CC BY
17
УДК 331.108.2
1ндикатори оц1нювання управл1ння персоналом на засадах коучингу
© 2016
БАЛА Р. Д., ТАРНАВСЬКИЙ М. I., БАЛА 0. I.
УДК 331.108.2
Бала Р. Д., Тарнавський М. I., Бала О. I. 1ндикатори оцшювання управлiння персоналом на засадах коучингу
Метою cmammi е розроблення системи шдикатор'в, за допомогою яких можна визначити ефективнсть коучингового управлння персоналом на пiдприемствi та можливостей використання новтшх iнструментiв управлння персоналом у розвитку його потен^алу. Для оцнки пропону-ються шсть груп шдикатор'в, як вдображають р'вень використання коучингу на тдприемстви Визначено шсть груп шдикатор'в (ндикатори кадрового розвитку, ндикатори оргашзацшно-управл'шського розвитку, ндикатори со^ального розвитку, ндикатори креативного розвитку, ндикатори мотива^йно-^ннсного розвитку користувача коучингу, шдикатори ефективностi коучингово!' комункацИ). Наведено економ'мний змкт кожного показника, а такожформули длярозрахунку. За даними показникамиможнарозрахувати 'ттегральний р'вень коучинговогоуправ-л'тня персоналом. Перспективами подальших досл'джень е визначення особливостей впливу рвня коучингового управл'тня персоналом на показ-ники Ыяльностi тдприемства та встановлення залежностi мiж ними.
Ключов'! слова: коучинг, ¡ндикатори ефективностi коучингу, управл'тня персоналом на засадах коучингу. Табл.: 1. Ббл.: 8.
Бала Ростислав Дмитрович - кандидат економiчних наук, доцент кафедри зовшшньоеконом'то!та митноi дiяльностi, Нацональний ушверси-тет «Львiвська полiтехнiка» (вул. Степана Бандери, 12, Львiв, 79013, Украна) E-mail: hekzbala@ukr.net
Тарнавський Михайло 1ванович - аспiрант кафедри менеджменту i мiжнародного тдприемництва, Нацональний утверситет «Львiвська по-лiтехнiка» (вул. Степана Бандери, 12, Львiв, 79013, Украина)
Бала Ольга 1ва^вна - кандидат економiчних наук, доцент кафедри менеджменту i мiжнародного тдприемництва, Нацональний ушверситет «Льтська полтехнЫа» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'ю, 79013, Украна) E-mail: olyabala@mail.ru
УДК 331.108.2
Бала Р. Д., Тарнавский М. И., Бала О. И. Индикаторы оценки управления персоналом на основе коучинга
Целью статьи является разработка системы индикаторов, с помощью которых можно определить эффективность коучингового управления персоналом на предприятии и возможностей использования новейших инструментов управления персоналом в развитии потенциала. Для оценки предлагаются шесть групп индикаторов, отражающих уровень использования коучинга на предприятии. Определено шесть групп индикаторов (индикаторы кадрового развития, индикаторы организационно-управленческого развития, индикаторы социального развития, индикаторы креативного развития, индикаторы мотивационно-ценностного развития пользователя коучинга, индикаторы эффективности коучинговой коммуникации). Приведены экономическое содержание каждого показателя, а также формулы для расчета. По данным показателям можно рассчитать интегральный уровень коучингового управления персоналом. Перспективами дальнейших исследований являются определение особенностей влияния уровня коучингового управления персоналом на показатели деятельности предприятия и вычисление зависимости между ними. Ключевые слова: коучинг, индикаторы эффективности коучинга, управление персоналом на основе коучинга. Табл.: 1. Библ.: 8.
Бала Ростислав Дмитриевич - кандидат экономических наук, доцент кафедры внешнеэкономической и таможенной деятельности, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Банде-ры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: hekzbala@ukr.net
Тарнавский Михаил Иванович - аспирант кафедры менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина)
Бала Ольга Ивановна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Банде-ры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: olyabala@mail.ru
UDC 331.108.2
Bala R. D., Tarnavskyi M. I., Bala O. I. Indicators for Coaching-Based Estimation of Staff Management
The article is aimed at developing a system of indicators that helps to determine efficiency of staff management at enterprise, as well as capabilities of using the latest tools of staff management in developing the potential. For purpose of estimation six groups of indicators have been proposed, which reflect the level of using coaching at enterprise. Six groups of indicators have been identified (indicators of HR development, organizational-managerial development indicators, indicators of social development, creative development indicators, indicators of motivational-value development of a coaching user, indicators of efficiency of coaching communication). The article provides economic substance of each indicator, as well as formulas for calculation. The proposed indicators allow to calculate the integral level of coaching management of staff. Prospects for further researches are defining characteristics of influence of the level of coaching management of staff on performance indicators of enterprise as well as calculating dependencies between them. Keywords: coaching, indicators of coaching efficiency, coaching-based management of staff. Tabl.: 1. Bibl.: 8.
Bala Rostyslav D. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Foreign Trade and Customs Operations, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: hekzbala@ukr.net
Tarnavskyi Mykhailo I. - Postgraduate Student of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine)
Bala Olha I. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: olyabala@mail.ru
Вумовах мшливого зовнiшнього середовища персонал шдприемства повинен забезпечувати яко-мога найвищу стабiльнiсть функцiонування шд-приемства. Забезпечення цього е можливим у випадку максимального використання та реалГзацГ1 усгх можли-востей працiвникiв. Саме з метою розвитку потенщалу та управлшня працiвниками доцгльно використовувати коучинг, оскгльки вiн забезпечуе здатнiсть пращвниюв самостiйно приймати конкретнi управлiнськi ршення iз застосуванням сво'1х навикiв, знань та практики.
Зосередження уваги на здатност працiвника самостийно реалГзовувати сво'1 здiбностi, знання, можливостГ зумовило чималий интерес науковцiв, про що свгдчать рiзноманiтнi методики оцгнювання потенцiалу. Однак практично вiдсутнi методики щодо оцгнювання засобгв, якi сприяють реалшаци потенцiалу. Зважаючи на те, що основною метою роботи е оцшювання коучингу, нами за-пропоновано систему критерив оцгнювання ефективностi використання коучингу як гнструменту розвитку потенщалу пращвника, менеджера чи власника пГдприемства.
Ураховуючи той факт, що пращвники е найбгльш важливим чинником розвитку шдприемства, власники та керГвництво повиннГ сприяти розвитку 1х потенщйних можливостей. Загалом забезпечення розвитку уск мож-ливостей спрямоване на дослгдження проблем "1х форму-вання, використання та оцшювання. Однак для того, щоб провести оцшювання шструментш розвитку потенщалу, а саме коучингу, спочатку доцгльно встановити змкт та економiчну природу потенцiалу працiвника.
Так, у робой К. М. Шило потенщал описано як прихованi можливостГ. Потенщал розглядаеться як джерело можливостей, яю можуть бути приведет в дш та використаш для вирiшення рiзноманiтних питань. Тобто можливостГ особи, шдприемства, суспгльства, якГ ще не виявилися або виявилися не повнГстю. Потенщал являе собою узагальнену характеристику ресурсГв, прив'язану до простору Г часу [1, с. 102].
У тГсному взаемозв'язку знаходиться (а окремими авторами ототожнюеться Гз поняттям кадрового потенщалу) - трудовий потенщал. Так, у робой М. ДолГшнього тру-довий потенцГал - це прогнозована Гнтегральна здатнГсть групи, колективу, пГдприемства, працездатного населення до продуктивно! трудово'1 професГонально'1 дшльностГ результатом яко'1 е новостворенГ духовнГ та матерГальш цГнностГ [5]. А. Борисов трудовий потенцГал визначае як шнуючГ сьогодш та передбачуванГ трудовГ можливостГ, яю визначаються чисельнГстю, вГковою структурою, профе-сГйними, квалГфгкащйними та Гншими характеристиками персоналу пГдприемства [2, с. 207-208; 6]. На наш погляд та з позицГ! застосування коучингу, освГтнГй, квалГфжащй-ний, трудовий та кадровий потенцГал об'еднано в одному напряму, який забезпечуе кадровий розвиток та визначае трудовГ можливостГ працГвника.
Отже, як бачимо, пращвник може розвиватись у рГзних напрямах. Ураховуючи дослГдження чинникГв використання коучингу на шдприемствГ, запропоновано систему шдикаторГв, якГ враховують вплив коучингу на розвиток потенцГйних можливостей працГвника та ви-значають ефектившсть застосування коучингу.
РГвень коучингу запропоновано розраховувати шляхом урахування рГвня впливу основних напрямГв, по яких здшснюеться розвиток працГвника на ключовий рГвень коучингово'1 ефективностГ [7; 8]:
+ кадровий (квалГфГкацГйно-професГйний, кар'ер-
ний, трудовий) розвиток; + органГзацГйно-управлГнський розвиток; + креативний (ГнновацГйний, творчий) розвиток; + соцГальний розвиток (духовнГ, моральнГ, куль-турнГ якостГ, особист потреби, самореалГзацш); + цГннГсно-мотивацГйний розвиток (фшансовий, матерГальний достаток, самомотивування).
ЗпозицГ! коучингу пГд кадровим розвитком розушеть-
ся усвгдомлення та планування користувачем коучингу майбутньо'1 кар'ери, можливих шляхгв ц розвитку, просування по кар'ерних сходинках, розвиток навиюв та професшно-квалГфкацшних характеристик у конкрет-них соцГально-економГчних умовах. На пгдставГ цього першу групу становлять показники кадрового розвитку.
1. 1ндикатори кадрового розвитку користувача коучингу. Для визначення ефективностГ впливу коучингу на кадровий розвиток доцгльно здшснювати ощню-вання за такими показниками:
1.1. РГвень кар'ерного зростання. У практищ дГяльностГ пГдприемств розрГзняють три види кар'ерного розвитку: вертикальний, горизонтальний та доцентро-вий. Найбгльш використовуваним е власне вертикаль-ний, який передбачае шдняття працГвника в ГерархГчнш структурГ на рГвень вище.
1.2. РГвень професГйно-квалГфГкацГйного зростання. Даний показник вГдображае змГни у професшно-ква-лГфГкацГйних характеристиках працГвника.
1.3. РГвень реалГзацГ! планГв з кар'ерного та коу-чингового розвитку пращвниюв вГдображае характеристику намГрГв оргашзаци щодо розвитку працГвникГв у кадровому напрямку.
2. 1ндикатори оргатзацшно-управлшського розвитку. ПГд оргашзащйно-управлшським розвитком розумшть здатнГсть пращвниюв та менеджерГв удоско-налювати процес управлГння структурою оргашзаци та забезпечувати ефективне використання таких катего-рГй, як повноваження, вГдповГдальшсть та делегування. ОрганГзацГйно-управлГнський розвиток сприяе пращв-никам у змГнГ сво"1х позицГй в органГзацГйнГй структурГ управлГння у напрямку перемщення по вертикалГ вверх при вертикальному подш пращ. КерГвництву важливо забезпечувати цей розвиток Гз урахуванням того, що вш дозволяе реалГзовувати якГсне виконання повно-важень, пГдвищувати рГвень вГдповГдальностГ працГвникГв та здшснювати процес передачГ повноважень. ОрганГзацГйно-управлГнський розвиток визначае роль окремого працГвника в ефективностГ функщонування пГдприемства в цглому. Для того, щоб ощнити вплив коучингу на органГзацГйно-управлГнський розвиток, доцгльно врахувати таю характеристики [2, с. 210]: здГб-ностГ та вмшня оргашзувати колектив; об'ектившсть в оцГнцГ пГдлеглих; умГння непомГтно та ефективно контролювати роботу; вмшня делегувати повноваження та розподгляти вГдповГдальшсть; умГння правильно
пгддбрати та розподгляти персонал; умГння створювати необхгдний соцГальний клГмат; умГння прислухатися до думки оточуючих тощо.
Варто зазначити, що оргашзацшно-управлшський розвиток вГдображае вплив коучингу на поведш-ку управлГнцГв в органшаци, проте одночасно на-дае можливГсть працГвникам змГнювати позицГю з вико-навцГв на управлГнцГв.
Для визначення рГвня оргашзацшно-управлш-ського розвитку запропоновано таю показники:
2.1. РГвень управлшського навантаження. ВГдображае ккьюсть пращвниюв (робГтникГв, професГоналГв та фахГвцГв), яю е у пГдпорядкуваннГ на одного керГвника структурного шдроздку.
2.2. РГвень вгдповгдностГ займанГй посадГ та стилю управлшня. Даний показник дозволяе проаналГзувати, чи вГдповГдають професГйнГ якостГ, навики, знання осо-бистГ управлГнськГ якостГ працГвника займанГй посадГ.
2.3. РГвень рацюналГзаци дшльносп дозволяе встановити, наскгльки завдяки коучингу на пгдприем-ствГ пГдвищуеться дотримання нормативно-правових документГв, рацюналГзацш управлшсько! та виробничо"! дшльностЬ
2.4. РГвень функцюнально! взаемодГ! вГдображае шформацш про взаемодГю мГж структурними шдроз-дками пГдприемства та "1х керГвництвом, з позицГ! ви-конання поставлених для кожного з них функцш з уник-ненням "1х дублювання.
2.5. РГвень трудово"! поведгнки дозволяе встановити ставлення працГвника до умов та змГсту працГ, загалом до виконувано"! роботи, до сшвробГтниюв та клГентГв.
3. 1ндикатори соцшльного розвитку користува-ча коучингу. У робой «Управлшня персоналом» Юбано-ва А. Я. соцГальний розвиток розглядаеться як змши до кра-щого в сощальному середовищГ - у тих матерГальних, духо-вних, загальних умовах, в яких працгвники пГдприемства працюють, разом гз сГм'ями живуть Г в яких вгдбуваеться розподк та споживання благ, встановлюються об'ективш зв'язки мГж особистостями, знаходять вираження "1х морально етичнГ цшностГ [3, с. 399]. Забезпечуючи розвиток сощального задоволення працГвника, коуч мотивуе його до шдвищення ефективностГ роботи на користь пГдприемства. У дану групу входитимуть такГ показники:
3.1. РГвень самореалшаци вГдображае ту частину працГвникГв, якГ реалГзували сво"! можливостГ завдяки працевлаштуванню на пГдприемствГ, де вони працюють.
3.2. РГвень культурного розвитку визначае зацГ-кавленГсть пГдприемства в розвитку культурного життя працГвникГв.
3.3. РГвень соцГально" вГдповГдальностГ перед пра-цГвниками визначае задоволешсть працГвникГв станом соцГального забезпечення.
3.4. РГвень психологГчного комфорту вГдображае взаемовГдносини мГж працГвниками, ставлення керГвни-цтва до пГдлеглих та пГдлеглих до керГвництва Г загалом ГнформацГю по створенню та розвитку культури управ-лГння пГдприемством.
3.5. РГвень задоволення умовами розвитку дГяль-ностГ. Визначае здатшсть працГвникГв до реалГзацГ! сво-
го потенцгалу залежно вгд мгри задоволення умовами, в яких вони здГйснюють трудову дГяльнГсть.
3.6. РГвень узгодженостГ професГйно" роботи з осо-бистим життям. Показуе мГру вгдповгдностГ виконувано"! роботи особистому устрою життя працГвника.
4. 1ндикатори креативного розвитку. Дана группа показникгв дозволяе визначити, яким чином коучинг впли-вае на здатнГсть працГвника генерувати новГ Где", приймати нестандартнГ управлГнськГ ргшення, шдвищувати самостгй-нГсть у вирГшеннГ конкретних виробничо-господарських завдань. До цГе" групи належать такГ показники:
4.1. РГвень креативностГ при прийняттГ рГшень. Використання коучингу в дГяльностГ працГвникГв дозво-ляе працГвникам впевненше висловлювати сво! позицГ" щодо вирГшення проблеми.
4.2. РГвень варГативностГ вирГшення завдань визначае здатнГсть користувача коучингу пропонувати багато варГантГв вирГшення поставленого перед ним завдання.
4.3. РГвень ГнГцГативностГ користувача коучингу дозволяе коучу встановити характеристику користува-ча коучингу з позицГ" його активности тобто мГру забез-печення виконуваних завдань власними Гдеями.
5. 1ндикатори мотивацшно-цттсного розвитку. Мотивацшо-цшшсний чинник е одним Гз факторГв, який сприяе пГдвищенню активностГ поведГнки працГвникГв пГдприемства. ЗгГдно з КГбановим А. Я. поведГнка пра-цГвника - це сукупнГсть усвГдомлених, соцГально зна-чимих дГй, зумовлених обГйманою посадою, тобто ро-зумГнням власних функцш. Ефектившсть коучингово! дГяльностГ проявляеться в тому, що працГвники вГдповГ-дально виконують сво! обов'язки та задля ГнтересГв пГдприемства здатш виходити за рамки свои безпосереднгх обов'язкГв, прикладаючи додатковГ зусилля та виявляю-чи свою актившсть [3, с. 472]. Зумовити актившсть тру-дово" дГяльностГ можна Гз застосуванням рГзноманГтних мотивацГйних чинникГв. Ураховуючи мотиви активностГ працГвника, застосування коучингу зумовлюе зростан-ня рГвня задоволення потреб у зворотному напрямку, тобто пгд впливом коучингу пращвник максимально задовольняе потреби самовираження, що сприяе пГдви-щенню мГри його участГ в дГяльностГ пГдприемства.
Стимулювання працГвникГв е основним Гз засобГв, який може сприяти "х розвитку. Використання мотивування на пГдприемствГ мобГлГзуе потен-цГал працГвникГв, забезпечуе ""х професшний розвиток, сприяе зростанню шдивГдуально! результативность Для того, щоб забезпечити ефективнГсть використання сти-мулГв та мотивувати працГвникГв до розвитку, потрГбно здГйснювати постГйний монГторинг стану Гснуючо" сис-теми мотивацГ" на пгдприемствГ, тому до дано"" групи вГднесено такГ показники:
5.1. РГвень задоволення фшансовим та матерГаль-ним мотивуванням розвитку працГвникГв дозволяе коу-чу встановити характеристику користувача коучингу з позицГ" матерГально"" зацГкавленостГ у розвитку.
5.2. РГвень задоволення моральним мотивуванням розвитку працГвникГв дозволяе коучу встановити характеристику користувача коучингу з позицГ" нематерГаль-но" зацГкавленостГ у розвитку.
5.3. Рiвень самомотивування. Мотивування е од-нieю з важливих функцiй управлшня на пiдприемствi. Застосовуючи рiзноманiтнi стимули та мотиви, керГвни-ки можуть пiдвищувати активнiсть трудово! дiяльностi пращвника. Однак останнiм часом загальновiдомий метод «батога i пряника» все частше стае недiевим, осюль-ки пращвники працюють настГльки мiнiмально, щоб не отримати «батога» i забезпечити отримання «пряника», тому актуальним е пошук i оцiнювання нових методiв, що забезпечують самомотивацiю працiвникiв.
6. 1ндикатори ефективнот коучинговоЧ кому-ткаци. Рiвень коучингу залежить вiд основних навикiв коуча та загальних чинниюв, якi здiйснюють вплив на усГх учасникiв коучингово! комушкаци, тому додатково виокремлено групу показникiв, якi визначають рiвень впливу цих чинникiв. До iндикаторiв ефективностi про-цесу реалГзацГ! коучингу нами вiднесено такi показники:
6.1. Рiвень досягнення коучингових цГлей, оскГль-ки ми встановили, що основним завданням коучингу е постановка цкей працГвником i вибiр способiв !х досяг-нення.
6.2. Аналiз чинникiв ефективностi застосування коучингу визначив, що основою для прийняття ршен-ня щодо доцiльностi використання коучингу е здатнiсть працiвником чи менеджером самостшно оцiнювати ефективнiсть свое! дiяльностi. Дуже часто на шдприем-ствах перед менеджерами постае проблема коректного оповiщення працiвникiв про негативнi результати !х ро-боти за аналiзований перiод, у той час, коли об'ективне ощнювання дозволяе встановити не лише недолжи, а й позитивш критерГ! дiяльностi працiвника. Здатнiсть до самоощнювання мобiлiзуе д1яльшсть працiвникiв у на-прямку пiдвищення результативностi !х д1яльность
За Е. Стаком, здатшсть до самооцiнювання - це перевага, якою потрГ6но свГдомо користуватися в по-
трГ6ний момент, а не коли пращвник практично на завершальному етапi виконання конкретного завдання [4]. Показник самооцiнювання дозволяе вчасно встановити перешкоди, що стримують розвиток працiвника.
6.3. Реалiзацiя коучингу супровуджеться здшснен-ням певних оргашзацшних змГн. Зважаючи на те, що пращвники зазвичай чинять !м ошр, для врахування цього чинника при ощнюванш коучингу доцГльно вра-ховувати рiвень опору коучинговим змiнам.
6.4. Впровадження коучингу в пращвниюв асощю-еться передусiм з основною техшкою, яка при цьому ви-користовуеться, а саме - техшкою задавання запитань. Тобто пращвники наперед знають, що !х будуть ощнюва-ти, контролювати та стимулювати до виконання чогось нового. Тому дуже важливо налагодити комушкацшний процес мГж пращвниками, менеджерами та коучем, що дозволить у ненав'язливш атмосферi роз'яснити переваги коучингу. Для цього потрГ6но враховувати рiвень комунiкацiй мГж учасниками коучингового процесу.
6.5. Одним Гз завдань коучингу е здатшсть забез-печувати певний рГвень узгодження мГж користувачем коучингу та коучем. Даний показник визначае здатшсть коуча сприймати точку зору користувача коучингу щодо виршення конкретно! проблеми. Особливо важливим е
встановлення ршня взаеморозумшня у випадку виконання завдань i3 забезпечення процесу коучингу вну-тршшм коучем, осккьки дуже часто менеджери працюють по схем^ що 1х рiшення е найефективнiшими i не варто витрачати час та грошi для того, щоб спробувати певш варiанти, запропонованi пiдлеглими.
Зведений перелж показникiв, якi дозволяють ощнити рiвень коучингового управлiння персоналом, представлено в табл. 1.
ВИСНОВКИ
Таким чином, для ощнювання впливу коучингу на дiяльнiсть шдприемства запропоновано метод ощнювання рiвня ефективност застосування коучингу на шдприемств^ який дае змогу визначити кнуючий рiвень використання коучингу на засадах ощнювання шести груп iндикаторiв (кадрового розвитку користувача коучингу, оргашзацшно-управлшського розвитку, со-щального розвитку користувача коучингу, креативного розвитку, мотивацшно-щншсного розвитку, iндикатори ефективност коучингово! комушкаци) з метою реалiза-ц11 потенцiалу працiвникiв. Запропонованi шдикатори дозволять власникам, менеджерам з управлшня персоналом i коучам запроваджувати способи шдвищення ефективностi застосування коучингу. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Шило К. М. Сутысть та eKOHOMiMHa природа категорп «трудовий потенцiал» / К. М. Шило // Вкник Бердянського уывер-ситету менеджменту i 6i3Hecy. - 2010. - № 2 (10). - С. 101-106.
2. Шарко А. I. Методолопчш пщходи щодо оцiнювання трудового потенцiалy Шдприемства / А. I. Шарко // Держава та регюни. - 2011. - № 2. - С. 206-213.
3. Управление персоналом организации / [А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Д. К. Захаров и др.] ; под ред А. Я. Кибанова. - 3-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
4. Stacke Ё. Coaching for Winning Teams & Successful Companies / Edouard Stacke // 100 Ways, 2007.
5. Со^ально-трудовий потен^ал: теорiя i практика. У 2-х ч. / Долшнш М. I., Злупко С. М. та ш. - К. : Наукова думка, 1994. -264 с.
6. Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. - М. : Книжный мир, 2009. - 864 с.
7. Whitmore, J. Coaching For Performance: Growing People, Performance and Purpose / J. Whitmore. - 4th edition. The USA : Nicholas Brealey Publishing, 2010. - 180 p.
8. Бала Р. Д. Технолопя оцшювання коучинговоТ' дiяль-носп пщприемств / О. £. Кузьмш, Р. Д. Бала, О. I. Бала // Вкник НУ «Львiвська полггехнка» «Менеджмент та тдприемництво в УкраТ'ш: етапи становлення i проблеми розвитку». - 2011. -№ 714. - С. 15-21.
REFERENCES
Borisov, A. B. Bolshoy ekonomicheskiy slovar [Great Dictionary of Economics]. Moscow: Knizhnyy mir, 2009.
Dolishnii, M. I. et al. Sotsialno-trudovyi potentsial: teoriia i praktyka [Social and employment potential: Theory and Practice]. Kyiv: Naukova dumka, 1994.
Kibanov, A. Ya. et al. Upravlinnia personalom organizatsii [Personnel Management of organization]. Moscow: INFRA-M, 2005.
Таблиця 1
1ндикатори оцiнювання коучингового управлшня персоналом
1ндикатори
Формули для розрахунку
Умовнi позначення
ЕK0H0MiЧHИЙ 3MÎCT
2
1ндикатори кадрового розвитку користувача коучингу
PiBeHb кар'£рного зростання
Rk.r. — "
K
K
zag
де Kkx - кiлькiсть працiвникiв, що здшснили кар'£рне зростання за оцшюваний перiод часу; Kzag - загальна кшьккть працiвникiв
Вiдобража£ кар'£рний розвиток пра^вниш
PiBeHb профeсшно-квалiфiка-цшного зростання
R
K
p.k.r.
p.k.r.
K
zag
де Kpk . - кiлькiсть працiвникiв, що здшснили розвиток професшних навикiв, знань, умшь, пiдвищили квалiфiкацiю, тощо
Вiдобража£ змши у профе-сiйно-квалiфiкацiйних характеристиках пра^вника
Piвeньрeалiзацiïпланiв з кар'£рного та коучингового розвитку пра^вниш
K
R — _
r.p. к
r. p.
p.zag
де Kp - шьюсть рeалiзованих планiв щодо розвитку професшних навиш, знань, умiнь, тдвищення квалiфiкацiïтощо;
Kp zag - загальна шьюсть планiв розвитку пщпри£мства
Вiдобража£ характеристику намiрiв органiзацiï щодо розвитку пра^вниш у кадровому напрямку
1ндикатори оргашзацшно-управлшського розвитку
Piвeнь управлiнського навантаження
Ryn —
K
k.sp
-у.п. к
p.sp
де Kp sp - шьюсть працiвникiв, як працюють у структурному пщроз-д^;
Kk. sp - кiлькiсть кeрiвникiв рiзних рiвнiв управлiння у структурному пщрозд^
Вiдобража£ кiлькiсть пра^вни-юв (робiтникiв, профeсiоналiв та фахiвцiв), яю £ у пщпоряд-куваннi на одного кeрiвника структурного пiдроздiлу
Piвeнь вiдповiдностi займанiй посадi та стилю управлшня
Rv. п. — "
K
p.v. zp
K
zag
де Kp vzp - кiлькiсть пра^вниюв профeсiйно-дiловi та управлiнськi якостi яких вщповщають займанiй посадi
Даний показник дозволя£ про-аналiзувати, чи вщповщають профeсiйнi якостi, навики, знан-ня, особист управлiнськi якостi працiвника займанм посадi
Piвeнь рацiоналiзацiï дiяльностi
Rr.d. —
K
r.rd
K
r.zag
де Krjd - кiлькiсть ршень, спрямо-ваних на рацiоналiзацiю дiяльностi пiдпри£мства;
Kr.Zag - загальна ктьксть рiшeнь, прийнятих працiвником за перюд оцiнювання
Дозволя£ встановити, на сшь-ки завдяки коучингу на тдпри-£мствi пiдвищу£ться дотри-мання нормативно-правових докумeнтiв, рацiоналiзацiя управлiнськоï та виробничо'Т дiяльностi
Q_ <
Piвeнь функцiональноï вза£модп
K
Rf v — J
fp.v
fp.zag
де Kfp v - кiлькiсть структурних пiдроздiлiв, пра^вники та кeрiвниц-тво яких здшснюють налагоджену роботу мiж собою; Kfp тд - загальна ктьксть функцю-нальних пiдроздiлiв пiдпри£мства
Вiдобража£ шформа^ю про вза£модiю мiж структурними пщроздтами пiдпри£мства та Тх кeрiвництвом, з позицп виконання поставлених для кожного з них функцш з уник-ненням Тх дублювання
Piвeнь трудово'Т повeдiнки
Rt.d.-'
K
p.td
K
де Kp td - шьюсть працiвникiв, якi дотримуються трудово'Т дисциплiни
Дозволя£ встановити ставлен-ня пра^вника до умов та зми сту працi, загалом до вико-нувано'Т роботи, тощо
1ндикатори социального розвитку користувача коучингу
<
о ш
Piвeнь саморeалiзацiï
R,
K
p.sr
K
zag
де Kp sr - шьюсть працiвникiв, посада яких вщповща£ Тх самооцiнцi та забезпечу£ моральне задоволення вiд роботи
Вщобража£ ту частину пра^в-ниюв, якi рeалiзували своТ можливостi завдяки праце-влаштуванню на пiдпри£мствi
Piвeнь культурного розвитку
K„
K,
z.zag
де Kz kr - кiлькiсть заходiв з розвитку культурного життя пра^вниш; Kz zag-загальна кiлькiстьзаходiв з розвитку пра^вниш на тдпри-
£MCTBi
Визнача£ зацкавлеысть пiдпри£мства у розвитку культурного життя пра^вниш
1
3
4
Продовження табл. 1
1
4
Рiвень со^альноТ вщповн дальностi перед пра^вни-ками
К,
К
К
Де Кр2рр-працiвники, яких влашто-вують соцiальнi програми пщпри-вмства
Визначав задоволенiсть працiвникiв станом со^ального забезпечення
Рiвень психологiчного комфорту
Кр. к. - '
К
2. рк
К
z.zag
де К.рк - кiлькiсть заходiв з фор-мування сприятливого со^ально-психолопчного клiмату та розвитку пiдпри£мства
Вщображав вза£мовiдносини мiж працiвниками, ставлення керiвництва до пiдлеглих i пiдлеглих до керiвництва
1ндикатори креативного розвитку
Рiвень креативностi при прийняттi рiшень
К
К -
к. р.
К
де К - кшьюсть нетипових рiшень, прийнятих користувачем коучингу; Ятд - загальна кшьмсть рiшень, прийнятих при виконаннi поставле-нихзавдань
Показув здатнiсть впроваджу-вати новi iдеТ при прийнятт рiшень
Рiвень варiативностi вирiшення завдань
Я,
К
V. р.
К
zag
де К - варiацiя альтернтив, запро-понованих для виршення одного завдання
Визначав здатнiсть користувача коучингу пропонувати багато варiантiв вирiшення поставленого перед ним конкретного завдання
Рiвень шщативносп користувача коучингу
К —
К,-
zag
де К - кiлькiсть iдей, що були вису-нутi користувачем коучингу для виршення поставлених цiлей; 1_,ад-загальна кшьюсть ¡дей на пщ-
ПрИ£MCTBi
Дозволяв коучу встановити характеристику користувача коучингу з позицп його активность тобто мiру забезпечення виконуваних завдань власни-ми щеями
1ндикатори мотивацшно-щншсного розвитку
Рiвень задоволення фшансо-вим i матерiальним мотиву-ванням розвитку пращвниюв
К
К
р.таХ
К
zag
де КрШ1 - кiлькiсть працiвникiв, розвиток яких забезпечувться лише iз застосуванням матерiального заохочення
Дозволяв коучу встановити характеристику користувача коучингу з позицп матерiаль-ноТ зацiкавленостi в розвитку
Рiвень задоволення мораль-ним мотивуванням розвитку пра^вниш
К,
К
р.тог
к,.
де Кр тог - кiлькiсть пращвниюв, розвиток яких забезпечувться лише iз застосуванням морального заохо-чення
Дозволяв коучу встановити характеристику користувача коу-чингу з позици нематерiальноТ зацiкавленостi в розвитку
Рiвень самомотивування
К
рл
К
zag
де Кр 5 - кшьюсть працiвникiв, розвиток яких забезпечувться само-мотивуванням свовТ дiяльностi
Показув зацiкавленiсть самих працiвникiв у розвитку
1ндикатори ефективност'1 коучингово)' комушкацП'
Рiвень досягнення цтей
К
К
д.ц.
д.ц.
Ц
zag
де Кдцц - кiлькiсть цiлей, якi були реалiзованi користувачем коучингу як результат здшснення коучинговоТ взавмодГТ;
Ц2ад - загальна кшьюсть цiлей, якi сформованi на першому етапi коучингу
Показув кiлькiсть цiлей, якi були реалiзованi користувачем коучингу як результат здшснення коучинговоТ взавмодп
Рiвень самооцшювання дiяльностi
Ко
К.
zag
де Ко - кiлькiсть працiвникiв, якi перiодично здiйснюють оцшювання своё' дiяльностi
Визначав здатнiсть та рiвень самооцiнювання дiяльностi
Рiвень опору коучинговим змшам
К
Ко
-okz
К
zag
де К02 - шьюстьпра^вниш, як чинять опiр при впровадженнi коу-чингових програм
Показув, чи здшснюють пра^в-ники опiр при впровадженн коучингу
Рiвень комунiкацiй мiж учасниками коучингового процесу
К
К
г.гй
г.й.
К
z.zag
де Кы - кшьюсть заходiв, спрямова-них на рацiоналiзацiю комунiкацiй мiж учасниками коучингового про-цесу
Дозволяв встановити,чи зрозу-мтим в процес коучингу для його учасниюв
2
3
Зактчення табл. 1
1 2 3 4
PiBeHb yзгодження мнж кори-стувачем коучингу та коучем Nri Ry = — у N ■ 14 zi де Nri - кшьюсть щей, ршень, як були самостшно реалiзованi y про-цес здшснення коучингово! комуш-кацп без використання настанов керiвника (коуча); Nzi - загальна кшьмсть щей, ршень, як були запропонован учасниками коучингу в процес здшснення коучингово! комушкацп Визначас здатысть коуча сприймати точку зору користу-вача коучингу щодо виршення конкретно! проблеми
Kuzmin, O. Ye., Bala, R. D., and Bala, O. I. "Tekhnolohiia otsini-uvannia kouchynhovoi diialnosti pidpryiemstv" [Technology Assessment coaching activity]. Visnyk NU "Lvivska politekhnikd' "Menedzhment ta pidpryiemnytstvo v Ukraini: etapy stanovlennia i problemy rozvytku", no. 714 (2011): 15-21.
Sharko, A. I. "Metodolohichni pidkhody shchodo otsiniuvan-nia trudovoho potentsialu pidpryiemstva" [Methodological approaches to assessment of the employment potential of the company]. Derzhava ta rehiony, no. 2 (2011): 206-213.
Shylo, K. M. "Sutnist ta ekonomichna pryroda katehorii «tru-dovyi potentsial»" [Essence and economic nature of the category "employment potential"]. Visnyk Berdianskoho universytetu mened-zhmentu i biznesu, no. 2 (10) (2010): 101-106.
Stacke, E. "Coaching for Winning Teams & Successful Companies" In 100 Ways, 2007.
Whitmore, J. Coaching For Performance: Growing People, Performance and Purpose. The USA: Nicholas Brealey Publishing, 2010.
УДК 330.87
основные научные подходы к определению понятия «корпоративное управление»
© 2016 Г0 ЦЗЯФЕЙ
УДК 330.87
Го Цзяфей. Основные научные подходы к определению понятия «корпоративное управление»
В статье на основе изучения зарубежной и отечественной научной литературы представлены результаты анализа основных научных подходов к определению понятия «корпоративное управление». С учетом точек зрения разных ученых сформулировано авторское определение данного термина как средства управления организацией (хозяйственным обществом) для установления равновесия в отношениях всех участников корпоративного управления (акционеров, менеджеров, учредителей, директоров, стейкхолдеров) при условии соблюдения норм законодательства и правил ведения бизнеса. Данный способ управления направлен на привлечение и рациональное использование ресурсов для повышения эффективности функционирования организации (корпоративного предприятия) с целью достижения высокого уровня социально-экономического развития общества. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является оценка корпоративных прав в организациях с государственной долей. Ключевые слова: корпорация, хозяйственная организация, подходы, корпоративное управление, эффективность. Библ.: 18.
Го Цзяфей - аспирант кафедры экономики и менеджмента, Харьковский национальный университет им. В. Н. Каразина (пл. Свободы, 4, Харьков,
61022, Украина)
E-mail: nalivajko1989@bk.ru
УДК 330.87
Го Цзяфей. Основн Haynoei nidxodu до визначення поняття «корпоративне управлння»
У статт'1 на основiвивчення заруб'жно! та втчизняноi науково'1 л1те-ратури представлено результати аналiзу основних наукових пiдходiв до визначення поняття «корпоративне управлння». З урахуванням точок зору рзних учених сформульовано авторське визначення даного термна як засобу управлння органiзацieю (господарським товари-ством) для встановлення р'вноваги у в'дносинах всх учаснит корпоративного управлння (акцiонерiв, менеджер'¡в, засновниюв, директора, стейкхолдер'в) за умови дотримання норм законодавства i правил ведення б'внесу. Цей зааб спрямований на залучення i рацональне використання ресурав для тдвищення ефективностi функцюнування органiзацii (корпоративного тдприемства) з метою досягнення висо-кого р'вня соцiально-економiчного розвитку сустльства. Перспективою подальших дослджень у даному напрямку е оцнка корпоративних прав в органiзацiях з державною часткою.
Ключов'1 слова: корпора^я, господарська оргашза^я, тдходи, корпоративне управл'шня, ефектившсть. Шл.: 18.
Го Цзяфей - астрант кафедри економки i менеджменту, Хармвський нацональний ушверситет iм. В. Н. Каразж (пл. Свободи, 4, Харт, 61022, Украна) E-mail: nalivajko1989@bk.ru
UDC 330.87
Guo Jiafei. The Main Scientific Approaches to the Definition of the Concept of "Corporate Management"
The article, based on the study of foreign and domestic scientific literature, shows the results of analysis of the main scientific approaches to the definition of the concept of "corporate management". Taking into account the points of view of different scientists it formulates the author's definition of the term as the organization controls (economic entity) to establish a balance in the relationship of corporate governance participants (shareholders, managers, founders, directors, stakeholders), subject to compliance regulations and business rules. These controls are aimed at attracting and rational use of resources in the implementation of management and control to improve the functioning of organization (corporate enterprise), to achieve a high level of socio-economic development of society. Prospect for further research in this direction is to assess the corporate rights of organizations with a State share. Keywords: corporation, economic organization, approaches, corporate management, efficiency. Bibl.: 18.
Guo Jiafei - Postgraduate Student of the Department of Economics and Management, V. N. Karazin Kharkiv National University (4 Svobody Square, Kharkiv, 61022, Ukraine) E-mail: nalivajko1989@bk.ru
