CC BY
5
УДК 363.007.05.01
НАУКОВИЙ П1ДХ1Д ДО ФОРМУВАННЯ МЕХАН1ЗМУ МАТЕР1АЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ В СИСТЕМ! МОТИВАМИ' НА П1ДПРИШСТВАХ ЕЛЕКТРОЕНЕРГЕТИКИ
© 2017
КОСТ1Н Д. Ю.
УДК 363.007.05.01
Костш Д. Ю. Науковий пщхш до формування MexaHi3My матерiального стимулювання в CMCTeMi мотивацм
на тдприемствах електроенергетики
У статт'1 визначено, що для того, щоб постшно тдвищувати ефектившсть використання управл'>нського персоналу та пдтримувати достатнш р'вень мотивацИна тдприемствах електроенергетики, необх1дно не т'шьки оцнювати, але й розвивати мехашзм матер'шльного стимулювання. Для ефективного функцюнування системи тдвищення ефективностi управлшського персоналу необх1дно сформувати та реал'вувати на практи-Ц1 дiевий мехашзм управлння його розвитком. Зроблено висновок, що система контролю матерiального стимулювання в системi мотивацИ на тдприемствах електроенергетики обов'язково включае: вхiдний контроль; поточний контроль (якщо йдеться про тривалi програми навчання); завершальний контроль (може мати формальну i неформальну форму); контроль за використанням придбаних знань i навиюв у процес роботи. Оцнка ефективностiнавчання е важливим етапом процесу навчання управл'тського персоналу. Основнезавдання о^нки ефективностiнавчання полягае в аналiзi отриманоi нформацп, використант и при тдготовц аналогiчних навчальних програм i вШстежент кнцевих результат '¡в. Ключовi слова: тдяд, формування мехашзму, система мотивацИ, матеральне стимулювання, зовншнi чинники, внутршнi чинники, ефективнсть. Рис.: 3. Ббл.: 9.
КостнДмитро Юрйович- викладач кафедри економ'мноi юбернетики та управлшня економiчною безпекою,Хармвський нацональний ушверси-тет радюелектротки (пр. Науки, 14, Харщ 61166, Украна) E-mail: nsipatova@gmail.com
УДК 363.007.05.01 Костин Д. Ю. Научный подход к формированию механизма материального стимулирования в системе мотивации на предприятиях электроэнергетики
В статье определено, что для того, чтобы постоянно повышать эффективность использования управленческого персонала и поддерживать достаточный уровень мотивации на предприятиях электроэнергетики, необходимо не только оценивать, но и развивать механизм материального стимулирования. Для эффективного функционирования системы повышения эффективности управленческого персонала необходимо сформировать и реализовать на практике действенный механизм управления его развитием. Сделан вывод, что система контроля материального стимулирования в системе мотивации на предприятиях электроэнергетики обязательно включает: входящий контроль; текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения); завершающий контроль (может иметь формальную и неформальную форму); контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы. Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения управленческого персонала. Основная задача оценки эффективности обучения состоит в анализе полученной информации, использовании её при подготовке аналогичных учебных программ и отслеживании конечных результатов. Ключевые слова: подход, формирование механизма, система мотивации, материальное стимулирование, внешние факторы, внутренние факторы, эффективность. Рис.: 3. Библ.: 9.
Костин Дмитрий Юрьевич - преподаватель кафедры экономической кибернетики и управления экономической безопасностью, Харьковский национальный университет радиоэлектроники (пр. Науки, 14, Харьков, 61166, Украина) E-mail: nsipatova@gmail.com
UDC 363.007.05.01 Kostin D. Yu. The Scientific Approach to Formation of a Mechanism for Material Incentives in the System of Motivation at the Enterprises of Electrical Energy Industry
The article defines that, in order to continually improve the efficiency of use of managerial staff and to maintain sufficient motivation at the enterprises of electrical energy industry, it is necessary not only to evaluate but also to develop the mechanism for material incentives. In order to provide an efficient functioning of a system for improving the efficiency of managerial staff, it is necessary to form and implement an effective mechanism for management of its development. It has been concluded that the system for control of material incentives in the system of motivation at the enterprises of electrical energy industry indispensably includes: incoming control; ongoing control (in the case of long-term training programs); final control (may have both formal and informal forms); control of the use of acquired knowledge and skills in the working process. Evaluation of the efficiency of training is an important stage in the process of training the managerial staff. The main task of evaluating the efficiency of training is to analyze the information received, use it in preparing similar training programs as well as monitor the outcomes. Keywords: approach, formation of mechanism, system of motivation, incentive, external factors, internal factors, efficiency. Fig.: 3. Bibl.: 9.
Kostin Dmytro Yu. - Lecturer of the Department of Economic Cybernetics and Economic Security Management, Kharkiv National University of Radioelec-tronics (14 Nauky Ave, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: nsipatova@gmail.com
Головною стратепчною метою нашо! краши е посль довне тдвищення рiвня життя населення, знижен-ня сощально! нерiвностi, вцновлення економiчноí та полггично! ролi Украши у свиовому економiчному просторЬ Досягнення поставлено! стратепчно! мети можливе лише при умовi тактичного забезпечення роз-витку матерiального стимулювання шдприемств на шд-ставi урахування мотивiв !х функцюнування. Забезпечення ефективност функцюнування на тдприемствах електроенергетики в ринкових умовах можливе завдяки
пошуку сучасних наукових пiдходiв до формування мехашзму матерiального стимулювання в racTeMi мотивацИ та виршення нагальних проблем бкьш комплексного використання фактора матeрiального стимулювання за рахунок активiзащí дiяльноcтi пращвниюв, створення дieво-прогрecивних матeрiальних мотивiв та cтимулiв у стратепчному й тактичному мехашзмах господарю-вання. Недостатня мотивацiя в сучасних eкономiчних умовах часто стае обмежуючим матeрiальним чинни-ком, що не дозволяе шдприемствам електроенергетики
реалiзувати сво! потенцiйнi можливостi, на практищ призводить до масового вiдчуження людей вГд результа-тiв трудово! дшльносй, зниження суспкьно! активностi виконавцiв та ш.
Багато науковцiв вивчають проблеми щодо фор-мування механiзму матерiального стимулювання в системi мотивацГ! на шдприемствах. Серед них: Блон-ська В. I. [1], Васильюв Т. Г. [2], Дуда С. Т. [3], Клименко М. П. [4], ЛГтинська В. А. [5], Сшвак В. В. [6], Стрель-чук 6. М. [7], Ященко О. I. [8] та шш1
Чимало наукових робiт учених-економiстiв вГдзна-чаеться важливiстю проблем щодо вдосконалення нау-кового пiдходу до формування мехашзму матерiального стимулювання в системi мотивацГ! на пiдприемствах, що належить до найбкьш гострих, складних i надзви-чайно актуальних не лише в науковому, а й, насамперед, у практичному планi.
Мета стати - удосконалити науковий шдхГд до формування механiзму матерiального стимулювання в системi мотивацГ! на шдприемствах електроенергетики.
Посилення мотивацГ! працi е одним iз основних стратегiчних напрямюв пiдвищення ефективнос-тi використання персоналу пГдприемства. Саме мотивац1я працi забезпечуе дiевiсть управлiння матерГ-альними ресурсами. Мотивацш працi - це одна з фундаментальных функций менеджменту, що являе собою спонукання працГвниюв до дiяльностi з досягнення дов-гострокових цкей пiдприемств електроенергетики через
задоволення !хнГх власних потреб [1; 5]. У шдгрунт ви-значеного процесу лежить вживання рiзноманiтних мо-тивiв, серед яких варто видкити матерiальнi, моральнi, соцiально-психологiчнi, духовнi, творчi та iн. Мотивацiя е формою використання адаптивних мотивiв поведiнки людини в практицi управлГння його дiею. На мотивацiю працiвникiв впливають природа, сенс та умови пращ на шдприемствах електроенергетики, оплата, можливост просування по службових сходах та Гнше. Процес управ-лiння мотивацiею складний i неоднозначний. Людина здiйснюе певш дГ! вiдповiдно до тиску на не! сукупносй внутрГшнього та зовнГшнього середовища (рис. 1).
Сукупшсть визначених факторiв впливу, названих мотиващею, викликае у людей далеко неоднакову реак-цГю. Важливiсть питання мотивацГ! цкком вiдповiдае тгй увазi, що було йому придкено теоретиками наукового управлшня. На даний момент кнуе велика ккьюсть рГз-них теорш мотивацЦ, якГ намагаються дати пояснення цьому явищу. Одними з головних е процесуальнi теорГ! мотивацЦ, яю показують, як саме людина розподГляе сво! сили для досягнення поставлених задач г, залежно вГд конкретних умов, обирае вГдповГдний тип поведшки.
На пГдприемства електроенергетики впливають фактори внутрГшнього та зовнГшнього середовища. Останш, своею чергою, можуть впливати на пГдприемства як прямо, так Г опосередковано. Фактори прямо! дГ! пГдприемства можна контролювати, а непрямо! дГ! - ш. Для збереження конкурентоспроможностГ та сталого розвитку пГдприемства повинш оцГнювати та аналГзува-
Рис. 1. Етапи реалiзацм стратеги матерiального стимулювання в системi мотивацп на шдприемствах електроенергетики
з урахуванням фает^в впливу зовншнього середовища
ти вплив зовшшнього середовища. При оцшщ та аналГзГ зовнГшнього середовища необхГдно враховувати вплив усГх можливих факторГв. ОцГнка зовнГшнього середовища здшснюеться за трьома параметрами:
1) оцшка стратегГчних змГн, що впливають на рГзш аспекти поточно! стратегГ!;
2) визначення факторГв, що становлять загрозу для поточно! стратегГ! матерГального стимулювання в системГ мотивацГ! пГдприемства;
3) визначення факторГв, яю надають бГльше мож-ливостей для досягнення загальних стратегГчних цГлей пГдприемств.
Залежно вГд того, яку ГнформацГю використовують пГдприемства для аналГзу зовнГшнього середовища, Гснуе три види аналГзу: фактичний аналГз, ана-лГз подГй Г вГдхилень, аналГз планових показникГв. Етапи реалГзацГ! стратегГ! матерГального стимулювання в системГ мотивацГ! на шдприемствах електроенергетики з урахуванням факторГв впливу внутршнього середовища представлено на рис. 2.
Саме тому для того, щоб постшно шдвищувати ефектившсть використання управлГнського персоналу та шдтримувати достатнГй рГвень мотивацГ! пГдприемств електроенергетики, необхГдно не тГльки оцшю-вати, але й на основГ результатГв оцГнки розвивати ме-ханГзм матерГального стимулювання. Для ефективного функцюнування системи пГдвищення ефективностГ управлГнського персоналу необхГдно сформувати та ре-алГзувати на практицГ дГевий механГзм для управлшня його розвитком.
Суть управлГння системою пГдвищення ефективностГ управлГнського персоналу полягае в цГлеспрямо-ванш дГ! на об'ект розвитку (управлшський персонал), який задае змГну його здГбностей, адекватних потребам професГйного досвГду пГдприемств електроенергетики. Причому на шдприемствГ можуть бути вГдсутшми ряд елементГв системи управлГння професшним розвитком, бо функцГ! цих елементГв делегуються спецГалГзованим вищим навчальним закладам [3; 4].
Основну увагу сид придГляти трьом ключовим елементам:
1) оцшщ потенщалу ефективностГ управлГнського персоналу;
2) визначенню потреби в розвитку управлГнського персоналу;
3) органГзацГ! навчання управлГнського персоналу.
Головне завдання розвитку управлГнського персоналу повинне полягати у вдосконаленш знань, необхГд-них керГвниковГ та фахГвцевГ при здГйсненнГ управлГн-ських функцГй. Для цього важливо визначити, яю зна-ння слГд розвивати та вдосконалювати. У зв'язку з цим слГд визначити важливГсть знань для окремих категорГй управлшського персоналу. Це послужить основою при розробцГ програм навчання керГвникГв Г фахГвцГв пГд-приемств електроенергетики з метою зростання !х кон-курентоспроможностГ.
МеханГзм матерГального стимулювання в системГ мотивацГ! на шдприемствах електроенергетики представлено на рис. 3.
НайбГльш важливим елементом механГзму управ-лГння ефективнГстю управлГнського персоналу е органГ-
Напрямки анал!зу внутр!шнього середовища Маркетинг Ф!нанси
* > к Виробництво
I >
Персонал Орган!зац!я управл!ння
оо О
Принципи, ям потр!бно враховувати при оц!нц! стратег!чних можливостей матер!ального стимулювання в систем! мотивацГ!
Системн!сть
Комплексн!сть
Пор!внянн!сть
I
Специф!ка п!дпривмств електроенергетики
Етапи оц!нки внутр!шнього середовища пщпривмств для ефективно! реал1зацГ! стратегГ! матерГального стимулювання в систем! мотивацГ! на п!дпривмствах електроенергетики
> Етап 2
> Етап 3
г> Етап 1
— Етап 4
Етап 5
Етап 6
Мон!тор!нг внутршнього середовища
Анал!з економ!чно! ситуац!!
Розробка стратег!! з урахуванням внутр!шнього середовища
Складання поточних стратег!чних план!в
Коригування, узгодження та конкретизац!я плану
Розробка оперативних план!в
Рис. 2. Етапи реалiзацм стратеги матерiального стимулювання в системi мотивацм на шдприемствах електроенергетики
з урахуванням фает^в впливу внутрiшнього середовища
I---------------------------------------------------------------------1
Фактори, ям необх!дно враховувати при оц!нц! та анал!з! матер!ального стимулювання
в систем! мотиваци п1дприемств
▼ У
Прямо''' дм НепрямоТ' ди
У *
Зм!ст роботи Ф!зичн! умови роботи Соц!альне оточення Система управл!ння Система матер!ального заохочення Можлив!сть навчання та розвитку Оргкультура, комун!кац!йна система Престижн!сть роботи
М!жнародн! поди Пол!тичн! обставини Соц!окультурн! обставини Стан економ!ки Природн! умови
--1—■
о_ <
Оц!нка мотивац!йного потенц!алу
3
Оц!нка виробничоТ активност!
Оц!нка соц!ально''' активност!
Оцшка творчо'Т активност!
л А А
Методи анал!зу матер!ального стимулювання у систем! мотиваци пщприсмств
к
* к А
Анал!з факт!в, або фактичний анал!з (проведений виключно на баз! минуло''' фактично'Т !нформацп) Анал!з под!й ! в!дхилень (проведений на баз! !нформаци, ор!€нтовано''' в минуле ! майбутн€) Анал!з планованих показник!в (проведений на баз! майбутньо''' !нформаци)
4 > к А
> к
Удосконалення матер!ального стимулювання в систем! мотиваци
на пщприсмствах електроенергетики
Рис. 3. Мехашзм матерiального стимулювання в системi мотиваци на пщприемствах електроенергетики
<
2 ш
зацiя навчання. Навчання - це дiяльнiсть, направлена на вдосконалення полiпшення здiбностей управлiнського персоналу, потрiбних на робочому мiсцi.
Навчання, як встановлено, е важливим елементом системи розвитку управлшського персоналу, метою яко-го е забезпечення його професюн^зму та компетент-ностi. Це зрештою вiдбиваеться на якостi виконання по-садових обов'язкiв. Якiстю роботи е сукупшсть суттевих властивостей, ознак пращ як основа формування гармо-ншно розвинено! особи. Професiоналiзм в управлшш представляеться складним, багатоаспектним явищем, тому подготовка управлiнцiв повинна Грунтуватися на
визначенш моделi управлшсько! пiдготовки. Необхцно цкеспрямовано розвивати управлiнську компетентнiсть у фахiвцiв i керiвникiв, якi мають базову технiчну про-фесiйну шдготовку. Якщо базуватися на теоретичних i практичних дослiдженнях, що визначають на кожному рiвнi управлiння певний обсяг знань, необхiдних для ре-алiзацil управлiнських функцiй, то в процентному вцно-шеннi !х можна розподкити певним чином, доповнюючи соцiально-психологiчними i правовими знаннями.
Якiсть роботи синтезуе результати яюсного та кiлькiсного аналiзу трудового процесу, ступiнь про-яву його ктотних властивостей i ознак. Яюсть роботи,
як узагальнена характеристика працГ, розглядаеться у зв'язку з його корисним ефектом, який визначаеться продуктивною пращ, ефектившстю використання за-собГв Г предметГв працГ, якГстю створеного продукту. ЯкГсть роботи - це системоутворююча категорГя, що вГ-дображае якГсть продуктивних сил, перш за все, управ-лшських працГвникГв [2; 7; 8].
ВГдмшшсть вГтчизняних методГв вГд методГв кра!н з розвинутою ринковою економжою полягае в тому, що там питання оплати працГ регулюються за допомогою трьох компонентГв: ринку працГ, системи колективно-договГрного регулювання й активною боротьбою робГт-ниюв за сво! права, а у нас донедавна всГ щ компоненти пГдмГнювалися адмГнГстративною системою керування. ПерерахованГ компоненти в УкраМ вже присутнГ, але, на жаль, ще не створено злагодженого мехашзму !хньо-го функцГонування.
ОскГльки в Укра!нГ лише формуються ринковГ вГдносини, то необхГдно враховувати практику кра!н з розвинутою ринковою економжою. ВтГм, деформацГ! в оргашзацГ! заробГтно! плати виникли внаслГдок недолГ-кГв не тГльки системи оргашзацГ! оплати пращ, але Г всГе! системи економГчних вГдносин у суспГльствГ.
ОсобливГсть сучасно! органГзацГ! оплати пращ складаеться в посиленш Г! диференщацГ! залежно не тГльки вГд квалГфГкацГ! та складностГ виконувано! робо-ти, але Г вГд результативностГ !хньо! працГ (США), стажу роботи (Японш), професГ! (Швецш), рГвня квалГфГкацГ! (ФранцГя).
Система матерГального стимулювання змшюеть-ся значно повГльшше, нГж Т! форми. I чим бГльше змГн у формах оплати, тим бГльш показова функ-цГональна дшльшсть тГе! чи шшо! системи оплати працГ. Основним Г визначальним елементом трудового процесу е пращвник з його умГнням Г квалГфжащею, ставленням до працГ, потребами та можливостями !хнього задово-лення. Тому вГд ГнГцГативи Г заповзятливостГ, розкриття можливостей кожного, хто хоче трудитися Г вГдповГдно заробляти, залежить шдвищення продуктивностГ працГ, якГсть Г конкурентоздатшсть продукцГ!, що випускаеть-ся. Як вГдомо, люди працюють, переслГдуючи рГзнГ цГлГ та вкладають у свою дГяльнГсть рГзний змГст. Так, данГ соцГологГчних дослГджень, проведених сектором моти-вацГ! пращ, свГдчать про наявнГсть трьох основних типГв працГвникГв [4]:
1) тГ, для кого мотивом працГ е Гнтерес до роботи та !! суспГльно-корисне значення;
2) тГ, для кого найважливГше - оплата працГ;
3) тГ, для кого потреби, реалГзованГ за допомогою пращ, мають рГзну значимГсть (високу, низьку, нульову).
Тому змГст, що додаеться роботГ, впливае на страте-гГю поводження працГвникГв Г систему керування працею.
СьогоднГ спостерГгаеться тенденцГя до зростання питомо! ваги працГвникГв Гз другим типом мотивацГ!. БГльше того, ця тенденцш пГдсилюеться, оскГльки перший тип мотивацГ! в основному типовий для працГвни-кш старшого поколГння. Тому дуже важливо в умовах формування ринкових вГдносин передбачити на пГдпри-емствГ такГ системи матерГального та морального заохо-
чення, так побудувати вГдносини в колективГ, щоб пси-хологГчний клГмат сприяв полГпшенню працездатностГ, пГдвищенню ефективностГ виробництва.
ВИСНОВКИ
Таким чином, система контролю матерГального стимулювання в системГ мотивацГ! на шдприемствах електроенергетики обов'язково включае: вхГдний контроль; поточний контроль (якщо йдеться про тривалГ програми навчання); завершальний контроль (може мати формальну Г неформальну форму); контроль за ви-користанням придбаних знань Г навикГв у процесГ робо-ти. ОцГнка ефективностГ навчання е важливим етапом процесу навчання управлГнського персоналу. Сенс тако! оцГнки полягае в тому, щоб встановити, яку користь вГд навчання управлГнських працГвникГв отримуе пГдпри-емство або з'ясувати, наскГльки одна форма навчання е ефектившшою за Гншу. Основне завдання оцшки ефек-тивностГ навчання полягае в аналГзГ отримано! Гнформа-цГ!, використаннГ !! при пГдготовцГ аналогГчних навчаль-них програм Г вГдстеженш кГнцевих результатГв.
У наукових колах поки не склалося единого розу-мГння категорГ! «матерГальне стимулювання в системГ мотивацГ!», вГдсутня також достатньо надГйна методика визначення ефективностГ матерГального стимулювання, хоча пропонуються рГзнГ пГдходи до визначення систе-ми показниюв Г критерГ!в оцГнки. Варто пам'ятати, що якщо праця перестае задовольняти потреби, людина вГдчужуеться вГд не! Г буде шукати новГ шляхи !хнього задоволення. Уже сьогоднГ спостерГгаються: вГдтГк пра-цГвникГв, що володГють високою трудовою активнГстю, заповзятливГстю, у недержавний сектор економжи; ба-жання квалГфГкованих, з високим рГвнем освГти людей у вщ 20-30 рокГв залишити кра!ну; прагнення деяких одержати життевГ блага нетрудовим шляхом.
Усе перераховане вище свГдчить про вГдмирання потреби у творчГй працГ: сфера самореалГзацГ! людини зводиться тГльки до споживання. Але зменшення спо-живчого ринку призводить до споживчо! пасивностГ, до бажання одержувати максимум винагороди за погану, несумлГнно виконану роботу, випуск свГдомо неякГсно! продукцГ!. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Блонська В. I., Розумшко Р. З. Матерiальне стимулювання прац персоналу як основний елемент мотивацГ! працГ Науковий вкникНЛТУУкрани. 2006. Вип. 16.7. С. 222-225.
2. Васильев Т. Г., Басараба Н. Я. Теоретичш засади щодо побудови ефективно!' системи матерiального стимулювання прац персоналу пiдпри£мства. Науковий вкник НЛТУ Укроти. 2008. Вип. 18.2. С. 159-161.
3. Дуда С. Т., Кщак X. Р. Мотива^я та результативысть прац персоналу пщпри£мства: !'х сутнiсть та вза£мозв'язок. Науковий вкник НЛТУ УкраНи. 2010. Вип. 20.14. С. 188-193.
4. Клименко М. П., Фшатова О. О. Мотива^я управлш-ського персоналу в реалiзацГ'' загально!' стратегГ! пщпри£мства. Сталий розвитокекономiки. 2011. № 5. С. 81-85.
5. Лггинська В. А. Мотивацмш методи кар'£рного про-сування персоналу пiдпри£мств. Вкник Запор'зького национального унверситету. 2010. № 3. С. 58-61.
6. Сшвак В. В. Мотива^я як зааб ефективного менеджменту персоналу пщприсмств. Вкник Хмельницького национального унверситету. Сер.: EKOHOMi4Hi науки. 2010. № 6, т. 2. С. 178-181.
7. Стрельчук €. М., Коваленко Т. Л. Мотивацмний мо-нiторинг та оцiнка ефективностi системи мотиваци. Актуальн'1 проблеми економки. 2008. № 8. С. 124-130.
8. Ященко О. I., Шевцова А. О. Оргаыза^я ефективноТ системи матерiального стимулювання працi. Науковий всник НЛТУУкрани. 2006. Вип. 16.1. С. 284-289.
9. Alkula, Т. Work Orientations in Finland: A Conceptual Critique and Empirical Study of Work-related Expectations. Commentationes scientiarum socialium. 1990. Vol. 42. 203 р.
Науковий кер1вник - Соколова Л. В., доктор економтних наук, професор кафедри економiчноí габернетики та управлшня економiчною безпекою Харгавського нацюнального ушверситету
радiоелектронiки
REFERENCES
Alkula, T. "Work Orientations in Finland: A Conceptual Critique and Empirical Study of Work-related Expectations". Commentationes scientiarum socialium. Vol. 42 (1990).
Blonska, V. I., and Rozumiiko, R. Z. "Materialne stymuliuvan-nia pratsi personalu yak osnovnyi element motyvatsii pratsi" [Material stimulation of the work of the staff as the main element of the motivation of labor]. Naukovyi visnykNLTU Ukrainy, no. 16.7 (2006): 222-225.
Duda, S. T., and Kitsak, Kh. R. "Motyvatsiia ta rezultatyvnist pratsi personalu pidpryiemstva: yikh sutnist ta vzaiemozviazok"
[Motivation and performance of the personnel of the enterprise: their essence and interconnection]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 20. 14 (2010): 188-193.
Klymenko, M. P., and Filatova, O. O. "Motyvatsiia upravlins-koho personalu v realizatsii zahalnoi stratehii pidpryiemstva" [Motivation of management personnel in realization of the general strategy of the enterprise]. Stalyi rozvytok ekonomiky, no. 5 (2011): 81-85.
Litynska, V. A. "Motyvatsiini metody kariernoho prosuvan-nia personalu pidpryiemstv" [Motivational methods of career advancement of personnel of enterprises]. Visnyk Zaporizkoho nat-sionalnoho universytetu, no. 3 (2010): 58-61.
Spivak, V. V. "Motyvatsiia yak zasib efektyvnoho menedzh-mentu personalu pidpryiemstv" [Motivation as a means of effective management of personnel of enterprises]. Visnyk Khmelnyts-koho natsionalnoho universytetu. Ser.: Ekonomichni nauky. Vol. 2, no. 6 (2010): 178-181.
Strelchuk, Ye. M., and Kovalenko, T. L. "Motyvatsiinyi moni-torynh ta otsinka efektyvnosti systemy motyvatsii" [Motivational monitoring and evaluation of the effectiveness of the system of motivation]. Aktualniproblemy ekonomiky, no. 8 (2008): 124-130.
Vasylkiv, T. H., and Basaraba, N. Ya. "Teoretychni zasady shchodo pobudovy efektyvnoi systemy materialnoho stymuliu-vannia pratsi personalu pidpryiemstva" [Theoretical foundations on the construction of an effective system of material incentives for the personnel of the enterprise]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 18.2 (2008): 159-161.
Yashchenko, O. I., and Shevtsova, A. O. "Orhanizatsiia efektyvnoi systemy materialnoho stymuliuvannia pratsi" [Organization of an effective system of material incentives for labor]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 16.1 (2006): 284-289.
Q_
<C
< £
S
Ш
