CC BY
71СИМАЧКОВА Наталья Николаевна,
кандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: nikolina73@yandex.ru
ФАТЕЕВА Наталья Борисовна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
e-mail: natbor73@mail.ru
ПЕТРОВА Любовь Николаевна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
e-mail: lyubow.petrova@mail.ru
ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: uprkadr@mail.ru
КРУТИКОВА Наталья Файрузовна,
старший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университета, е-mail: natalya_sharipova_95@mail.ru
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРИ НАЙМЕ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
Аннотация. С помощью методов наблюдения, анализа документов и анкетирования работников организации было проведено исследование оценки персонала при найме в одной из сети ресторанного бизнеса.
В результате анализа локальных нормативных актов было выявлено, что отдельное положение, которое регулирует оценку персонала при найме на предприятии не разработано.
Суть процедуры оценки персонала при найме заключается в том, чтобы тщательно изучить уровень подготовки сотрудников к исполнению конкретных видов деятельности, которыми они обязаны заниматься в соответствии со своей профессиональной деятельностью. Также руководителю важно выявить уровень потенциальных возможностей сотрудников с целью оценки перспективы их дальнейшего роста и продвижения по службе.
Ключевые слова: персонал, оценка, подготовка, процедура оценки, ресурсы, поиск персонала.
SIMACHKOVA Natalya Nikolaevna,
candidate of historical sciences, associate professor of the Department of Management and Economic Theory of the Ural State Agrarian University,
FATEEVA Natalia Borisovna.,
senior lecturer of the Department of Management and Economic Theory
of the Ural State Agrarian University,
PETROVA Lyubov Nikolaevna,
senior lecturer of the Department of Management and Economic Theory
of the Ural State Agrarian University,
PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,
senior lecturer of the Department of Management and Economic Theory
of the Ural State Agrarian University,
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2021
DOI: 10.24412/2076-1503-2021 -10-173-178 NIION: 2018-0076-10/21-257 MOSURED: 77/27-023-2021-10-456
УДК 338.43
ББК 65.49
KRUTIKOVA Natalya Fayruzovna,
senior lecturer, Department of Management and Economic Theory
of the Ural State Agrarian University
EVALUATION OF PERSONNEL DURING HIRING ON THE EXAMPLE OF A RESTAURANT BUSINESS ORGANIZATION
Annotation. With the help of methods of observation, analysis of documents and questioning of employees of the organization, a study was conducted on the evaluation of personnel when hiring in one of the restaurant business networks.
As a result of the analysis of local regulations, it was revealed that a separate provision that regulates the assessment of personnel when hiring at the enterprise has not been developed.
The essence of the personnel assessment procedure for hiring is to carefully study the level of training of employees to perform specific activities that they are required to engage in in accordance with their professional activities. It is also important for the manager to identify the level of potential capabilities of employees in order to assess the prospects for their further growth and promotion.
Key words: personnel, evaluation, training, evaluation procedure, resources, personnel search.
Поиск персонала в ресторане происходит с помощью нескольких ресурсов:
- сайт Зарплата.ру, на котором размещены вакансии и присылаются отклики (с откликами как правило работают менеджеры ресторана и далее оперативно передают информацию по возможным кандидатам по структурным подразделениям);
- также информацию по поводу поиска работников размещает у себя на страничках в социальных сетях старший менеджер;
- зачастую информация о вакансиях распространяется самими работниками своим друзьям, знакомым и т.д.
Обязанности управления персоналом составляют очень большую часть обязанностей линейных менеджеров. Обязанности линейного менеджера состоят в наставничестве нового человека на соответствующем месте, ориентацию, обучение и мероприятия по улучшению качества его работы. Исходя из данных экспертного интервью с менеджером ресторана была получена информация о том, от куда поступают кандидаты на вакантные должности. Из ходя из этого был сделан анализ, который продемонстрирован на рисунки 1.
Рисунок 1 - Приток кандидатов в организацию.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2021
Исходя из данных рисунка 1 очевидно, что большая часть кандидатов поступает с помощью такого ресурса, как Зарплата.ру, что составляет 40 %, а также хороший ресурс - информация в социальных сетях- 30%.
Также нужно отметить, что в данном ресторане отсутствует подразделение отдела кадров, а сотрудник на должности менеджера по персоналу отвечает лишь за документацию в данной области и выполняет следующие функции:
• Анализ положения дел на предприятии и определение его потребности в кадрах.
• Прием, выдача, ведение и хранение трудовых книжек работников предприятия.
• Ведение личных дел работников предприятия.
• Выдача необходимых копий по требованию сотрудника.
• Формирование графика отпусков.
• Оформление отпусков, выходных, отгулов и т.д. согласно действующему трудовому законодательству.
Как уже было указано ранее - оценка происходит по данным наблюдения и с помощью анкетирования, в котором имеется информация об опыте работы кандидата. Из вопроса в анкете
узнается информация о том, откуда кандидат узнал о вакансии.
Однако, в ходе наблюдения было выявлено, что само собеседование носит весьма условный характер, в его ходе мало отведено вопросам практического характера для проверки знаний, умений и навыков. Для сбора информации об оценке персонала при найме в ресторан - было проведено анкетирование уже устроившихся сотрудников со следующими вопросами:
1. Есть ли моменты, которые смутили вас в ходе прохождения собеседования? Если да, назовите какие.
2. Объективен ли был отбор? (Да/Нет)
3. Какое время заняло собеседование? (до 10 минут/ от 10 до 20 минут/более получаса)
4. После прохождения собеседования для вас сложилось положительное лицо предприятия как работодателя? (Да/Нет/Больше Нет чем Да/Больше Да чем Нет)
5. Остались ли ещё какие-то неосвещенные вопросы по поводу предстоящей работы? (Да/Нет)
Результаты анкетирования с усреднёнными ответами представлены в виде таблицы 1.
Вопрос Ответ Количество ответов % от общего количества ответов
Есть ли моменты, которые смутили вас в ходе прохождения собеседо- Нет, всё прошло достаточно стандартно. 12 30 %
вания? Если да, назовите какие. Да. Было странным прийти в огромный ресторан на собеседование, в спокойной атмосфере, но при этом ждать менеджера пришлось более 30 минут, так как он был занят. 8 20 %
Да. В ресторане шла активная работа, и как показалось времени на само собеседование у менеджера было не так уж и много, в целом, оно прошло быстро и скомкано. 7 17,5 %
Да. В ходе собеседования мне не рассказали все нюансы работы, о них пришлось узнать уже в процессе работы. 7 17,5 %
Да. Как-то слишком быстро всё прошло, ничего и не спрашивали. 6 15%
Объективен ли был отбор? Да 32 80%
Нет 8 20%
Какое время заняло собеседование? До 10 минут 5 12,5%
От 10 до 20 минут 23 57,5%
Более получаса 12 30%
После прохождения собеседования для вас сложилось положительное лицо предприятия как работодателя? Да 35 87,5%
Нет 5 12,5%
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2021
Таблица 1 - Результаты опроса сотрудников
Остались ли ещё какие-то неосвещенные вопросы по поводу предстоящей работы? Да 15 37,5%
Нет 25 62,5%
Таким образом, из данных таблицы 1 можем сделать вывод о том, что большая часть опрошенных, а именно 70% видит в системе интервьюирования некоторые ошибки: долгое ожидание 20%, незаинтересованность в собеседовании 17,5 %, не освещены нюансы работы 17,5 %, слишком быстрое собеседование 15%. Большая часть опрошенных посчитала отбор объективным, но 20% были с этим не согласны. Чаще собеседование занимает от 10 до 20 минут - в 57,5% случаев. После собеседования большая часть опрошенных остались довольны, как работодателем (первое впечатление), но 12,5% - что-то смутило. И, наконец, по окончанию собеседования у 37,5 % кандидатов ещё на тот момент остались вопросы, но большая часть, а именно 62,5% получили всю необходимую информацию.
Проанализировав результаты анкетирования, очевидно, что мало времени уделяется подготовке и планированию собеседования, порой у кандидатов остаются вопросы и что-то смущает, а также некоторые считают отбор необъективным.
Обязанности по поиску персонала для предприятия ложатся на плечи менеджеров ресторана.
/^^И 20%
X 30% 7
Здесь также стоит отметить, что работа менеджера в целом содержит большой спектр обязанностей, поэтому здесь можем выделить проблему загруженности менеджера ресторана. Собеседование как правило назначают не на конкретное время, а на период «после 12, когда удобно». Это тоже своего рода ошибка - необходимо чётко называть время, создавая небольшой промежуток времени. Договорится на конкретный промежуток необходимо, чтобы менеджер распланировал свою работу и к приходу кандидата был готов к интервью.
В процессе исследования стало очевидно, что одна из главных ошибок менеджера состоит в том, что основная оценка кандидата отведена не этапу при найме, на собеседовании, а непосредственно на стажировке, в процессе первичной адаптации - здесь он демонстрирует степень заинтересованности к работе, навыки и знания. Для разных подразделений в ресторане предусмотрен свой «окончательный экзамен», после которого стажёр становится уже полноценным сотрудником - для официантов это сдача меню шеф-повару, сервиса - менеджеру.
□ Кандидат не подошёл на желаемую должность
Рисунок 2 - Причины отрицательного результата собеседования
Также в процессе экспертного интервью у менеджера ресторана были взяты данные по причинам отрицательного результата собеседования за последние полгода. Основные причины в процентном соотношении представлены в рисунке 2.
Изучив данные круговой диаграммы, выявлено несколько причин отрицательного результата собеседования: - большую часть не устроил уровень оплаты труда 30%, так как в системе стимулирова-
ния есть лишь небольшие надбавки к зарплате;
- 20 % кандидатов не подошли организации;
- загруженность «напугала» лишь 15% из общего числа;
- в 15% случаях выбор сложился в пользу другого кандидата;
- однако, особое внимание хотелось бы обратить на 20% кандидатов, которые ушли в сомнениях. Конечно, у людей бывает разный
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2021
склад характеров, однако возможно, в числе этих отрицательных результатов есть и такая первопричина как ошибка в ходе проведения собеседования - уделено мало времени, не очерчены все не только минусы, но и плюсы работы.
Формирования кадрового резерва актуально в связи с конкурентной борьбой за квалифицированный персонал [3]. Однако, на предприятии работа с кадровым резервом отсутствует, что является большим упущением. Например, если
сотрудник не подошёл в связи с недостаточным опытом на предполагаемую должность, можно предложить два варианта развития событий -предложение другой должности, а также приглашение в том случае, когда опыт уже будет достаточный.
Таким образом, необходимо собрать воедино все проблемы данного предприятия в области технологии оценки персонала при найме. Данные для наглядности представим в виде таблицы 2.
Таблица 2 - Недостатки системы оценки персонала при найме.
№ Недостатки Следствие недостатка
1. Ограниченный ряд ресурсов по поиску персонала Проблема закрытия вакансий и как следствие тяжелый график работы для остальных работников на предприятии
2. Оценка персонала носит неполный характер, основная оценка кандидата проходит в ходе стажировки. Проблема субъективности оценки и выбора из ряда кандидатов Потеря времени как предприятия, так и кандидата. Недовольство и сомнения в справедливости отбора кандидатов.
3. Проблема подготовки менеджера к интервью (загруженность менеджера по обязанностям достаточно высока, нет четкой структуры интервью) В связи с тем, что время ограничено - интервью может быть проведено некачественно, не полностью.
В завершении исследования выделены недостатки действующей системы оценки персонала при найме:
1. Недостаток дополнительного ресурса для привлечения кандидатов.
2. Проблема субъективности отбора кандидатов, негативная обратная связь.
3. Недостатки времени в проведении интервью, назначение времени собеседования на большой промежуток времени, неполный характер проведения самого интервью, отсутствие подготовки.
Для решения всех этих проблем, ресторану можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала при найме - создание на сайте ресторана дополнительной вкладки для создания дополнительного источника привлечения кандидатов. В условиях стремительной информатизации большого числа процессов HR-менеджмента, специалисты приходят к пониманию значимости внедрения новых методов управления, развития цифровых компетенций и навыков. Поэтому эти мероприятия не могли не коснуться интернет-сферы, которая в современном нам мире является актуальной.
На сайте помимо уже имеющихся разделов «О НАС», «МЕНЮ», СОБЫТИЯ» можно добавить вкладку «СТАНЬ ЧАСТЬЮ НАШЕЙ КОМАНДЫ».
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2021
Вкладка выделена несколько отличающимся шрифтом для привлечения отдельного внимания. Далее заинтересованному гостю сайта откроется вкладка с актуальными вакансиями.
Сайт достаточно часто посещается гостями ресторана, но и находясь в поисках работы - на сайт может зайти потенциальный кандидат. В самой вкладке содержится информация об открытых вакансиях с кратким описанием и номером, по которому можно подробно проконсультироваться. Так же на сегодняшний день интернет является наиболее популярным инструментом для поиска работы. Самый простой способ — оставить отклик на вакансию на сайте ресторана всего лишь одним кликом. После подачи вакансии потенциальному кандидату напишет чат-бот SkillangeBot в Telegram, который поможет ресторану в поисках кандидата, который обладает нужными навыками. Чтобы найти того, кто необходим организации, бот предложит ответить на несколько вопросов о ваших компетенциях. Затем бот добавит вас в свою базу. Таким образом, упростит огромное количество задач от найма новых сотрудников в организации.
Таким образом, на страничке организации получен дополнительный источник для привлечения новых работников, а как следствие ряд кандидатов для оценки персонала, более широкая возможность выбрать подходящего сотрудника.
Список литературы:
Spisok literatury:
[1] Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О.Л. Седова. - Москва: Издательство Проспект, 2018. - 160 с.
[2] Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Технологии и методы адаптации человеческих ресурсов // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 33.
[3] Закрепление новых специалистов на предприятиях: проблемы и тенденции / Е.В. Зарубина, Н.Н. Симачкова, Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова // Международный журнал прикладных наук и технологий Integral. - 2018. - № 4. - С. 13.
[4] Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для вузов / М.Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 378 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-00729-9. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://ura it.ru/bcode/469034
[5] Неклюдова, С. В. Совершенствование технологий адаптации персонала в организации / С. В. Неклюдова, Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова // Молодежь и наука. - 2019. - № 4. - С. 101.
[6] Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 467 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-9916-87102. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/ bcode/468565
[7] Петрова, Л. Н. Персонал как один из важнейших ресурсов организации / Л.Н. Петрова, М. С. Серебренникова // Молодежь и наука. - 2019.
- № 10-11. - С. 51.
[8] Субочев, Н.С. Цифровые инструменты управления адаптацией персонала в современных организациях / Н.С. Субочев, Е.Д. Патутина // Социально-гуманитарные знания. - 2019. - № 3.
- С. 261-267.
[9] Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.]; под редакцией С.А. Баркова. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 183 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-7. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/433211
[10] Чупина И.П., Симачкова Н.Н., Зарубина Е,В, Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Цифровизация процессов формирования человеческих ресурсов в HR-менеджменте // Московский экономический журнал, 2020. - № 10. - С. 54.
[1] Arhipova, N.I. Sovremennye problemy upravleniya personalom: monografiya / N. I. Arhipova, S. V. Nazajkinskij, O.L. Sedova. - Moskva: Izdatel'stvo Prospekt, 2018. - 160 s.
[2] Zarubina E.V., Petrova L.N. Tekhnologii i metody adaptacii chelovecheskih resursov // Agrar-noe obrazovanie i nauka. 2016. № 4. S. 33.
[3] Zakreplenie novyh specialistov na predpri-yatiyah: problemy i tendencii / E.V. Zarubina, N.N. Simachkova, N. B. Fateeva, L. N. Petrova // Mezh-dunarodnyj zhurnal prikladnyh nauk i tekhnologij Integral. - 2018. - № 4. - S. 13.
[4] Mizinceva, M.F. Ocenka personala: ucheb-nik i praktikum dlya vuzov / M.F. Mizinceva, A. R. Sardaryan. — Moskva: Izdatel'stvo Yurajt, 2021. — 378 s. — (Vysshee obrazovanie). — ISBN 978-5534-00729-9. — Tekst: elektronnyj // Obrazova-tel'naya platforma Yurajt [sajt]. — URL: https://urait. ru/bcode/469034
[5] Neklyudova, S. V. Sovershenstvovanie tekhnologij adaptacii personala v organizacii / S. V. Neklyudova, N. B. Fateeva, L. N. Petrova // Molodezh' i nauka. - 2019. - № 4. - S. 101.
[6] Odegov, Yu.G. Upravlenie personalom: uchebnik i praktikum dlya vuzov / Yu.G. Odegov, G. G. Rudenko. — 2-e izd., pererab. i dop. — Moskva: Izdatel'stvo Yurajt, 2021. — 467 s. — (Vysshee obrazovanie). — ISBN 978-5-9916-8710-2. — Tekst: elektronnyj // Obrazovatel'naya platforma YUrajt [sajt].
— URL: https://urait.ru/bcode/468565
[7] Petrova, L. N. Personal kak odin iz vazhne-jshih resursov organizacii / L.N. Petrova, M. S. Sere-brennikova // Molodezh' i nauka. - 2019. - № 10-11.
— S. 51.
[8] Subochev, N.S. Cifrovye instrumenty upravleniya adaptaciej personala v sovremennyh organ-izaciyah / N.S. Subochev, E.D. Patutina // Social'no-gu-manitarnye znaniya. - 2019. - № 3. - S. 261-267.
[9] Upravlenie chelovecheskimi resursami v 2 ch. CHast' 1: uchebnik i praktikum dlya akademich-eskogo bakalavriata / S. A. Barkov [i dr.]; pod redak-ciej S.A. Barkova. — Moskva: Izdatel'stvo Yurajt, 2019. — 183 s. — (Bakalavr. Akademicheskij kurs).
— ISBN 978-5-9916-7303-7. — Tekst: elektronnyj // Obrazovatel'naya platforma Yurajt [sajt]. — URL: https://ura it.ru/bcode/433211
[10] Chupina I.P., Simachkova N.N., Zarubina E,V, Fateeva N.B., Petrova L.N. Cifrovizaciya pro-cessov formirovaniya chelovecheskih resursov v HR-menedzhmente // Moskovskij ekonomicheskij zhurnal, 2020. - № 10. - S. 54.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 10 • 2021
