CC BY
145
УДК 35.088.6
Н. Н. Богдан
Сибирский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (Новосибирск, Россия)
И. П. Бушуева
Сибирский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (Новосибирск, Россия)
И. В. Доронина
Сибирский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (Новосибирск, Россия)
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СИБИРСКОМ ФЕДЕРАЛЬНОМ ОКРУГЕ: ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ
Изложены результаты исследования проблемы профессионального развития государственных гражданских служащих в органах государственного управления Сибирского федерального округа. На основе изучения законодательных и нормативных правовых актов, организационно-методического сопровождения обучения, наставничества, работы с кадровым резервом выявлены проблемы и предложены способы оптимизации управления профессиональным развитием государственных служащих в свете реализации программы «Развитие государственной службы Российской Федерации на 2015—2018 годы».
Ключевые слова: профессиональное развитие государственных гражданских служащих, организация дополнительного профессионального образования, работа с кадровым резервом, проблемы в управлении профессиональным развитием, способы оптимизации деятельности по профессиональному развитию служащих.
Современный этап развития государственной гражданской службы в России характеризуется как эволюционный, призванный закрепить достигнутые в 2000-х гг. результаты реформирования государственной службы как социального и правового института. Это проявляется в последовательной трансформации принципов государственной кадровой политики, ведущим из которых является повышение профессионализма, и находит свое отражение в федеральных программах, направленных на ее обеспечение. Однако и государственными заказчиками, и координаторами, и экспертами реализация данных программ признается малоэффективной. Несмотря на то что за этот период создано правовое обеспечение государственной службы, проведены аналитические исследования, разработаны отдельные кадровые технологии и осуществлены пилотные проекты по их внедрению в практику, это не привело к качественным изменениям в системе государственного управления1.
ISSN 2412-8945. Развитие территорий. 2015. № 1. © Н. Н. Богдан, 2015 © И. П. Бушуева, 2015 © И. В. Доронина, 2015
1 См.: Борщевский Г. А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления.
Общепризнано, что результаты реформирования государственной службы и эффективность государственного управления в целом в определяющей мере зависят от уровня профессионализма кадров государственных органов. Именно поэтому разрабатываемая в настоящее время федеральная программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015—2018 годы) и план мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года»2 (далее — Программа развития государственной службы и План мероприятий 2015—2018 гг.) в качестве одного из основных направлений определяет обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих.
2014. № 2. С. 65—88 ; Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. 2014. № 3. С. 10—14 ; Адамович А. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. 2014. N° 1. С. 80—83.
2 О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015—2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015—2018 годы)» [Электронный ресурс] : проект указа Президента Рос. Федерации (по состоянию на 16 июля 2014 г.) [подготовлен Минтрудом России]. Свободный доступ. URL: http:// regulation.gov.ru/ (дата обращения: 10.02.2015). Загл. с экрана
В частности, в новой программе указано, что «непременным условием повышения эффективности системы государственного управления в соответствии с вызовами современности и потребностями развития страны является компетентность и профессионализм государственного управленческого аппарата, обеспечиваемые посредством непрерывного развития творческого, личностного и профессионального потенциала государственных служащих...», и ставится задача: «.. .в целях реализации принципа непрерывности развития государственных служащих внедрение в системе государственной службы новых подходов к обеспечению непрерывного мотивированного повышения профессионализма и компетентности государственных служащих.» (п. 1, ч. 5, раздел 3).
В плане мероприятий на 2015—2018 гг. в части обеспечения непрерывного профессионального развития государственных служащих предусмотрена разработка проектов нормативных правовых актов, направленных на внедрение принципа непрерывности профессионального развития государственных служащих. Это актуализирует необходимость осмысления научными коллективами и органами государственного управления применяемых в регионах подходов и кадровых технологий, обеспечивающих профессиональное развитие государственных служащих, с тем чтобы обобщить имеющийся опыт, выявить проблемы и предложить пути их решения, способствовать тем самым реализации Программы развития государственной службы.
В связи с этим целью нашего исследования стало рассмотрение нормативного, организационного и технологического обеспечения деятельности кадровых служб по обеспечению профессионального развития государственных гражданских служащих в Сибирском федеральном округе (СФО) на основе анализа федеральных и локальных нормативных правовых актов, экспертного опроса представителей кадровых служб регионов СФО, анкетирования госслужащих и собственных наблюдений авторов при участии в работе аттестационных, конкурсных комиссий государственных органов в качестве независимых экспертов.
В соответствии с Федеральным законом РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1 одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы обозначена «профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих.» (ч. 2, ст. 60). В кадровой работе профессиональное развитие представлено целым рядом направлений: организацией дополнительного профессионального образования гражданских служащих; заключением договоров о целевом
1 О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изм. и доп.) : федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 44.
приеме и договоров о целевом обучении; организацией работы с кадровым резервом; обеспечением должностного роста гражданских служащих.
В Указе Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»2 отмечено, что «государственный заказ на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих формируется с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих» (п. 10). Это уточнение способствовало внедрению индивидуального планирования профессионального развития как основы для определения потребности в профессиональном обучении.
В 2012 г. некоторые из форм профессионального развития получили большую конкретизацию: уточнены подходы к формированию кадрового резерва путем подбора, подготовки и обеспечения карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, введено требование более широкого использования механизма ротации и наставничества на государственной гражданской службе и др.3
Таким образом, основные направления управления профессиональным развитием имеют как традиционные, так и перспективные составляющие. Некоторые из них, например, обеспечение должностного роста гражданских служащих, предполагают разработку нового нормативно-методического сопровождения. Другие, например, формирование индивидуальных планов развития, представляют собой уже сложившийся способ определения потребности в дополнительном профессиональном образовании.
Изучение практики работы органов государственного управления в СФО показывает, что основой организации и сопровождения профессионального развития во всех субъектах СФО служат территориальные программы развития государственной гражданской службы, разработанные на основе федеральной программы. В них обозначены основные цели и задачи, а также ожидаемые результаты от их реализации, такие как развитие кадрового потенциала, повышение мотивации к успешной деятельности, создание необходимых условий для профессионального развития служащих, совершенствование системы показателей и критериев эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и пр. Среди основных мероприятий по реализации программ развития повсеместно указано обучение служащих, результатом которо-
2 О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации : указ Президента Рос. Федерации от 28 дек. 2006 г. № 1474 // СЗ РФ. 2007. № 1 (ч. I). Ст. 203.
3 Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления : указ Президента Рос. Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 // РГ. 2012. № 102.
го прогнозируется повышение эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих.
На практике в разработке и реализации данных программ принимают активное участие специальные подразделения в структуре департаментов, управлений, отделов по вопросам государственной службы и кадров органов государственного управления, в задачи которых включена деятельность по профессиональному развитию служащих. Так, одной из основных функций управления кадров и государственной службы губернатора Красноярского края является организация разработки индивидуальных планов и программ профессионального развития служащих. В правительстве Новосибирской области в структуре департамента организации управления и государственной гражданской службы создан специальный отдел информационно-аналитического обеспечения и профессионального развития. В правительстве Омской области функционирует отдел кадрового развития и ведения кадровых резервов в составе управления государственной, муниципальной службы и противодействия коррупции. В администрации Томской области есть департамент государственной гражданской службы, в структуре которого два комитета: комитет по управлению государственной гражданской службой и комитет кадровой работы, задачей которых является разработка и реализация эффективной кадровой политики в Томской области.
Интерес представляет организация работы по профессиональному развитию государственных гражданских служащих в Красноярском крае, где с 1997 г. работает кадровый центр в составе управления кадров и государственной службы губернатора края. Основной задачей кадрового центра является организация работы по дополнительному профессиональному образованию служащих и взаимодействие с высшими учебными заведениями по совершенствованию программ подготовки кадров, содействие служащим в получении знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Для решения данной задачи центр располагает всеми необходимыми ресурсами, материально-технической базой и др.
Таким образом, вопросы организационного обеспечения профессионального развития в органах государственного управления так или иначе решены. К данной деятельности в общей сложности привлечено более 100 специалистов отделов и управлений, обладающих, по нашим наблюдениям, достаточной компетентностью и потенциалом. За рамками данного исследования остается проблема подготовленности специалистов-кадровиков к реализации все усложняющихся требований, что делает актуальным как изучение этой проблемы, так и разработку и осуществление специальных программ повышения квалификации этой категории служащих.
Одной из форм работы данных подразделений является подготовка методических рекомен-
даций по таким вопросам, как разработка индивидуальных планов, наставничество, работа с кадровым резервом. Содержательный анализ методических рекомендаций показал, что, как правило, на практике профессиональное развитие сводится преимущественно к обучению служащих. Так, в методических рекомендациях по составлению индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Новосибирской области указано, что индивидуальный план содержит перечень мероприятий по дополнительному профессиональному образованию и служит основой составления планов переподготовки, повышения квалификации и стажировок. Основой плана профессионального развития на три года являются позиции: вид, форма, продолжительность и направление обучения. Другие формы профессионального развития не предусмотрены. Как следствие, в индивидуальных планах служащих они также не находят отражения.
Анализ индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих органов государственного управления Красноярского края и Новосибирской области подтвердил данный вывод. В половине изученных нами индивидуальных планов предусмотрено, помимо обучения на курсах повышения квалификации, самостоятельное изучение нормативных правовых актов и литературы, изучение передового опыта работы и др. Крайне редко в рассмотренных документах указаны такие формы, как возложение обязанностей на период временного отсутствия гражданского служащего, включение в состав комиссий (рабочих/проектных групп), направление на стажировку, привлечение к участию в организации и проведении мероприятий, участие в конференциях (семинарах, тренингах), участие в экспертной деятельности, подготовка и публикация тематических материалов, проектная и преподавательская деятельность.
Анализ тематики планируемого повышения квалификации не позволил установить связь с задачами профессионального развития и/или должностного роста служащего. Зачастую в план включаются курсы повышения квалификации по общим вопросам государственной службы, направленные на рост социально-психологической компетентности (например, особой популярностью пользуются темы «Имидж госслужащего», «Личность госслужащего», «Этика госслужащего» и т. п.) либо узкоспециализированные — например, изучение программного продукта для служащих соответствующих отделов.
В целом анализ статистических данных об охвате различными формами дополнительного профессионального образования госслужащих СФО1 показывает, что за последние 5 лет их число не превышало 25—28 тыс. человек, что составляет всего около 10 % от общего числа служащих (в 2013 г. — 24 488 человек, 2011 г. —
1 Государственная статистика: Государство, общественные организации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/ wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/ state/#.
23 053 человек, 2009 г. — 27 200 человек), при этом на повышение квалификации приходится около 98 % обученных, на переподготовку — 1,5 %, стажировку — 0,5 %. Сами по себе эти данные красноречиво свидетельствуют о недостаточности влияния обучения на профессиональное развитие служащих.
Наставничество как форма профессионального развития не рассматривается, хотя с 2012 г. этой кадровой технологии стали уделять большее внимание. Во многих органах государственного управления субъектов СФО утверждены положения о наставничестве, подготовлены методические рекомендации по его реализации.
Так, постановлением губернатора Новосибирской области от 20 декабря 2012 г. № 228 утверждено Положение о наставничестве в администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области, исполнительных органах государственной власти Новосибирской области1, в котором задачами наставничества являются: 1) минимизация периода адаптации сотрудников к прохождению государственной гражданской службы, работе в государственном органе; 2) ускорение процесса профессионального становления сотрудников; 3) развитие способности сотрудников самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, закрепленные должностным регламентом; 4) освоение норм корпоративной культуры сотрудниками. Последняя задача показывает, что руководителями и специалистами осознается значимость и специфика социокультурных аспектов госслужбы.
Как правило, методическое сопровождение наставничества осуществляется в форме разработки индивидуального плана адаптации, основными единицами которого являются поэтапное ознакомление с видами деятельности и последующее заключение наставника о результатах его выполнения. Очевидно, что сведение наставничества к обеспечению адаптации вновь принятого служащего существенно сужает возможности данной формы работы.
Еще одной формой профессионального развития является ротация как способ развития профессионального уровня государственных и муниципальных служащих. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 6012 ротация актуализирована не только как путь борьбы с коррупцией, но и как способ овладения новыми навыками и умениями,
1 Положение о наставничестве в администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области, исполнительных органах государственной власти Новосибирской области : постановление губернатора Новосибирской области от 20 дек. 2012 г. № 228. [Электронный ресурс]. Свободный доступ. URL: http:// regulation.gov.ru/ (дата обращения: 10.02.2015) http://www.nso.ru/sites/test.new. nso.ru/wodby_files/files/migrate/activity/Civil_service/nastavchest vo/Documents/Polozhenie%20o%20nastavnichestve.pdf.
2 Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления : указ Президента Рос. Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 // РГ. 2012. № 102.
опытом в связи с исполнением должностных обязанностей по иным должностям в различных сферах деятельности. Но данный способ является пока новацией для органов государственного управления и не получил должной нормативно-правовой и организационной поддержки в регионах.
Работа с кадровым резервом была и остается актуальным направлением работы с кадрами. Во всех субъектах СФО разрабатывается и совершенствуется нормативно-правовая и методическая база формирования кадрового резерва, созданы списки резерва, размещенные на соответствующих сайтах. Однако анализ документов и практики показывает, что эта работа носит преимущественно формальный характер, большее внимание уделяется включению в кадровый резерв на основе конкурса, а собственно профессиональное развитие резервистов в лучшем случае сводится к формированию индивидуальных планов. Кроме того, процедура конкурса на включение в кадровый резерв, как показывает опыт участия в качестве независимых экспертов в конкурсных комиссиях, как правило, основывается на анализе прошлых успехов и достижений претендента, мотивация и потенциал профессионального развития и карьеры не оценивается.
Нами не обнаружено данных о результативности кадровых резервов на уровне справочной информации или аналитических отчетов, поэтому не ясно, сколько служащих и за какой период переведено на вышестоящие должности, отчислено из резерва и др. Это также указывает на формальный характер данной деятельности.
Таким образом, изучение нормативно-правового и организационного обеспечения профессионального развития государственных служащих показывает, что, с одной стороны, эта деятельность является законодательно регламентированной и повсеместно практически реализуемой кадровыми службами государственных органов, с другой стороны, имеют место ограничения в системности и целенаправленности ее реализации на уровне территориальных органов государственного управления.
Данный вывод подтверждается результатами экспертного опроса руководителей и специалистов кадровых служб органов государственного управления. В опросе приняли участие 148 респондентов, представителей 11 субъектов СФО.
Деятельность по профессиональному развитию кадров опрошенными экспертами признается необходимой: все эксперты отметили высокую актуальность проблемы профессионального развития ввиду объективно сложившейся необходимости органов государственного управления в подготовленных кадрах, а также больше половины из них отметили значимость постоянного реформирования системы государственной гражданской службы (54 %). Более трети экспертов сделали выбор в пользу стремления самих служащих к росту и повышению квалификации (38 %) (рис. 1).
100%
80%
60%
40%
20%
0%
100%
0%
0%
I Объективная необходимость органов власти в более подготовленных кадрах
I Постоянное реформирование государственной гражданской службы
I Стремление самих государственных служащих к росту и повышению квалификации
I Необходимость деятельности по профессиональному развитию, указанная Президентом
I Актуальность проблемы профессионального развития преувеличена
Рис. 1. Распределение мнений экспертов об актуальности проблемы профессионального развития государственных гражданских служащих
Большинство экспертов (92 %) связывают профессиональное развитие с повышением качества и результативности деятельности государственных служащих, при этом достаточно боль-
шое число экспертов уделяют внимание профессиональному обучению (46 %) и повышению должностного и профессионального статуса (38 %) (рис. 2).
Рис. 2. Распределение мнений экспертов о сущности профессионального развития
Среди целей профессионального развития с точки зрения самих служащих эксперты отмечают стремление к постоянному совершенствова-
нию профессиональных знаний (69 %), а также возможность повышения заработной платы и должности (по 54 % соответственно) (рис. 3).
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
69%
I Стремление к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний
I Возможность повышения заработной платы
I Возможность занять более высокую должность
I Сохранение места работы, должности
I Достижение высокого профессионального статуса среди коллег
Вынужденная необходимость
Рис. 3. Распределение мнений экспертов о целях профессионального развития госслужащих
Факторами, оказывающими влияние на достижение успеха в профессиональном развитии, эксперты традиционно называют личные качества
(69 %), а также высокие показатели работы и наличие «нужных» знакомств и личных связей (по 38 % соответственно) (рис. 4).
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
I Личные качества I Высокие показатели работы I Личные связи I Стаж работы
I Стремление к саморазвитию I Уровень и профиль образования
Возраст I Пол
Рис. 4. Распределение мнений экспертов о факторах профессионального развития
Более двух третей опрошенных экспертов (69 %) отметили, что в их органах государственного управления имеются локальные норматив-
ные акты и другие документы, регламентирующие деятельность по профессиональному развитию служащих (рис. 5).
30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
27%
25%
I Положение об обучении (оценке эффективности обучения)
I Метдические рекомендации по формированию индивидуального плана развития
I Положение об индивидуальном плане развития
-Щ Другое
Рис. 5. Распределение мнений экспертов о нормативных правовых актах, применяемых для регламентации профессионального
развития государственных гражданских служащих
Однако наличие положений об обучении и индивидуальных планах развития отмечают лишь соответственно 27 и 17 % опрошенных. При этом выявляется противоречие: только 59 % экспертов подтверждает, что индивидуальные планы профессионального развития разрабатываются для всех служащих органов государственного управления, а 38 % опрошенных утверждают, что данные планы разрабатываются только для служащих, включенных в кадровый резерв. Неоднозначные ответы отражают, с одной стороны, принятие специалистами кадровых служб необходимости их наличия в соответствии с требованиями, а с другой — слабую информированность или недопонимание значимости данных документов, формальное отношение к планированию данной деятельности.
Этот вывод согласуется с ответами о применении методических рекомендаций по формиро-
ванию индивидуальных планов развития. Их наличие подтвердили только 25 % представителей кадровых служб. Такие данные позволяют сделать вывод, что в большинстве субъектов СФО профессиональное развитие служащих регламентируется недостаточно и в большей степени формально.
Из форм профессионального развития чаще всего используются повышение квалификации (судя по всему, она признается основной формой, так как ее отметили все эксперты), профессиональная переподготовка (62 %) и самообразование (62 %). В незначительной степени используются активные формы, такие как стажировка, ротация, наставничество, обмен опытом и участие в проектной работе (по 8 % соответственно) (рис. 6). Хотя эффективными из этих форм профессионального развития эксперты считают именно стажировку (69 %), временное замещение
должности руководителя (46 %) и выполнение проектной работы (38 %). Такое несоответствие в ответах отражает осознание экспертами недо-
статочного влияния повышения квалификации в его современном варианте на рост профессиональной компетентности служащих.
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
100%
62% 62%
15% 15%
8% 8% 8% 8% 8%
I Повышение квалификации
I Профессиональная переподготовка
I Самообразование
I Карьерное продвижение
I Временное замещение должности руководителя Стажировка
I Ротация
I Наставничество
Проектная работа
I Обмен опытом
Рис. 6. Распределение мнений экспертов о формах профессионального развития в органах государственного управления
Этот вывод согласуется с данными о способах определения потребности в обучении: эксперты назвали в основном «усмотрение руководителя» и использование формального индивидуального плана (по 22 %). То есть потребность в обучении практически не выявляется, а связана с необходимостью соблюдения нормативных сроков повышения квалификации. Однако в 16 %
случаев указано, что для определения потребности в обучении проводится отдельная оценочная процедура, предусматривающая использование специальных методик. Можно предположить, что наметилась тенденция перехода от формальных процедур к объективным основаниям оценивания на уровне формирования заказа на профессиональное образование (рис. 7).
Рис. 7. Распределение мнений экспертов о способах определения потребности в обучении в органах государственного управления
В целом экспертами отмечается значимость и повышение роли оценочных процедур в организации профессионального развития. Несмотря на то что 19 % указывают на отсутствие связи технологий оценки и профессионального развития,
в общей сложности более 60 % экспертов подтвердили осуществление отдельных оценочных технологий, например, для служебно-должност-ного продвижения гражданских служащих (рис. 8).
45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
40%
I Результаты аттестации учитываются при включении в кадровый резерв, обучении
I Проводится оценка эффективности служащего, которая влияет на его должностной рост
I Успешные сотрудники по результатам оценки имеют возможности развития (включение в резерв, обучение и т. д.)
I Нет никакой взаимосвязи
I Оценка проводится при направлении на обучение
Рис. 8. Распределение мнений экспертов о связи оценочных технологий и профессионального развития государственных гражданских служащих
Среди применяемых методов стимулирования профессионального развития государственных гражданских служащих эксперты отмечают лишь зачисление служащих в кадровый резерв (23 %), однако более половины опрошенных делают акцент на том, что каких-то особых способов влияния на мотивацию профессионального
развития в практике деятельности не применяется (54 %). Эксперты считают, что более эффективными стимулами профессионального развития служащих могли бы стать возможность прохождения обучения в наиболее интересных формах (69 %) и предоставление гарантий должностного роста (62 %) (рис. 9).
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
69%
0%
I Возможность внеочередного обучения в наиболее интересных формах
I Гарантии должностного роста
I Премирование по результатам обучения
I Зачисление в кадровый резерв
I Возможность участия в проектных группах
I Назначение наставником
I Ротация
Рис. 9. Распределение мнений экспертов о методах стимулирования профессионального развития служащих
Эксперты отмечают, что кадровые службы государственных органов выполняют разные роли в вопросах профессионального развития служащих. В большей степени это роль организатора мероприятий по профессиональному развитию (46 %), а также контрольная и консультирующая (по 31 % соответственно).
В качестве основных проблем в практической реализации деятельности по профессиональному развитию в органах государственного управления эксперты выделяют:
— отсутствие единства в понимании значимости и сущности профессионального развития
у ученых и практиков, у руководителей и служащих (38 %);
— отсутствие четко разработанных методов, технологий, процедур профессионального развития (31 %);
— невозможность полноценно заниматься вопросами профессионального развития из-за перегруженности работой (31 %);
— слабую подготовку в области внедрения новых принципов кадровой политики и реализации современных кадровых технологий (24 %);
— отсутствие системности в оценке и развитии государственных гражданских служащих (18 %).
В целом анализ результатов исследования позволил сделать вывод о том, что кадровые службы органов государственного управления СФО ведут планомерную работу по организации переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, которая воспринимается ими как эффективная форма профессионального развития. В то же время оценка развития личности служащего как профессионала, роста его компетентности и связанное с этим должностное продвижение и прохождение государственной службы в целом не являются объектом внимания специалистов кадровых служб.
Имеет место нечеткость, размытость в представлениях о статусно-ролевой позиции специалистов, занимающихся вопросами профессионального развития как в сложившейся законодательной базе профессионального развития государственных гражданских служащих, так и в реализации ее положений в практике кадровой работы органов государственного управления, что отрицательно сказывается на эффективности данной деятельности и приводит к ее формальному характеру.
На наш взгляд, выявленные проблемы делают необходимыми меры по оптимизации управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих.
Одним из направлений должно стать совершенствование законодательства на федеральном уровне. Так, в порядке обсуждения изменений в 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1 нами предлагается рассмотреть новую редакцию текста ст. 62, которую предлагается назвать «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих» и указать в ней, что:
1. Профессиональное развитие гражданских служащих должно быть непрерывным и осуществляться в целях:
— формирования и развития профессиональной компетентности гражданских служащих и роста квалификации до уровня, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности и обеспечения перспектив должностного роста;
— личностного развития и совершенствования профессиональных качеств гражданских служащих.
2. Профессиональное развитие гражданского служащего обеспечивается посредством реализации следующих мероприятий в рамках программ профессионального развития, разрабатываемых в органах государственного управления:
— обучения во всех формах дополнительного профессионального образования;
— наставничества;
— ротации;
— включения в кадровый резерв;
— иных мероприятий по профессиональному развитию.
1 О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изм. и доп.) : федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 44.
3. Управление профессиональным развитием является приоритетной деятельностью кадровых служб государственных органов.
Оптимизировать необходимо и методическое, и технологическое, и организационное обеспечение управления профессиональным развитием.
Хорошо зарекомендовавшим себя способом совершенствования методического обеспечения профессионального развития является привлечение научного сообщества вузов к разработке новых подходов (в частности, компетентностного) к реализации таких кадровых технологий, как ротация, наставничество, оценка компетенций. Опыт Сибирской академии государственной службы (Си-бАГС) 2008—2010 гг. в этом направлении показал, что такого рода деятельность способствует внедрению в практику научно обоснованных методов кадровой работы, особенно при соответствующем научно-консультативном сопровождении2.
В плане совершенствования технологического обеспечения профессионального развития гражданских служащих интересен опыт использования комплексной методики при формировании резерва кадров, разработанной в Нижегородском институте — филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС). Созданная здесь Информационная система формирования резерва управленческих кадров (ИСФРУК) позволяет сопровождать формирование резерва управленческих кадров в органах власти, работать с имеющимися базами данных, с анкетами кандидатов, проводить первичную оценку кандидатов в режиме удаленного доступа и др. Думается, что при соответствующей информационно-технологической поддержке разработка подобных программ возможна и в Сибирском институте управления — филиале РАНХиГС (СИУ РАНХиГС).
В рамках существенного улучшения организационного обеспечения нами предлагается создание, в том числе на базе СИУ РАНХиГС, специализированных подразделений — центров оценки и развития государственных гражданских служащих, представляющих собой организационные структуры, объединяющие высококвалифицированных специалистов в сфере оценки и профессионального развития кадров государственного управления.
О необходимости привлечения дополнительных ресурсов для кадрового обеспечения государственной службы говорится, в частности, в выступлении директора Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда России Дмитрия Баснака на секции «Кадровый вектор развития государственного управления в современной России» в рамках Гайдаровского форума (январь 2015 г.): «Большой перспективой является создание центров по поиску и привлечению кадров, потому что кадровые службы не всегда способны органи-
2 См. об этом: Технологии кадровой работы в органах государственной власти : в 2 ч. / под общ. ред. Е. А. Бойко. Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2010. С. 156—188.
зовать это. (центры. — Авт.) ряд полномочий будут осуществлять по взаимосвязи с кадровым службами и будут им помощником..
Идея создания квалификационных центров оценки служащих, образованных при государственных органах по управлению государственной службой на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации, появилась не так давно2, хотя сама технология Assessment Centre применялась по отношению к госслужащим Т. Ю. Базаровым еще в период проведения первых конкурсов в 1991 г.3 Однако в настоящее время она становится все более актуальной в связи с возрастающими требованиями к компетентности служащих, необходимостью обеспечить объективность оценки и непрерывность профессионального развития.
Сибирский институт управления в течение последних 15 лет является региональным центром по дополнительному профессиональному образованию государственных и муниципальных служащих СФО, играет важную роль в формировании образовательного и кадрового пространства системы государственного управления региона. Здесь накоплен значительный опыт научно -методического обеспечения кадровых технологий и процедур, социологического мониторинга кадровых процессов, создан институт независимых экспертов и др. Именно поэтому институт может стать базой для организации регионального центра оценки и развития гражданских служащих.
Основным предназначением центра должно стать научно-методическое и организационно-технологическое обеспечение объективной оценки государственных гражданских служащих, оказание консультационных услуг государственным и муниципальным органам по вопросам формирования кадрового резерва, ротации персонала, конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов и др.
Функциями центра оценки и развития государственных служащих могут стать:
— разработка моделей компетенций для различных должностей;
— подготовка процедур оценки государственных гражданских служащих (аттестация, конкурс, квалификационный экзамен);
— подготовка мотивированных заключений об уровне профессиональной компетентности государственных гражданских служащих, направляемых кадровыми службами;
— осуществление работы по формированию и развитию кадрового резерва;
— разработка индивидуальных программ профессионального развития государственных гражданских служащих, в том числе подбор, разработка и организация программ обучения.
Однако создание подобного центра возможно при соблюдении ряда условий, в том числе наделении соответствующими полномочиями функциональных структурных подразделений СИУ РАНХиГС, нормативно-правовом обеспечении — издании локальных нормативных и распорядительных актов, создающих правовую основу для деятельности, разработке документов, устанавливающих статус и порядок работы центра и др. Немаловажным условием является вовлеченность в создание центра руководителей высшего звена государственного управления в регионе.
Таким образом, проведенное исследование показало, что необходимо и возможно совершенствовать подходы и механизмы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих Сибирского федерального округа в ближайшей перспективе на научной основе и тем самым способствовать повышению профессионализма кадров органов государственного управления региона.
N. N. Bogdan, I. P. Bushueva, I. V. Doronina
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PUBLIC CIVIL SERVANTS IN SIBERIAN FEDERAL DISTRICT: EXPERIENCE, PROBLEMS, PROSPECTS
The results of research of the problems of professional development of the public civil servants in state bodies of Siberian Federal District are presented in the article. The research is based on studying of legislative and regulations, organizational and methodical maintenance of training, mentoring, functioning with a personnel reserve. Problems and ways of optimization of management of professional development of public servants are revealed in the article. All offers correspond with the program «Development of Public Service of the Russian Federation for 2015—2018 years».
Keywords. Professional development of civil servants, the organization of additional professional education, functioning with a personnel reserve, problems in professional development management, ways of optimization for professional development management of civil servants.
1 Баснак Д. Создание центра по поиску и привлечению кадров может облегчить работу кадровых служб госорганов. [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/labour/ public-service/100/ свободный доступ (дата обращения: 06.02.2015). Загл. с экрана.
2 См. об этом: Турчинов А. И. Государственное управление и государственная служба: проблемы теории и практики // Государственная служба. 2012. № 2. С. 69—72.
3 Базаров Т. Ю., Долгополова О. А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы. Волгоград : Изд-во ВАГС, 2002. С. 18—20.
