CC BY
113
экономические науки
УДК 331.108
ЭКОНОМИКО-АДАПТАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
© 2017
Арнаут Марина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управления» Царева Наталья Александровна, кандидат политических наук, доцент кафедры «Управления» Владивостокский государственный университет экономики и сервиса (690014, Россия, Владивосток, улица Гоголя, 41, e-mail: Natalya.TSareva1@vvsu.ru) Аннотация. Адаптация играет одну из ключевых ролей в системе управления персоналом. На основе грамотно выстроенной системы адаптации возникает четкая связь между эффективностью трудовой деятельности новых сотрудников, сотрудников, изменивших свое место работы внутри организации и процессом их адаптации. Адаптацию в современных условиях функционирования хозяйствующих субъектов невозможно рассматривать отдельно от системы управления организацией в целом, отдельно от стратегии ее развития. Более того, адаптация влияет не только на социально-психологический климат в коллективе, но и на экономические показатели предприятия. Если персонал недостаточно четко осознает свою роль в деятельности организации, не стремится быть ее звеном в цепи достижения стратегических целей, то и долговременное эффективное развитие находится под большим вопросом. Необходимо помнить о сопутствующих негативных тенденциях преодоления низкой адаптационной составляющей в системе управления персонала: текучесть кадров, неэффективная система мотивации, снижение качества и производительности труда и т.д. При этом важно отметить, что адаптацию для целей управления можно представить в виде определенного механизма, состоящего из набора инструментариев, взаимосвязь которых позволяет добиться на выходе поддержания работоспособности и эффективности труда сотрудников с учетом принятой стратегии развития организации. Авторами предлагается экономико-адаптационный механизм и его обоснование. Используя подобный механизм в своей системе управления, каждый хозяйствующий субъект будет иметь возможность повысить качество трудовой деятельности персонала и эффективность деятельности всего предприятия.
Ключевые слова: адаптация, экономико-адаптационный механизм, управление персоналом, текучесть кадров, методика диагностики адаптации, корпоративная адаптация, социально-психологическая адаптация, функциональная адаптация, наставничество
ECONOMIC AND ADAPTATION MECHANISM IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
© 2017
Arnaut Marina Nikolaevna, candidate of economic sciences, associate professor of the department «Management» Tsareva Natalia Aleksandrovna, candidate of political sciences, associate professor of the department «Management»
Vladivostok State University of Economics and Service (690014, Russia, Vladivostok, street Gogolya, 41, e-mail: Natalya.TSareva1@vvsu.ru) Abstract. Adaptation plays an essential role in the human resource management system (HRMS). Based on correct and adequate adaptation system there is a clear relation between labor productivity of new employees, employees, who changed their jobs within the company and their adaptation process. It is impossible to consider adaptation in modern conditions of companies' running separately from the whole company's management system and company's development strategy. Moreover, adaptation influences not only on social and psychological climate in the workplace, but also on the company's economic performance. If employees do not realize clearly their role in the company, do not want to be the part of company's achievement of strategic goals, long-term and effective company's development is doubtful. It is necessary to remember about negative trends in case of overcoming low adaptation in HRMS: employee turnover, ineffective motivation system, declining in quality of labor and labor productivity and so on. At the same time, it is important to know, that adaptation for management purposes can be presented as the mechanism consisting of a set of tools, the relations of which allows to support working efficiency and labor productivity taking into account company's development strategy. The authors suggest economic and adaptation mechanism and its validation. Using such mechanism in company's HRMS, every company will have an opportunity to improve working efficiency and efficiency of the whole company.
Keywords: adaptation, economic and adaptation mechanism, human resource management, employee turnover, methods of adaptation diagnostic, corporate adaptation, social and psychological adaptation, functional adaptation, mentoring.
В условиях современного рынка труда большинство компаний сталкиваются с проблемой текучести кадров, одной из составляющей которой является неэффективная система адаптации персонала в организации. Адаптацию можно определить, как целостный процесс, при котором главная цель субъекта помочь объекту (сотруднику) приспособиться к условиям среды - предприятия. Факторы успешности процесса адаптации различны, их необходимо учитывать для успешной реализации процесса [1,2]. Отвечающая приведенным в исследовании принципам адаптация способна существенно повысить производительность нового сотрудника. При этом ясно, что без эффективного управления процесс адаптации не может завершиться успешно. Адаптация, как процесс, имеет свои особенности и подходы в мире. В американской и европейской системах к адаптации применяют новаторские подходы, разнообразие которых достаточно велико. Один из самых эффективных механизмов адаптации, признанных во всем мире - система наставничества [3]. Наставником может быть не только руководитель, но и любой другой сотрудник. Система адаптации имела место в СССР, сейчас наблюдается возрождение данной персонал-технологии: 37% российских компаний отметили, что используют систему наставничества. Использование зарубежного опыта в
России целиком невозможно из-за культурных и социальных различий, а также мотивов трудовой деятельности. Однако изменение системы адаптации под цели компании может дать эффективный результат. Отметим, что адаптация - комплекс мер, направленных на приспособление сотрудника к трудовой действительности во всех отношениях. Исследование адаптации, ее диагностика и изучение охватывают значительный пласт областей знаний. Используются как экономические, так и социологические методики [4-5]. Их разнообразие позволяет разработать методику диагностики адаптации под цели любой компании. Проанализировав существующие проблемы в организациях, авторами предложена модель адаптации сотрудников, как модульная система, используя основные блоки которой возможно провести процесс адаптации каждой должности. В основном на предприятиях выделяется несколько категорий сотрудников:
- линейный персонал;
- руководители (административно - управленческий персонал или АУП);
- специалисты.
Линейный персонал представляет основную рабочую силу предприятия, которая находится на самых начальных ее позициях. Руководители - сотрудники, на
economic sceinces
которых официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Специалисты - сотрудники, обладающие специальными знаниями и навыками, могут предоставлять консультации при совершении процессуальных действий по вопросам, требующим соответствующей специальной подготовленности. Процесс адаптации каждой группы несколько отличается, он должен формироваться с учетом:
- должностных обязанностей;
- квалификационных требований;
- круга полномочий.
Длительность адаптации для линейных сотрудников и специалистов составляет от 2-х недель до 1 месяца, но в первые три месяца предусматривается повышенный контроль и сопровождение, для руководителей - 3 месяца. Система управления адаптацией представляет собой механизм по разработке и реализации всех уровней данной системы. Сам механизм представлен на рисунке 1.
Еальная опенка системы адаптации б организации
I
Опенка сопиально-психологического климата
Разработка выводов и рекомендаций относительно слабых сторон программы адаптации, принятой в
2 этап: >рмироЕЩ системы адаптации
О предел
9 объектов адаптации
Разработка этапов адаптации с подробной проработкой каждого уровня
Разработка модулей системы адаптации для каждой категории сотрудников
Внесение изменений
3 этап: Внедрение
Опенка
результативности
посредством тестов, анкет для сотрудников, руководителей
Разработка мероприятий, обеспечивающих введение в должность сотрудника для достижения им наилучших результатов
Инструменты Используемые методики
1 .Докуменгапионное обеспечение 1.печатные материалы для корпоративной адаптации; 2.коммуникационное воздействие по сопиально-
2. Человеческие ресурсы - коучи 3. система наставничества 4. функциональная адаптация - акты, ингтруктгитг беседы
Реализалия мероприятий
Опенка эффективности мероприятий
4 этап: Поддержание устойчивого развития системы адаптации
Определение показателей функционирования системы
Управленческие воздействия на систему адаптации
1 .Шкала опенки уровня адаптации сотрудников 2.Опенка качества адаптации
3.Исполнение плана введения в должность
4.Программа адаптации
5.Введение активной работы по мониторингу и своевременному внесению актуальной информации в систему адаптации
6.Создание системы непрерывного совершенствования механизмов
Поддержание работоспособности системы адаптации
всей системы и способствует получению прогнозируемых результатов. Включенные меры воздействия, оценки и коррекции процесса направлены на поддержание работоспособности всей системы [6]. При этом экономико-адаптационный механизм является частью системы управления персоналом предприятия.
С целью построения целостной системы проводится детальный анализ системы адаптации. В основу 1 этапа входит балльная оценка системы адаптации в организации. В данную оценку включены параметры, являющиеся основополагающими, каждому показателю присвоен определенный вес, затем оценка переведена в балл, где максимальный уровень - 100 баллов.
Косвенно процесс адаптации также влияет и на состояние социально-психологического климата. Для его оценки может быть проведено анкетирование работников и АУП персонала.
На основе балльной оценки и социально-психологического климата (СПК) разрабатываются выводы и рекомендации относительно слабых сторон программы адаптации, принятой в организации.
Для того чтобы реализовать представленный механизм предприятию необходимо провести некоторые изменения в существующем процессе адаптации персонала.
Синтез механизмов адаптации, реализуемых на 3 этапе, объектов адаптации и применяемых модулей представлен в таблице 1.
Таблица 1 - Процесс адаптации персонала
Модули Линейный персонал Руководители Руководители, выдвигаемые is сотрудников специалисты
корпоративная адаптация - + +
сошвльно-психологичеосая адаптация - + +
функциональная адаптация - + + +
- + не- +/-
ознакомление со структурой бизнеса и спецификой работы + +
компенсаций, отпусков и т.д. - - +
Рисунок 1 - Экономико-адаптационный механизм управления персоналом
Таким образом, экономико-адаптационный механизм представляет собой инструмент стратегического управления персоналом в части адаптации персонала. Взаимодействие и сочетание этапов механизма адаптации обеспечивает взаимоувязывание системы. Стратегичность механизма управления адаптацией обеспечивается следующими характеристиками:
- взаимосвязь уровней;
- целепологание, как главное требование построения стратегии;
- наличие рычагов корректировки и контроля;
- долгосрочная перспектива проекта. Разработанный экономико-адаптационный механизм
управления персоналом представляет собой систему адаптации, состоящую из следующих этапов:
- исследование существующего механизма;
- формирование системы адаптации;
- внедрение стратегии развития системы адаптации. Данные этапы, как уже отмечалось, не существуют
обособленно, каждый этап связан со следующим и предыдущим, такой синтез обеспечивает общность целей
Состав процесса адаптации отличается для каждой категории сотрудников, что отражает модульный подход к процессу. Такая модульная программа адаптации позволяет организовать процесс индивидуально для каждой категории работников, но в тоже время, опуская стадию подготовки пакета документов и планирования самого процесса. Подробного рассмотрения требуют методики адаптации, используемые на 3 этапе адаптационного механизма.
Для корпоративной адаптации используются различные печатные материалы. Данный элемент системы адаптации подразумевает процесс идентификации нового сотрудника с организацией. Содержание таких материалов представляет собой:
- разъяснение ценностей компании;
- помощь в разделении корпоративных ценностей;
- разъяснение истории, целей и задач компании;
- ознакомление нового сотрудника с системой корпоративного управления.
Коммуникационное воздействие подразумевает построение в коллективе устойчивых связей. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Необходимо, чтобы по каждому вопросу у персонала существовала четкая картина. Это поможет избежать беспочвенных негативных обсуждений. Обязанность руководителя - доводить до подчиненных всю информацию, лучше для этого выделять время каждое утро перед началом работы и вечером после окончания рабочего дня.
Особое внимание следует уделить степени информационного обеспечения деятельности персонала на предприятии. Степень коммуникативной организации определяется как способность членов коллектива к грамотному изложению информации, владение приемами
экономические науки
критики. Для реализации стоит осуществить тренинг, а после каждого рабочего дня обсуждать сложившиеся ситуации, находить компромиссы и решения совместно. В системе коммуникаций значимой фигурой является наставник. Проведение социально-психологической адаптации включает следующие этапы:
1) Ознакомительный этап - знакомство сотрудника с формальными правилами, разъяснение распорядка и т.д.
2) Тренинговый этап - заключается в изучении информационного модуля «Новичок».
3) Этап ассимиляции - может превосходить испытательный срок и заканчивается тогда, когда сотрудник становится частью команды и является носителем корпоративной культуры.
При разработке мероприятий, обеспечивающих введение в должность сотрудника, по причине возникновения трудностей в достижении наилучшего результата необходимо вернуться на 2 этап к формированию системы адаптации и внести необходимые изменения.
Как уже отмечалось, разработанный механизм адаптации является частью стратегической системы управления персоналом на предприятиях, его место в этой системе представлено на рисунке 2.
- понять задачи;
- общение и установление связей.
Отслеживание успешности решения этих задач возможно при помощи анкетирования новых сотрудников.
Мониторинг адаптации персонала предполагает:
- четкое определение критериев успешной адаптации;
- разработку (поиск) адекватных критериям методов оценки;
- регулярность процедур оценки;
- анализ и обобщение результатов оценки.
Правильно выстроенная система адаптации может
стать хорошим мотивационным инструментом. Любой профессионал хочет раскрыться как можно быстрее, и, если руководитель хорошо организует процесс передачи информации, сотрудник быстрее адаптируется [8].
Выведем основные критерии оценки, представленные в таблице 2.
Таблица.2 - Оценка качества адаптации
Название 25 50 75 100
Мероприятия, проведенные в первый день Вводный Вводный рабочем месте, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, подразделении. работника с ^ индивидуальной программой адаптации. п.3 + экскурсия по предприятию, пр ед ст а ел е ние коллективу.
функции {от функций всех Менее 70% 70-80% 80-90% Около 100%
Необходимость индивидуальной программы Нужна Частично нужна Скорее нет, чем да Нет
Замкнут Не освоился в Открыт, но контакт установление со Открыт, есть
Субъективные процесс Стадия вовлечения Стадия ид е нтификации Стадия ассимиляции
Помимо этого вводятся параметры успешной адаптации. Параметры оценки для разных групп персонала представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Показатели социально-психологической адаптации
Рисунок 2 - Место адаптации персонала в системе управления персоналом
Задачи адаптации:
- сохранение набранного персонала;
- сокращение продолжительности вхождения в должность;
- развитие корпоративной культуры.
Технология эффективного управления адаптацией
предполагает активное воздействие на различные аспекты введения нового работника в организацию, должность и коллектив с целью влияния на ход адаптации. Успешность адаптации зависит от многих факторов, также от особенностей производственной среды и самого человека [7].
Наиболее значимым в построении экономико-адаптационного механизма управления персоналом является функция контроля. Объектом оценки выступает адаптация, которая может быть оценена с точки зрения самого сотрудника, учитывая его требования и представления, с точки зрения полезности для предприятия. Рассмотрим оценку сотрудника. Отметим, что внедряемые механизмы и процедуры должны следовать корпоративным стандартам. Процесс адаптации сотрудника подразумевает соответствие его потребностям. Потребности нового сотрудника включают:
- произвести хорошее впечатление;
Показатели Линейный персонал Руководители Руководители, выдвигаемые из числа линейных сотрудников Специалисты
Уровень - + + -
У,™™.™.™ Число контактов с подчиненными Число успешных подчиненными
Самомотивация + + + +
Включение в культуру + + +
Уровень нервозности + + + +
Данные показатели оцениваются наставником. Необходимо заполнить бланк, показатели оцениваются с точки зрения их наличия, если выявлены отклонения -применяются тесты.
Таким образом, предложения по улучшения качества адаптации включают отслеживание качества его организации. Успех адаптации на предприятиях определяется, прежде всего, тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, поддержать позитивную мотивацию сотрудников, сформировать или поддержать стремление работать на стабильный результат, сохранение сплоченного и работоспособного коллектива, сохранение и укрепление организационной приверженности - все это может существенно помочь организации выйти из кризисного состояния, а также переходу организации на новый уровень функционирования и развития [9, 10, 11].
Поэтому можно выделить основные результаты реализации адаптационного механизма:
1) Объективные результаты:
- экономия за счет сокращения числа инициированных поисков персонала;
- снижение текучести кадров;
- сокращение длительности обучения, что позволяет получать доход с нового сотрудника быстрее и исполь-
economic sceinces
зовать его в качестве конкурентного инструмента на ранней стадии;
- снижение нагрузки на сотрудников по адаптации персонала.
2) Субъективные результаты:
- улучшение организационного климата;
- рост лояльности среди вновь принятых сотрудников;
- формирование системы внутренней мотивации;
- рост удовлетворенности трудом.
Экономико-адаптационный механизм управления
персоналом предполагает осуществление целенаправленной деятельности по определенному алгоритму, в рамках которого определен набор инструментариев воздействия в процессе адаптации. Совокупная их реализация позволяет добиться повышенной результативности труда новых работников, а также сотрудников, изменивших своё место работы внутри предприятия с учетом принятой стратегии его развития.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление. 2008. № 1. С.100-104.
2. Аксентьев, А.С. Управление персоналом / А.С. Аксентьев, В.А. Иванов. - Москва: МИКХиС, 2013.- 263 с.
3. Баталова А.Н. Социальные технологии управления адаптацией персонала в организациях инновационного типа // Вектор науки ТГУ. 2011. №1(15). С.161-164.
4. Солоусова К.В. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2010. № 2. С. 34-38.
5. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] : колл.моно-графия / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. 240 с.
6. Сопоев С.А. Адаптация молодых специалистов как одна из проблем кадрового обеспечения российских организациях // Вестник Северо-Осетинского государственного университета имени К.Л. Хетагурова. 2012. №2. С.251-253.
7. Бахарев А.Р. Технологии адаптации персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hrm.ru/ tekhnologii-adaptacii-personala
8. Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала. Вологда. 2013. 125 с.
9. Якимова З.В., Шкодич И., Ибрагимова М. Проблемы социокультурной и правовой адаптации в Приморском крае трудовых мигрантов - беженцев из Украины // Общество и экономика. 2015. № 3. С.144-155.
10. Масилова, М.Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М.Г. Масилова, Ю.В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2016. № 3. С. 137145.
11. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 125-128.
Статья поступила в редакцию 03.07.2017.
Статья принята к публикации 25.09.2017.
