CC BY
1102
РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ТИПА
ДРОБЫШЕВА ВИКТОРИЯ ГЕННАДЬЕВНА Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: tori12091986@mail.ru
КОСТЫЛЕВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСЕЕВИЧ Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: drr-drr@mail.ru
Адаптация персонала организации предстает необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. В статье проанализирован комплексный подход к управлению адаптацией персонала организации, представлены основные методы адаптации сотрудников. Адаптация персонала сегодня по праву считается одним из основных элементов как системы управления персоналом, так и системы управления развитием предприятия в целом. В статье рассматриваются методологические основы и механизмы осуществления адаптации персонала. Оптимизация системы управления персоналом является неотъемлемым компонентом антикризисного управления организацией. Социально-психологическая адаптация сопровождает развитие организации, ее персонала и является необходимым для успешного приспособления и выживания организации в целом в изменяющихся условиях внешней среды. В логике нашего исследования, адаптация персонала является процессом, «объединяющим» внешние ситуационные факторы (будь то кризисные ситуации, либо условия нормального режима «штатного» функционирования), с эффективностью (организации в целом и трудовых коллективов, в частности), регулирующим баланс удовлетворенности сотрудников, их социально-психологического состояния и их приспособленности к внешним и внутренним условиям организации. Несвоевременная и неадекватная реакция системы управления на возмущающие воздействия внешней среды приводит к снижению надежности и порога коммерческой безопасности предпринимательских структур. Современный этап экономического развития требует рассматривать организацию предпринимательского типа в постоянной взаимосвязи с поставщиками ресурсов и потребителями готовой продукции.
Ключевые слова: адаптация персонала, управление адаптацией персонала, методы адаптации персонала.
В современных экономических условиях России внешняя среда предприятий характеризуется неопределенностью, высокой динамичностью и непредсказуемостью. Для внутренней среды предприятий также характерен высокий уровень динамики изменений.
В условиях возрастающей конкуренции необходим предпринимательский подход к организации системы управления, что обусловлено, прежде всего, необходимостью для предпринимательской структуры гибко реагировать и адаптироваться к переменам в целях предотвращения кризисной ситуации и продолжения функционирования.
Реализацию свойства адаптивности в производственной системе возможно осуществлять посредством формирования адаптивной организационной структуры управления. Организационная структура является формой адаптации организационной деятельности хозяйствующего субъекта на изменения внешней среды, при этом скорость реакции организации предпринимательского типа на изменения рынка определяется гибкостью организационной структуры управления.
Отличительной особенностью адаптивной структуры управления является ее направленность на обеспечение способности предприятия реагировать на изменения факторов внешней и
внутренней среды при выполнении условия минимизации затрат времени и ресурсов.
Разработка программы исследования социально-психологической адаптации персонала в условиях экономического кризиса включает в себя определение проблематики, объекта исследования, детального описания предмета, базы исследования, его этапов и прикладных научно-практических методов исследования. Необходимо констатировать состояние персонала с точки зрения социально-психологических критериев и предложить модели воздействия на процесс адаптации, который бы привел к оздоровлению соци-ально-психологи-ческого климата в организации, повышению эффективности труда и обеспечения устойчивости персонала в ситуации нестабильности, которая чрезвычайно сильно обусловливает, в том числе, негативные эффекты в области управления персоналом. Анализ теоретических источников и эмпирических данных позволяет предложить авторский взгляд на социально-психологическую адаптацию персонала к условиям кризиса как на процесс, обусловленный несколькими наиболее важными факторами. Рассмотрим подробнее некоторые положения, подкрепляемые данными практических исследований.
Методы адаптации персонала - это те способы, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей [1].
Выбрать методы адаптации персонала на предприятии - задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.
Методы адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующую в каждой компании, могут быть самыми разными. Выделяют следующие методы адаптации сотрудников:
- метод неформализованного сопровождения;
- командный тренинг;
- методы организационной адаптации;
- инструктаж в подразделениях;
- «папка нового сотрудника»;
- интернет-сайт;
- подход, ориентированный на профессию;
- система (институт) наставничества;
- анализ документов;
- интервьюирование;
- анкетирование.
Рассмотрим эти методы подробнее.
Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях [1].
Использование такого метода адаптации персонала предусматривает сопровождение сотрудника, которое требует затрат времени.
При планировании работы менеджер по персоналу должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации начинающего должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит начинающего с сотрудниками организации, с особенностями взаимоотношений между коллегами.
Командный тренинг как метод адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны сотрудников. Кроме того тренинг проводят, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.
В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому работнику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.
Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер [2].
Методы организационной адаптации используются достаточно часто. Новому сотруднику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил данную информацию и умеет правильно общаться, то сможет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой потребуются документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными сотрудниками предприятия, все вопросы для него решаемы.
Инструктаж в подразделениях представляет доведение информации новичку о главных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют собственный комплекс правил и требований, которые необходимо соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что сотруднику потребуется большое количество времени на выяснение деталей
V. О. ОКОБУ8ЫЕУЛ, А. А. К08ТУЬБУ
работы, вместо того, чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате [3].
В разработке текстов и описаний необходима помощь со стороны самих сотрудников. Общие требования стоит доводить до нового работника при проведении инструктажа, а после этого дать сотруднику лично ознакомиться с другими документами работы в подразделении [1].
«Папка нового сотрудника» содержит комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у нового сотрудника. Наиболее удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к сотруднику.
Как инструмент управления адаптацией нового сотрудника используется интернет-сайт организации. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.
Подход, ориентированный на профессию - еще один метод адаптации, используемый в организациях. Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового сотрудника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании принимают во внимание специфику деятельности нового сотрудника в период адаптации [4].
Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Далее руководитель дает задание новому сотруднику на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник следит за ходом работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это необходимо [1].
Система (институт) наставничества — данный метод относится скорее к системе обучения. Конкретный человек (наставник), предоставленный новому сотруднику как источник знаний и решения возникающих проблем, курирующий его деятельность, способствует скорейшему вхождению работника в рабочий ритм.
Если к новому сотруднику прикрепляют наставника, то адаптация проходит наиболее эффективно, так как не каждый начальник имеет время для новичка, особенно если это большая компания. Опытный наставник может помочь новичку
быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или же пособие с рекомендациями.
Целью наставничества является разноплановая адаптация нового сотрудника в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление работников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника. Главное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не разовым мероприятием, как тренинг [5].
Для того чтобы введение в должность было эффективным, зависит не только от активности, профессиональной чуткости самого сотрудника, проведений организационных мероприятий и достаточной информированности. Необходимо, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, владел определенными социально-психологическими качествами, в том числе как: умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.
Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. Наставник на собственном примере показывает новичку, как необходимо выполнять работу, сотрудник наблюдает и может напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат. Главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, т. е. - профессиональная компетентность.
Деятельность наставника регламентируется «Положением о наставничестве», в котором определены права, обязанности наставника, оплата и поощрение его работы. Помимо этого, заключается трехсторонний договор между организацией, в лице директора, наставником и новым сотрудником [5].
Анализ документов. При анализе документов источником социологической информации выступают сообщения, которые содержатся в протоколах, докладах, резолюциях и решениях, выступлениях политиков, публикациях газет, журналов, в художественных произведениях, иллюстрациях, фильмах, дневниках, летописях и т. п.
Анализ документов может использоваться как самостоятельно, так и в сочетании с другими методами. Часто он применяется на подготовительном
этапе исследования, а на основе его результатов составляются анкеты для экспертных опросов и т. д.
Таким образом, анализ документов позволяет прийти к важным содержательным выводам по поводу социальных явлений и процессов, отраженных в документах, а также об изменении отношения в обществе к этим явлениям и процессам. Такой анализ может успешно применяться и для изучения отношения населения к событиям, которые далеко отстоят от времени проведения исследования.
Интервьюирование - это целенаправленный опрос, который проводит интервьюер.
Интервью - один из наиболее старых и широко распространенных методов получения информации о людях. Интервьюер получает информацию, задавая респонденту определенные вопросы и выслушивая ответы. Интервьюер и респондент ведут диалог лицом к лицу, стремясь достичь определенного результата. Фактически сам способ проведения интервью зависит от конкретной интересующей темы или цели.
Интервью как метод научного исследования направлено на сбор информации о личности в рамках определенной темы исследования.
Суть метода - это провести по определенному плану беседу, предполагающую прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым), причем запись проводится либо интервьюером, либо механически (на пленку).
Цель метода - получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования [6].
Анкетирование - письменный опрос - разновидность метода опроса, при котором общение между исследователем и респондентом, являющимся источником необходимой информации, опосредуется анкетой. Анкета представляет собой документ, содержащий совокупность вопросов, сформулированных и связанных между собой по определенным правилам. Анкета рассчитана либо на самостоятельное чтение и заполнение респондентом, либо на заполнение респондентом после вводного инструктажа, проводимого анкетером [7].
В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования [8].
Таким образом, методы адаптации персонала -это те способы, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окруже-
ния, новых обязанностей. Выделяют следующие методы адаптации персонала: метод неформализованного сопровождения, метод проведения мероприятий, метод «корпоративный PR», командный тренинг, методы организационной адаптации, инструктаж в подразделениях, «папка нового сотрудника», интернет-сайт, подход, ориентированный на профессию, система (институт) наставничества, анализ документов, интервьюирование, анкетирование.
Выбрать методы адаптации персонала на предприятии - задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании. Осуществляемые на предприятии методы управления адаптацией персонала позволят не только повысить уровень профессиональной и интеллектуальной подготовки персонала, но и будут способствовать закреплению корпоративной философии, а, следовательно, и повышению конкурентоспособности предприятия.
В условиях динамично развивающейся рыночной экономики и ужесточения конкурентных отношений адаптивность является свойством, определяющим жизнеспособность любой предпринимательской структуры. Организационная структура управления, как форма адаптации деятельности организации предпринимательского типа к изменениям внешней среды должна модифицироваться с учетом оптимизации затрат ресурсов и времени [5; 9].
Современные тенденции развития адаптивных организационных структур управления состоят в развитии горизонтальных связей, гибких организационных структур, внутренних рынков и стратегических центров прибыли. При этом в организации предпринимательского типа привычная моноструктура заменяется множественной организационной структурой управления, позволяющей использовать достоинства различных видов организационных структур.
Одним из эффективных методов адаптивного управления организацией предпринимательского типа является создание сетевых организаций, позволяющих получить преимущества вертикальной интеграции с сохранением выгод гибкой горизонтальной структуры [10].
Для придания адаптивных свойств организации предпринимательского типа следует учитывать факторы, определяющие адаптивность организационной структуры управления, и определить предпочтительный тип реакции организации, исходя из характеристик управления и изменений внешней среды [2; 11].
V. О. DR0BYSHEVA, Л. Л. K0STYLEV
Эффективность адаптации определяется механизмом ее обеспечения.
Процесс реализации механизма обеспечения адаптивности структуры управления состоит из нескольких последовательных этапов: характеристика рынка, определение конкурентных преимуществ, характеристика действующей структуры управления, определение степени делегирования полномочий и уровня централизации, оценка действующей структуры на адаптивность, формирование адаптивной структуры управления.
Литература
1. Родионова В. О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2010. № 3. С. 13.
2. Новиков Ю. В. Адаптация и конкурентоспособность малых предприятий. СПб.: СПбГИЭУ, 2002.
3. Табачникова Е. В. Методические основы формирования системы адаптивного управления грузового автотранспортного предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук, СПб., 2001.
4. Степичева О. А., Радюкова Я. Ю., Полунин Л. В. [и др.] Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / под науч. ред. В. И. Абдукаримова. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2009.
5. Зайцева Т. В. Сравнительный анализ подходов к управлению людьми в процессе труда // Кадровик. 2011. № 10. С. 15.
6. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. № 12. С. 32-38.
7. Гритчина М. Н. Адаптационное управление предприятиями в период перехода к товарно-рыночным отношениям. СПб, 1994.
8. Брагина З. В. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / З. В. Брагина, В. П. Дудяше-ва, З. Т. Каверина. М.: КНОРУС, 2010. С. 68.
9. Труфанова Т. А. Проблема интеграции управления человеческими ресурсами в планы организации // Гаудеамус. Тамбов, 2007. Т. 1. № 11. С. 178-180.
10. Гладышева А. В., Горбунова О. Н., Горбунова Ю. И. Формирование, обмен и использование тру-
дового ресурса инвалида с учетом существующих ограничений // Актуальная биотехнология. 2013. № 3 (6). С. 36-43.
11. Чепурова И. Ф. Маркетинг в области привлечения инвестиций // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2014. № 2 (060). С. 147-152.
References
1. Rodionova V. O. Metody adaptatsii personala konkurentosposobnogo predpriyatiya k novoj organi-zatsionnoj kul'ture // Vestnik Voronezhskogo gosudar-stvennogo tekhnicheskogo universiteta. 2010. № 3.
2. Novikov Yu. V. Adaptatsiya i konkurento-sposobnost' malykh predpriyatij. SPb.: SPbGIEU, 2002.
3. Tabachnikova Ye. V. Metodicheskiye osnovy formirovaniya sistemy adaptivnogo upravleniya gruzovogo avtotransportnogo predpriyatiya: avtoref. dis. ... kand. ekon. nauk, SPb., 2001.
4. Stepicheva O. A., Radyukova Ya. Yu., Polunin L. V. [i dr.] Korporativnyj menedzhment: ucheb. posobiye / pod nauch. red. V. I. Abdukarimova. Tambov: Izd-vo TGU im. G. R. Derzhavina, 2009.
5. Zajtseva T. V. Sravnitel'nyj analiz podkhodov k upravleniyu lyud'mi v protsesse truda // Kadrovik. 2011. № 10. S. 15.
6. Volina V. Metody adaptatsii personala // Uprav-leniye personalom. 1998. № 12. S. 32-38.
7. Gritchina M. N. Adaptatsionnoye upravleniye predpriyatiyami v period perekhoda k tovarno-rynochnym otnosheniyam. SPb, 1994.
8. Bragina Z. V. Upravleniye personalom: ucheb. posobiye dlya stud. vuzov, obuch. po spetsial'nosti «Menedzhment organizatsii» / Z. V. Bragina, V. P. Du-dyasheva, Z. T. Kaverina. M.: KNORUS, 2010. S. 68.
9. Trufanova T. A. Problema integratsii upravleniya chelovecheskimi resursami v plany organizatsii // Gaudeamus. Tambov, 2007. T. 1. № 11. S. 178-180.
10. Gladysheva A. V., Gorbunova O. N., Gorbunova Yu. I. Formirovaniye, obmen i ispol'zovaniye trudovogo resursa invalida s uchetom sushchestvuyushchikh ogranichenij // Aktual'naya biotekhnologiya. 2013. № 3 (6). S. 36-43.
11. Chepurova I. F. Marketing v oblasti privlecheniya investitsij // Sotsial'no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. Tambov, 2014. № 2 (060). S. 147-152.
В. r flPOEbimEBA, A. A. KOCTMHEB
75
* * *
REALIZATION OF THE INTEGRATED APPROACH TO MANAGEMENT OF ADAPTATION OF THE STAFF OF THE ORGANIZATION OF ENTERPRISE TYPE
DROBYSHEVA VICTORIYA GENNADYEVNA Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: tori12091986@mail.ru
KOSTYLEV ALEKSANDR ALEKSEYEVICH Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: drr-drr@mail.ru
Adaptation of the staff of the organization appears as a necessary link of HR management. Really, becoming the employee of the concrete enterprise, the beginner appears before need to accept organizational requirements: work-rest schedule, provisions, duty regulations, orders, orders of administration etc. In article authors analyzed the integrated approach to management of adaptation of the staff of the organization, presented main methods of adaptation of employees. Adaptation of the staff today is one of basic elements as HR management systems, and control systems of development of the enterprise in general. The article covers methodological basics and mechanisms of implementation of adaptation of the staff. Optimization of HR management system by the organization is the integral component of crisis management. Social and psychological adaptation accompanies development of the organization, its staff and is necessary for the successful adaptation and a survival of the organization in general in changing environmental conditions. In logic of our research, adaptation of the staff is the process «uniting» external situational factors (whether it be crisis situations, or conditions of the normal mode of «regular» functioning), with efficiency (organizations in general and labor collectives, in particular), regulating balance of satisfaction of employees, their social psychological state and their fitness to external and internal conditions of the organization. Untimely and inadequate reaction of a control system to revolting influences of environment leads to decrease in reliability and a threshold of commercial safety of enterprise structures. The present stage of economic development demands to consider the organization of enterprise type in constant interrelation with suppliers of resources and consumers of finished goods.
Key words: adaptation of staff, management of adaptation of staff, methods of adaptation of staff.
V. G. DROBYSHEVA, A. A. KOSTYLEV
