CC BY
47
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РФ
© Морозова Т.В.*
Филиал Российской академии государственной службы и народного хозяйства при Президенте РФ, г. Ульяновск
В статье на основании проведенного социологического опроса государственных служащих Инспекции ФНС России по Железнодорожному району г. Ульяновска выявлены основные проблемы в организации развития персонала и предложены пути по его совершенствованию.
Ключевые слова государственная гражданская служба, кадровый потенциал, организация ДПО, профессиональное развитие.
В развитии персонала на государственной гражданской службе РФ целесообразно различать две содержательные стороны [5]:
- первая относится к профессионально-квалификационному развитию путем повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировки служащих;
- вторая представляет профессионально-должностное развитие кадров через использование механизма ротации и выстраивания карьерной лестницы.
Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» принцип профессионализма и компетентности обеспечивается системой профессионального развития государственных служащих, которая включает в себя три элемента [2]:
- профессиональная подготовка кадров для государственной службы;
- профессиональная переподготовка государственных служащих;
- повышение квалификации государственных служащих.
Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ст. 14) и представляет собой [1]:
- назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы (вертикальная мобильность);
- назначение служащего на должность в рамках одной классификационной группы и категорий должностей (горизонтальная мобильность);
- присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.
* Старший преподаватель кафедры Государственного управления и муниципального права.
Разновидностью карьеры государственного служащего следует считать ротацию (ст. 60, п. 3 ФЗ № 79) - последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения сотрудником различных функций, специфики и технологии принятия решений. К возможным видам ротации для государственных гражданских служащих следует отнести:
- перемещение по должности в соответствии с потребностями работы внутри государственного органа на равные по рангу должности;
- замещение руководящей должности в краткосрочный период (отпуск, болезнь, длительная командировка);
- «откомандирование для закалки» - направление государственных служащих на определенное время в низовые структурные подразделения для замещения определенных должностей.
Получение дополнительного профессионального образования служащих Инспекции ФНС России по Железнодорожному району г.Ульяновска осуществляется на основании приказа ФНС России от 07 октября 2011 № ММВ-7-4/633@, утверждающего порядок разработки индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы.
Повышение квалификации госслужащих ФНС осуществляется по плану повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих ФНС России в следующих основных учебных заведениях: СевероЗападный институт повышения квалификации ФНС России, г. С.-Петербург; Приволжский институт повышения квалификации ФНС России, г. Н.-Новгород; Учебные курсы филиала ФГУП ГНИВЦ ФНС России в Чувашской Республике (г. Чебоксары).
Таблица 1
Численность государственных служащих ИФНС,
получивших дополнительное профессиональное образование
2012 2013 2014
Всего, в т.ч. 31 34,8 % 26 29,9 % 27 28,7 %
Повышение квалификации 31 34,8 % 26 29,9 % 27 28,7 %
Профессиональная переподготовка
Стажировка
Оценка качества обучения проводилась по 5-бальной шкале среди сотрудников, проходивших обучение в 2014 году.
Таблица 2
Оценка качества обучения
Результативность обучения Качество преподавания Материально-технические условия обучения
г. Н-Новгород 3,8 3,7 3,8
г. С-Петербург 3,8 3,9 3,2
Дистанционное обучение 3,1 2,8 -
Анализ количественных и качественных показателей обучения государственных служащих Инспекции ФНС России по Железнодорожному району г. Ульяновска позволяет выявить такие ключевые проблемы, как снижение доли государственных служащих Инспекции, прошедших обучение по программам ДПО; отсутствие форм дополнительного профессионального развития в виде профессиональной переподготовки и стажировки; невысокий средний балл качества обучения, что говорит об отсутствии удовлетворенности в развитии у служащих. Крайне отрицательно было отмечено дистанционное обучение, набравшее самый низкий средний балл.
Оценка потребности в направлениях и формах обучения 72 государственных гражданских служащих Инспекции ФНС России по Железнодорожному району г.Ульяновска (охват - 76,6 %) осуществлялся на основании опроса, который показал, что:
1. Желательными направлениями обучения для развития профессиональных качеств на ближайшую перспективу являются:
- Развитие профессиональных навыков - 22,2 %;
- Построение команды. Управление временем. Расстановка приоритетов и работа с целями - по 10,2 %;
- Развитие корпоративной культуры. Управление людьми и Государственное и муниципальное управление - по 9,2 %.
2. Не являются значимыми для государственных гражданских служащих Инспекции такие направления обучения, как антикризисное управление (0,5 %), стратегическое управление (2,3 %), административная реформа и нормативно-правовая база государственной службы (2,3 %), что вызвано преобладанием оперативно-тактической деятельности над стратегической в системе органов государственного управления.
3. Наиболее востребованными видами обучения следует считать тренинги (25 %), деловые игры (20,8 %), классическое обучение с использованием интерактивных способов подачи информации (15,3 %), стажировка (14,2 %). Проблемно-проектные семинары как вид обучения выбрали только 4,3 % респондентов. Это говорит о ярко выраженной потребности в активных формах обучения чиновников Инспекции, но при этом желание в развитии аналитических и прогностических способностей отсутствует.
4. 66,6 % опрошенных выбрали обучение с отрывом от рабочего места, из них за пределами Ульяновской области - 13,9 %. Без отрыва от рабочего места приемлемо обучение для 33,3 % государственных служащих Инспекции. Полученные результаты целесообразно учитывать при разработке планов повышения квалификации и профессиональной подготовки государственных гражданских служащих Инспекции ФНС России по Железнодорожному району г. Ульяновска.
В целях выработки рекомендаций в сфере деловой карьеры было проведено анкетирование государственных служащих Инспекции. Больше половины опрошенных (55,6 %) наиболее важным для успешной карьеры считают наличие природных данных человека, 30,6 % - наличие высшего образования. В наибольшей степени способствуют продвижению по служебной лестнице, по мнению служащих Инспекции, профессиональные связи (47,3 %) и поддержка партии власти (43,1 %). Эффективной для деловой карьеры является протекция вышестоящего руководителя (36,1 %) и протекция солидного (уважаемого) человека (19,4 %).
Около 70 % работников считают важным разработку методических рекомендаций по планированию и развитию карьеры. 50 % опрошенных планируют свою карьеру на 5 лет вперед, 30,6 % - на весь период профессиональной деятельности. Считают возможным обходиться без специального планирования деловой карьеры 27,8 %, однако большинство (65,3 %) убеждены, что карьеру желательно планировать. Показатели анкетирования позволяют сделать выводы:
1. Отсутствие локальных нормативных документов по управлению карьерой снижает мотивацию к профессионально-служебному продвижению.
2. Более половины служащих считают, что эффективная карьера зависит от внешних факторов.
3. Задатки лидера и навыки эффективной коммуникации, по мнению большинства опрошенных, - необходимые качества при построении карьерной лестницы.
4. Выявлена потребность планирования карьеры через разработку понятных и прозрачных критериев оценки, что повышает роль кадровой службы в процессе управления карьерой.
Таким образом, организация профессионального развития государственных гражданских служащих Инспекции ФНС России по Железнодорожному району г. Ульяновска находится на высоком уровне с точки зрения соответствия требованиям законодательства.
При этом следует выделить следующие проблемы в управлении данным процессом:
- сохраняется традиционная подготовка государственных служащих, профессиональное образование которых не всегда соответствует квалификационным требованиям, современным задачам и практическим потребностями Инспекции;
- реализуемые программы носят однотипный характер, отсутствуют альтернативные формы развития служащих;
- выявлена слабая мотивация государственных служащих для прохождения переподготовки, повышения квалификации и стажировки;
- отсутствие сформированного резерва кадров и прозрачного механизма управления карьерой снижает уровень удовлетворенности служащих работой в Инспекции до 50 % (по результатам анкетирования).
Ключевым внутренним нормативным документом по вопросам развития кадрового состава в Инспекции ФНС России по Железнодорожному району г. Ульяновска могут стать Методические рекомендации по организации профессионального развития государственных гражданских служащих. Следует отметить, что организация непрерывной системы корпоративного образования подразумевает:
1) разработку типовых планов опережающего обучения по всей карьерной лестнице линейно-функциональной цепочки: стажер - резерв -специалист - зам. руководителя - руководитель;
2) разработку индивидуальной программы обучения «на опережение»: специалиста - по программе главного специалиста, главного специалиста - по программе руководителя и т.д.;
3) определение сфер деятельности государственных гражданских служащих, требующих регулярного повышения квалификации с использованием разнообразных форм обучения: стажировок, семинаров-практикумов, проблемных семинаров, курсов повышения квалификации.
Для повышения заинтересованности в саморазвитии и самообразовании служащих необходимо предусмотреть возможность зачисления в кадровый резерв для профессионально-служебного продвижения только при условии обязательного развития компетенций по резервируемой должности. Одним из основных критериев назначения на вышестоящую должность должно стать участие служащих в различных профессиональных конкурсах как внутри Инспекции, так и на региональном и федеральном уровне.
Список литературы:
1. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
3. Постановление Правительства РФ от 06 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».
4. Инновационная подготовка кадров государственной службы. Издание второе, стереотипное / Под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 140 с.
5. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В.Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 679 с.
