CC BY
6
УДК 65.01
Д1АГНОСТИКА П1ДПРИШСТВА у СФЕРАХ ПРОФЕС1ЙНО1 ОСВ1ТИ, ТРУДОВО1АКТИВНОСТ1 ТА МОТИВАМИ', 1ННОВАЦ1ЙНО1 ПРАЦ1 ТА СОЦ1АЛЬНОГО РОЗВИТКУ
© 2015
скриньковський р. м., ХАРУК к. Б., МАКСИМЧУК Я. С.
УДК 65.01
Скриньковський Р. М., Харук К. Б., Максимчук Я. С. AiarHOCTMKa тдприемства у сферах професiйноi' освгги, трудово! активностi та мотивацГ'', iнновацiйноi' прац та соцiального розвитку
У статт'1 сформовано систему д'агностики тдприемства у сферi профеайноi oceimu, трудово!' активностi та мотивацЦ, шновацйноi прац та со^ального розвитку з урахуванням в'дпов'дальностi в менеджментi при його оптимальнш стратеги. Установлено, що ключовими 6i3Heс-'шдикаторами рiвня профеайноi освти персоналу тдприемства е: 1) р'вень квал'ф'шаци персоналу; 2) р'вень тдготовки персоналу; 3) р'вень про-фесйних знань, умшь та навичок персоналу; 4) р'вень мобльностi персоналу. 1нтегральний р'вень д'шгностики тдприемства у сферi трудовоi активностi та мотивацЦпотр'бно визначати за: 1) '¡шдикаторами рiвня активностiперсоналу; 2) '¡шдикаторами рiвня мотивацйного комплексу тдприемства; 3) шдикаторами рiвня розвитку та структури персоналу; 4) шдикаторами рiвня стимулювання персоналу; 5) шдикаторами рiв-ня о^нювання трудовоi д'тльностi персоналу; 6) шдикаторами рiвня економ'шо-виробничоi о^нки персоналу. Дагностику тдприемства у сферi iнновацiйноi прац слiд визначати за 23 показниками, представленими у статти З'ясовано, що ключовими б'внес-шдикаторами д'шгностики тдприемства у сферi со^ального розвитку е: 1) р'вень сощально'1 активностi персоналу; 2) р'юень умов прац на тдприемстт; 3) р'юень творчого розвитку персоналу; 4) р'юень мотивацЦ персоналу; 5) р'юень со^ального захисту персоналу. Кпючов'1 слова: тдприемство, персонал, профеайна освта, мотива^я, праця, со^альний розвиток, д'агностика. Рис.: 2. Формул: 6. Б'бл.: 20.
Скриньковський Руслан Миколайович - кандидат економ'нних наук, доцент кафедри економки тдприемств та шформа^йних технологй, Льв'ю-ський ушверситет б'знесу та права (вул. Кульпартська, 99, Льв'ю, 79021, Украша) E-mail: [email protected]
Харук Катерина Богдашвна - кандидат економ'мних наук, доцент кафедри демографи, трудових в'дносин i сощально'1 полтики, Льв'юський ушверситет б'внесу та права (вул. Кульпартська, 99, Льв'ю, 79021, Украша) E-mail: [email protected]
Максимчук Ярослава СергИвна - кандидат економiчнuх наук, викладач кафедри економки тдприемств та iнформацiйнuх технологй, Льв'юський ушверситет б'знесу та права (вул. Кульпартська, 99, Льв'ю, 79021, Украша) E-mail: [email protected]
УДК 65.01
Скрыньковский Р. Н., Харук Е. Б., Максимчук Я. С. Диагностика предприятия в сферах профессионального образования, трудовой активности и мотивации, инновационного труда и социального развития
В статье сформирована система диагностики предприятия в сфере профессионального образования, трудовой активности и мотивации, инновационного труда и социального развития с учетом ответственности в менеджменте при его оптимальной стратегии. Установлено, что ключевыми бизнес-индикаторами уровня профессионального образования персонала предприятия являются: 1) уровень квалификации персонала; 2) уровень подготовки персонала; 3) уровень профессиональных знаний, умений и навыков персонала;
4) уровень мобильности персонала. Интегральный уровень диагностики предприятия в сфере трудовой активности и мотивации нужно определять по: 1) индикаторам уровня активности персонала; 2) индикаторам уровня мо-тивационного комплекса предприятия; 3) индикаторам уровня развития и структуры персонала; 4) индикаторам уровня стимулирования персонала;
5) индикаторам уровня оценки трудовой деятельности персонала; 6) индикаторам уровня экономико-производственной оценки персонала. Диагностику предприятия в сфере инновационной работы следует определять по 23 показателям, представленным в статье. Установлено, что ключевыми бизнес-индикаторами диагностики предприятия в сфере социального развития являются: 1) уровень социальной активности персонала; 2) уровень условий труда на предприятии; 3) уровень творческого развития персонала; 4) уровень мотивации персонала; 5) уровень социальной защиты персонала.
Ключевые слова: предприятие, персонал, профессиональное образование, мотивация, труд, социальное развитие, диагностика. Рис.: 2. Формул: 6. Библ.: 20.
Скрыньковский Руслан Николаевич - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятий и информационных технологий, Львовский университет бизнеса и права (ул. Кульпарковская, 99, Львов, 79021, Украина) E-mail: [email protected]
Харук Екатерина Богдановна - кандидат экономических наук, доцент кафедры демографии, трудовых отношений и социальной политики, Львовский университет бизнеса и права (ул. Кульпарковская, 99, Львов, 79021, Украина) E-mail: [email protected]
Максимчук Ярослава Сергеевна - кандидат экономических наук, преподаватель кафедры экономики предприятий и информационных технологий, Львовский университет бизнеса и права (ул. Кульпарковская, 99, Львов, 79021, Украина) E-mail: [email protected]
UDC 65.01
Skrynkovskyy R. M., Kharuk K. B., Maksymchuk la. S. Diagnostics of Enterprise in the Areas of Vocational Education, Employment Activity and Motivation, Innovative Labor and Social Development
In the article a system of the enterprise's diagnostics in the areas of vocational education, employment activity and motivation, innovative labor and social development has been created, bearing in mind the responsibility of management when targeting the best strategy possible. It has been found that the key business indicators of the level of vocational training of the enterprise's staff are: 1) the skill level of staff; 2) the training level of staff; 3) the level of professional knowledge and skills of staff; 4) the mobility level of staff. The integrated level of enterprise's diagnostics in the area of employment activity and motivation should be determined by: 1) indicators of the activity level of staff; 2) indicators of the level of motivational complex of enterprise; 3) indicators of the level of development and structure of staff; 4) indicators of the staff incentive level; 5) indicators of the level of staff labor evaluation; 6) indicators of the level of economic-productive evaluation of staff. Diagnostics of enterprise in the area of innovation should be determined on the basis of 23 indicators, which are presented in the article. It has been found that the key business indicators of the enterprise's diagnostics in the area of social development are: 1) the level of social activity of staff; 2) the level of working conditions at enterprise; 3) the level of creative development of staff; 4) the level of staff motivation; 5) the level of social protection of staff. Key words: enterprise, staff, vocational education, motivation, labor, social development, diagnostics. Pic.: 2. Formulae: 6. Bibl.: 20.
Skrynkovskyy Ruslan M. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Business Economy and Information Technology, Lviv University of Business and Law (vul. Kulparkivska, 99, Lviv, 79021, Ukraine) E-mail: [email protected]
Kharuk Kateryna B. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Demography, Labor Relations and Social Policy, Lviv University of Business and Law (vul. Kulparkivska, 99, Lviv, 79021, Ukraine) E-mail: [email protected]
Maksymchuk laroslava S. - Candidate of Sciences (Economics), Lecturer of the Department of Business Economy and Information Technology, Lviv University of Business and Law (vul. Kulparkivska, 99, Lviv, 79021, Ukraine) E-mail: [email protected]
За сучасних умов становлення ринково! економжи
Укра!ни бiльшiсть вiтчизняних пiдприeмств пере-
бувае у станi невизначеностi та нестабкьностЬ Як свiдчить практика сьогодення, розвиток персоналу шд-приемств перебувае на низькому рiвнi. Тому особливо нагальною виникае необхiднiсть у проведенш дiагно-стики соцiальних аспектiв шдприемства. Це приведе до розроблення та прийняття ефективних i результа-тивних управлiнських рiшень керiвництвом будь-якого шдприемства (формалiзованих методiв менеджменту), нацкених (спрямованих) на досягнення конкретно! мети та цкей.
Останнiми роками проблемам дiагностики сощ-альних аспектiв пiдприемства (суб'екта господарювання) значну увагу придкено в дослцженнях таких ечених-економiстiв: Амошi О. I., Антонюк В. П., Бойко О. В., Боровик М. В., Бунтовського С. Ю., Герасименко О. О., Глши-но! О. В. Гончаренка С. У., Горобець Н. М., Гребенюка Г. 6., Землянина А. I., 1ваново'1 I. В., Квгги Г. М., Коваль Л. А., Лук'янченко Н. Д., Магопець О. А., Михайлово'1 Л. I., Мщ-кевич Н. В., Ничкало Н. Г., Осадцо'1 З. I., Резнка С. Д., Тур-чшо! С. Г., Янковсько'1 Л. А. та iн. [1 - 20].
Однак, визнаючи фундаментальний внесок наве-дених вище науковщв у розвиток дослiджень окреслено'1 проблематики, слц зазначити, що в даний час не до кш-ця дослцженими залишаються проблеми дiагностики шдприемства у таких сферах, а саме:
1) професшно! освiти;
2) трудово'1 активностi та мотиваци;
3) шновацшно! працi;
4) соцiального розвитку.
Метою стати е розроблення системи дiагностики шдприемства у сферi професшно! освпи, трудово'1 ак-тивностi та мотиваци, шновацшно! працi та соцiального розвитку на основi сформованих бiзнес-iндикаторiв.
У контекст окреслено'1 проблематики встановле-но, що дiагностику пiдприемства у сферi професшно! освiти, трудово'1 активностi та мотиваци, шновацшно! працi та сощального розвитку доцкьно проводити з урахуванням вiдповiдальностi в менеджментi при його оптимальнш стратеги.
З огляду на це, вцповцальшсть у менеджментi шдприемства (осккьки менеджмент - це процес управ-лiння пiдприемством) трактуеться як певний обов'язок керiвництва пiдприемства, який воно несе за прийнятi управлшсью рiшення.
Як свiдчить аналiз наукових праць [1 - 4], у си-стемi менеджменту пiдприемства видкяють такi клю-човi види вцповцальност (рис. 1).
Дiагностику пiдприемства, з точки зору вище окреслено'1 проблематики, потрiбно проводити, виходя-чи з оптимально! стратеги шдприемства.
Так, проаналiзувавши л^ературш джерела [1 - 4], встановлено, що оптимальна стратегш шдприемства повинна вцповцати його цкям та меп, забезпечувати ефективнiсть дiяльностi, конкурентоспроможшсть, а також прямо корелювати з чинниками (факторами) як внутрiшнього, так i зовншнього середовища.
Результати узагальнення наукових праць з до-слiджувано! проблематики [5 - 18] засвцчують необхiднiсть у представленш найбкьш вдалих ви-значень сутност таких економiчних категорiй, як «про-фесiйна освiта», «трудова актившсть», «трудова моти-вацш», «iнновацiйна праця» та «соцiальний розвиток».
Згiдно з Укра!нським педагогiчним словником за ред. проф. Гончаренка С. У. [5], сутшсть поняття «про-фесiйна освгта» трактуеться як цiлiсний набiр знань, умшь i навичок, що здобут в процесi навчання та при-таманнi спецiалiсту вiдповiдно! квалiфiкацi!.
На думку проф. Гребенюка Г. 6., професшна освиа -це процес забезпечення майбутнього пращвника його професшними здiбностями, iнтересами та бажаннями, а також шдвищення його квалiфiкацi! чи проведення переподготовки [6].
У вцповцност до цього, як свцчить аналiз на-уково! роботи проф. Ничкало Н. Г. [7] та проведеного дослцження [19], з'ясовано, що ключовими бiзнес-iнди-каторами дiагностики шдприемства у сферi професш-но! освiти е [7; 19]:
+ рiвень квалiфiкацi! персоналу (Х:); + рiвень пiдготовки персоналу (Х2); + рiвень професiйних знань, умiнь та навичок персоналу (Х3); + рiвень мобiльностi персоналу (Х4). У контекст зазначеного вище iнтегральний рiвень професшно! освiти персоналу пiдприемства (IX) реко-мендуеться визначати за формулою (1):
IX = 4Х1
Х-< • X• Хл
(1)
Рис. 1. Ключовi види вiдповiдальностi у системi менеджменту Джерело: побудовано на основi [1 - 4] (Харук К. Б., Максимчук Я. С.).
За результатами опрацювання наукових праць та вивчення практики функщонування вГтчизняних шд-приемств встановлено, що IX доцкьно штерпретувати, виходячи iз подано! нижче шкали:
+ 0,7-1,0 - персонал шдприемства е освiченим, осккьки рiвень його професшно! освiти - ви-сокий;
+ 0,5-0,6 - персонал пiдприемства е недостатньо освiченим, оскГльки рiвень його професшно! освiти - середнiй;
+ 0,2-0,4 - рiвень професiйно! освiти персоналу пiдприемства е нижчим за середнш;
+ 0,0-0,1 - персонал шдприемства е неосвiченим -рiвень його професiйно! освiти е низьким.
Що
о стосуеться трудово1 активностГ та трудо-во! мотивацГ! персоналу, то в результат уза-.гальнення результатiв дослiдження наукових праць [8 - 12; 19], пГд трудовою актившстю персоналу слГд розумГти ргвень його залучення, тобто його участ в д1яльност пiдприемства.
Натомiсть, трудова мотивацш - це процес моти-вацiйно! пГдготовки персоналу до трудово! д1яльност, його оволодГння предметами та засобами виробництва, а також розвиток конкурентоспроможностГ на ринку пращ [8].
Так, у науковш пращ [9] зазначено, що дГагностику стану трудово! активностГ доцГльно проводити, виходячи Гз таких 4-х узагальнених шдсистем:
1) пгдсистема оцшки розвитку персоналу (показ-ник витрат на персонал, показник рГвня задоволення потреб персоналу, показник частоти настання виробни-чого травматизму, показник витрат на навчання персоналу за професГею);
2) тдсистема оцшки структури персоналу (показник розподГлу персоналу за категоршми, показник розподГлу персоналу за освиою, показник розподГлу персоналу за стажем, показник розподГлу персоналу за вжом, показник розподГлу пращ за статтю, показник розподГлу персоналу за освГтою);
3) тдсистема оцшки сустльно1 активнот персоналу (показник плинностГ персоналу, показник вну-тршньо! мобкьност персоналу, показник трудово! дис-циплши, показник абсенте!зму);
4) тдсистема виробничо-економiчноi оцшки (показник чистого прибутку шдприемства, показник рен-табельностГ продукцГ! пГдприемства, показник середньо! заробГтно! працГ персоналу, частка фонду оплати пращ в чистому прибутку пГдприемства, показник продуктив-ностГ працГ).
Як вважае науковець Магопець О. А. [10], трудова мотивацш персоналу пГдприемства являе собою три-компонентну систему, складовими яко! е трудова дГяль-шсть, мотиви персоналу та стимулювання пращ персоналу. У вГдповГдност до вищеокресленого ключовими шдикаторами трудово! мотивацГ! персоналу е [10, с. 19]:
1) рГвень трудово! дГяльностГ персоналу, який вГдо-бражае його актившсть чи пасивнГсть;
2) рГвень мотивування персоналу, який включае рГвень матерГального мотивування персоналу та рГвень морального мотивування персоналу;
3) рГвень стимулювання пращ персоналу, що мГ-стить матерГальне стимулювання грошового характеру, матерГальне стимулювання негрошового характеру та нематерГальне стимулювання персоналу.
НатомГсть науковцем Осадцою З. I. [11] запропо-новано такГ шдикатори до оцГнювання трудово! мотива-цГ1 персоналу, якГ в сукупностГ формують мотивацшний комплекс пГдприемства [11]:
+ рГвень мотиву матерГального придбання; + рГвень мотиву самореалГзацГ!; + рГвень мотиву спГлкування; + рГвень мотивацшного впливу; + рГвень мотиву енергозбереження; + рГвень мотивацГйно! безпеки; + рГвень мотивацГйно! корисностГ.
ОкрГм того, у науковш пращ [11] розроблено методику, яка передбачае дослГдження рГвня впливу мотива-цГ1 трудово! дГяльностГ на продуктившсть працГ персоналу. Ключовими етапами розроблено! методики е [11]: + характеристика динамки продуктивностГ працГ за вГдповГдний аналГзований перГод; + вибГрка найбкьш характерних ознак трудово! мотивацГ!, що становлять ваговий вплив на продуктившсть пращ; + побудова структурно-логГчно! моделГ впливу
трудово! мотивацГ! на продуктившсть пращ; + розроблення математично! моделГ розрахунку
продуктивностГ працГ; + штерпретування результатГв дослГдження.
Водночас, у результат узагальнення пГдходГв до оцГнювання трудово! мотивацГ! працГвникГв шд-приемств, установлено, що ключовими бГзнес-Гндикаторами оцГнювання е [12, с. 104]:
1) рГвень мотивацшного потенщалу персоналу;
2) рГвень виробничо! активностГ персоналу;
3) рГвень сощально! активностГ персоналу;
4) рГвень творчо! активностГ персоналу.
Ураховуючи шформащю у наукових працях [8 -
12; 19], ключовГ бГзнес-шдикатори дГагностики пГдприемства у сферГ трудово! активностГ та мотивацГ! пред-ставленГ на рис. 2.
На шдставГ вищевикладеного дГагностику пГдприемства у сферГ трудово! активностГ та мотивацГ! (ГУ) слГд проводити, виходячи з формули (2):
^ = . (2)
У процесГ опрацювання наукових праць за проблемою встановлено, що 1У штерпретувати можна за шкалою оцГнювання, яка представлена нижче:
+ 0-0,4 - низький рГвень мотивацГ! на шдприем-ствГ, що знижуе трудову актившсть персоналу; + 0,5-0,7 - середнГй рГвень мотивацГ! на шдпри-емствГ, що пГдвищуе ступГнь трудово! активностГ персоналу; + 0,8-1,0 - високий рГвень мотивацГ! на шдпри-емствГ, за рахунок чого трудова актившсть персоналу е високою.
У контекст окреслено! проблематики шд шнова-цГйною працею персоналу слГд розумГти його трудову
Рис. 2. Ключовi бiзнес-iндикатори дiагностики тдприемства у сферi трудово! активност та мотивацп Джерело: побудовано на 0CH0Bi [8 - 12; 19] (Скриньковський Р. М.)
дшльшсть з позицш творчого п1дходу, основною метою яко"1 е застосування результат1в наукових розробок i до-сл1джень у дiяльностi пiдприемства, зокрема покра-щення яюсних характеристик продукщ!, розширення ll номенклатури, удосконалення технологiчних процесiв виробництва [13].
Натомкть, на думку проф. Лук'янченко Н. Д. i на-уковця Бунтовського С. Ю. [5], шновацшна праця - це трудова дшльшсть, яка мктить в собi значну частку таких компонент, як знання, штелект, творчкть i яка покликана задовольняти потреби суспкьства, приносячи макси-мальний ефект в1д здшснення ще! дiяльностi [14, с. 31].
Дiагностику пiдприемства у сферi шновацшно! працi слiд проводити, виходячи з характеристики суб'ек-тш шновацшно! пращ, тобто персоналу, який безпосе-редньо виконуе шновацшну працю.
Так, акад. НАН Украши Амоша О. I. спкьно з ш-шими науковцями [15] видкяе такi ключовi риси персоналу, який здшснюе шновацшну працю [15]:
f рiвень професшно! компетентностi (Zx); f рiвень свггогляду (Z2); f рiвень самостiйностi (Z3); f рiвень культури (Z4); •f рiвень iнiцiативностi (Z5); f рiвень активностi (Z6); f рiвень шдприемливост (Z7); f рiвень правово'1 компетентност (Z8); f рiвень новаторства (Z9); f рiвень творчостi (Z10); f рiвень оригiнальностi у здiйсненнi пращ (Zn); f рiвень спроможностi вткити у реальнiсть шно-
вацiйну цею (Z12); f вмiння виконувати трудову дiяльнiсть згiдно з
мiжнародними стандартами (Z13); f д0свiд роботи (Z14);
f володiння iноземними мовами (Z^). Для довц-ки: «Англiйська мова - це величезний ресурс, немае зараз ш науки, нi освгги без англшсько! мови», - зазначив Мшстр освiти та науки Украши, д. ф. н., проф. Могилянсько'1 школи жур-
налiстики С. В. Квгг в iнтерв'ю «РБК-Укра!на» (31.03.2015 р.); + рiвень оволодшня технiкою (216); + рiвень професшно! мобiльностi (217); + рiвень професшно! подготовки ^18); + рiвень адаптацшних можливостей (Zlg).
Натомiсть, на думку науковця Герасименко О. О. [16], ключовими рисами шновацшно! пращ е [16, с. 214]: + рiвень обiзнаностi персоналу в роботi техноло-
гiчних процесiв (Z20); + рiвень здатностi персоналу до застосування
складност засобiв працi (Z21); + рiвень оволодiння персоналу багатооперацш-
ним трудовим процесом ^22); + рiвень необхiдностi прийняття самостiйних рь шення у трудовш дiяльностi (Z23).
З огляду на вищевикладене, iнтегральний рiвень шновацшно! працi персоналу (Щ слiд визначати за формулою (3):
^ = . (3)
У результатi опрацювання лiтературних джерел за даною проблематикою, а також вивчення практики функщонування тдприемств, встановлено, що штер-претувати ^ можна за такою шкалою ощнювання:
+ 0-0,5 - рiвень шновацшно! працi персоналу на
пiдприемствi е низьким; + 0,6-0,8 - рiвень шновацшно! працi персоналу
на пiдприемствi е середнiм; + 0,9-1 - рiвень шновацшно! працi на шдприем-ствi е високим.
Поряд з тим, варто наголосити увагу на тому, що сощальний розвиток персоналу тдприемства - це про-цес, який передбачае удосконалення внутршнього се-редовища на соцiальних засадах та вцображае здшснен-ня трудово! д1яльносй персоналу пiдприемства [17].
Ключовими показниками, що характеризують внутршне соцiальне середовище пiдприемства, е [17]: + рiвень мотивування та стимулювання персоналу, що зад1яний у д1яльносй пiдприемства;
+ рГвень органГзованостГ працГ на шдприемствГ,
а також порядок !! оплати; + рГвень соцГального захисту персоналу; + рГвень розвитку соцГально! Гнфраструктури; + здГбностГ персоналу до кар'ерного Г професш-
ного зростання; + рГвень навчання персоналу; + рГвень охорони працГ на пГдприемствГ; + рГвень оргашзацшно! культури на пГдприемствГ; + рГвень сощально-психолопчного клГмату, який
наявний у колективГ; + умови використання часу, що е поза роботою на пГдприемствГ.
У науковому дослГдженш [18] окреслено таю фак-тори-показники, що впливають на сощальний розвиток персоналу шдприемства:
+ рiвень зростання соцiальноi активнот персоналу (рГвень розвитку соцГального партнерства, ступшь участГ в управлшш пГдприемством, рГвень зростання виробничо! демократ!, ступГнь участГ в суспкьних оргашзацшх); + рiвень зростання матерiального благополуччя персоналу (рГвень зростання доходГв, ступшь шдвищення квалГфжаци, ступшь шдвищення освГти, рГвень професГйно! орГентаци, рГвень гарантування зайнятостГ, рГвень соцГального страхування та захисту, ступшь зростання вкь-ного часу, ступшь розширення можливостей перебування у дозвклГ тощо); + рiвень зростання економiчноi ефективнот виробництва (рГвень пГдвищення продуктивности працГ, рГвень зростання технГчно! оснаще-ностГ працГ, рГвень пГдвищення якостГ продукцГ!, рГвень пГдвищення конкурентоспроможностГ, рГвень удосконалення системи управлГння, рГвень скорочення витрат робочого часу, рГвень стабкьноста персоналу, рГвень удосконалення шдготовки персоналу тощо).
У контекстГ вищезазначеного, на думку автора [19], дГагностику шдприемства у сферГ соцГального розвитку доцкьно проводити, виходячи з таких узагальне-них ГндикаторГв, як:
+ рГвень соцГально! активностГ персоналу (5:); + рГвень умов пращ на пГдприемствГ (52); + рГвень творчого розвитку персоналу (53); + рГвень мотивацГ! персоналу (54); + рГвень соцГального захисту персоналу (55).
Спираючись на це, оцГнювання штегрального рГв-ня соцГального розвитку дощльно проводити за формулою (4):
1Б = ¡[¿[•¿¡•БРБ^Щ. (4)
Якщо значення штегрального рГвня соцГального розвитку перебувае вГд 0 до 0,5, то ршень розвитку е ниж-чим середнього, натомГсть, якщо знаходиться вГд 0,6 до 0,8, то сощальний розвиток шдприемства е на ршш вище середнього. Водночас межГ 0,9-1,0 свГдчать про високий ргвень соцГального розвитку персоналу шдприемства.
На основГ аналГзу наукових праць [1 - 20] та ви-вчення практики функцюнування пГдприемств (ТзОВ
«МЕТ1НВЕСТ ХОЛДИНГ», ПАТ «АрселорМгттал Кри-вий Pir», МК «Запорiжсталь», Корпорацiя «1СД» та гн.), встановлено, що дiагностику шдприемства у сферi про-фесiйноI освгти (IX), трудово! активностг та мотивацг! (IY), iнновацiйноI пращ (IZ) та соцгального розвитку (IS) з урахуванням вiдповiдальностi у менеджмента (LM) при його оптимальнгй стратеги (OSE) слгд проводити, виходячи з формули (6):
IIP = 4IX ■ IY ■ IZ ■IS ^ LM ^ OSE. (6)
Межi знаходження штегрального рiвня дгагности-ки пiдприемства IIP, за якими можна його гнтерпретува-ти, вгдповгдають таким критерiям:
f 1,0-0,8 - рiвень розвитку персоналу пгдпри-емства у сферi професгйно! освiти, трудово! активностi та мотивацг!, iнновацiйноI працi та соцiального розвитку з урахуванням вгдповг-дальностi в менеджмента при його оптимальнш стратегГ! е високим; f 0,7-0,6 - ргвень розвитку персоналу пгдпри-емства у сферг професгйно! освгти, трудово! активностг та мотивацг!, шноващйно! пращ та сощального розвитку з урахуванням вгдповг-дальностг в менеджмента при його оптимальнш стратеги е середнгм; f 0,5-0,3 - ргвень розвитку персоналу пгдпри-емства у сферг професгйно! освгти, трудово! активностг та мотивацг!, гнновацгйно! пращ та соцгального розвитку з урахуванням вгдповг-дальностг в менеджментг при його оптимальнгй стратегг! е нижчим за середнгй; f 0-0,2 - ргвень розвитку персоналу пгдприем-ства у сферг професгйно! освгти, трудово! ак-тивностг та мотивацг!, гнновацгйно! працг та соцгального розвитку з урахуванням вгдповг-дальностг в менеджментг при його оптимальнгй стратегг! е низьким.
ВИСНОВКИ
У результата узагальнення й опрацювання наукових праць [1-20], а також вивчення практики функцюнування суб'ектгв господарювання, встановлено, що ключовими бгзнес-гндикаторами системи дгагностики пгдприемства у сферг професгйно! освгти, трудово! ак-тивностг та мотивацг!, гнновацгйно! працг та соцгального розвитку з урахуванням вгдповгдальностг в менеджмен-тг при його оптимальнгй стратегг! е:
f гнтегральний ргвень професгйно! освгти персоналу;
f гнтегральний ргвень трудово! активностг та мо-
тивацг! персоналу; f гнтегральний ргвень гнновацгйно! пращ персоналу;
f гнтегральний ргвень соцгального розвитку персоналу.
Перспективи подальших розвгдок у цьому напря-мг полягають у формуваннг системи цглей дгагностики дгяльностг пгдприемства з урахуванням: дгагностики пгдприемства у сферг професгйно! освгти, трудово! ак-тивностг та мотивацг!, гнновацгйно! працг та соцгального
розвитку з урахуванням в1дпов1дальност1 в менеджмен-т1 при його оптимальн1й стратеги - як частково! д1а-гностично! ц1л1. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. 1ванова I. В. Професiоналiзацiя менеджменту : моно-графiя / I. В. 1ванова. - К. : КиТв. нац. торг.-екон. ун.-т, 2006. - 695 с.
2. Михайлова Л. I. Кадровий менеджмент в стьськогос-подарських тдпривмствах: монографiя /Л. I. Михайлова, С. Г. Тур-чша. - Суми : Вид. «Козацький вал», Ват «СОД», 2009. - 240 с.
3. Резник С. Д. Менеджмент. Книга 4. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах : монография / С. Д. Резник. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 319 с.
4. Глинкина О. В. Менеджмент : монографiя / О. В. Глин-кина. - М. : ТехПолиграфЦентр, 2014. - 226 с.
5. Гончаренко С. УкраТнський педагопчний словник / С. Гончаренко. - КиТв : Либщь, 1997. - 376 с.
6. Гребенюк Г. €. Загальна характеристика ступеневоТ системи професшноТ осв™ УкраТни / Г. £. Гребенюк // Неперерв-на професшна освгга: проблеми, пошуки, перспективи : моно-графiя ; за ред. I. А. Зязюна. - К. : Втол, 2000. - С. 204-228.
7. Ничкало Н. Г. Неперервна професшна освгга: мiжна-родний аспект / Н. Г. Ничкало // Неперервна професшна освгга: проблеми, пошуки, перспективи : монографiя ; за ред. I. А. Зязюна. - К. : Втол, 2000. - С. 58-80.
8. Бойко О. В. Органiзацiйно-економiчнi аспекти моти-вацп трудовоТ дiяльностi на пщпривмствах : автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01 - економка, оргашза^я i управлшня пщ-привмствами / О. В. Бойко ; Нац. авiац. ун-т. - КиТв, 2005. - 19 с.
9. Квгга Г. М. Мехаызм активiзацiТ персоналу промисло-вих пщпривмств (на прикладi легкоТ промисловосп) : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04 - економка та управлшня пщ-привмствами (за видами економiчноТ дiяльностi) / Г. М. Квгта ; КиТв. нац. ун-т технологш та дизайну. - КиТв, 2011. - 19 с.
10. Магопець О. А. Теоретико-методолопчы основи мо-тивацГТ i стимулювання трудовоТ дiяльностi / О. А. Магопець // Науковi працi Юровоградського нац. технiчного ун-ту. Еконо-мiчнi науки. - 2011. - Вип. 20(2). - С. 15-21.
11. Осадца З. I. Економiчна оцшка мотивацп трудовоТ дiяльностi на пщпривмствах в сучасних умовах : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.07 - демографiя, економка праць со-цiальна економiка i полгтика / З. I. Осадца ; НАН УкраТни, !н-т ре-гюн. дослiдж. - Львiв, 2007. - 20 с.
12. Горобець Н. М. Пщходи до оцшювання трудовоТ мотивацп стьськогосподарських пiдпри£мств / Н. М. Горобець // Науковi прац ПолтавськоТ держ. аграрноТ академп. Серiя: Екон. науки. - 2012. - Том 2. - Вип. 4. - С. 99-104.
13. Коваль Л. А. Соцiально-економiчнi важелi активiза-цГТ iнновацiйноТ працi на промислових пщпри£мствах : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.09.01 - демографiя, економк працi, со^альна економiка i полiтика / Л. А. Коваль ; НАН УкраТни, !н-т економки. - КиТв, 2002. - 20 с.
14. Лук'янченко Н. Д. Управлшня розвитком шновацш-ноТ працп теорiя та практика : монографiя / Н. Д. Лук'янченко, С. Ю. Бунтовський ; МОНМС УкраТни, Донец. нац. ун-т. - Донецьк : ДонНУ, 2011. - 168 с.
15. Амоша О. I. Активiзацiя шновацшноТ дiяльностi: оргаызацшно-правове та соцiально-економiчне забезпечення : монографiя / О. I. Амоша, В. П. Антонюк, А. I. Землянкш та iн. ; НАН УкраТни, !н-т економiки пром-стi. - Донецьк, 2007. - 328 с.
16. Герасименко О. О. !нновацшна праця: особливосп змiсту та соцiально-економiчноТ форми / О. О. Герасименко // Економка та пiдпри£мництво : зб. наук. праць молодих учених та астран^в. - КиТв : ДВНЗ «КиТв. нац. екон. ун-т iм. В. Гетьмана». -2008. - Вип. 20. - С. 210-219.
17. Боровик М. В. Управлшня со^альним розвитком промислових п^привмств : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.09.01 -демографiя, економка праць со^альна економка i полiтика / М. В. Боровик ; Харк. нац. екон. ун-т. - Харюв, 2005. - 20 с.
18. Мщкевич Н. В. Особливосп управлшня со^альним розвитком трудових колективiв п^привмств / Н. В. Мщкевич // Науковi прац Чорноморського держ. ун-ту iм. Петра Могили комплексу «Кивво-Могилянська академiя». Серiя: Екон. - 2012. -Т. 189. - Вип. 177. - С. 149-151.
19. Скриньковський Р. М. Освггньо-фаховий потен^ал персоналу як фактор впливу на швестицшну привабливiсть пщ-привмства : дис. ... канд. екон. наук: 08.00.07 / Р. М. Скриньковський; Льв1вський ун-т бiзнесу та права. - Льв1в, 2014. - 233 с.
20. Янковська Л. А. Взавмозв'язок тонально! сфери i рГвня людського капiталу / Л. А. Янковська // Науковi записки ЛьвГвського уыверситету бiзнесу та права. - Льв1в : СПОЛОМ, 2008. - № 2. - С. 6-14.
REFERENCES
Amosha, O. I. et al. Aktyvizatsiia innovatsiinoi diialnosti: orhanizatsiino-pravove ta sotsialno-ekonomichne zabezpechennia [Enhancing innovation: the legal and socio-economic support]. Donetsk, 2007.
Boiko, O. V. "Orhanizatsiino-ekonomichni aspekty motyvatsii trudovoi diialnosti na pidpryiemstvakh" [Organizational and economic aspects of work motivation in the workplace]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.06.01, 2005.
Borovyk, M. V. "Upravlinnia sotsialnym rozvytkom promys-lovykh pidpryiemstv" [Managing social development industry]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.09.01, 2005.
Hlynkyna, O. V. Menedzhment [Management]. Moscow: TekhPolyhrafTsentr, 2014.
Honcharenko, S. Ukrainskyi pedahohichnyi slovnyk [Ukrainian Pedagogical dictionary]. Kyiv: Lybid, 1997.
Hrebeniuk, H. IE. "Zahalna kharakterystyka stupenevoi sys-temy profesiinoi osvity Ukrainy" [General characteristics of level of professional education Ukraine]. In Neperervna profesiina osvita: problemy, poshuky, perspektyvy, 204-228. Kyiv: Vipol, 2000.
Horobets, N. M. "Pidkhody do otsiniuvannia trudovoi motyvatsii silskohospodarskykh pidpryiemstv" [Approaches to the evaluation of motivation farms]. Naukovi pratsi Poltavskoi derzhavnoi ahrar-noi akademii. Seriia "Ekonomichni nauky", vol. 2, no. 4 (2012): 99-104.
Herasymenko, O. O. "Innovatsiina pratsia: osoblyvosti zmistu ta sotsialno-ekonomichnoi formy" [The innovative work, especially the content and socio-economic form]. Ekonomika ta pidpryiemny-tstvo, no. 20 (2008): 210-219.
Ivanova, I. V. Profesionalizatsiia menedzhmentu [Profession-alization of Management]. Kyiv: KNTEU, 2006.
Koval, L. A. "Sotsialno-ekonomichni vazheli aktyvizatsii innovatsiinoi pratsi na promyslovykh pidpryiemstvakh" [Socioeconomic levers promotion of innovative work in the industry]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.09.01, 2002.
Kvita, H. M. "Mekhanizm aktyvizatsii personalu promyslovykh pidpryiemstv (na prykladi lehkoi promyslovosti)" [Boosting the industrial enterprises personnel (for example, light industry)]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2011.
Lukianchenko, N. D., and Buntovskyi, S. Yu. Upravlinnia rozvytkom innovatsiinoi pratsi: teoriia ta praktyka [Managing the development of innovative work: Theory and Practice]. Donetsk: DonNU, 2011.
Mahopets, O. A. "Teoretyko-metodolohichni osnovy motyvatsii i stymuliuvannia trudovoi diialnosti" [Theoretical and methodological foundations of motivation and stimulation of work]. Naukovi pratsi Kirovohradskoho natsionalnoho tekhnichnoho uni-versytetu. Ekonomichni nauky, no. 20 (2) (2011): 15-21.
Mykhailova, L. I., and Turchina, S. H. Kadrovyi menedzhment vsilskohospodarskykh pidpryiemstvakh [Personnel management in agricultural enterprises]. Sumy: Kozatskyi val; SOD, 2009.
Mitskevych, N. V. "Osoblyvosti upravlinnia sotsialnym roz-vytkom trudovykh kolektyviv pidpryiemstv" [Features of social development work collectives of enterprises]. Naukovi pratsi Chor-nomorskoho derzhavnoho universytetu im. Petra Mohyly kompleksu "Kyievo-Mohylianska akademiia". Seriia ekonomichna, vol. 189, no. 177 (2012): 149-151.
Nychkalo, N. H. "Neperervna profesiina osvita: mizhnarod-nyi aspekt" [Continuing professional education: an international dimension]. In Neperervna profesiina osvita: problemy, poshuky, per-spektyvy, 58-80. Kyiv: Vipol, 2000.
Osadtsa, Z. I. "Ekonomichna otsinka motyvatsii trudovoi di-ialnosti na pidpryiemstvakh v suchasnykh umovakh" [Economic
evaluation of motivation of labor in enterprises in modern conditions]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.07, 2007.
Reznik, S. D. Menedzhment. Upravlenie chelovecheskim po-tentsialom v sotsialno-ekonomicheskikh sistemakh [Management. Management of human potential in the social and economic systems]. Moscow: NITs INFRA-M, 2014.
Skrynkovskyi, R. M. "Osvitnyo-fakhovyi potentsial personalu iak faktor vplyvu na investytsiinu pryvablyvist pidpryiemstva" [Educational and professional staff as a factor of potential impact on the investment attractiveness of the company]. Dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.07, 2014.
Yankovska, L. A. "Vzaiemozv'iazok sotsialnoi sfery i rivnia liudskoho kapitalu" [The relationship of social and human capital]. Naukovi zapysky Lvivskoho universytetu biznesu ta prava, no. 2 (2008): 6-14.
УДК 005.9
AHAЛIЗ ТА ВИБ1Р ЖСТРУ1ШТАР1Ю OnEPAmHOrO ШТР0ЛЖГУ HA П1ДПРИШСТВ1
© 2015
МОЧОНА Л. Г.
УДК 005.9
Мочона Л. Г. Аналiз та в^р шструментарт оперативного контролшгу на пщприсмсш
Метою статт'> е дослдження теоретичных I практичних можливостей використання 'шструмент'ю оперативного контролшгу на тдприемствI задля прийняття вчасних та ефективнихуправлшських ршень у виробничо-господарсь^й д'тльностI тдриемства. Розглянуто теоретичш аспекти застосування 'шструмент'в оперативного контролшгу для виявлення вдхилень фактичних тдконтрольних показнит в1д планових, економного використання робочого часу, мотивацИперсоналу до продуктивно}роботи, зниження р'вня витрат на тдприемств'1 Визначено суттсть та охарактеризовано основш завдання оперативного контролшгу, встановлено взаемозв'язок та вдмштсть м/ж стратег/чним та оперативним контро-лшгом. Крм того, розмежовано методи та шструменти оперативного контролшгу, визначено основш з них та окреслено }х переваги та недол'ши. Перспективами подальших досл/джень у даному напрям/ е практичне використання 'шструментар'ю для здшснення оперативного контролшгу виробничо-господарсько}д'тльностI тдприемства та анал'в отриманихрезультат¡в щодо д/евост/ впровадження конкретного 'шструментар'ю. Кпючов'1 слова: оперативний контролшг, шструмент контролшгу, метод контролшгу, тдконтрольш показники. Рис.: 1. Табл.: 3. Ббл.: 24.
Мочона Людмила ГригopiBHa - астрантка кафедри економки та оцнки :м. С. Кузнеця (пр. Лента, 9а, Харк/в, 61166, Украна) E-mail: [email protected]
УДК 005.9
Мочоная Л. Г. Анализ и выбор инструментария оперативного контроллинга на предприятии
Целью статьи является исследование теоретических и практических возможностей использования инструментов оперативного контроллинга на предприятии для принятия своевременных и эффективных управленческих решений в производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Рассмотрены теоретические аспекты применения инструментов оперативного контроллинга для идентификации отклонений фактических подконтрольных показателей от плановых, экономного использования рабочего времени, мотивации персонала к продуктивной работе, снижения уровня затрат на предприятии. Определена сущность и охарактеризованы основные задачи оперативного контроллинга, установлена взаимосвязь и различие между стратегическим и оперативным контроллингом. Кроме того, разграничены методы и инструменты оперативного контроллинга, определены основные из них и обозначены их преимущества и недостатки. Перспективами дальнейших исследований в данном направлении являются практическое использование инструментария для осуществления оперативного контроллинга производственно-хозяйственной деятельности предприятия и осуществление детального анализа полученных результатов относительно действенности внедрения конкретного инструментария.
Ключевые слова: оперативный контроллинг, инструмент контроллинга, метод контроллинга, подконтрольные показатели. Рис.: 1. Табл.: 3. Библ.: 24.
Мочоная Людмила Григорьевна - аспирантка кафедры экономики и оценки имущества предприятий, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина)
E-mail: [email protected]
майна niдnрueмств, Хартський нацональний економiчнuй утверситет
UDC 005.9
Mochona L. G. Analysis and Selection of Operational Controlling Tools in the Enterprise
The article is aimed to study the theoretical and practical possibilities of using the operational controlling tools in the enterprise in order to make timely and effective management decisions in the industrial and economic activity of the enterprise. Theoretical aspects of using the operational controlling tools to identify deviations of the actual controlled indicators from the planned ones, as well as economical use of time, staff motivation to productive work, reducing the costs level of the enterprise have been considered. Essence of operational controlling has been defined and its main tasks have been characterized, interaction and distinction between the strategic and the operational controlling has been determined. In addition, operational controlling methods and tools have been delineated, along with identifying the major ones and specifying their advantages and disadvantages. Prospects for further research in this area will be practical use of the tools for implementation of operational controlling of the industrial and economic activity of enterprise as well as implementation of a detailed analysis of the results obtained regarding the effectiveness of implementation of specific tools. Key words: operational controlling, tools for controlling, method of controlling, controlled indicators. Pic.: 1. Tabl.: 3. Bibl.: 24.
Mochona Liudmyla G. - Postgraduate Student, Department of Economics and the Valuation of Property Companies, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: [email protected]
