Людмила Анатольевна,

кандидат философских наук, доцент, заведующая кафедрой философии, Уральский государственный аграрный университет;

e-male: zhuravleva08@gmail.com

ЗАРУБИНА Елена Васильевна,

кандидат философских наук, доцент, заместитель директора Института экономики, финансов и менеджмента по научной работе, Уральский государственный аграрный университет;

e-male: ethos08@mail.ru

КРУЖКОВА Татьяна Ивановна,

кандидат исторических наук, доцент, заместитель директора Института экономики, финансов и менеджмента по учебой работе, Уральский государственный аграрный университет;

e-male: rustale@yandex.ru

МАРТЫНЕНКО Анатолий Иванович,

магистрант, Уральский государственный аграрный университет;

e-male: rustale@yandex.ru

12.00.01 - теория государства и права; история учений о праве и государстве

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Аннотация. Предметом рассмотрения в статье является система адаптации государственных гражданских служащих в органе государственной власти Свердловской области. С помощью анализа качественной и количественной структуры персонала и его движения анализируется адаптация новых сотрудников в органе государственной власти. Выделяются особенности и проблемы адаптации государственных гражданских служащих в исследуемой организации. Предлагается мероприятие по совершенствованию управления адаптацией государственных гражданских служащих, просчитывается его экономическая эффективность.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, государственная гражданская служба, государственный служащий, адаптация, виды адаптации, этапы адаптации, программа адаптации, управление адаптацией, экономическая эффективность.

ZHURAVLYOVA Lyudmila Anatolyevna,

Candidate Philosophy, Associate Professor, Head of the Department philosophy,

the Ural state agrarian university;

ZARUBINA Elena Vasilievna,

Candidate Philosophy, Associate Professor, Deputy Director Institute of Economics, Finance and Management scientific work, the Ural state agrarian university;

KRUZHKOVA Tatyana Ivanovna,

Candidate History, Associate Professor, Deputy Director Institute of Economics,

Finance and Management study work, the Urals State agrarian university;

MARTYNENKO Anatoly Ivanovich,

master student, The Ural state agrarian university;

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 6 • 2018

УДК - 342 ББК - 67.0

MANAGEMENT OF THE ADAPTATION OF PUBLIC CIVIL SERVANTS

Annotation. The subject of consideration in the article is the system of adaptation of civil servants in the public authority of the Sverdlovsk region. By analyzing the qualitative and quantitative structure of personnel and its movement, the adaptation of new employees in the public authority is analyzed. The features and problems of adaptation of civil servants in the studied organization are highlighted. An action on improvement of management of adaptation of public civil servants is offered, its economic efficiency is calculated.

Key words: personnel, personnel management, civil service, civil servant, adaptation, types of adaptation, adaptation stages, adaptation program, adaptation management, economic efficiency.

Развитие управленческой науки в наши дни способствовало осознанию значимости, развитию и разработке проблемы адаптации персонала в современных организациях. Адаптация новых сотрудников существует во всех отраслях и сферах профессиональной деятельности, в том числе и на государственной гражданской службе, она затрагивает каждую категорию работников и каждую должность. Актуальность темы исследования связана с тем, что на практике во многих организациях адаптации новых сотрудников уделяется недостаточное внимание, а адаптация государственных гражданских служащих не исследуется. Объектом исследования выступает исполнительный орган государственной власти - Министерство агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области. Предметом исследования является система адаптации лиц, поступающих на государственную гражданскую службу в указанном органе государственной власти. Цель проведенного исследования - совершенствование управления профессиональной адаптацией лиц, впервые поступающих на государственную гражданскую службу в исполнительном органе государственной власти.

Для проведения исследования использовались следующие методы: системный подход, наблюдение, сравнение, анализ нормативно-правовой базы и иных документов, анкетирование, экспертное интервью, факторный анализ. Новизна научного исследования заключается в том, что:

1) исследована система адаптации государственных гражданских служащих в Министерстве АПК и продовольствия Свердловской области;

2) разработан проект Программы адаптации государственных гражданских служащих для указанного органа государственной власти.

Разработку и изучение проблемы адаптации персонала организации осуществляют многие специалисты в области управления персоналом: Александрова Н.А., Базаров Ю.Т., Веснин В.Р., Волина В. А., Воронин Б.А., Кибанов А.Я., Кузнецов Ю.В., Маслова В.М., Петрова Л.Н., Фатеева Н.Б. и другие.

Адаптация - это поэтапный процесс активного или пассивного вхождения и приспособления человека к среде организации, к многочисленным факторам и особенностям, своеобразным в каждой организации [3, с. 33]. Заранее продуманная система адаптации новых сотрудников, подготовка коллектива к новому члену,

обеспечение новичков рабочим местом, спецодеждой, если она требуется, выделение куратора-наставника -все это помогает вновь принятым легче освоить свои профессиональные обязанности, совершить меньше ошибок, установить нормальные отношения с коллегами, начальниками и подчиненными [8, с. 29]. Кратко рассмотрим вопрос о видах адаптации. Наиболее полной и подходящей для анализа адаптации по факторам как в организации, так и на государственной гражданской службе следует считать классификацию А.Я. Кибанова:

1. Разновидности производственной адаптации:

- профессиональная адаптация как дополнительное освоение профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе;

- психофизиологическая адаптация, которая представляет собой освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность и прочее);

- социально-психологическая адаптация характеризуется включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностями;

- административная адаптация предполагает знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в организации, а организации - в отрасли;

- экономическая адаптация представляет собой знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, с новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат;

- санитарно-гигиеническая адаптация включает в себя освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка [12, с. 359].

2. Внепроизводственная адаптация, по А.Я. Кибанову, имеет следующие разновидности:

- адаптация к бытовым условиям;

- адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

- адаптация в период отдыха [11, с. 125].

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № б • 2018

Для эффективного планирования и дальнейшего проведения адаптации персонала следует определять данный процесс во времени и по этапам. Большинство исследователей в процессе адаптации новых сотрудников в организации выделяют следующие стадии [13, с. 46]:

1. Ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения.

2. Приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок.

3. Ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе.

4. Идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации. По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро, как подчеркивают исследователи, составляют полностью идентифицированные сотрудники [1, с. 67].

Отметим, что вопрос о технологиях и методах адаптации хорошо изучен в современной литературе, например Волиной В.А. [2, с. 45-48], и в рамках настоящей статьи не рассматривается.

Адаптация персонала играет важную роль на разных этапах развития компании, как в активно развивающейся, так и в полностью сформированной. При разработке программы адаптации персонала в организации важно помнить, что все приведенные выше виды адаптации хотя и имеют различия, но всегда присутствуют и находятся во взаимодействии друг с другом [9, с. 33].

Исходя из того, что выполнение функций Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области возложено, в первую очередь, на государственных гражданских служащих, можем говорить о важности проведения в нем кадровых мероприятий по адаптации лиц, впервые поступающих на гражданскую службу [16]. Принимая во внимание отличия государственной гражданской службы от наемной работы, а также специфику и направленность деятельности Министерства АПК и ПСО, изучим среду данной организации, выявим ее особенности и их влияние на систему адаптации в органе государственной власти.

Гражданская служба - это, во-первых, профессиональная деятельность, т.е. она является профессией для гражданских служащих и требует определенной подготовки, получения специального образования, а также впоследствии постоянного занятия этим видом социальной деятельности. И, во-вторых, она направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов федеральных и субъектов Федерации. Подчеркнем, что кадровая политика в сфере государственной службы была и остается одним из

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 6 • 2018

приоритетных направлений государственной кадровой политики в нашей стране [14, с. 179].

Особенности приема, увольнения, поощрения государственных служащих регламентируются, в первую очередь, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральным законом от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Так, Федеральный закон № 79 закрепляет особый статус государственных гражданских служащих, отличающий их от прочих работников [18, ст. 2139]. Подчеркнем, что социально-трудовые отношения вольнонаемных сотрудников в органах государственного управления регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации [15, ст. 3].

Специфика и направленность деятельности гражданских служащих Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области исходят из важности агропромышленной отрасли в Свердловской области, из функций и полномочий, возложенных на Министерство.

Агропромышленный комплекс является важным и приоритетным сектором экономики Свердловской области. Земли сельскохозяйственного назначения покрывают площадь в 4076,7 тыс. га (21% от всей территории - 194,3 тыс. кв. км) [6, с. 24]. В 2017 г. в Свердловской области было около 1450 хозяйствующих субъектов АПК; более 300 тыс. граждан ведут личное подсобное хозяйство.

В свою очередь, деятельность гражданских служащих Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области осуществляется в соответствии с целями, задачами и направлениями развития сельского хозяйства, рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия Свердловской области [5, с. 6].

Деятельность служащих Министерства включает в себя регулирование агропромышленной отрасли, его поддержку и развитие, помощь гражданам в вопросах сельскохозяйственной сферы, ее регулирования и развития, осуществляемой в формах консультаций по телефону, приемов граждан в определенные часы и дни, в виде ответов на письменные и электронные обращения граждан.

Процесс адаптации, протекающий на государственной службе, исходит из определения и содержания этой службы. В результате проведенного факторного анализа среды исследуемого объекта и анкетирования служащих можно выделить особенности гражданской службы, влияющие на ход адаптации новичков:

1. Функциональность и безличность, т.е. обеспечение исполнения полномочий государственных органов и оказание услуг населению, изучение его настроений и потребности. Гражданские служащие выполняют свою работу в соответствии с предписан-

ными правилами, без произвола и личных предпочтений.

2. Жесткая субординация. Аппарат гражданских служащих строится на принципах субординации и разделения компетенций внутри.

3. Повышенная дисциплина и ответственность.

4. Высокая степень регламентированности деятельности сотрудников Министерства действующим законодательством.

5. Ограничения, запреты и требования к служебному поведению.

6. Агропромышленная направленность и специфика.

Таким образом, адаптация вновь поступивших на гражданскую службу в Министерство агропромыш-

ленного комплекса и продовольствия Свердловской области сотрудников имеет ярко выраженную специфику.

В результате анализа кадрового состава исследуемого органа государственной власти, изучения документов, проведенного анкетирования служащих и экспертного интервью с главным специалистом отдела государственной службы, кадровой и организационной работы и с двумя начальниками структурных подразделений Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области, а также проведенного расчета коэффициента текучести кадров были получены данные о текучести кадров в зависимости от стажа государственных гражданских служащих (рис. 2.2):

Рисунок 2.2. Зависимость текучести персонала от стажа работы.

В результате анализа кадрового состава в исследуемом исполнительном органе государственной власти Свердловской области было установлено, что молодые специалисты в возрасте до 30 лет со стажем работы до трех лет составляют малую часть персонала - 22,6%, и показывают в первый год службы среднюю текучесть - 21%, которая постепенно снижается при достижении ими стажа трех лет - 13%, а в последующие годы приходит в общую норму - 6,5%.

Характеризуя причины выбытия персонала по кадровым документам (заявления об увольнении), можем отметить, что основная причина - собственное желание. В свою очередь, увольнения по собственному желанию в первые годы работы - признак наличия пробелов в управлении адаптацией новичков, что подтверждается результатами проведенного экспертного интервью.

Исследование системы адаптации новых сотрудников при помощи анализа документов и проведения экспертного интервью в государственном органе власти выявило ряд проблем в управлении адаптацией вновь принятых государственных гражданских служащих:

Неформальная система наставничества.

Отсутствие индивидуальной программы адаптации.

Отсутствие контрольных мероприятий для новых сотрудников на протяжении всего периода адаптации и по его окончании.

От формальных и неформальных наставников во многом зависит формирование у вновь принятых на службу отношения к работе, своему служебному долгу, понимание организаторской деятельности, оценка возможностей влияния на людей, умение выделять главные звенья деятельности, воспринимать советы и рекомендации собеседников, ставить задачи, проявлять лидерские качества [7, с. 127]. Работник, впервые принятый на государственную службу, может многое почерпнуть у опытных служащих о методах государственного управления.

Как показал анализ, на практике в исследуемом государственном органе применяется практика неформального наставничества, однако в Министерстве отсутствует регламентированная полноценная программа адаптации персонала, а процесс адаптации строится лишь на установленном испытательном сроке. Выявленные проблемы требуют разработки определенных кадровых мероприятий, определения особенностей гражданской службы в органе государственной власти [17], которые влияют на вновь поступивших на гражданскую службу в период адаптации.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 6 • 2018

Для совершенствования управления адаптацией на государственной гражданской службе в органе власти Свердловской области был разработан проект локального нормативного акта - Положения об адаптации лиц, впервые поступающих на гражданскую службу Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области, который учитывает особенности гражданской службы, специфику и направленность деятельности Министерства.

Положение разработано на основании целей и задач, стоящих перед Министерством агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области, с учетом особенностей государственной гражданской службы и предъявляемых требований. Так, например, по утверждению Министра сельского хозяйства РФ А.Н. Ткачева, следует направлять «усилия для развития отечественной селекции и генетики, науки и образования, чтобы аграрный сектор было беспечен высококвалифицированными кадрами и опирался на достижения отечественных ученых» [10, с. 1]. Подобные задачи ставятся и перед служащими Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области.

В приведенном Положении отражены такие ключевые моменты, как определение адаптации, составляющие ее кадровые мероприятия, особенности, цели, этапы, оценка, отчетность и контроль.

Проект Положения направлен на эффективное привлечение, адаптацию и дальнейшее закрепление новичков на государственной гражданской службе Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области и способен регламентировать деятельность по организации и проведению процесса адаптации в государственном органе.

Экономическая эффективность от предложенного мероприятия по совершенствованию системы адаптации на гражданской службе в исследуемом органе государственной власти может быть оценена в отношении экономии времени и финансовых затрат [4, с. 203].

Так, с учетом общей сложности прохождения гражданской службы, связанную, в том числе, с рядом ее отличительных особенностей, потери рабочего времени составляют от 10% до 32%.

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового работника, выполняется по формуле:

э _ПАхЧадр ХПВ «р 100

где ПА. - период адаптации, дней;

(/

- численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

- средние потери времени в период адаптации, %.

Период адаптации на гражданской службе следует определять на протяжении испытательного срока, т.е. от одного месяца до одного года для новичков, от одного месяца до шести месяцев в порядке перевода для тех, кто ранее проходил гражданскую службу. Для расчета экономии времени возьмем за период адаптации срок в шесть месяцев, т.е. 124 дня.

Для расчета экономии времени возьмем средний процент потерь времени, приближенный к значению большинства адаптантов, - 20%. В 2017 г. в исследуемый орган было принято на гражданскую службу лишь 24 человека, такое же количество возьмем для расчета на плановый 2018 г.

Таким образом, применив формулу расчета экономии времени, подставив все значения, увидим, что плановая экономия времени в 2018 г. составит 595,2 дня для всех адаптантов, или 24,8 дня для каждого.

Далее рассчитаем условное высвобождение численности по формуле:

Д Ч

Д*.

где ^3 - эффективный фонд рабочего времени одного работника в год, в днях. В нашем случае он составит 249 дней.

Применив указанные значения по формуле условного высвобождения, получаем 2,4 человека в год.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле: "дсз.л. =Зср,год. хАЧ хКнт

где гог> - среднегодовая заработная плата одного работника, руб.;

нач - коэффициент начислений на заработную

плату.

Среднегодовая заработная плата служащего, с учетом коэффициента начислений на заработную плату, составляет 34 260 руб. в месяц и 411 120 руб. в год. Применив данные в формуле снижения себестоимости за счет экономии по ФЗП, получаем плановый (годовой) экономический эффект в размере 986 688 руб. Таким образом, организация управления профессиональной адаптацией должна носить систематический характер, основываться на точном анализе кадровой ситуации и предусматривать приспособление новичка к производственным, психофизиологическим и иным условиям труда, учитывать сущность и особенности государственной службы. Адаптация персонала на государственной гражданской службе должна быть направлена на получение подготовленных и мотивированных служащих, способных и желающих работать и развиваться в сфере государственного управления.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 6 • 2018

Список литературы:

[1] Александрова Н.А., Васильцова Л.А., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2014. - 228 с.

[2] Волина В.А. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 2012. № 13.

[3] Воронин Б.А., Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление персоналом. Екатеринбург: Уральский государственный аграрный университет, 2009. - 166 с.

[4] Воронин Б.А., Савин В.Н., Фатеева Н.Б. Социологическое исследование адаптации и мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Свердловской области // Актуальные проблемы социологии культуры, образования, молодежи и управления: Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Екатеринбург: Изд-во Государственного аграрного университета, 2016.

[5] Журавлева Л.А., Кружкова Т.И., Коноплева Л.А., Лазутина Т.В. Продовольственная безопасность: вызовы и угрозы // Антикризисные механизмы в условиях экономических преобразований: новый общественный контракт: Материалы Международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 2018.

[6] Журавлева Л.А., Кружкова Т.И., Рущицкая О.А. Проблемы и тренды развития АПК // Аграрное образование и наука. 2016. № 2.

[7] Зарубина Е.В. Профессиональная этика и служебный этикет: Учебное пособие. Фед. гос. казенное образовательное учреждение высш. проф. образования «Уральский юридический ин-т М-ва внутренних дел Российской Федерации», кафедра гуманитарных и социальных дисциплин. Екатеринбург, 2012. - 197 с.

[8] Зарубина Е.В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях // Аграрное образование и наука. 2016. № 4.

[9] Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Технологии и методы адаптации человеческих ресурсов // Аграрное образование и наука. 2016. № 4.

[10] Информационный бюллетень Министерства сельского хозяйства Российской Федерации «Аграрный пульс великой страны». 2018. № 1.

[11] Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 с.

[12] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Издание четвертое, дополненное и переработанное. Москва, ИНФРА-М, 2014. - 536 с.

[13] Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. М.: Проспект, 2015. - 72 с.

[14] Симачкова Н.Н., Домбаева И.В., Зарубина Е.В. Государственная кадровая политика России через

призму исторической ретроспективы // Образование и право. 2018. № 2.

[15] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (часть I ). Ст. 3.

[16] Указ Губернатора Свердловской области от 10.03.2011 № 166-УГ «Об утверждении кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Свердловской области [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://gubernator96.ru/ uploads/2014/docum/166-yr.pdf.

[17] Указ Президента РФ от 12 октября 2017 г. № 478 «О внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 16 января 2017 г. № 16 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы"» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW _280133/.

[18] Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2017. № 15. Ст. 2139.

Spisok literatury:

[1] Aleksandrova N.A., Vasil'cova L.A., Fateeva N.B. Osnovy' kadrovoj politiki i kadrovogo planirovaniya. Ekaterinburg: UrGAU, 2014. - 228 s.

[2] Volina V.A. Metody' adaptacii personala // Upra-vlenie personalom. 2012. № 13.

[3] Voronin B.A., Vasil'cova L.I., Aleksandrova N.A. Upravlenie personalom. Ekaterinburg: Ural'skij gosu-darstvenny'j agrarny'j universitet, 2009. - 166 s.

[4] Voronin B.A., Cavin V.N., Fateeva N.B. Socio-logicheskoe issledovanie adaptacii i motivacii truda rabot-nikov sel'skoxozyajstvenny'x predpriyatij Sverdlovskoj oblasti // Aktual'ny'e problemy' sociologii kul'tury', obra-zovaniya, molodezhi i upravleniya: Materialy' Vse-rossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii s mezhdun-arodny'm uchastiem. Ekaterinburg: Izd-vo Gosudarstvennogo agrarnogo universiteta, 2016.

[5] Zhuravleva L.A., Kruzhkova T.I., Konopleva L.A., Lazutina T.V. Prodovol'stvennaya bezopasnost': vy'zovy' i ugrozy' // Antikrizisny'e mexanizmy' v usloviyax e'konomicheskix preobrazovanij: novy'j obshhestvenny'j kontrakt: Materialy' Mezhdunarodnoj nauchno-praktich-eskoj konferencii. Ekaterinburg, 2018.

[6] Zhuravleva L.A., Kruzhkova T.I., Rushhickaya O.A. Problemy' i trendy' razvitiya APK // Agrarnoe obra-zovanie i nauka. 2016. № 2.

[7] Zarubina E.V. Professional'naya e'tika i sluzheb-ny'j e'tiket: Uchebnoe posobie. Fed. gos. kazennoe obrazo-vatel'noe uchrezhdenie vy'ssh. prof. obrazovaniya «Ural'skij yuridicheskij in-t M-va vnutrennix del Rossijskoj

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 6 • 2018

Federacii», kafedra gumanitarny'x i social'ny'x disciplin. Ekaterinburg, 2012. - 197 s.

[8] Zarubina E.V. Upravlenie personalom i upravle-nie chelovecheskimi resursami v sovremenny'x rossijskix organizaciyax // Agrarnoe obrazovanie i nauka. 2016. № 4.

[9] Zarubina E.V, Petrova L.N. Texnologii i metody' adaptacii chelovecheskix resursov // Agrarnoe obrazovanie i nauka. 2016. № 4.

[10] Informacionny'j byulleten' Ministerstva sel'skogo xozyajstva Rossijskoj Federacii «Agrarny'j pul's velikoj strany'». 2018. № 1.

[11] Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom: konkurentosposobnost' vy'pusknikov vuzov na ry'nke truda: Monografiya. M.: NIC INFRA-M, 2013. - 229 c.

[12] Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizacii: Uchebnik / Pod red. A.Ya. Kibanova. Izdanie chetvertoe, dopolnennoe i pererabotannoe. Moskva, INFRA-M, 2014. - 536 s.

[13] Luk'yanova T.V. Upravlenie personalom. Teoriya i praktika. Upravlenie innovaciyami v kadrovoj rabote. M.: Prospekt, 2015. - 72 c.

[14] Simachkova N.N., Dombaeva I.V, Zarubina E.V. Gosudarstvennaya kadrovaya politika Rossii cherez prizmu istoricheskoj retrospektivy' // Obrazovanie i pravo. 2018. № 2.

[15] Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30. 12. 2001 g. № 197-FZ // Sobranie zakonodatel'stva Rossijskoj Federacii. 2002. № 1 (chast' I ). St. 3.

[16] Ukaz Gubernatora Sverdlovskoj oblasti ot 10.03.2011 № 166-UG «Ob utverzhdenii kodeksa e'tiki i sluzhebnogo povedeniya gosudarstvenny'x grazhdanskix sluzhashhix Sverdlovskoj oblasti [E'lektronny'j resurs] // Rezhim dostupa: http://gubernator96.ru/uploads/2014/ docum/166-UG.pdf.

[17] Ukaz Prezidenta RF ot 12 oktyabrya 2017 g. № 478 «O vnesenii izmenenij v Ukaz Prezidenta Rossijskoj Federacii ot 16 yanvarya 2017 g. № 16 "O kvalifikacionny'x trebovaniyax k stazhu gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby' ili stazhu raboty' po special'nosti, napravleniyu podgotovki, kotory'j neobxodim dlya zameshheniya dolzhnostej federal'noj gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby'"» [E'lektronny'j resurs] // Rezhim dostupa: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW _280133/.

[18] Federal'ny'j zakon ot 27.07.2004 № 79-FZ «O gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe Rossijskoj Federacii» // Sobranie zakonodatel'stva Rossijskoj Federacii. 2017. № 15. St. 2139.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 6 • 2018