CC BY
84
УДК: 338.242.2
ББК: 65.050
Мезенцева Л.В., Мартыненко Н.К., Шемшурина С.А.
СИСТЕМА ОТБОРА И НАЙМА КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ АО «ЭНЕРГО-ГАЗ-НОЯБРЬСК»
Mezentseva L. V., Martynenko N.K., Shemshurina S.A.
THE SYSTEM OF SELECTION AND HIRING OF PERSONNEL ON THE EXAMPLE JSC «ENERGO-GAZ-NOYABRSK»
Ключевые слова: деловые и личные качества, претенденты, кандидатуры, условия отбора, методы, управление персоналом, способности, мотивация, оплата труда.
Keywords: business and personal qualities, applicants, candidates, selection conditions, methods, human resource management, abilities, motivation, compensation.
Аннотация: в данной статье рассматривается проблема методов принятия управленческих решений по персоналу, вопросов современных технологий расстановки кадров, оптимизации процесса принятия решений, управления персоналом на разных стадиях развития бизнеса на примере системы отбора и найма кадров АО «Энерго-Газ-Ноябрьск».
Abstract: in this article the problem of methods of adoption of management decisions on personnel, questions of modern technologies of placement of personnel, optimization of decision-making process, human resource management at different stages of development of business, on the example of the system of selection and hiring of personnel of JSC Energo-Gaz-Noyabrsk is considered.
В настоящее время финансовое состояние предприятий страны во многом зависит от качества подбора персонала. Рассмотрим некоторые аспекты такого подбора на примере предприятия АО «Энерго-Газ-Ноябрьск». Дадим его небольшую характеристику.
Полное фирменное наименование: акционерное общество «Энерго-Газ-Ноябрьск».
Общество является юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации для осуществления бесперебойного снабжения предприятий топливно-энергетического комплекса и жителей города теплом, горячей и холодной водой, электроэнергией, газом.
Юридический адрес и место нахождения Общества: Российская Федерация, Тюменская область, Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Ноябрьск, ул. 60 лет СССР, д. 29.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, штампы, фирменные бланки, собственный логотип, эмблему, другие реквизиты и средства визуальной идентификации.
Общество зарегистрировано в Межрай-
онной инспекции федеральной налоговой службы №1 по ЯНАО № 1048900553206 от 23 апреля 2004 года и внесено в Единый государственный реестр юридических лиц.
У общества есть управляющая организация - Общество с ограниченной ответственностью «Сургутские городские электрические сети».
АО «Энерго-Газ-Ноябрьск» г. Ноябрьск действует в соответствии с уставом Общества. Устав АО «Энерго-Газ-Ноябрьск» утвержден решением Общего собрания акционеров протокола №1 от 22.06.2004 г.
Организация осуществляет учет результатов работы, контроль над деятельностью, составляет отчетность и представляет её в уставном порядке соответствующим вышестоящим органам, органам государственного контроля, органам статистики, а также учредителю.
Организационная структура предприятия АО «Энерго-Газ-Ноябрьск» является линейно-функциональной с преобладанием черт, характерных для централизованной организации, то есть организации, в которой руководство высшего звена оставляет за со-
бой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших управленческих решений. АО «Энерго-Газ-Ноябрьск» возглавляет директор. Он руководит в соответствии с действующим законодательством основной и финансово-экономической деятельностью, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективность использования имущества, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.
Заместитель исполнительного директора по экономике и финансам является первым заместителем директора и наравне с ним несет ответственность за результаты деятельности организации. Осуществляет руководство организации и совершенствование экономической деятельности, направленной на достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорении темпов производительности труда, повышение рентабельности.
Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору организации. Обеспечивает организацию бухгалтерского учета и контроль за рациональным, экономным использованием всех видов ресурсов, активным воздействием на повышение эффективности хозяйственной деятельности общества.
Возглавляемая главным бухгалтером бухгалтерия организации является самостоятельным структурным подразделением. Функции: достоверная и рациональная организация бухгалтерского учета, отвечающего требованиям оперативного руководства организацией, внедрение передовых форм и методов бухгалтерского учета, организация расчетов по заработной плате с работниками.
Главный инженер осуществляет организацию инженерно-технического и программного обеспечения, совершенствование работы отдела информационных технологий.
ООиОТ - отдел организации и оплаты труда подчиняется директору общества. В функции ООиОТ входит: разработка планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации, анализ условий труда и оплаты труда на аналогичных предприятиях. Ведет учет показателей по труду и заработной
плате, их анализ и составление установленной отчетности. Отдел труда определяет экономическую эффективность внедрения мероприятий по организации труда. Формирует стратегию управления персоналом, включающей: определение целей управления персоналом; определение идеологии и принципов кадровой работы.
ОУП - отдел управления персоналом подчиняется директору общества. Составляет текущие и перспективные планы потребности в персонале по профессиям с учетом возможной убыли персонала за планируемый период, обеспечение организации кадрами, проведение работы по разъяснению и соблюдению трудового законодательства в подразделениях организации.
Юридический отдел подчиняется директору общества, разрабатывает или участвует в подготовке документов правового характера, оказывает правовую помощь структурным подразделениям организации, изучает и обобщает результаты рассмотрения претензий судебных и арбитражных дел, анализирует практику заключения и исполнения договоров.
На предприятии есть следующие основные цеха: «Теплоснабжение-1», «Теплоснабжение^», «Технологические инженерные сети, «Электрообеспечение», «Автоматизация, телемеханизация и связь», «Водоснабжение и водоотведение», «Ремонт технологического оборудования», «Эксплуатация и ремонт газового оборудования», «Внешнее электроснабжение», которые обеспечивают бесперебойную работу всего оборудования и технологического процесса.
А также вспомогательные структуры: центральная диспетчерская служба, служба метрологии, техническая инспекция, оперативно-диспетчерская служба внешнего электроснабжения, лаборатория неразрушающего контроля и диагностики, лаборатория релейной защиты, автоматики и грозозащиты и измерений.
Дадим количественную и качественную характеристику персонала. Эти данные представлены в таблице 1,2.
На конец 2015 года все отделы и подразделения организации укомплектованы 1204 специалистами. Имеют образование:
- высшее - 806 человек;
- средне-специальное - 291 человек;
- среднее - 107 человек.
Следует отметить рост уровня образования персонала, обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях 56 человек.
Как правило, выбор сотрудников всегда проводился тщательно. В настоящее время руководство предприятия и отдел кадров пользуются эффективными способами поиска сотрудников, что позволяет заинтересовать по возможности больше количество претендентов, удовлетворяющих потребностям предприятия, и улучшить процедуру самого отбора.
В недалеком прошлом сотрудники набирались без помощи кадровых служб, только лишь с одобрения руководителей подразделений либо руководителя самого предприятия. Выбор основывался лишь на субъективной оценки одного человека, который надеялся на собственную проницательность и навыки, а также на рекомендации с прежнего места работы. Конечно, случались нередкие оплошности, которые приводили к увольнению работника и его заменяли новым.
Очевидно, что такой подход в настоящее время рыночных условий является и дорогим, и малоэффективным с точки зрения качественного обеспечения потребностей предприятия в квалифицированных кадрах. Работники отдела кадров давно испытывают необходимость в более объективных, адекватных и безопасных процедурах подбора персонала.
Проведение проверки профессиональных и личных качеств кандидата для улучшения эффективности качественного отбора претендентов должно быть последовательно и основано на взаимосвязанных способах определения этих качеств и различных источниках информации о них. Следует установить критерии отбора, определить характеристики специалиста, необходимые для соответствующего вида деятельности. Нужно сформировать показатели, которые охарактеризовали будущего сотрудника со всех сторон (здоровье, опыт и личные качества). Поэтому работа отдела кадров по отбору претендентов проходит поэтапно. Обычно выбывают те кандидатуры, которые очевидно не соответствуют заявленным требованиям и
критериям. Конечно же, вместе с тем используется (если возможно) объективная оценка фактических знаний и степень владения необходимыми умениями и навыками. Таким образом, получается сложная дифференцированная система проведения отбора профессиональных кадров.
Выделим такие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
- разработка требований и критериев, пользуясь должностной инструкцией и требованиями обязательными для соответствующей квалификации вакантной должности; выделение минимальных требований;
- широкий поиск кандидатов, соответствующих минимальным требованиям для участия в конкурсе на замещение вакантной должности;
- проверка претендентов (проведение конкурса: отсев худших, выбор лучших кандидатур), проводимая отделом кадров;
- отбор на должность руководителем с учетом решения принятого кадровой службой.
В случае, когда фирме нужно принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как уведомить заявителей об имеющихся вакансиях. Существуют два возможных источника набора: внутренний - под ним подразумевают работников организации и внешний - он включает людей, никак не связанных с организацией.
Поиск нужных работников выполняется при помощи объявлений в печатных изданиях и прочих средствах массовой информации; консультантов по кадровому менеджменту; государственных служб занятости; неформальных коммуникаций; реакции на непосредственное заявление о приеме на работу; договоров о совместной работе с учебными заведениями; специализированных сайтов Интернета; конкурсов на замещение вакансий; механизмов выборов предварительного резерва; систем тестирований, собеседования.
До того как начать набор работников вне организации, администрация дает возможность своим сотрудникам найти среди своих знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Предприятие практикует помещение объяв-
ления об устройстве на работу внутри самой фирмы. Плюсы такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать кандидатов на эту должность, их качества как работников.
Зачастую применяются следующие источники найма на работу на предприятии: люди, случайно зашедшие в поисках работы; прежние сотрудники; объявления в газетах; средние школы; колледжи; высшие учебные заведения; преподаватели учебных заведений, заинтересованные в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу; клиенты и поставщики; агентства по трудоустройству; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.
В проведении отбора принимают участие линейные управляющие и функциональные службы. Данным службам необходимо быть укомплектованными профессиональными психологами и социологами, которые применяют самые современные методы. В АО «Энерго-Газ-Ноябрьск» таких специалистов на данный момент нет.
В кадровых вопросах важна роль линейного менеджера, несмотря на то, что иногда они слишком доверяют мнению работников кадровой службы по отбору кадров. Такое доверие и самоустранение зачастую является источником трудноразрешимых ситуаций и задач. В то время как специалист по кадрам может внести и вносит значимый вклад в
процесс отбора, вклад линейного менеджера, по крайней мере, так же важен: он знает работу, где существует вакансия глубже, нежели данный специалист. Его роль в составлении должностных инструкций и требований, предъявляемых к персоналу, имеет принципиальное значение. Он намного лучше имеет представление о трудовом коллективе, куда должен попасть новый сотрудник. Однако работник отдела кадров наилучшим образом справится с объявлением о приеме на работу, с подбором кандидатов и, конечно же, сможет оказать помощь при проведении интервью. Но за сам отбор в первую очередь отвечает соответствующий линейный менеджер.
Для удовлетворения потребностей предприятие прибегает и к услугам центра занятости. Обращение к специализированным организациям, занятых привлечением, наймом, подготовкой персонала в АО «Энерго-Газ-Ноябрьск» происходит по мере необходимости.
В таблице 1 представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора, выявленные путем опроса работников соответствующих служб организации. Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов позволяет организации обойтись без нового набора.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала_
Преимущества привлечения Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Шанс для карьерного роста. Низкие затраты на привлечение кадров. Кандидатов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Уровень заработной платы сохраняется. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Раскрытие информации кадровой политики. Высокая управляемость сложившейся кадровой ситуации. Возможность для выбора кадров отсутствует. Проявление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления кандидатов на должность управляющего. Фамильярность в решении деловых вопросов. Желание давать согласие в чем-либо сотруднику из-за его большого стажа работы на данном предприятии. Активность рядового работника пропадает, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником назначается заместитель управляющего. Нехватка кадров, несмотря на количество
Преимущества привлечения Недостатки привлечения
Повышение квалификации персонала. Малая текучесть кадров. Повышение роста производительности труда. Нет проблемы занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом переводов на новую должность. С помощью переподготовки кадров качественная потребность уменьшается, но это несет за собой дополнительные расходы
Внешние источники привлечения персонала
Возможности выбора очень широки. Импульсы для развития предприятия. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Покрытие абсолютной потребности в кадрах за счет приема на работу. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации Расходы на привлечение кадров высоки. Рост текучки увеличивается в зависимости от высокого удельного веса работников, принимаемых со стороны. Ухудшение социально-психологического климата на предприятии среди опытных работников. Высокий риск прохождения испытательного срока. Плохая ориентация на предприятии. Долгая адаптация. Служебный рост для работников предприятия несколько затруднен. Проблема «новичка» на предприятии
Основным источником комплектования персоналом являются внешние источники: Центр занятости населения и СМИ (газеты, объявления по радио и бегущая строка по телевидению). Данные о ваканси-
ях два раза в месяц сообщаются в Центр занятости населения г. Ноябрьска. В таблице 2 приводятся данные по набору персонала в организацию за 2014 - 2015 гг.
Таблица 2 - Источники найма сотрудников на работу
Наименование источника найма Уд. вес, в %
Рекомендации друзей и родственников 45
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала 10
Объявления, реклама 19
Различные источники внутри организации 11
Инициативные письма-обращения о приеме 6
Инициативные звонки по телефону в организацию 6
Прочие 3
Всего 100
Рекламные объявления относительно к перечисленным выше способам подбора требуемых специалистов имеют все шансы дополнять их либо быть основным источником найма. Задача такого объявления - получить действенный итог с минимально возможными затратами. Объявление, как правило, должно содержать следующую информацию:
- ключевые элементы работы;
- требуемая квалификация;
- местонахождение;
- уровень;
- предполагаемое жалованье.
При составлении и проверке объявлений о приеме на работу специалисты заботятся о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» организации. Воспринимают их как мероприятие «паблик рилейшенс». Правильно оформленное объявление с кропотливо выверенным текстом сможет увеличить в глазах общественности репутацию
организации, безуспешное — может «подмочить» эту репутацию.
Отличаются некоторые интересные закономерности. Нами отмечено, что объявления в печатных изданиях практически идентично эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму более эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической, торговой и страховых сфер. Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, компаний бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т.д.
Основную роль в управлении персоналом играет служба управления персоналом, основные функции которой - реализация стратегических и тактических целей, прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе, систематический анализ управленческого потенциала и планирование его развития, мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации нововведений.
Подбор персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере страхового бизнеса. Подбор проводится на конкурсной основе. Найм оформляется в соответствии с трудовым законодательством и внутренними организационными документами.
Служба управления персоналом организации в целом соответствует требованиям, предъявляемым к данному виду служб, но имеются и существенные недостатки: отсутствие планирования численности персонала, не проводится ротация персонала, не уделяется внимание социальной и трудовой адаптации сотрудников, также отделом управления персоналом не реализуется психологическая поддержка при увольнении сотрудников.
Поэтому рекомендуется в стратегию управления персоналом включить следующие аспекты: разработка общих принципов управленческой, информационной, финансовой политики, политика развития персо-
нала, маркетинг, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, анализ соответствия управленческой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе с персоналом, оценка потенциала персонала.
Управление формированием наивысшей степени производительности включает тщательно продуманные и результативные системы действий по привлечению и отбору персонала, а также систему оценки персонала - аттестацию. Для совершенствования работы в этом направлении было предложено: ввести в штат отдела управления персоналом психолога, применять для оценки кандидатов на вакантное место тестирование, установить четкие критерии для отбора разных категорий сотрудников, совершенствовать процедуру оценки результатов деятельности сотрудников.
Таким образом, в условиях усиливающейся конкуренции и стремительно развивающихся новых технологий все большую значимость будут приобретать такие категории, как производительность труда и качество продукции или услуг. Цель управления персоналом и кадровой политики состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. Все процессы управления, связанные с людьми во всех сферах деятельности, начнут ускоряться. В связи с этим можно выделить ряд факторов, оказывающих существенное влияние на динамику этого процесса:
- наличие более квалифицированных работников;
- более интенсивное развитие персонала, в том числе его карьерный рост;
- возрастание зависимости функций управления персоналом от компьютерных технологий;
- изменение организационной структуры компаний, а также принципиально новый подход к понятию «рабочее место»;
- усовершенствование систем обучения и ротация.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Абакумова, Н.К. Труд и инновации [Текст]: коллективная монография / [Абакумова Н. Н. и др.]; под ред. С.И. Сотниковой; М-во образования и науки Российской Федерации, Новосибирский гос. ун-т экономики и упр. «НИНХ Новосибирск». - Новосибирск: НГУ-ЭУ, 2013. - 171 с.
2. Андруник, А.П. Инновационные технологии управления персоналом [Текст]: монография: в 2 ч. / А.П. Андруник; Негос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Западно-Уральский ин-т экономики и права». - Пермь: Книжный формат, 2013. - 21 с.
3. Андреева, С.Т, Горская, Т.А. Психологические основы управления персоналом [Текст]. - СПб., 2013. - 205 с.
4. Анисимова, В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы [Текст]. -М.: ИНФРА-М, 2013. - 215 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст]. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 183 с.
6. Байдалова, О.В. Перспективные направления применения инновационных технологий в управлении [Текст]: межвузовский сборник научных трудов: материал IV Межвузовской научной конференции молодых исследователей, г. Волгоград, 19 ноября 2013 г. / М-во образования и науки Российской Федерации. - Волгоград: Волгоградское науч. изд-во, 2013. - 281 с.
7. Белов, Г.В. Экологический менеджмент предприятия [Текст]. - М.: Логос, 2011. - 240 с.
8. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом [Текст]. - Мн.: Экоперспектива, 2011. -
320 с.
9. Бершова, Л.В. Использование психолого-управленческого тестирования в современном кадровом менеджменте [Текст]: справочник кадровика. - 2011. - 152 с.
10. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст]. - М.: ГАРДАРИКИ, 2013. -
293 с.
11. Волкова, К.А., Дежкина, И.П., Казакова, Ф.К., Сергеева, И.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции [Текст]. - М.: Экономика, НОРМА, 2012. - 214 с.
12. Гаврилова, Т. Процедура отбора сотрудников [Текст]. Персонал МИКС. - 2011. -
184 с.
13. Гагаринская, Г.П. Инновационное управление персоналом [Текст]: сборник трудов IV Всероссийского кадрового форума, 16-17 мая 2013 года / М-во образования и науки Российской Федерации, Самарский гос. технический ун-т; [редкол.: Г.П. Гагаринская (отв. ред.), Е.А. Митрофанова, А.В. Султанова]. - Самара: Самарский гос. технический ун-т, 2013. - 284 с.
14. Гимпельсон В.Е., Жихарева, О.Б., Зайнуллина, З.Ж., Карагодин, М.М., Майко, Г.И., Никитина, С.Ю., Рассохач, Е.А., Рыжикова, З.А., Сорокина, Ю.И. Труд и занятость в России. 2015: стат. сб. /Росстат - Т78. - М., 2015. - 274.
15. Данилина, Е.И. - Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Текст] / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - М.: Дашков и К°, 2016. - 207 с.
16. Ершова, Н.А. Современные технологии системы управления персоналом в бизнес-структурах [Текст]: монография / Н.А. Ершова, Н.В. Сергеева; Московская междунар. высш. шк. бизнеса «МИРБИС» (ин-т). - М.: Ин-т МИРБИС, 2014. - 312 с.
17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: монография / [Б.М. Генкин и др.]; под ред. А.Я. Кибанова; Гос. ун-т упр., Нац. союз «Упр. персоналом». - М.: ИНФРА-М, 2014. Кн. 3 / [А.Я. Кибанов и др.], 2016. - 154 с.
18. Крымская, Т.Н. Кадровый менеджмент и управления персоналом [Текст]: [монография] / Т.Н. Крымская, В.И. Жильцова, Д.А. Савченко. - Нальчик: Принт-Центр, 2015. -165 с.
19. Одегов, Ю.Т., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст]. - М.: Экзамен, 2012. - 274 с.
20. Российский статистический ежегодник: статистический сборник / Гос. ком. Рос. Федерации по статистике (Госкомстат России); [Редкол.: В.Л. Соколин - пред. и др.]. - Офиц. изд. - М.: Гос. ком. Рос. Федерации по статистике, 2000-2015.
21. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]. - М., 2011. - 25 с.
22. Шаталова, Н.И. Управление персоналом в инновационной среде [Текст]: монография / [С.И. Сотникова и др.]; под ред. Н.И. Шаталовой; Федеральное агентство ж.-д. трансп., Уральский гос. ун-т путей сообщ. - Екатеринбург: УрГУПС, 2015. - 275 с.
23. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2013. - 238 с.
24. Шлендера, П.Э. Менеджмент организации, управление персоналом [Текст]. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 320 с.
25. Экономические и социальные показатели районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в 2000-2015 гг. (выпуск 2016 г.)
