CC BY
438
УДК 802.2
РОЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
А.В. Михайлова
Канд. экон. наук, доцент, кафедра социологии и управления персоналом, ФАГОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К.
Аммосова » Л.Н. Попова,
Канд. филос. наук, доцент, кафедра социологии и управления персоналом, ФАГОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К.
Аммосова » Кюнняй Борисова,
Студентка 5 курса, кафедра социологии и управления персоналом,
Финансово-экономический институт, ФАГОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К.
Аннотация
Статья посвящена анализу понятию компетенции при найме и отборе персонала. Объект исследования - энергетические компании. Спецификой найма энергетических компаний является система отбора кандидатов (узкие специалисты, долгосрочность отношений с работодателем, закрытый рынок труда). Модель компетенций при найме персонала позволяет учитывать специфику компаний и повысить эффективность найма.
Ключевые слова
Компетенция, управление персоналом, найм и отбор персонала, кадровые агентства.
Abstract
Article is devoted the analysis to concept of the competence at hiring and personnel selection. Object of research - the power companies. Specificity of hiring of the power companies is the system of selection of candidates (narrow experts, long term of relations with the employer, the closed labor market). The model компетенций at personnel hiring allows to consider specificity of the companies and to raise efficiency of hiring.
Keywords
The Competence, human resource management, hiring and personnel selection, personnel agencies.
В современном мире человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают организации. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимости для любой организации.
Как отмечают исследователи в области управления персоналом и компетенций (Кибанов А.Я., Майорова Е., Карабекова Т.В., Крапов И. и др.), для оценки кандидатов на вакантную должность в современных зарубежных и российских организациях все больше значение придается модели компетенции. Компетентность является важнейшим критерием качества будущей деятельности кандидатов [9].
На наш взгляд, энергетические компании имеют характерные особенности найма и отбора персонала. Среди особенностей можно назвать: узкий рынок труда (энергетическая отрасль - моно отрасль, относящаяся к естественным монополиям), узкий профиль специалистов на вакантные должности, долгосрочные отношения с работодателем в силу специфики рынка труда, индивидуальные условия найма (контрактная система взаимоотношений), процедура найма персонала (комплексная оценка кандидатов: технические, профессиональные навыки, мотивация кандидатов).
Проанализируем систему найма и отбора персонала на примере ведущих зарубежных и отечественных организаций.
Практически во всех сайтах крупных мировых энергетических компаний, таких как «ENEL group» (Италия) [3], «Electricite de France» (Франция) [1], «Encana» (Канада) [2], «ENMAX» (Канада) [4] вывешиваются свободные вакансии и требования к ним, вплоть до заработной платы и условий труда. А если на тот момент нет подходящей работы, то можно оставить там свое резюме, которое может храниться в базе данных до 2 лет. Компании в основном ориентированы на
долгосрочную занятость работников. Например, на сайте компании «ENEL group» существует вкладка «Карьера» [3], которая содержит закладку «Работа у нас» (Рис.1), где прописана система найма персонала:
Рис.1.
Пример зарубежного сайта найма персонала «ENEL group»
Миссия системы найма «ENEL group» [3] можно выразить фразой: «Мы ищем инновационных, активных и динамических кадров, которые твердо решили интегрировать себя в межкультурном обществе и которые готовы взять на себя обязательство к изменению общества».
Обобщая анализ сайтов ведущих энергетических компаний «ENEL group» (Италия) [3], «Electricite de France» (Франция) [1], «Encana» (Канада) [2], «ENMAX» (Канада) [4], приходим к следующим выводам.
1. Процедура подбора персонала следующая. Во-первых, оцениваются отношения и мотивации к работе, и лишь затем оцениваются технические и профессиональные качества, в соответствии с положением необходимых кандидатов. Подбор происходит на основе индивидуальных
интервью для высококвалифицированного персонала, и тестирование знаний английского языка для младших должностей.
2. Найм персонала. Новые сотрудники принимаются путем тщательного отбора, который замещает опыт работы с обучением в целях обеспечения прогрессивного обучения в организации и постепенной интеграции в компании.
3. Система контракта. Для молодых людей, не имеющих опыт работы заключается 18-месячный контракт._38-40 месячный ученический контракт (который формирует специальные рабочие отношения), для молодых людей, которые работают в технико-эксплуатационной сфере, имеет две основные цели:
- профессиональная квалификация сотрудников через обучение по месту работы
- обеспечение технических и профессиональных навыков.
4. Источники найма и отбора персонала. Все ведущие энергетические компании «ENEL group» (Италия) [3], «Electricite de France» (Франция) [1], «Encana» (Канада) [2], «ENMAX» (Канада) [4] поддерживают тесные отношения с университетами. Сотрудничество с университетами (около 40 университетов) позволяет с первого курса отбирать талантливых студентов, взращивать узкоспециализированных профессиональных специалистов, участвовать в программах обучения (как правило, представители компаний читают лекции, ведут семинары и мастер-классы).
5. Роль кадровых агентств при найме и отборе персонала
Французская компания «EDF group» [1] для вакансий использует
кадровые агентства для исследования и обработки заявок, которые присланы на сайт «EDF group» [1]. Они изучают полученные заявки и отвечают по электронной почте всем заявителям в течение трех недель с момента получения заявки.
Кадровые агентства выполняют предварительный отбор на основе резюме и информации. Если заявку примут, то связываются в первую очередь по телефону. Если телефонное интервью пройдет успешно, приглашают на интервью с кадровым агентством. Там также проходят ряд испытаний. Одним из них является кейс-метод в основном для топ-менеджеров. Кейс-метод позволяет оценить не только наличие и выраженность демонстрируемых кандидатом навыков, но и предоставляет возможность измерить личные качества.
Если второе интервью окажется успешным, то приглашают на встречу с менеджерами группы, которые имеют решающее слово в выборе кандидата.
6. Вакансии в комапаниях.
Во всех анализируемых организациях существует контрактная система найма. Следовательно, они размещают о вакансии еще до того, как оно освободится, например, от 6 месяцев до года.
Например, когда в энергетических компаниях открываются вакансии, тогда на сайтах компаний вывешивается информация о вакансиях. На сайте «EDF group» [1] (рис 2.) вывешена информация, о важных компетенциях, которыми должны обладать кандидаты при найме:
Рис. 2.
Вакансии на сайтах зарубежных компаний
п 20тг norm тал 87 4 оггп» •«•ct'vrсу prooitcmo ay EOF n F/anet cmrm von .wcMr so_ t#j as ■ .'•sue. epf *s X> fvoiicv cj'Oan alo» oe «m&s^is ai our pia*ie£ öy es c^sftmv/s wen с<ып A’IiomSs
From oeigi ä'w саляггуслол to s*» wr»w Bug im л»1л*.л»лсе **ч n in mm mall) зг«елэ1у aecevnncssianinp íV'e лге o^offewg<w ava'iadir to |ay lo cvtry яръэ of aucimt
1ЛФ кхЛ1тр tor «* >v>e' ienc^a or lew'/ о^аклеа e/yliMrs «чэ JecHnicU*!» to pertome sitnu wig. Л(ри- *!a*w ro*es mar *'• tocu9*э o*> ра-г^гталс* **vj •.-■•-••'♦.'vr* **хэ лк «oír to r*«* .orj.'» aro гч 'Wiv жсллоод'** of tooay влэ Somarro iv
1Л% >e o№rl40 you 2*tt СЛ**»C* to J*»«n 2ПС N!>CiNr в^0^лее.г*лр OfviaJoe №WC*i 15 «mpr>5ía of <&Jx jflCs vtly W"
.4i« me одео.’^улчу to ЛЛ-* parr in a fmrtaiy of рго^шся
7V ofvtrscy of ffie company *s acfviües ww a'bw you to №jU3 your ca1*»/
Our одм-гз are pmnmrvy1 »':9«>з агсалаузамз млолаие al-íi«ar>‘ лотк ъурфг'шгьс* moa«i*' »е^'ллег» лш а'эо м coistarrfcí fHcuoing 20*3 Atfu/r дгаядаЗк)
-* Read тоге аоол w t^jolear СпдпмгЬд DMdon
FRANCOIS AUTHIER
INSODTON
Девиз найма персонала: «Мы ищем опытных и новых
квалифицированных инженеров и техников с высокими амбициями, которые ориентированы на производительность и высокое качество, и видят в будущее и могут использовать технологии сегодняшнего и завтрашнего дня».
Чтобы работать в канадской компании «ENMAX» [2] отправляют резюме (анкету компании), если кандидат подходит по требованиям должности, то его приглашает на интервью (Описание процесс найма представлен на рисунке 3.). Интервью проводят менеджер по найму и представители HR и / или члены команды (руководители) отделов. Во время интервью задаются вопросы, чтобы извлечь информации из опыта работы кандидата для оценки уровня компетенции (навыков, знаний и умений). Если кандидат пройдет этот этап отбора, то его приглашают на второе интервью с заинтересованными сторонами ENMAX [2]. У кандидата могут попросить предоставить не менее трех, связанных с работой рекомендации из нынешних или бывших менеджеров.
Рис. 3.
Процесс найма персонала
Ключевым элементом успеха корпоративных отделов «ЕКМАХ [2] являются компетенции «работа в команде», «ориентация на результат», «гибкость», «инициативность».
В российской энергетической компании такой, как ОАО «Федеральная сетевая компания единой энергетической системы» [5] на сайте во вкладке «Кодекс корпоративной этики» вывешена миссия ОАО «ФСК ЕЭС» [5] - надежная эксплуатация и развитие Единой национальной электрической сети для обеспечения роста экономики России и бесперебойного энергоснабжения потребителей во всех регионах страны. И в соответствии с миссией выявили кольцо ценностей ОАО «ФСК ЕЭС» [5], которое символизирует достижение стратегических целей (внешний круг) с помощью корпоративных ценностей (внутренний круг), среди которых ключевая роль отводится ее сотрудникам.
Рис. 4.
Кольцо ценностей ОАО «ФСК ЕЭС»
Для определения важных ценностей нами была рассмотрена вкладка «Вакансии» [5] (Рис. 5.), где перечислены компетенции: «Вы можете присоединиться к нам, если Вы:
- ориентированы на результат;
- стремитесь к профессиональному росту;
- способны преодолевать трудности на пути достижения цели;
-можете эффективно выстраивать коммуникации как с коллегами, так
и с представителями организаций-партнеров»
Рис. 5.
Компетенции ОАО «ФСК ЕЭС» [5]
Рассмотрим сайт еще одной российской энергетической компании ОАО «Интер РАО ЕЭС» [6]. ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» [6] — электроэнергетический холдинг, управляющий активами в России, странах СНГ и Европы.
Деятельность ИНТЕР РАО [6] охватывает производство и сбыт электрической и тепловой энергии, международный энерготрейдинг, а также инжиниринг в электроэнергетике.
ИНТЕР РАО [6] - ведущий оператор экспорта-импорта
электроэнергии России. География поставок компании включает Финляндию, Беларусь, Латвию, Литву, Украину, Грузию, Азербайджан, Южную Осетию, Казахстан, Китай и Монголию.
На сайте компании существует вкладка «вакансии», где прописаны информация об имеющихся вакансиях. Если на текущий момент вакансий по специализации кандидата не открыто, он может отправить свое резюме по адресу электронной почты, тогда кандидатура будет занесена в банк резюме компании.
Рис. 6.
Пример вакансий ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» [6]
ИНТЕР Щс РАО ЕЭС
ЭНЕРГИЯ БЕЗ ГРАНИи
0 КОМПАНИИ - ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - ПРЕСС-ЦЕНТР - АКЦИОНЕРАМ И ИНВЕСТОРАМ - ЗАКУПКИ -
На главную * 0 компании * Работа в Группе ИНТЕР РАО ЕЭС
Работа в Группе ИНТЕР РАО ЕЭС = Версия для печати
Стратегия
Структура акционерного капитала
Руководство История компании
Корпоративная социальная ответственность
Работа в Группе ИНТЕР РАО ЕЭС
Об инсайдерской информации
Презентационные
материалы
Ответы на часто задаваемые вопросы
Борьба с коррупцией Контактная информация
Уважаемые посетители сайта, заинтересованные в работе в ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС»!
В данном разделе будет размещена информация об имеющихся в нашей Компании вакансиях. Если на текущий момент вакансий по Вашей специализации не открыто. Вы можете отправить свое резюме по адресу электронной почты, указанному ниже, и Ваша кандидатура будет занесена в банк резюме нашей Компании
При трудоустройстве в ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» приветствуются высокий профессионализм, отличное образование, стремление к развитию профессиональных навыков, умение работать в коллективе.
Все поступившие к нам резюме пополнят кадровый резерв нашей компании. Банк резюме позволяет оперативно подобрать кандидатов на новые вакансии.
Свое резюме можно направить по e-mail: [email protected].
ВАКАНСИИ
Главный эксперт Дирекции аудита зарубежных активов Департамента внутреннего аудита Главный эксперт Департамента внутреннего аудита (закупки)
Главный эксперт Департамента внутреннего аудита (ремонтная деятельность}
Главный эксперт Дирекции аудита сбытовой деятельности Департамента внутреннего аудита (ОРЭ)
Т В начало раздела
При трудоустройстве в ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» [6] важными являются такие компетенции как высокий профессионализм, отличное образование, стремление к развитию профессиональных навыков, умение работать в коллективе.
Отобразим результаты сравнительного анализа компетенций при найме и отборе персонала в энергетических компаниях.
Таблица 1.
Сравнение инструментов отбора персонала в энергетических
компаниях
ОАО «Сахаэнерго» ОАО «ФСКЕЭС » ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» ENMAX ENEL EDF
Анкета (резюме) + + + + + +
Использование корпоративного сайта для поиска + + + + +
Интервью Личная встреча Личная встреча + + + Телефонное интервью
Тестирование Психологиче ские Знание английс кого языка
Кейс-метод - - - + - +
Кадровые агентства - - - - - +
Важность Образование Образован ие Образовани е - Мотива ция -
Форма договора Бессрочная Контрактн ая - - Контрак тная -
В таблице 2 отображены базовые компетенции при найме и отборе персонала энергетических компаний.
Таблица 2
Базовые компетенции других энергетических организаций
Компетенции ФСКЕЭС ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» ЕКМЛХ ENEL EDF
Языки (Английский язык) + + + + +
Высшее образование + Отличное образование + + +
Взгляд в будущее (планирование) - - - - +
Нестандартное мышление - - + _ +
Умение работать в команде + + + + +
Инициативность - - + - +
Г ибкость + - + - -
Ориентация на производительность (результат) + + + +
Высокая ответственность + + + + +
Стремление к профессиональному росту + +
Коммуникации + - - - -
Таким образом, подведем итоги, в основном в анализируемых компаниях при найме используют анализ анкет (резюме) и интервью с кандидатом. В российских компаниях интервью проводятся при личной встрече, потом проводится психологическое тестирование. А в зарубежных компаниях интервью происходит виртуально, с помощью телефона и тестирование проводят для выявления знаний английского языка. Также в зарубежных компаниях таких как «ЕКМАХ» и «EDF» наиболее распространенным методом является метод кейсов, для выявления важных компетенций.
Итак, практически во всех энергетических компаниях важными компетенциями являются: высшее образование, английский язык, умение работать в команде, ориентация на производительность (результат), высокая ответственность. В российских компаниях также важными считаются стремление к профессиональному росту.
Список использованной литературы
1. http://france.edf.com/france-45634.html (дата обращения 10 мая 2012 г.)
2. http://www.encana.com/ (дата обращения 10 мая 2012 г.)
3. http://www.enel.it/it-IT/ (дата обращения 10 мая 2012 г.)
4. http://www.enmax.com/home.html (дата обращения 10 мая 2012 г.)
5. http://www.fsk-ees.ru/ (дата обращения 10 мая 2012 г.)
6. http://www.interrao.ru/ (дата обращения 10 мая 2012 г.)
7. Карабекова Т.В. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на роль найма персонала в системе управления персоналом. // Вестник МГОУ Экономика, № 6. - 2011. - С.34-36
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:учебник. - 2-е изд., перераб.и доп. - М.: ИНФРА - М, 2009. 401 с.
9. Крапов И. Интервью по компетенциям // электронный адрес: www.hr-роЛа!. Ru, 2011 (дата обращения 7 мая 2012 г.)
10.Майорова Е. Подбор персонала: Кризисные HR-инсталляции // Управление персоналом. - 2009.-№15(217). - С.37-40 The list of the used literature
1. http://france.edf.com/france-45634.html (reference date on May, 10th, 2012)
2. http://www.encana.com/ (reference date on May, 10th, 2012)
3. http://www.enel.it/it-IT/ (reference date on May, 10th, 2012)
4. http://www.enmax.com/home.html (reference date on May, 10th, 2012)
5. http://www.fsk-ees.ru/ (reference date on May, 10th, 2012)
6. http://www.interrao.ru/ (reference date on May, 10th, 2012)
7. Карабекова T.V. The sights of domestic and foreign scientists for a role of hiring of the personnel in a control system of the personnel.//Bulletin МГОУ. Economy, № 6. - 2011. - P.34-36
8. Кибанов A.JA.Human resource management: the textbook - М: INFRA- M, 2009. 401 p..
9. Крапов I. Intervju on competences //the electronic address: www.hr-portal. Ru, 2011 (reference date on May, 7th, 2012)
10. Майорова E.Podbor of the personnel: Crisis HR-installations//Human resource management. - 2009. № 15 (217). - P.37-40
