Региональный аспект кадровой политики налоговых органов Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 332.1

А. П. Опальский М. Б. Матросова

https://orcid.org/0000-0002-4232-6979

Региональный аспект кадровой политики налоговых органов

Аннотация. В статье рассмотрены вопросы адаптации персонала налоговой службы, на примере городской инспекции Мурманска, современным методам управления. Рассмотрены результаты анкетирования сотрудников Инспекции с целью установления соответствия критериям, формирующим основные требования к персоналу.

Ключевые слова: кадровая политика, налоговые органы, управление персоналом, система адаптации персонала.

P. Opalskiy, M. B. Matrosova

The regional aspect of personnel policy of the tax authorities

Annotation. The article deals with the issues of adaptation of the staff of the tax service, on the example of the city inspection of Murmansk, modern management methods. The results of the survey of Inspection staff in order to establish compliance with the criteria that form the basic requirements for personnel are considered.

Keywords: personnel policy, tax authorities, personnel management, personnel adaptation system.

В современных условиях развивающихся направлений реформ экономики и социально-трудовой сферы возникает необходимость применения адекватных новым подходам к управлению трудовыми ресурсами организаций. Реализуя задачи кадровой политики, организация достигает стратегических целей управления персоналом, ориентированных, с одной стороны, на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства - с другой.

Во многих организациях кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала, не связана

© Опальский А. П., Матросова М. Б., 2018

со стратегией развития предприятия или организации, и это, несомненно, приводит в потере конкурентоспособности. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на достижение стратегических целей организации. Актуальным остается и преодоление кадровых деформаций в органах государственной власти и местного самоуправления и, прежде всего, обеспечение защиты прав человека и формирования антикоррупционных механизмов в кадровой сфере. Речь идет о реализации конституционных положений по равному праву на карьерное продвижение на основе заслуг; преодоления коррупционной практики, субъективности

76

А. П. Опальский, М. Б. Матросова

кадровых назначений, двойных стандартов и тому подобное.

В этой связи важной проблемой являются вопросы кадрового менеджмента, позволяющего более эффективно использовать потенциал работников, а также конкуренция, которая ведется на рынке труда за профессионалов высокого класса. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.

Кадровую политику можно определить как деятельность по формированию максимально сбалансированного и эффективного коллектива и учет приоритетных целей как организации в целом, так и отдельных сотрудников в частности. Кадровая политика определяет главное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается высшим руководящим составом, кадровой службой [4, с. 44].

Федеральные экономические службы в соответствии со ст. 71 Конституции РФ находятся в ведении Российской Федерации, в то время как установление общих принципов налогообложения и сборов в стране относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72).

Федеральная налоговая служба (ФНС России) является федеральным органом исполнительной власти, в основную компетенцию которого входит контроль и надзор за соблюдением законодательства о налогах и сборах.

Руководитель Инспекции ФНС России по городу Мурманску организует работу по полному и своевременному учету плательщиков и осуществляет контроль над соблюдением налогового законодательства и Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ), реша-

ет кадровые и хозяйственные вопросы. Также, в непосредственном подчинении руководителя инспекции находится отдел финансового и общего обеспечения.

Кадровая политика налоговых органов имеет значительные отличия от кадровой политики организаций. Как мы знаем, самым большим стимулом к работе является материальная составляющая, которую контролирует государство (например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Процесс распределения заключается в выделении денежных средств по нормативам, штатной положенности, тарификации. Таким образом, руководитель городского ранга (инспекции) лишен полноценного распределения и регулирования денежных средств. В этом есть рациональное зерно - иначе регион «задохнулся» бы от обилия установленных налогов, влияющих на благополучие их сборщиков. И не с этого ли началась французская революция?

Персонал налоговых органов в течение всего периода становления налоговой системы в нашей стране поставлен в довольно жесткие организационные, институциональные и психологические рамки, когда вместе с освоением новых технологий в сфере налогового администрирования и всеобщей информатизацией происходит адаптация к процессу непрерывного обучения и переобучения.

Формирование кадрового состава налоговых органов происходило под влиянием комплексного воздействия трех факторов: создания социально значимой государственной структуры; целей и задач самих налоговых органов

Региональный аспект кадровой политики

налоговых органов

77

в условиях их модернизации; давления региональных рынков труда [6, с. 67].

Специалисты переходили в налоговую сферу из различных отраслей промышленности и сельского хозяйства и в процессе формирования налоговой системы страны осваивали налоговое производство и контролировали его соблюдение. Однако очевидно, что для эффективного и качественного проведения налоговой политики необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с этим возникает проблема переподготовки кадров, не имеющих базового экономического образования. К тому же налоговый процесс непрерывно усложняется.

Недостаточно квалифицированный кадровый состав налоговых органов может создать угрозу экономической безопасности России. Кадровый потенциал налоговых органов планируется повышать с учетом модернизации системы ценностей и социальных приоритетов, процессов масштабной экономической трансформации и глобализации [6, с. 69].

Деятельность данного института должна соответствовать прогрессивным мировым стандартам. Основополагающими критериями, формирующими требования к персоналу, становятся вовлеченность, соучастие, преданность своей организации и общественной функции. Неизменным остается и требование готовности к непрерывному обучению, самообразованию и деятельности в условиях постоянных законодательных, структурных, функциональных и технологических изменений.

Среднесписочная численность в 2017 г. составила 84 человека, что на 6,7 % больше аналогичного показателя 2016 г. Численность руководителей на

протяжении 2016-2017 гг. оставалась постоянной.

В таблице 1 приведены данные, характеризующие изменение кадрового состава ИФНС России по городу Мурманску с 2015 г.

В половозрастной структуре персонала преобладают женщины (60,7 %) в возрасте от 31 до 45 лет (57,1 %). Численность представителей группы в возрасте 18-30 лет за рассматриваемый период увеличилась на 5,6 %, численность представителей средней возрастной группы увеличилась на 2,1 %. Рост численности представителей старшей возрастной группы - старше 45 лет -связан с высокой интенсивностью труда, слабо развито системой замещения вакантных позиций молодыми кандидатами.

По уровню образования преобладают сотрудники с высшим образованием (67,85 %). Все руководители имеют высшее образование. В ИФНС России по городу Мурманску поощряется повышение уровня образования, поэтому 8 человек совмещают работу с получением высшего образования. Доля руководителей составляет 11,8 %, и на протяжении последних двух лет она не менялась.

За 2017 г. (по данным на 01.01.2018) в мероприятиях системы профессионального развития приняли участие 47 государственными служащими ИФНС России по городу Мурманску.

Более 30 % из них получили повышение по должности. Из них 4 чел. перешли из категории «Специалисты» в категорию «Руководители». В кадровый резерв зачислено 13 государственных служащих ИФНС России по городу Мурманску (на 01.01.2018 г.).

78

А. П. Опальский, М. Б. Матросова

Таблица 1

Характеристика кадрового состава ИФНС России по г. Мурманску в динамике за 2015-2017 гг._

Доля в структу-р^ 2015 г., % Доля в Доля в Изменение чис-

Параметр 2015 г. 2016 г. структура 2016 г., % 2017 г. структура 2017 г., % ленности (2017 г. к 2016 г.), %

Пол

Мужской 30 39,5 31 38,3 33 39,3 6,5

Женский 46 60,5 50 61,7 51 60,7 2,0

Возраст 18-30 16 21,1 18 22,2 19 22,6 5,6

31-45 45 59,2 47 58,0 48 57,1 2,1

Старше 45 15 19,7 16 19,8 17 19,8 6,25

Образова-

ние

Высшее 52 61,9 54 64,26 57 67,85 6,8

Неокончен-

ное

высшее 10 13,2 11 13,6 11 13,1 0,0

Среднее

специальное

или

профессиональное 14 16,67 16 16,67 16 16,67 0,0

Категория

персонала Руководители 9,0 11,8 9,0 11,8 9,0 11,8 0,0

Специали-

сты 67 88,2 72 88,9 75 89,3 8,3

Итого: 76 100 81 100,0 84 100,0 6,7

В рамках адаптационной программы 11 поступивших на государственную гражданскую службу в ИФНС России по городу Мурманску приняли участие в специальных мероприятиях системы внутреннего обучения. 100 % участников успешно прошли испытательный срок.

Средняя оценка эффективности программ и мероприятий системы профессионального развития - 4,9 баллов из 5 (по результатам оценки программ и мероприятий, данной участниками).

При оценке достигнутых результатов профессионального развития муниципальных служащих в ИФНС России по городу Мурманску важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для работы в муниципальном органе.

С целью выявления оценки эффективности достигнутых результатов профессионального развития служащих в ИФНС России по городу Мурманску было проведено анкетирование

Региональный аспект кадровой политики налоговых органов

79

сотрудников, количество респондентов первого опроса составило 50 человек. Распределение респондентов по возрасту и гендеру представлены в таблице 2. Распределение опрошенных респон Вид опроса - анкетирование. Ниже приводятся основные результаты исследования эффективности профессионального развития служащих в ИФНС России по городу Мурманску по оценке самих сотрудников. Таблица 2 дентов по возрасту и гендеру

Показатели Количество

Возраст

до 20 лет 1

от 20 до 30 лет 28

от 31 до 40 лет 8

от 41 до 50 лет 9

от 51 до 60 лет 4

старше 60 лет 0

Пол респондента

женский 39

мужской 11

Таблица 3

Распределение ответов на поставленные в анкете вопросы

Вопрос анкеты Варианты ответов Процент ответов

Ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством? Мои успехи всегда замечаются 19

Отдельные мои успехи замечаются 26

Мои успехи остаются незамеченными 55

Вам интересна Ваша работа в рамках ее вклада в развитие г. Мурманска? Я переживаю за свою работу 70

Я склонен считать, что работа мне интересна 25

Мне безразличны проблемы организации 5

Выполняя свои функции и должностные обязанности, Вы ощущаете чувство ответственности за успешную деятельность в г. Мурманска и то, что Вы вносите вклад в общее дело всего учреждения? Да 21

Нет 56

Затрудняюсь ответить 23

Чувствуете ли Вы, что вносите вклад в общее дело всей организации, работая в ИФНС России по городу Мурманску? Чувствую свой вклад в общее дело 16

Скорее нет, чем да 31

80

А. П. Опальский, М. Б. Матросова

Вопрос анкеты Варианты ответов Процент ответов

Скорее да, чем нет 29

Не могу так сказать о своей работе 24

Чувствуете ли Вы, что растете в профессиональном плане и развиваетесь, работая в ИФНС России по городу Мурманску? Да 35

Нет 49

Затрудняюсь ответить 16

Таким образом, можно сделать вывод, что в ИФНС России по городу Мурманску низкий уровень морального стимулирования и мотивации персонала к обучению и повышению своей квалификации, так как сами служащие отметили негативные тенденции в данном направлении работы руководства ИФНС России по городу Мурманску.

Уровень удовлетворенности работника рассматривается как мера его адаптированности к организации и считается, что, чем выше степень насыщения потребностей и притязаний сотрудника, тем выше его уровень адаптации к внутренней среде организации. Нами было проведено выборочное анкетирование сотрудников ИФНС России по городу Мурманску на предмет удовлетворения системой адаптации персонала. В результате проведенного анализа мы можем выделить основные проблемы системы адаптации персонала:

— отсутствие надбавки к заработной плате у наставников нового персонала;

— отсутствие технологии социальной адаптации сотрудников к коллективу, в ИФНС России по городу Мурманску не проводятся мероприятия по сплочению коллектива, развитию групповой динамики;

— непроработанность «Положения о наставничестве». Наставник не толь-

ко помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем качества работы самого наставника;

— несовершенство программы адаптации. Программа не учитывает совершенствования процесса адаптации для новых сотрудников.

Глобальная «головная боль» любой организации - текучка кадров.

Большое количество «фонового провала» в стаже у основного контингента служащих: их стаж составляет либо более 10 лет (несмотря на уже весомый стаж, люди теряют интерес к работе), либо менее 2 лет (что само говорит за себя: постигнув азы, работник еще не обладает полноценными знаниями, адекватными для принятия каких-либо объективных решений).

Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой. Неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала связано с тем, что обучение чаще всего осуществляется дистанционно и, к сожалению, оно менее продуктивно.

Региональный аспект кадровой политики налоговых органов

81

Половина опрошенных считает, что существующая на сегодняшний день система стимулирования недостаточно эффективна и не способствует улучшению их работы.

На рисунке 1 представлены ответы на вопрос об основных причинах увольнения коллег.

Все обозначенные факторы указывают на то, что текучесть кадров очень сильно связана с отсутствием в организации высокоэффективной системы мотивации служащих.

Анализ уволившихся служащих по собственному желанию показал, что большинство этих служащих уволились из-за того, что их не устраивала заработная плата, были не четко определены должностные обязанности, не устраивала система дополнительной мотивации / стимулирования труда и не было возможности повышать профессиональный и культурный уровень.

В ходе проведенного анализа системы мотивации в ИФНС России по городу Мурманску было выявлено, что для служащих наиболее значимыми факторами являются такие, как заработная плата, признание их заслуг, возможность карьерного роста.

Для руководителей, как для людей, занимающихся интересной, творческой работой, большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и, следовательно, результат работы, который должен, по мнению руководителей, получать соответствующую оценку со стороны руководства.

Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации, как возможность реализовать свои идеи и возможность повышения ква-

лификации путем профессионального обучения и личного развития.

В ходе исследования также было зафиксировано, что все служащие в ИФНС России по городу Мурманску уделяют большое значение заработной плате. Вряд ли можно говорить о необоснованных, завышенных ожиданиях сотрудников, так как на современном этапе даже высококвалифицированные специалисты за свой труд часто получают неадекватное, недопустимо низкое вознаграждение.

Так же важным является то, что большинство опрошенных руководителей и специалистов в ИФНС России по городу Мурманску признают наличие возможностей карьерного и профессионального роста в организации, а значит, планируют продолжить работать в ИФНС России по городу Мурманску, и даже в данном структурном подразделении.

Результаты исследования показали, что степень удовлетворенности служащих ИФНС России по городу Мурманску существующей системой мотивации не высокая; при формировании направлений мотивации, по их мнению, необходимо использовать в равной мере как материальные, так и нематериальные направления мотивации, которые должны в полной мере удовлетворять персонал всех отделов ИФНС России по городу Мурманску.

Учитывая небольшое снижение мо-тивационной функции заработной платы, усиливается потребность персонала в профессиональном развитии и развитии карьеры, в связи с этим необходимы дополнительные методы нематериального стимулирования служащих ИФНС России по городу Мурманску. В то же время и система материальной мотивации не полностью удовлетворя-

82

А. П. Опальский, М. Б. Матросова

ет персонал ИФНС России по городу Мурманску.

Гибкость и адаптивность кадровой политики становятся главными факторами эффективности деятельности, так что креативность и инновационность

системы управления персоналом налоговых органов будут способствовать повышению конкурентоспособности нашей страны в мировом сообществе.

Рис. 1. Распределение ответов на вопрос об основных причинах увольнения коллег, мнение госслужащих

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации.

2. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2014.

3. Воронина, Л. И. Кадровое планирование, построение модели сотрудника и служебная дисциплина в государственных и заведениях [Текст] / Л. И. Воронина // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. - М., 2017.

4. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. - М. : Проспект, 2014.

Региональный аспект кадровой политики налоговых органов

83

5. Люшина, Э. Ю. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебное пособие / Э. Ю. Люшина, Е. Г. Моисеева, Е. О. Тихонова. - Саратов: Вузовское образование, 2017.

6. Морозова, Г. В., Дерина, О. В. Развитие кадрового потенциала налоговых органов как условие повышения их эффективности [Текст] / Г. В. Морозова, О. В. Дерина // Регионология. - 2016. - № 3.

7. Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях рыночной экономики [Текст] / Т. Овчинникова // Управление персоналом. - 2015. -№ 7.

8. Питухин, Е., Шабаева, С., Степусь, И., Мороз, Д. Методика анализа кадрового обеспечения региональной экономики: профессиональный разрез [Текст] / Е. Питухин, С. Шабаева, И. Степусь, Д. Мороз // Вопросы экономики. - 2018. -№ 6.

Bibliograficheskij spisok

1. Konstituciya Rossijskoj Federacii.

2. Vetluzhskih, E. Motivaciya i oplata truda: instrumenty, metodiki, praktika [Tekst] / E. Vetluzhskih. - M. : Al'pina Pablisher, 2014.

3. Voronina, L. I. Kadrovoe planirovanie, postroenie modeli sotrudnika i sluzhebnaya disciplina v gosudarstvennyh i zavedeniyah [Tekst] / L. I. Voronina // Menedzhment v gosudarstvennyh strukturah: Al'manah. - M., 2017.

4. Kibanov, A. YA. Kadrovaya politika i strategiya upravleniya persona-lom [Tekst] / A. YA. Kibanov. - M. : Prospekt, 2014.

5. Lyushina, EH. YU. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Tekst] : uchebnoe posobie / EH. YU. Lyushina, E. G. Moiseeva, E. O. Tihonova. - Saratov: Vuzovskoe obrazovanie, 2017.

6. Morozova, G. V, Derina, O. V. Razvitie kadrovogo potenciala nalogovyh organov kak uslovie povysheniya ih ehffektivnosti [Tekst] / G. V Morozova, O. V. Derina // Re-gionologiya. - 2016. - № 3.

7. Ovchinnikova, T. Novaya paradigma upravleniya personalom v usloviyah rynochnoj ehkonomiki [Tekst] / T. Ovchinnikova // Upravlenie personalom. - 2015. -№ 7.

8. Pituhin, E., SHabaeva, S., Stepus', I., Moroz, D. Metodika analiza kadrovogo obespecheniya regional'noj ehkonomiki: professional'nyj razrez [Tekst] / E. Pituhin, S. SHabaeva, I. Stepus', D. Moroz // Voprosy ehkonomiki. - 2018. - № 6.

84

А. П. Опальский, М. Б. Матросова