CC BY
7
УДК 331.101.3:65.012.4
Д1АГНОСТИКА КОМПЕТЕНТНОСТ1 HR-ШДРОЗДШУ В М0ШАЦ1ИН1И СФЕР1
© 2015 БОДАРЕЦЬКА 0. М.
УДК 331.101.3:65.012.4
Бодарецька О. М. AiarHOCTMKa KOMneTeHTHOCTi HR-тдроздшу в мотивацiйнiй сферi
Метою cmammi е вдосконалення методу д'агностики компетентност'> HR-тдроздлу в мотивац/йн/й сферi, який дасть змогу ухвалювати управ-л'тсьш ршення щодо вибору суб'ект'ш формування i впровадження iнновацйних технологй мотивування персоналу на машинобуд'шних тдпри-емствах. Об(рунтовано доцльнкть використання 'тдикатор'ш д'шгностики профеайно} й особисткно} компетентностi HR-тдроздлу у сферi мотивування, як охоплюють не тльки ймовiрнi передумови успшностi впровадження нновацшних технологш мотивування персоналу (про що св'дчитиме високий р'шень «вхiдних» тдикатор'ш), а й враховують при цьому конкретт результати реал'ваци под'бних проект'ш на конкретних тдприемствахмашинобудування (на основi аналвування «вихiдних» шдикатор'ш). Наведено узагальнену потдовшсть Ыагностики компетентност,i HR-тдроздшу у мотивацйнй сферi, а також запропоновано використання при цьому булево} функцИ. Розглянуто критерИ ствердження з високим р'шнем ймовiрностi про можливкть власними силами забезпечувати успшне впровадження iнновацiйних технологй мотивування персоналу. Охарактеризовано методичт тдходи до установлення коефiцiентiв вагомостi для запропонованих 'тдикатор'ш д'агностики профеайно} й особисткно}компетентностi HR-тдроздлу у мотивацiйнiй сфер'!. Наведено результати практичного застосування узагальнено} посл'довнос-т'> д'агностики компетентност'> HR-тдроздлу у сфер мотивування на приклад'> низки втчизняних машинобуд'шних тдприемств. Перспективи подальших дотджень у цьому напрямку полягають у виокремлент умов використання вдосконаленого методу д'агностики компетентност'> HR-тдроздлу в мотивацiйнiй сфер'и
Ключов'! слова: д'агностика, компетентшсть, мотива^я, мотивування, HR-тдроздл. Рис.: 2. Табл.: 3. Формул: 1. Ббл.: 8.
Бодарецька Ольга Миколавна -зав'дувачка Навчально-консультацйного центру, Нацональний ушверситет «Льв'юська пол'техтка» (вул. Степана Бандери, 12,Льв'ш, 79013, Укра'та) E-mail: politehhmnkc@rambler. ru
УДК 331.101.3:65.012.4
Бодарецкая О. Н. Диагностика компетентности HR-подразделения в мотивационной сфере
Цель статьи - усовершенствование метода диагностики компетентности HR-подразделения в мотивационной сфере, который позволит принимать управленческие решения по выбору субъектов формирования и внедрения инновационных технологий мотивации персонала на машиностроительных предприятиях. Обоснована целесообразность использования индикаторов диагностики профессиональной и личностной компетентности HR-подразделения в сфере мотивации, которые охватывают не только вероятные предпосылки успешности внедрения инновационных технологий мотивации персонала (о чем будет свидетельствовать высокий уровень «входных» индикаторов), но и учитывают при этом конкретные результаты реализации подобных проектов на конкретных предприятиях машиностроения (на основе анализа «выходных» индикаторов). Приведена обобщенная последовательность диагностики компетентности HR-подразделения в моти-вационной сфере, а также предложено использование при этом булевой функции. Рассмотрены критерии утверждения с высокой степенью вероятности о возможности собственными силами обеспечивать успешное внедрение инновационных технологий мотивации персонала. Охарактеризованы методические подходы к установлению коэффициентов весомости для предложенных индикаторов диагностики профессиональной и личностной компетентности HR-подразделения в мо-тивационной сфере. Приведены результаты практического применения обобщенной последовательности диагностики компетентности HR-подразделения в сфере мотивации на примере ряда отечественных машиностроительных предприятий. Перспективы дальнейших исследований в этом направлении должны заключаться в выделении условий использования усовершенствованного метода диагностики компетентности HR-подразделения в мотивационной сфере. Ключевые слова: диагностика, компетентность, мотивация, мотивирование, HR-подразделение. Рис.: 2. Табл.: 3. Формул: 1. Библ.: 8.
Бодарецкая Ольга Николаевна - заведующая Учебно-консультационного центра, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: politehhmnkc@rambler. ru
UDC 331.101.3:65.012.4 Bodaretska O. M. Diagnostics of HR-Division Competence in Motivational Sphere
The article is aimed at improving the method for diagnostics of HR-division competence in motivational sphere that will allow to make managerial decisions on selecting subjects of the formation and implementation of innovative technologies for motivating staff at the machine-building enterprises. Expedience of use of indicators for diagnostics of professional and personal competencies of HR-division in the sphere of motivation has been substantiated, which not only cover the apparent premise of successful implementation of innovative technologies for staff motivation (indicated by a high level of the «input» indicators), but also takes into account the specific results of similar projects at specific machine-building enterprises (on the basis of analysing the «output» indicators). A generalized sequence of diagnostics of HR-division competence in the motivational sphere is provided, also is proposed to use the Boolean function for this procedure. Criteria of declaring with a high degree of probability the possibility to ensure the successful implementation of innovative technologies for staff motivation by own efforts have been considered. The methodical approaches to establishing the weight coefficients for the proposed diagnostic indicators for diagnostics of professional and personal competencies of HR-division in motivational sphere have been described. Results of practical application of the generalized sequence of diagnostics of HR-division competence in the motivational sphere have been presented on example of a number of domestic machine-building enterprises. Prospects of further researches in this direction should provide selection of conditions for use of the advanced method for diagnostics of HR-division competence in motivational sphere. Key words: diagnostics, competence, motivation, motivating, HR-division. Pic.: 2. Tabl.: 3. Formulae: 1. Bibl.: 8.
Bodaretska Olha M. - Head of, Training and Consulting Center, National University «Lviv Polytechnic» (vul. Stepana Bandery, 12, Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: [email protected]
Уринкових умовах господарювання перед бкьш1-стю в1тчизняних машинобуд1вних п1дприемств постае важливе завдання кардинально! змши чи вдосконалення технолог1й мотивування персоналу. Сьо-годш важливо формувати д1евий компенсац1йний пакет, який поеднуватиме у соб1 р1зш складов1 матер1ального 1 нематер1ального мотивування. Важливе завдання ке-р1вник1в шдприемств машинобудування в сучасних умовах - побудувати таку систему мотивування, яка дасть змогу сформувати 1м1дж хорошого роботодавця, забезпечити злагоджену роботу персоналу, утримати найбкьш ц1нних прац1вник1в та досягти високого р1вня !хнього задоволення в1д затрачених зусиль 1 часу.
Як св1дчить огляд й узагальнення л1тературних джерел, а також вивчення реалш в1тчизняного б1знесу, формування 1 впровадження на машинобуд1вних шд-приемствах шновацшних технолог1й мотивування персоналу залежить в першу чергу в1д в1дпов1дного кадрового забезпечення та його компетентность Очевидно, що не сл1д игорувати й 1нш1 види такого забезпечення, зокрема науково-методичне, фшансове, оргашзацшне, матер1ально-техн1чне, 1нформац1йне, правове тощо. Попри те, саме кадрове забезпечення е визначальною ланкою на еташ зм1ни системи мотивування.
Разом з тим, сл1д зауважити, що ткьки факт наяв-ност1 ИИ-шдроздку чи в1дд1лу кадр1в на машинобудш-ному п1дприемств1 не гарантуе усшшност1 формування 1 впровадження шновацшних технологш мотивування персоналу. Тут ключову роль в1д1грае фахов1сть пращв-ниюв. Справа в тому, що сфера управлшня персоналом на п1дприемствах машинобудування, у т. ч. й мотивування пращвниюв, включае розум1ння технолопчних про-цес1в (специф1ки б1знесу), фшансового стану компани (який або сприятиме, або обмежуватиме можливост1 ИИ-фах1вщв у сфер1 впровадження 1нновац1йних технологш мотивування), особливостей документооб1гу, м1сця шдприемства на ринку, його внутр1шнього та зо-вн1шнього 1м1джу, оргашзацшно! структури управлшня, р1вня взаемоди м1ж шдроздками, стратеги 1 тактики повед1нки тощо. 1ншими словами, ИИ-фах1вщ пови-нш Грунтовно знати машинобуд1вне п1дприемство та глибинно усв1домлювати ус1 його внутршш 1 зовн1шн1 процеси. А цього можна досягти лише завдяки профе-сюнал1зму, попередньому досв1ду, комплексному 1 системному мисленню тощо. В шшому випадку, зам1сть оч1-куваних позитивних зм1н й удосконалення мотивацшно! системи на п1дприемств1 ситуац1я ускладниться.
Таким чином, за результатами вищенаведеного доцкьно зробити висновок про необх1дшсть викорис-тання як основного критерш д1агностики спроможно-ст1 машинобуд1вних шдприемств формування 1 впровадження власними силами шновацшних технологш мотивування - р1вня компетентност1 ИИ-шдроздку в мотивацшнш сфер1.
Значний внесок у формування 1 розвиток теоре-тико-прикладних положень щодо д1агностування д1яль-ност1 ИИ-шдроздку на п1дприемствах зробило чимало в1тчизняних 1 заруб1жних науковц1в, серед яких варто виокремити прац1 Л. Балабаново'1, О. Бобуново'1, С. Бога-чова, Н. Буряк, О. Виноградово'1, О. Глушка, Г. Дмитрен-
ка, А. бгоршина, 6. 1ль'1на, А. Кабанова, С. Каверина, О. Конкшо!, Т. Лобаново!, С. Лучанинова, Т. Максимен-ка, С. Осадчо!, К. Пшгрим, О. Сардак, 6. Тарасевича, 6. Шарапатово'1 та 1н. Цими та шшими авторами, зокрема, розглянуто особливост аудиту ИИ-шдроздку, ресурсне забезпечення цього процесу, формування КР1 для такого шдроздку в розр1з1 основних напрям1в його д1яльност1, п1дходи до д1агностики тощо. Попри це, низка важливих завдань 1з вказано'1 тематики дос1 не розв'язана. Зокрема, довол1 фрагментарно в л1тератур1 розглянуто проблематику д1агностики компетентност1 ИИ-шдроздку в мотивацшнш сфер1 Бкьшкть напра-цювань 1з значено! тематики розглядають таку д1агно-стику лише як складову частину ИИ-аудиту на шдприемств!, а не як окремий об'ект досл1джень, що важливий в умовах сьогодення.
Завданням дослцження е вдосконалення методу д1агностики компетентност! ИИ-шдроздку в мотивацшнш сфер!, який дасть змогу ухвалювати управлшсью р1шення щодо вибору суб'ект1в формування ! впровадження шновацшних технологш мотивування персоналу на машинобуддвних шдприемствах.
Як св1дчить вивчення теори та практики, нередко на в1тчизняних машинобуд1вних п1дприемствах технолог!! мотивування персоналу впроваджуються лише як «виклик моди» або, як ще част1ше трапляеться, як «рят1вне коло», щоб хоча б трохи шдвищити моти-вац1ю персоналу за несприятливих зовшшни умовах й складних управл1нських проблем [7]. В1дтак, кнуючим фах1вцям п1дприемств машинобудування (бухгалтери, ИИ-фах1вщ тощо) довол1 часто дають завдання зробити те, у чому вони не компетентш. Тому нередко робота у цш сфер! ведеться, а оч1куваного результату немае.
За результатами огляду й узагальнення л1тератур-них джерел, а також вивчення практики функцюнуван-ня в1тчизняних п1дприемств ! власних досл1джень ком-петентн1сть ИИ-шдроздку в мотивац1йн1й сфер! доцкь-но здшснювати на основ! д1агностики низки «вх1дних» ! «вих1дних» !ндикатор1в професшно! й особист1сно! компетентност! (табл. 1).
Виб1р зазначених !ндикатор1в не випадковий та дае змогу охопити не ткьки ймов1рш передумови успшно-ст1 впровадження 1нновац1йних технолог1й мотивування персоналу (про що св1дчитиме високий р1вень «вх1д-них» 1ндикатор1в), а й урахувати при цьому конкретш результати реал1зацГ1 под1бних проект1в на конкретних п1дприемствах машинобудування (на основ1 анал1зуван-ня «вих1дних» 1ндикатор1в).
Наведеш ву табл. 1 1ндикатори д1агностики про-фесшно! й особист1сно! компетентност! ИИ-шдроздку у мотивацшнш сфер1 не е виключними й у випадку необх1д-ност1 можуть бути змшеш. При цьому сл1д пам'ятати об-Грунтовану в л1тератур1 тезу про необх1дшсть формування 1ндикатор1в д1агностики економ1чних явищ за принципом Парето, тобто у мшмальнш ккькост [8, с. 9], яю б вод-ночас максимально воображали вплив на досл1джуване явище уси чинник1в. Д1агностика наведених у табл. 1 1ндикатор1в не вимагатиме значних часових та фшансо-вих витрат, а також забезпечить отримання необх1дних
Основы iндикатори дiагностики професшноТ й особистiсноi' компетентностi HR-пiдроздiлу в мотивацшнш сферi
«Вхiднi» iндикатори
«Вихiднi» iндикатори
1. Наявнiсть практичного досвщу впровадження iнновацiйних технологiй мотивування персоналу на цьому або шшому тдприемс^ (/1).
2. Грунтовна обiзнанiсть iз iнновацiйними технологiями мотивування персоналу (/2).
3. Системний пiдхiд до виконання посадових обов'язкiв, умiння визначати прюритети (/3).
4. Органiзаторськi здiбностi, використання шновацшних технологiй управлiння (/4).
5. Умшня вирiшувати конфлiкти (/5).
6. Почуття особистоТ вiдповiдальностi за доручену справу (/6).
7. Умiння формувати i забезпечувати у командi та в колективi сприятливий со^ально-психолопчний клiмат (/7).
8. Авторитетнiсть, повага з боку шетчв, пiдлеглих i партнерiв (/8).
9. Високий мотивацшний рiвень (/9).
10. Орieнтацiя на результат (/10)
1. Задоволенiсть пра^вниш змiстом i характером роботи (/11).
2. Забезпечення в компанп можпивосп професiйного та особистiсного розвитку (/12).
3. Ототожнення працiвникiв iз мiсieю, вiзieю, цiлями та брендом компанп (/13).
4. Рiвень плинностi кадрiв
у порiвняннi iз середньогалузе-вими значеннями (/14)
результатiв, зручних для тлумачення. При цьому достат-ньо буде використовувати сшвбейду, опитування та метод аналiзу документации О^м того, що також важли-во, використовуватимуться цкком вимiрнi критери, яю не будуть перевантаженi зайвою шформащею.
Узагальнену послiдовнiсть оцiнювання компетент-ност HR-пiдроздiлу у мотивацiйнiй сферi представлено на рис. 1.
Для дiагностики компетентност HR-пiдроздiлу в мотивацiйнiй сферi за означеними параметрами реко-мендуеться використання булево! функци, яка, як ведомо, може набувати двох значень - 0 i 1, що, вцповцно, означае «хибнiсть» та «ктина» або «нi» чи «так». У на-шому випадку 1 означатиме в1дпов1дшсть фактичних ш-дикаторiв нормативно-критерiальним значенням, а 0 -навпаки. Вцтак, максимально можлива ккьюсть набра-
Рис. 1. Узагальнена послдовнкть дiагностики компетентностi HR-пiдроздiлу в мотивацшнш сферi Джерело: розроблено автором.
них балiв з урахуванням наведених у табл. 1 iндикаторiв становитиме 14. Очевидно, що за необхiдностi шдхц до оцiнювання зазначених iндикаторiв може бути й шшим (наприклад, використовуватись рiзноманiтнi шкали). Разом з тим, слц зауважити, що оцiнювання iз допо-могою булево! функци доволi часто використовуеться в управлiннi персоналом, про що свцчить, зокрема, праця О. Глушко [2, с. 12].
Використання зазначеного шдходу дае змогу уйм защкавленим суб'ектам (власники, правлшня, ТОП-менеджмент тощо) iдентифiкувати для себе реальну компетентнiсть HR-фахiвцiв у сферi мотивування персоналу. Якщо вона наявна - тодi з високим рiвнем ймо-вiрностi можна стверджувати про можливкть власними силами забезпечувати успшне впровадження шнова-цшних технологiй мотивування персоналу.
Розглядаючи наведеш в табл. 1 «вхiднi» шдикатори, слiд наголосити, що вони в першу чергу повин-нi центифжуватись по керiвнику HR-пiдроздiлу i меншою мiрою - по його шдлеглих. У свою чергу, «вихiднi» шдикатори повинш братися до уваги лише в тому випадку, якщо вцповцальшсть за формування мотивацшно! полiтики машинобудДвного пiдприемства е прямим функцiональним обов'язком Ж-шдроздку. Це пояснюеться тим, що саме ця ланка оргашзацшно! структури управлшня на пiдприемствах машинобуду-вання повинна вцповцати за впровадження шновацш-них технологiй мотивування (навiть якщо зараз вона це безпосередньо не виконуе). О^м того, «вихцш» шдикатори повинш дiагностуватись за так званим критерь ем абсолютно! бкьшостЬ Це пояснюеться тим, що на будь-якому машинобудДвному пiдприемствi практично неможливо досягти такого стану мотивацшно! сфери, коли уй без виключення пращвники будуть задоволе-ними представленими «вихцними» характеристиками. Вiдтак, слiд орiентуватись на абсолютну бiльшiсть. Ме-тодичним шструментом при цьому може бути вцома в економiчнiй теори кiлькiсно-лiнгвiстична шкала Ха-рiнгтона [1, с. 94; 3, с. 90; 4, с. 24; 6, с. 277], яка, зокрема, у робот О. В. Нечипорука розглядаеться як «ушверсаль-ний i придатний безрозмiрний критерш для виршення важливих завдань теори i практики» [6, с. 277]. Таким чином, враховуючи середнi значення ккьюсних штерва-л1в, що розглядаються у межах шкали Харшгтона, якщо аналiзований «вихiдний» iндикатор дiагностики професшно! й особистiсно! компетентностi HR-пiдроздiлу в мотивацшнш сферi на машинобудiвному пiдприемствi вiдповiдае лiнгвiстичнiй шкалi Харiнгтона «вцмшно» (в1д 80% до 100% пращвниюв), тодi його доцкьно трак-тувати як сприятливий, i навпаки. Очевидно, що це не е абсолютно виключне правило ^ за необхцносй, дiа-пазони можуть змiнюватись.
В аналiзованому контекстi варто наголосити на важливост установлення коефiцiентiв вагомостi для кожного iз наведених у табл. 1 iндикаторiв дiагности-ки професшно! й особистiсно! компетентностi Ж-шд-роздку в мотивацiйнiй сферi. Це пояснюеться рiзним рiвнем !хньо! прiоритетностi в досягненш поставлених цкей. Для виршення такого завдання доцкьно вико-
ристовувати рiзноманiтнi доступнi методи. Разом з тим, як свцчить вивчення теори та практики, найпоширеш-шим з-помiж них е все ж експертний метод. Зокрема, можливим е використання наведеного у лиературних джерелах методу попарних порiвнянь [5].
Для центифжування зазначених коефщенив ва-гомостi iндикаторiв дiагностики професiйно! й особис-ткно! компетентностi HR-пiдроздiлу у мотивацiйнiй сферi одне ш запитань щодо цього було адресоване фа-хшцям шдприемств ш високим рiвнем розвитку систем мотивування. У вибiрку, зокрема, потрапили такi суб'ек-ти господарювання, як ПАТ «Концерн Галнафтогаз», СП ТОВ «Сферос-Електрон», ПАТ «Концерн Хлiбпром», ТОВ «Кроно-Укра!на», АТ НПК «Галичина», ТОВ «Тор-гова компанш «1нтермаркет», ПАТ «Кредобанк», ПАТ АКБ «Львiв» та iншi. Одержан результати представлено в табл. 2.
Таким чином, здшснивши оцiнювання iндикаторiв компетентностi HR-пiдроздiлу в мотивацiйнiй сферi за означеними параметрами ш використан-ням булево! функци, а також центифжувавши коефщЬ-енти вагомостi кожного ш них, можна розрахувати ште-гральний рiвень тако! компетентностi за формулою:
!тт =1.(1, -V,), (1)
1=1
де I. - центифжоване кiлькiсне значення (1 або 0) кожного шдикатора дiагностики професiйно! й особистк-но! компетентност HR-пiдроздiлу в мотивацiйнiй сферi; - вагомiсть шдикатора, коеф; i - юльюсть iндикаторiв.
Практичне застосування вищенаведено! технологи здiйснено на базi ДП «Новатор» - машинобуддвно-го пiдприемства, що входить до структури концерну «Укроборонпром» i виготовляе рiзноманiтну радюелек-тронну апаратуру iз використанням сучасного програм-ного забезпечення, приладiв точно! механiки, мжро-електрошки, радiолокацiйно! технiки та iншого облад-нання. Одержанi результати представлено в табл. 3.
Сл1д також зауважити, що представлеш у табл. 3 результати дiагностики професiйно! й особисткно! компе-тентностi вiддiлу управлшня персоналом ДП «Новатор» у мотивацшнш сферi одержаш за результатами експерт-ного опитування 24 посадових ойб пiдприемства, у т. ч. усього ТОП-менеджменту, пращвниюв в1дд1лу управлш-ня персоналом, низки керiвникiв управлiнського рiвня управлiння, а також окремих представниюв технiчного рiвня управлiння. Вiдтак, стало можливим розрахувати усереднеш значення.
Отже, одержаш результати дали змогу розрахувати за формулою (1) штегральний ршень професшно! й осо-бистiсно! компетентност вiддiлу управлiння персоналом ДП «Новатор» у мотивацшнш сфер^ що становить 0,29. Подiбну дiагностику проведено також i для ще низки ш-ших вiтчизняних машинобудiвних пiдприемств (рис. 2).
Представлеш на рис. 2 результати дають змогу стверджувати про доволi низький штегральний ршень професшно! й особисткно! компетентностi в1ддку управлшня персоналу в мотивацшнш сферi тих машинобудДв-них пiдприемств, на яких система менеджменту загалом е
Матриця вагомост iндикаторiв дiагностики професiйноi' й особистiсноi' компетентностi НР-пщроздшу
в мотивацiйнiй сферi *
1ндикатор 1, "2 "з "4 "5 "в "7 "8 "9 ",0 ",2 1,3 ",4 Сукупна частота переваг за сачками Сукупна частота переваг за стовпцями Сукупна частота переваг Вагомкть складових
'1 11 11 11 11 '1 '1 '1 '1 11 11 '1 '1 '1 13 - 13 0,15
'2 - 12 14 14 '2 7 '2 '2 110 1,1 '12 '13 '14 4 - 4 0,05
'з - - 14 15 'б 'з '8 '9 110 1,1 '12 '13 '14 1 - 1 0,01
'4 - - - 14 '4 7 '8 '9 110 '11 '12 '13 '14 2 2 4 0,05
'5 - - - - 'б 7 '5 '9 110 1ц '12 '13 '14 1 1 2 0,02
'б - - - - - '7 '8 '9 110 '11 '12 '13 '14 - 2 2 0,02
- - - - - - '7 '9 17 '11 '12 '13 '14 2 4 б 0,07
'8 '9 1ю '11 '12 '13 '14 - 3 3 0,03
'9 1ю '12 113 '14 '14 - б б 0,07
'10 40 '10 40 '14 3 7 10 0,11
'11 '11 '11 '14 2 7 9 0,10
'12 '12 '14 1 7 8 0,09
'13 '14 - 7 7 0,08
'14 - 12 12 0,14
Разом - - - - - - - - - - - - - - - - 87 1
Прим1тка: * - у матрицi представлена усереднена шформа^я за результатами експертного опитування щодо iндикаторiв, назви яких
вщповщають назвам iндикаторiв табл. 1.
Джерело: сформовано за результатами експертного опитування.
Таблиця 3
Основш шдикатори дiагностики професiйноi' й особистiсноi' компетентностi вiддiлу управлiння персоналом
ДП «Новатор» у мотивацшнш сферi
№ з/п 1ндикатор 1дентифшатори iндикаторiв Коефщкнти вагомост iндикаторiв 1дентифшування фактичних значень iндикаторiв крт^альним
, - вщповщае крт^ям 0 - не вщповщае крт^ям
, 2 3 4 5 в
1 Наявнкть практичного досв1ду впровадження ¡нновацшних технологш мо-тивування персоналу на цьо-му або ¡ншому п1дпривмств1 '1 0,15 - 0
2 Грунтовна обвнашсть ¡з ¡нновацшними технологами мотивування персоналу '2 0,05 - 0
3 Системний пщхщ до вико-нання посадових обов'язюв, умшня визначати прюритети '3 0,01 1 -
4 Органваторсык зд1бносп, використання ¡нновацшних технологш управлшня '4 0,05 - 0
Зактчення табл. 3
1 2 3 4 5 6
5 Умшня виршувати конфлкти >5 0,02 1 -
6 Почуття особистоТ вщповщальносп за доручену справу 'б 0,02 1 -
7 Умiння формувати i забезпе-чувати у командi та колективi сприятливий со^ально-психологiчний шмат 0,07 1 0
8 Авторитетшсть, повага з боку клонив, пiдлеглих i партнерiв k 0,03 1 0
9 Високий мотивацшний рiвень 19 0,07 - 0
10 Орieнтацiя на результат ^ 0,11 - 0
11 Задоволеысть працiвникiв змiстом i характером роботи 0,10 - 0
12 Забезпечення в компанп можливостi професшного та особистiсного розвитку 0,09 - 0
13 Ототожнення пращвниюв iз мiсieю, вiзieю, цiлями та брендом компанп '13 0,08 - 0
14 Рiвень плинностi кадрiв у порiвняннi iз середньогалу-зевими значеннями '14 0,14 1 -
Джерело: розраховано автором.
СП TOB «Сферос-Електрон» 0<
ПАТ «Дрогобицький завод автомобтьних крант»
ПАТ «Термопластавтомат»
ТзОВ «Леон Ваершг Системс УА ГмбХ»
ДП «Новатор»
Рис. 2. 1нтегральний piBeHb професiйноï й особисткноТ KOMneTeHTHOCTi вiддiлу управлiння персоналу вггчизняних
машинобудiвних шдприсмств у мотивацшнш сфeрi
Джерело: розраховано автором.
не надто розвинутою i найчастiше застаркою. Кардинально шша ситуац1я спостерггаеться у cy6'eKTÎB господарю-вання сфери машинобудування, якi е або шоземними, або спкьними пiдприемствами з шоземним капiталом.
ВИСНОВКИ
Удосконалений метод дiагностики компетентно-стi HR-пiдроздiлy в мотивацшнш сфер^ що, на вiдмiнy в1д наявних, базуеться на розрахунку сукупност «вхц-них» i «вихiдних» iндикаторiв, дасть змогу ухвалювати yправлiнськi ршення щодо вибору сyб'ектiв формуван-
ня i впровадження шновацшних технологiй мотивування персоналу на машинобудДвних шдприемствах. Цей метод е доволi простим у застосуванш та його можна вважати важливим шструментом yправлiння для керiв-никiв i власникiв в^чизняних пiдприемств машинобудування пiд час формування та впровадження шновацшних технологш мотивування персоналу.
Перспективи подальших дослцжень у цьому на-прямку повинш полягати увиокремленш умов використання вдосконаленого методу дiагностики компетент-ностi HR-пiдроздiлy в мотивацiйнiй сфер1 ■
Л1ТЕРАТУРА
REFERENCES
,. Боярко I. М. Оцшка ¡нвестицмно'Г привабливосп суб'вкта господарювання / I. М. Боярко // Актуальн проблеми економки. - 2008. - № 7 (85). - С. 90 - 99.
2. Глушко О. ИВ-аудит в компании / О. Глушко // Менеджер по персоналу. - 2008. - № 12. - С. 8 - 13.
3. Городиська Н. А. Метод оцЫювання потенцтлу ¡нжи-ырингово''' дтльносп машинобуд1вних тдпривмств / Н. А. Городиська // Вкник Одеського нацюнального уыверситету. Серт «Економка». - 2013. - Т. 18. - № 3/1. - С. 88 - 92.
4. Исмагилов И. И. Принятие решений при количественных и качественных критериях описания альтернатив / И. И. Исмагилов // Исследования по информатике. - 2003. -№ б. - С. 21 - 28.
5. Мельник О. Г. Системи двгностики дтльносп маши-нобуд1вних пщпривмств: полкритертльна концепцт та ¡нстру-ментарш : монографт / О. Г. Мельник. - Льв1в : Видавництво Нацюнального уыверситету «Льв1вська полгехшка», 2010. - 344 с.
в. Нечипорук О. В. Методика рейтингово''' оцшки ¡нве-стицшно''' привабливосп промислових тдпривмств / О. В. Нечипорук // Коммунальное хозяйство городов. - 2007. - № 75. -С. 275 - 284.
7. Осадчая С. КР1 для кадровой службы / С. Осадчая [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.rhr.ru/ ¡ndex/rule/employees_cert¡ficat¡on/13988,0.html
8. Тимощук М. Р. Оцшювання потенцтлу та планування соцтльно-економтного розвитку тдпривмств машинобуду-вання : автореф. дис. ... канд. екон. наук: спец. 08.00.04 «Еконо-м1ка та управлшня тдпривмствами (машинобудування та при-ладобудування) // М. Р. Тимощук. - Льв1в, 2008. - 24 с.
Boiarko, I. M. "Otsinka investytsiinoi pryvablyvosti sub'iekta hospodariuvannia" [Evaluation of investment attractiveness of the entity]. Aktualniproblemy ekonomiky, no. 7 (85) (2008): 90-99.
Glushko, O. "HR-audit v kompanii" [HR-audit of the company]. Menedzher po personalu, no. 12 (2008): 8-13.
Horodyska, N. A. "Metod otsiniuvannia potentsialu in-zhynirynhovoi diialnosti mashynobudivnykh pidpryiemstv" [The method of evaluating the potential of engineering activity engineering enterprises]. Visnyk Odeskoho natsionalnoho universytetu. Seriia«Ekonomika», vol. 18, no. 3/1 (2013): 88-92.
Ismagilov, I. I. "Priniatie resheniy pri kolichestvennykh i kachestvennykh kriteriiakh opisaniia alternativ" [Decision-making at the quantitative and qualitative criteria for describing alternatives]. Issledovaniiapoinformatike, no. 6 (2003): 21-28.
Melnyk, O. H. Systemy diahnostyky diialnosti mashynobudi-vnykh pidpryiemstv: polikryterialna kontseptsiia ta instrumentarii [Diagnostic systems of machine-building enterprises: policriterial concept and tools]. Lviv: Vyd-vo NU «Lvivska politekhnika», 2010.
Nechyporuk, O. V. "Metodyka reitynhovoi otsinky investytsiinoi pryvablyvosti promyslovykh pidpryiemstv" [Methods of rating of investment attractiveness of enterprises]. Kommunalnoe khozi-aistvo horodov, no. 75 (2007): 275-284.
Osadchaia, S. "KPI dlia kadrovoy sluzhby" [KPI for the personnel department]. http://www.rhr.ru/index/rule/employees_ certification/13988,0.html
Tymoshchuk, M. R. "Otsiniuvannia potentsialu ta planu-vannia sotsialno-ekonomichnoho rozvytku pidpryiemstv mashy-nobuduvannia" [Evaluation and planning of potential social and economic development of engineering enterprises]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2008.
Q_
<C
< £
О ш
