CC BY
14
УДК 330.341.1:331.101.3]:[658:621
1НФОРМАЦ1ЙНО-АНАЛ1ТИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УПРАВЛ1НСЬКОГО СУПРОВОДУ 1ННОВАЦ1ЙНИХ ТЕхНОлОПй МОТИвувАННя персоналу в СИСТЕМ! ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПОЛ1ВЕКТОРНОГО РОЗВИТКУ П1ДПРИШСТВ
© 2016 БОДАРЕЦЬКА о. М., Д1ДИК А. М.
УДК 330.341.1:331.101.3]:[658:621
Бодарецька О. М., Дiдик А. М. lнформацiйно-аналiтичне забезпечення управлiнського супроводу шновацшних технологiй мотивування персоналу в системi забезпечення полiвекторного розвитку тдприемств
Метою cmammi е розвиток положень шформацшно-аналтичного забезпечення управл'шського супроводу формування i впровадження iнновацш-них технологш мотивування персоналу в системi забезпечення полвекторного розвитку тдприемств. Розглянуто вiдмiнностi мiж поняттям управлшського супроводу цих процеав та поняттям мотивацшного мехатзму. Охарактеризовано мсце шформацшно-аналтичного забезпечення ухвалення управлшських ршень у мотива^йнш сферi тдприемств. Детально розглянуто пдетапи шформацшно-аналтичного забезпечення формування i впровадження iнновацiйних технологш мотивування персоналу. Розглянуто процеси формування i впровадження шновацшних технологш мотивування персоналуз позицИHR-проектного менеджменту. Наведено особливостi об(рунтування управл'шсько! концепцИцихробт, а також д'шгностики кнуючоi системи мотивування персоналу та д'шгностики системи менеджменту тдприемства загалом. Перспективи подальших розв'док за проблемою полягають у конкретизацИ складових управлшського супроводу формування i впровадження iнновацiйних технологш мотивування персоналу в системi забезпечення полвекторного розвитку тдприемств.
Ключов'! слова:шформацшно-аналтичнезабезпечення, мотивування, полiвекторний розвиток, технологiя мотивування, управлiнський супров'д. Ббл.: 12.
Бодарецька Ольга Миколавна - астрантка, кафедра зовнiшньоекономiчно'i та митноi д'тльностi Навчально-наукового 'шституту економки i менеджменту Нацонального унверситету «Льв'вська полтехшка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'ю, 79013, Украша) E-mail: [email protected]
Дiдик Андрй Миколайович - кандидат економ'нних наук, здобувач, кафедра менеджменту i мiжнародного тдприемництва, Нацональниш унвер-ситет «Льв'вська полтехтка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украша) E-mail: [email protected]
УДК 330.341.1:331.101.3]:[658:621 Бодарецкая О. Н., Дидык А. Н. Информационно-аналитическое обеспечение управленческого сопровождения инновационных технологий мотивации персонала в системе обеспечения поливекторного развития предприятий Целью статьи является развитие информационно-аналитического обеспечения управленческого сопровождения формирования и внедрения инновационных технологиш мотивации персонала в системе обеспечения поливекторного развития предприятиш. Рассмотрены различия между понятием управленческого сопровождения этих процессов и понятием мотивационного механизма. Охарактеризовано место информационно-аналитического обеспечения принятия управленческих решениш в мотивационнош сфере предприятиш. Детально рассмотрены подэтапы информационно-аналитического обеспечения формирования и внедрения инновационных технологиш мотивации персонала. Рассмотрены процессы формирования и внедрения инновационных тех-нологиш мотивации персонала с позиции HR-проектного менеджмента. Приведены особенности обоснования управленческош концепции этих работ, а также диагностики существующеш системы мотивации персонала и диагностики системы менеджмента предприятия в целом. Перспективы дальнешших исследованиш по проблеме заключаются в конкретизации составляющих управленческого сопровождения формирования и внедрения инновационных технологиш мотивации персонала в системе обеспечения поливекторного развития предприятиш. Ключевые слова: информационно-аналитическое обеспечение, мотивация, поливекторное развитие, технология мотивации, управленческое сопровождение. Библ.: 12.
Бодарецкая Ольга Николаевна - аспирантка, кафедры внешнеэконо-мическош и таможеннош деятельности Учебно-научного института экономики и менеджмента Национального университета «Львовская политехника»
E-mail: [email protected]
Дидык Андрей Николаевич - кандидат экономических наук, соискатель, кафедра менеджмента и международного предпринимательства, Национальныш университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: [email protected]
UDC 330.341.1:331.101.3]:[658:621 Bodaretska O. M., Didyk A. M. The Informational-Analytical Support of the Managerial Backing for the Innovative Technologies for Staff Motivation in the System for Ensuring the Polyvector Development of Enterprises
The article is concerned with development of the informational-analytical supporting the managerial backing for the formation and implementation of innovative technologies of staff motivation in the system of polyvector development of enterprises. The article considers differences between the concept of managerial backing of these processes and the concept of motivational mechanism. Place of the informational-analytical support of managerial decision-making in the motivational sphere of enterprises has been characterized. The sub-stages of the informational-analytical support for the formation and implementation of innovative technologies of staff motivation have been discussed in detail. The processes of formation and implementation of innovative technologies for staff motivation have been considered from the position of HR-project management. The article provides peculiarities in substantiating the management concept of these works, as well as diagnosing the existing system of staff motivation, and diagnosing the management system of enterprise as a whole. Prospects for further researches on the topic are concretization of components of the managerial backing of the formation and implementation of innovative technologies for staff motivation in the system of polyvector development of enterprises.
Keywords: informational-analytical support, motivation, polyvector development, motivation technology, managerial backing. Bibl.: 12.
Bodaretska Olha M. - Graduate Student, Department of Foreign Trade and Customs of Educational-Scientific Institute of Economics and management of Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine)
E-mail: [email protected]
Didyk Andrii M. - PhD (Economics), Applicant, Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: [email protected]
Вумовах сьогодення проблеми формування i впро-вадження iнновацiйних технологiй мотивування персоналу на вГтчизняних пiдприeмствах е i за-лишатимуться актуальними. Особливо важливим це завдання е за умови европейсько! штеграци Украши, коли вже у найближчiй перспективi можна бути очжу-вати поступового вiдкриття нацюнальних кордонiв та збкьшення у вггчизнянш економiдi iноземного шве-стицiйного катталу. Як свiдчить досвiд пiдприемств еко-номiчно розвинутих кра'1н, добiр i використання дiевих технологiй мотивування пращвниюв позитивно впли-вае на збкьшення продуктивностi працi у компанГ!, а та-кож забезпечуе пiдвищення рГвня 1хньо'1 лояльностГ до пiдприемства, зменшуючи таким чином плиннГсть персоналу. ОкрГм того, доволГ часто шновацшш технологи мотивування е передумовою Г стимулом шдвищення квалГфжаци працГвниками, що, безперечно, позитивно впливае на покращення рГвня конкурентоспроможностГ пГдприемства на ринку.
Таким чином, вищенаведене актуалГзуе необхГд-нГсть управлГнського супроводу формування Г впрова-дження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств, насамперед, ГнформацГйно-аналГтичного забезпечення цього процесу, адже ефектившсть таких робГт загалом залежить багато в чому вГд ефективностГ виконання кожного етапу, належного ресурсного забезпечення, рГвня квалГфжаци працГвникГв, умГння як вГрно оцГнювати ГндивГдуальний внесок пращвника, так Г дГа-гностувати ефекти д1яльност компанГ! тощо.
Значний внесок у формування Г розвиток поло-жень, тематикою яких е мотивування персоналу та його мксце у системГ забезпечення полГвекторного розвитку пГдприемств, зробило чимало вГтчизняних Г зарубГжних науковцГв, серед яких варто виокремити працГ О. Вино-градово!, Ю. ВГнтюка, М. Гринишин, Р. ГрГфГна, Р. Дафта, В. ДГденка, Г. Дмитренка, О. бськова, 6. 1ль!на, А. Кабанова, М. Коваленка, А. Колота, О. Конкшо'1, А. Кочнева, О. Кузьмша, С. Макаренка, Т. Максименко, Н. Мало!, О. Мельник, К. Пшгрим, А. Полозово!, I. Процик, В. Сладкевича, О. Чернушкшо!, Е. Шарапатово!, В. Яцу-ри та багатьох шших. Основними науковими доробками авторГв у цГй сферГ е розвиток сутностГ поняття «мотивування», типолот стимулГв, мотивГв Г методГв мотивування, виявлення взаемозв'язку мотивування Гз шнова-цГйним розвитком органГзацГй, обгрунтування способГв мГнГмГзування демотивацГйних чинникГв, виокремлення системи показниюв оцГнювання результатГв мотивування, забезпечення «мотивацшно! гГгГени», оптимГзування базово! та бонусно! частин заробГтно! плати тощо. Попри це, низка важливих завдань Гз вказано! тематики досГ не розв'язана. Зокрема, ГснуючГ напрацювання, попри свою Грунтовшсть, не дають змогу повною мГрою розкрити особливостГ ГнформацГйно-аналГтичного забезпечення управлГнського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу в системГ забезпечення полГвекторного розвитку пГдприемств.
Завданням дослГдження е розвиток положень ГнформацГйно-аналГтичного забезпечення управлГнського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних
технологГй мотивування персоналу в системГ забезпе-чення полГвекторного розвитку пГдприемств.
Поняття управлГнського супроводу пГдтримки ухвалення управлГнських рГшень використовуеться в науковш лГтературГ. Зокрема, доволГ Грунтовно змГст цього поняття розкритий у роботГ О. А. Сущенко [10, с. 18]. Управлшський супровГд автор трактуе як «сукуп-шсть певним чином скоординованих у часГ та просторГ ресурсозабезпечених комплексних управлГнських впли-вГв з оптимГзацГ! та пГдвищення ефективностГ здшснен-ня й управлГння певними процесами».
У межах управлГнського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств слГд вирГшувати низку узагаль-нених взаемопов'язаних проблем: 1) збирання, узагаль-нення, опрацювання та аналГтичне оброблення Гнфор-мацГ!; 2) обрання альтернатив з-помГж Гснуючих Гз вико-ристанням рГзних методГв. УсГ цГ процеси супроводжу-ються як об'ективними, так Г суб'ективними складовими. Об'ективна складова включае насамперед ухвалення рГзних управлшських рГшень Гз використанням науково обГрунтованих алгоритмГв, процедур, методГв, методик, критерГ!в, показникГв тощо. Разом з тим, бГльшою чи меншою мГрою в межах управлГнського супроводу фор-мування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу на шдприемствах виконання кожного етапу в1дпов1дних робГт залежить вГд суб'екпв ухвалення рГшень, !хнього досвГду, штущи, знань, вмГнь, навикГв, компетентностГ тощо. Так чи шакше, обрання альтернатив з-помГж Гснуючих у межах зазначеного управлГнського супроводу буде бкьш дГевим, якщо базуватиметься на ефективнГй системГ ГнформацГйно-аналГтичного забез-печення ухвалення вГдповГдних управлГнських рГшень у мотивацшнш сферГ пГдприемств.
Таким чином, модель управлГнського супрово-ду формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу на засадах виокремлення складових Г структурування етапГв цих процесГв дасть змогу конкретизувати необхГдне Гн-формацГйне забезпечення та джерела його одержання, а також забезпечити системшсть дГй у цьому напрямку. Враховуючи результати дослГджень I. Г. ХайрулГна [11, с. 64], слГд наголосити, що в межах зазначеного управлГнського супроводу важливо не просто будувати систему необхГдно! управлшсько! шформацГ! щодо техно-логГй мотивування персоналу, а, насамперед, систему аналГтичного забезпечення ухвалення вГдповГдних управлГнських рГшень. Цей самий автор, керуючись результатами власних дослГджень, зазначае, що, за рГз-ними оцшками, до 50% часу пГд час такого ухвалення витрачаеться на пошук необхГдно! аналГтично! шфор-мацГ!. Таким чином, наявшсть моделГ управлГнського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу дае змогу суттево спростити виконуваш завдання щодо пошуку Г шдбору ГнформацГ!, забезпечити !! структурованГсть, пГдвищити рГвень методологГчного забезпечення в цьому напрям-ку, забезпечити причинно-наслГдковГ зв'язки залежно вГд рГвнГв моделГ, ГдентифГкувати можливГ зони витрат,
що в результат покращить ГнформацГйно-аналГтичне за-безпечення ухвалення управлГнських рГшень.
ДоцГльно наголосити увагу на тому, що поняття управлГнського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГд-приемств нетотожне поняттю мотивацГйного механГзму, яке набуло доволГ значного поширення у працях ви-чизняних Г зарубГжних науковцГв, зокрема А. В. Гольди [2], Т. О. егорюно! [4], Л. Р. Кучера [7], П. С. Маковеева [8] тощо. Як зазначае I. М. Хоменко [12, с. 40], мотивацшний мехашзм е важливою складовою менеджменту пГдпри-емств Г повинен, зокрема, включати як елементи, так Г напрямки управлГнського впливу, що виокремлюються залежно вГд встановлених завдань та цкей. У лГтературГ доведено, що такий механГзм базуеться на системГ сти-мулГв Г мотивГв, здГйснюеться у певнГй послГдовностГ, включае керуючу та керовану пГдсистеми. Разом з тим, основна вГдмГннГсть моделГ управлГнського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу шдприемств вГд мотивацГйного механГзму полягае у призначенш. Призначення мотивацГйного механГзму загалом - сформувати вихГдну структуру мотивування у той час, як мета моделГ управлГн-ського супроводу - з управлГнсько! позицГ! сформувати систему ухвалення вГдповГдних управлГнських рГшень.
Узагальнення теорГ! та практики дае змогу зроби-ти висновок про те, що як формування Г впрова-дження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств, так Г управлГнський супровГд цього можна фактично можна трактувати як бГзнес-процес, який у лГтературГ трактуеться як певна послГ-довшсть дш (пГдпроцесГв), спрямована на отримання потрГбного результату, важливого для оргашзацГ! [3]. Таким чином, результатом зазначеного управлшського супроводу згГдно процесного пГдходу мае бути фактич-но те, заради чого такий процес здшснюеться, тобто, як зазначалось вище, мова йде про виокремлення складо-вих та структурування еташв цих процесГв, що дае змогу конкретизувати необхГдне ГнформацГйне забезпечення та джерела його одержання, а також забезпечити сис-темнГсть дГй у напрямку формування Г впровадження шновацшних технологГй мотивування персоналу. Усе це повинно знаходитися на виходГ бГзнес-процесу управлшського супроводу. На входГ ж цього процесу знахо-дяться рГзноманГтнГ ресурси, що необхГднГ як для його реалГзацГ!, так Г для отримання результатГв.
УправлГнський супровГд формування Г впрова-дження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств буде ефективним за умови правильного органГзування робГт, чГтко! спрямованостГ ГнформацГй-них потокГв, а також забезпечення дГевого прямого Г зворотного зв'язку. При цьому важливо наголосити на важливостГ не тГльки формування чГткого алгоритму усГх необхГдних робГт у межах такого управлшського су-проводу, але Г його дотримання.
Запропонована авторами модель управлшського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу шдприемств мГстить три комплексних складових: ГнформацГйно-аналГтичне
забезпечення, аналГзування ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу, вГдбГр та формування таких технологГй, а також !хне впровадження.
Розглядаючи пГдетап призначення керГвника проекту та формування проектно! групи у межах складово! ГнформацГйно-аналГтичного забезпе-чення моделГ управлГнського супроводу формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств, доцГльно наголосити на важ-ливостГ чГткого ГдентифГкування зон функцГонально! вГдповГдальностГ кожного працГвника тако! групи (як, зрештою, Г зон виконання вГдповГдних робГт). Повинна бути забезпечена узгодженГсть дГй керГвникГв рГзних ланок управлГння, у тому числГ й на основГ корпоратив-них стандартГв пГдприемства (якщо такГ наявнГ). СлГд пам'ятати доведену в лГтературГ тезу про те, що резуль-татившсть будь-якого проекту багато в чому визнача-еться рГвнем компетентностГ й особистГсними якостями керГвника: якщо вони наявнГ - це вже одна з важливих передумов дГевостГ сформованих Г впроваджених шно-вацшних технологГй мотивування персоналу.
Серед визначальних компетентностей керГвни-ка проекту формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств слГд виокремити загальновГдомГ професшно-дковГ, адмГнГ-стративно-органГзацГйнГ, соцГально-психологГчнГ та мо-ральнГ [6, с. 13-14]. Разом з тим, слГд пам'ятати про те, що будь-яка змГна системи мотивування у компанГ! - це процес з пГдвищеним рГвнем вГдповГдальностГ, адже без-посередньо стосуеться кожного пращвника як керуючо!, так Г керовано! пГдсистем управлГння. ВГдтак, важливо, щоб керГвник проекту чГтко уявляв, яких результатГв слГд досягти (тобто був орГентований на результат). Ця особа також повинна бути авторитетом серед працГв-ниюв та умГти налагоджувати контакти з керГвниками рГзних рГвшв управлГння пГд час проведення консульта-цГй щодо обрання альтернативних варГантГв технологГй мотивування персоналу. Не менш важливе завдання як перед керГвником, так Г перед командою проекту - на-явшсть Грунтовних знань щодо шдприемства загалом, його органГзацГйно! структури управлГння та кожного його бГзнес-процесу (постачання, управлГння персоналом, виробництво, збут, фшансування, бухгалтерський облГк тощо). До складу команди проекту можуть бути залучеш ИИ-фахГвщ, бухгалтери, фГнансисти, аналГти-ки тощо. Разом з тим, слГд уникати надмГрно! кГлькостГ учасникГв проекту, що ускладнюватиме взаемодГю.
Слушною можна вважати думку С. Пархоменка [9, с. 57], який наголошуе на особливостях ИИ-проектного менеджменту. Автор, зокрема, зазначае, що реалГзацш бкьшосп ИИ-проектГв, на вГдмшу, наприклад, вГд 1Т-проектГв, пов'язана з тим, що керГвники перших проек-тГв не завжди мають можливГсть давати прямГ вказГвки Гншим учасникам проекту, якГ, зокрема, або в оргаш-зацГйнГй структурГ пГдприемства можуть знаходитись вище, або на тому ж рГвш перебувати у прямому шд-порядкуваннГ Гнших менеджерГв. Як наслГдок, необхГд-на для формування Г впровадження ГнновацГйних тех-нологГй мотивування персоналу ГнформацГя з великим
рiвнем ймовiрностi може надходити замовникам або iз затримкою, або лише надана формально, або отримана шсля настирливих прохань. Вирiшити таку потенцiйну проблему можна шляхом надкення керiвництвом шд-приемства керiвника проекту та члешв робочо! групи достатнiм рiвнем повноважень для виконання кожного етапу робгг. Про це повинш бути пошформоваш не лише безпосереднi виконавщ, але й усi iншi залучеш у проект прямо чи опосередковано суб'екти. У випадку виникнення будь-яких труднощiв у зазначенiй сферi замовники проекту (правлшня, власники, генеральний директор тощо) повиннi бути вiдкритими для оперативного реагування та впливу на «порушниюв».
Не менш важливе завдання цього тдетапу - роз-межування зон вiдповiдальностi працiвникiв проектно! групи пiд час формування i впро-вадження iнновацiйних технологiй мотивування персоналу на шдприемствах. Кожен з таких пращвниюв повинен розушти рiвень свое! вiдповiдальностi, шдпо-рядкування, встановлеш термiни виконання окремих роби, свою iнформацiйну залежнiсть вiд шших, а також iнформацiйну залежнiсть шших в^д себе.
Як керiвник, так i команда проекту формування та впровадження шновацшних технологiй мотивування персоналу шдприемств повиннi бути достатньо мотиво-ваними для виконання вiдповiдних роби. Як наслiдок, вже на початку управлшського супроводу усгх цих про-цесiв слiд вирiшувати проблему вибору дiевих мотива-цiйних технологiй щодо тако! категори персоналу. При-чому, на думку Я. Буденно! [1, с. 67], шд час подготовки й органiзування важливих HR-проектiв у компанiях до-цкьно враховувати також, за можливосп, нематерiаль-нi шструменти мотивування, якi, на думку автора, повинш «сформувати у колективi таку атмосферу, за яко! кожен учасник буде викладатися на повну». До таких шструменпв, як приклад, практик взносить: прагнення прийняти виклик, долати труднощ^ набути нових знань та досвцу тощо; доцкьно також, за можливосп, кожен промiжний етап управлшського супроводу вцзначати, пiднiмаючи тим самим моральний дух та шдвищуючи мотивованiсть.
На пiдетапi призначення керiвника проекту та формування проектно! групи сл1д також розробити план усгх необхiдних робiт iз визначенням термшв, розробити усю необхiдну нормативну базу (накази, регламенти, положення, стандарти тощо), а також передбачити мож-ливкть та необхцшсть проведення перiодичного аудиту проведеного.
Ефектившсть як управлiнського супроводу формування та впровадження шновацшних технологш мотивування персоналу шдприемств, так i дiевостi отриманого результату визначаеться багато в чому достатшстю необ-хцного ресурсного забезпечення. Якщо таких ресурав буде недостатньо, з високим ршнем ймовiрностi можна буде очкувати негативних результатш. I керiвники шд-приемства загалом, i керiвники проекту формування i впровадження iнновацiйних технологiй мотивування зо-крема повиннi розумiти, яю ресурси i в якiй ккькост бу-дуть потрiбними. Пiд час планування таких ресурсiв слiд
враховувати також не ткьки загальну потребу у них, але i 'кшй розподк у часовому 1нтервал1.
Змктове наповнення ресурсного забезпечення формування i впровадження шновацшних технологш мотивування персоналу шдприемств може бути р1зномаштним i, зокрема, включати фшансову складову (кошториси витрат на виконання окремих робгг, грошо-в1 кошти тощо), шформацшну складову (1нформац1я для виконання кожного етапу роб1т), матер1ально-техн1чну складову (оргтехника, програмне забезпечення, кан-целярсью товари тощо), науково-методичну складову (спещал1зована л1тература з HR-менеджменту, доступ до р1зних веб-ресурс1в тощо) та ш. З-пом1ж р1зних вид1в зазначеного вище ресурсного забезпечення окремо сл1д наголосити на важливост1 використання як загально-в1домого, так i спец1ал1зованого програмного забезпечення, за допомогою якого можна виршувати завдання формування цшсно'1 бази документування, побудови граф1к1в, схем, алгоритма, створення баз даних, автома-тизування проектних розрахунк1в тощо. Очевидно, що автоматизування як процесу загалом, так i окремих його операцш дае змогу шдвищити р1вень його ефективно-ст1, а також здшснити стандартизування окремих роб1т. Як св1дчить вивчення теорн i практики, сьогодш на ринку HR-програмного забезпечення наявне р1зномаштне програмне забезпечення та програмш модул1 проектного характеру, зокрема, IBM WebSphere Business Modeler, Business Studio, ARIS Express та ш.
Для ефективного виконання цього етапу процесу управлшського супроводу формування та впровадження шновацшних технологш мотивування персоналу шдприемств можна використовувати поширеш у теорн i практищ проектного управлшня таблиц потреб у ресурсах залежно в1д еташв управлiнського супроводу, ресурснi гiстограми (тобто графжи, де по горизонталi вказують календарнi термiни робiт, а по вертикалi -щоденну або щотижневу кiлькiсну потребу в кожному видi ресурсiв), таблицi наявних ресурсiв, таблищ в1д-повiдностi фактичних ресурсiв шдприемства плано-вим (iдентифiкування '¿хнього дефщиту чи надлишку), графiки постачання ресурав тощо. Також важливе завдання цього етапу - визначатись iз постачальника-ми в^дпов^дних ресурсiв i умовами 'кнього залучення. Очевидно, що успк виконання цього етапу та використання дшсно практичних шструменпв у межах моделi управлiнського супроводу визначаеться багато в чому наявшстю досвцу i структурованiстю етапiв проектного менеджменту на шдприемстга загалом. Разом з тим, сл1д пам'ятати, що ототожнювати ресурсне забезпечення проектного менеджменту iз ресурсним забезпечен-ням HR-проектiв по усгх позицгях однозначно не можна, адже HR-проекти е здебкьшого унiкальнiшими, бкьш специфiчними та трудомiсткими, а також складншими з позицн управлiння.
Важливою ланкою шформацшно-аналгтичного забезпечення моделi управлшського супроводу формування та впровадження шновацшних технологш мотивування персоналу шдприемств е ланка формування концепцн цих робт При цьому слц наголосити, що на
цьому еташ мова не йде про формування концепцГ! таких шновацшних технологш, а лише про концепцГю управ-лшських робГт. При цьому варто погодитися з думкою С. Пархоменка [9, с. 58] та П. Каневсько! [5], як заува-жують, що концепцш ИИ-проекту у вГтчизняному бГзне-сГ доволГ часто трактуеться не як Гдея для обговорення, оцГнювання та обГрунтування, а як конкретне завдання для виконання, «навшне» керГвниковГ дковою перГоди-кою, семГнарами, колегами, бГзнес-партнерами, консультантами тощо. НаслГдком цього, як наголошуе автор, е робота над проектом, який уже з самого початку свого втГлення приречений на невдачу через його невГдповГд-нГсть Гснуючим обставинам, очкуваним результатам, ви-тратам, повноваженням, компетентностям тощо.
Як свГдчить вивчення теорГ! та практики, сьогодш обГрунтовано й охарактеризовано дГйсно чимало цГкавих Гдей у сферГ формування Г впровадження шновацшних технологГй мотивування персоналу на шд-приемствах. Разом з тим, у межах концепцГ! слГд чГтко зрозумГти усГм суб'ектам (власникам, топ-менеджменту, ИИ-шдроздку, керГвнику проекту, проектнГй групГ тощо) достатнГсть вГдповГдного ресурсного забезпечення, професГйних компетентностей проектно! команди, при-близш часовГ Гнтервали, очГкуваний ефект тощо шд час формування Г впровадження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу. 1ншими словами - керГвники Г власники повиннГ усвГдомлювати Г довести до вГдома проектно! групи, що вони бачать на «виходЬ процесу, а члени групи мають упевнитись, що вони дГйсно знають, що Г як робити. Для досягнення шдсумкового успиу важливо забезпечити збалансовашсть мГж фактичними можливостями проекту (яю визначаються достатшстю матерГально-технГчного забезпечення, фГнансовим за-безпеченням, бюджетом, рГвнем квалГфГкацГ! персоналу тощо) та очжуваннями на його виход1 На цьому шдета-пГ важливо також спробувати колективно критично об-говорити Где!, що плануються розглядати.
Обгрунтування шформацшно-аналГтичного забезпечення управлшсько! концепцГ! формування Г впрова-дження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств повинно передбачати також установ-лення чГтких меж майбутнього проекту: що конкретно буде робитись, якими мають бути очжуваш результати? 1ншГ цш, новГ Где!, якГ не потрапили у перший проект -це вже повинна бути вихГдна ГнформацГйна база наступ-них проектГв.
Установлюючи термГни у межах моделГ управлГн-ського супроводу формування Г впровадження Гннова-цшних технологГй мотивування персоналу пГдприемств, слГд брати до уваги також норми вГтчизняного зако-нодавства. Наприклад, Гз великим рГвнем ймовГрностГ можна стверджувати, що змГни мотивацГйних систем у компаншх належать до категорГ! змши Гстотних умов працГ. ВГдтак, згГдно з трудовим законодавством, впро-вадити змГни у технологГях мотивування можна тГльки пГсля попередження пращвниюв про це не пГзнГше вста-новленого у нормативних актах термГну.
На наступному шдеташ ГнформацГйно-аналГтич-ного забезпечення формування Г впровадження Гннова-
цГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств у межах вГдповГдно! моделГ управлГнського супроводу доцГльно здГйснити дГагностику Гснуючо! системи мо-тивування у компанГ!, щоб одержати цшсну картину фактичного стану справ в аналГзованш сферГ. Важливо розумГти, якГ матерГальнГ та нематерГальнГ стимули фак-тично використовуються, на якому рГвш оптимГзований процес розподку фГнансових ресурсГв у мотивацшнш сферГ компанГ!, наскГльки працГвники задоволенГ тим рГвнем матерГально! винагороди, яку отримують, чи створенГ умови для пГдтримки ГнГцГативи спГвробГтни-кГв, насккьки пристосованГ фактичш технологи моти-вування до потреб працГвникГв тощо.
1з цим попередшм пГдетапом формування Г впрова-дження ГнновацГйних технологГй мотивування персоналу пГдприемств у межах вГдповГдно! моделГ управлГнського супроводу пов'язаний також наступний -дГагностика системи менеджменту компанГ! загалом. ЯкГсть та ефективнГсть впроваджених таких технологГй буде багато в чому залежати вГд фази розвитку шдпри-емства, вГд його стратепчних Г тактичних ц!лей, вГд рГв-ня налагодженостГ та структурованостГ бГзнес-процесГв, вГд вГдкритостГ персоналу на змши Г вш Гнших чинникГв. ДГагностуючи систему менеджменту пГдприемств, слГд також з'ясувати, наскГльки компанГ! вдаеться об'еднати зусилля працГвникГв для досягнення корпоративних щ-лей (Г чи взагалГ таю цш наявнГ, а якщо так, то чи зро-зум!лГ пращвникам), на якому рГвнГ персонал залучений у процес управлГння, наск!льки формалГзоваш бГзнес-процеси тощо. ТеорГею Г практикою доведено, що Гн-новацГйнГ технологГ! мотивування персоналу напряму залежать вГд таких елементГв системи менеджменту пГдприемств, як стратегш компанГ!, корпоративнГ цГнностГ, рГвень корпоративно! культури, полГтика управлГння персоналом, система оцГнювання працГвникГв тощо.
Узагальнюючи етап ГнформацГйно-аналГтичного забезпечення формування Г впровадження Гнно-вацГйних технологГй мотивування персоналу (пе-редпроектна стад1я), доцкьно наголосити на особливГй його важливость Як слушно зауважено в робой [5], ця стад1я повинна реалГзовуватись особливо ретельно, адже, як свГдчить практика, бГльшГсть подГбних про-ектГв стають неефективними через те, що виконавець (у нашому випадку - проектна група) не до кГнця ро-зумГе, що саме потрГбно замовникам (правлГнню, топ-менеджменту, власникам тощо), яю ц!лГ та завдання вони ставлять. Проблема, на думку автора, ще бГльше ускладняеться в умовах, коли замовники самГ чГтко не усвГдомлюють, що саме !м потрГбно, постшно змГнюючи вимоги Г побажання уже шд час наступних стадГй. До-ц!льно погодитись Гз наведеним у роботГ [9, с. 59] твер-дженням, згГдно з яким, якщо т. зв. перспективна Гдея не може бути об'ективно оцГненою у зв'язку з тим, що у будь-кого Гз защкавлених суб'екпв немае достатн1х знань Г досвГду, у жодному випадку не слГд починати виконання проекту Гз зауваженням «перед виконанням вГдправити ИИ-менеджера на вГдповГдний семГнар». На думку автора, семГнар дГйсно потрГбний, однак, у першу чергу, для того, щоб оцшити реалГстичнГсть проекту
формування i впровадження шновацшних технологiй мотивування персоналу i тим самим, можливо, зупи-нити його ще на еташ, коли значнi кошти не потрачен разом i3 витратами часу i робочо! сили.
ВИСНОВКИ
Таким чином, розвинут положення шформацшно-аналiтичного забезпечення управлiнського супроводу формування i впровадження iнновацiйних технологiй мотивування персоналу в системi забезпечення полiвек-торного розвитку шдприемств дають змогу сформувати «дерево» уск необхiдних процесiв, здшснити плануван-ня робiт, а також шформують зацiкавлених суб'eктiв про увесь спектр необхцних д1й у цьому напрямку. Завдяки зазначеним положенням створюються передумови для установлення критерав ефективност кожного етапу в межах модели оцiнювання тако! ефективностi, роз-межування зон в1дпов1дальносп, сiткового планування, виокремлення основних та другорядних робiт, а також центифкування зон, що потребують найбкьшо! уваги.
Перспективи подальших розвцок за проблемою повиннi полягати у конкретизаци складових управлш-ського супроводу формування i впровадження шновацшних технологiй мотивування персоналу в системi забезпечення полiвекторного розвитку шдприемств. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Буденная Я. Описание HR-процессов / Я. Буденная // Менеджер по персоналу. - 2013. - № 4. - С. 64-84.
2. Гольда А. В. Мотивацшний мехаызм пщвищення ефек-тивносп вико-ристання трудового потенцiалу : автореф. дис. ... канд. екон. наук : спец. 08.00.03 / А. В. Гольда. - К., 2007. - 22 с.
3. Документация Business Studio: понятие бизнес-процесса [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http:// www.businessstudio.ru/wiki/docs/v4/doku.php/ru/csdesign/ bpmodeling/business_process
4. Сгоркша Т. О. Мотивацшний мехашзм управлшня витратами пщприемства : автореф. дис. ... канд. екон. наук : спец. 08.00.04 / Т. О. £горкша. - Донецьк, 2008. - 20 с.
5. Каневская П. Почему сотрудники «проваливают» проект / П. Каневская // Финансовые известия. - 22.07.2005.
6. Кузьмш О. С. Основи менеджменту : шдручник / О. £. Кузьмш, О. Г. Мельник. - К. : Академвидав, 2003. - 416 с.
7. Кучер Л. Р. Формування мотивацшного мехаызму управлшня персоналом торговельних пщприемств : автореф. дис. ... канд. екон. наук : спец. 08.00.04 / Л. Р. Кучер. - Львiв, 2010. - 19 с.
8. Маковеев П. С. Мотивацшы мехаызми управлшня розвитком промис-лового виробництва : автореф. дис. . канд. екон. наук : спец. 08.07.01 / П. С. Маковеев. - К., 2000. - 25 с.
9. Пархоменко С. Почему проваливаются HR-проекты / С. Пархоменко // Управление персоналом. - 2006. - № 16. -С. 56-61.
10. Сущенко О. А. Управлшня зовнiшньоекономiчною дiяльнiстю пщприемств в умовах глобалiзацií : автореф. дис. ... д-ра екон. наук : спец. 08.00.04 - економка та управлшня пщ-приемствами (за видами економiчноí дiяльностi) / О. А. Сущенко. - Луганськ, 2013. - 40 с.
11. Хайруллин И. Г. Информационно-аналитическая поддержка управленческих решений / И. Г. Хайруллин // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. - 2011. - № 2 (23). - С. 63-67.
12. Хоменко I. М. Формування мотивацшного меxа-ызму управлшня персоналом машинобyдiвниx Шдприемств I I. M. Хоменко II Економiчний часопис - XXI. - 2013. - W 7-8 (2). -С. 39-42.
REFERENCES
Budennaya, Ya. "Opisaniye HR-protsessov" [Description of HR processes]. Menedzherpopersonalu, no. 4 (2013): 64-84.
"Dokumentatsiya Business Studio: ponyatiye biznes-protses-sa" [Documentation Business Studio: the concept of the business process]. http:IIwww.businessstudio.ruIwikiIdocsIv4Idoku.phpI ruIcsdesignIbpmodelingIbusiness_process
Holda, A. V. "Motyvatsiinyi mekhanizm pidvyshchennia efek-tyvnosti vykorystannia trudovoho potentsialu" [The motivational mechanism of increase of efficiency of use of labour potential]. Av-toref. dys. ...kand. ekon. nauk:08.00.03, 2007.
Kanevskaya, P. "Pochemu sotrudniki «provalivayut» proekt" [Why employees "fail" project]. Finansovyye izvestiya, July 22, 2005.
Kuzmin, O. Ye., and Melnyk, O. H. Osnovy menedzhmentu [Fundamentals of management]. Kyiv: Akademvydav, 2003.
Kucher, L. R. "Formuvannia motyvatsiinoho mekhanizmu upravlinnia personalom torhovelnykh pidpryiemstv" [The formation of the motivational mechanism of personnel management of commercial enterprises]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk:08.00.04, 2010.
Khayrullin, I. G. "Informatsionno-analiticheskaya podder-zhka upravlencheskikh resheniy" [Information-analytical support of managerial decisions]. Vestnik Kazanskogo gosudarstvennogo finansovo-ekonomicheskogo instituta, no. 2 (23) (2011): 63-67.
Khomenko, I. M. "Formuvannia motyvatsiinoho mekha-nizmu upravlinnia personalom mashynobudivnykh pidpryiemstv" [The formation of the motivational mechanism of personnel management of engineering enterprises]. Ekonomichnyi chasopys-XXI, no. 7-8 (2) (2013): 39-42.
Makoveiev, P. S. "Motyvatsiini mekhanizmy upravlinnia roz-vytkom promyslovoho vyrobnytstva" [Motivational mechanisms of management of development of industrial production]. Avtoref. dys. ... kand. ekon. nauk : 08.07.01, 2000.
Parkhomenko, S. "Pochemu provalivayutsya HR-proekty" [Why fail HR projects]. Upravleniye personalom, no. 16 (2006): 56-61.
Sushchenko, O. A. . "Upravlinnia zovnishnyoekonomichnoiu diialnistiu pidpryiemstv v umovakh hlobalizatsii" [Management of foreign economic activities of enterprises in conditions of globalization]. Avtoref. dys.... dokt. ekon. nauk : 08.00.04, 2013.
Yehorkina, T. O. "Motyvatsiinyi mekhanizm upravlinnia vytratamy pidpryiemstva" [Motivational mechanism of cost management of enterprises]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk:08.00.04, 2008.
БIЗНECIНФOPM W 6 '2016
www.business-inform.net
