CC BY
66
40
Экономические науки
УДК 331.101.3
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ УСЛУГ
doi: 10.34905/pc.2020.55.69.001
Гаценко Ю. В., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, Кубанский государственный университет (КубГУ), г. Краснодар E-mail: yulia.gatsenko@yandex.ru
Львовский А. М., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, Кубанский государственный университет (КубГУ), г. Краснодар E-mail: kaf.224@yandex.ru
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, Кубанский государственный университет (КубГУ), г. Краснодар
E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
В статье уточняется сущность понятия «система мотивации персонала», а также формулируется её место в системе управления персоналом. Определяются основные инструменты мотивации персонала, цели и задачи, выступающие в роли конкурентных преимуществ предприятий сферы услуг. Обоснованы требования к организации эффективной системы мотивации персонала в организациях сферы услуг.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, инструменты мотивации персонала, организации сферы услуг.
STAFF MOTIVATION AS A TOOL FOR IMPROVING OPERATIONAL EFFICIENCY SERVICE SECTOR ORGANIZATIONS
Gatsenko Y. V., undergraduate, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: yulia.gatsenko@yandex.ru
Lvovsky A. M., undergraduate, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: kaf.224@yandex.ru
Zakharova L. N., candidate of economic sciences, associate professor, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
The article clarifies the essence of the concept of «personnel motivation system», and also formulates its place in the personnel management system. The main tools of personnel motivation, goals and objectives that act as competitive
научные известия • 21 • 2020
мотивация персонала как инструмент повышения эффективности функционирования организаций сферы услуг
advantages of service enterprises are determined. The requirements for the organization of an effective system of personnel motivation in service organizations are justified.
Key words: motivation, incentives, personnel, tools for staff motivation, service sector organizations.
Понятие «мотивация» происходит от слова «мотив», то есть побуждение к действию. Многие авторы изучают мотивацию персонала в своих трудах. А. Я. Кибанов отмечает, что понятие «мотивация персонала» заключает в себе «.. .внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах, и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности» [1]. О. С. Виханский считает, что: «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивида к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [2]. В полной мере понятие мотивации персонала раскрывает следующее определение Б. М. Генкина: «Воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [3].
Изучая труды современных ученых, можно сделать вывод о том, что термин «мотивация персонала» большинство исследователей понимают как внутреннее воздействие на человека, побуждающее к определенному поведению, а «система мотивации персонала» заключает в себе «комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня» [4].
Эффективность системы мотивации персонала зависит от рационально поставленных целей и задач в организациях сферы услуг и имеет важное значение как для работодателя, так и для работника. Вопросы формирования целей и задач системы мотивирования исследовали многие отечественные и зарубежные ученые. К примеру, М. Армстронг и Т. Стивенс выделяли следующие основные задачи:
- информирование служащих о возможностях в области карьерного роста и оплаты;
- определение места должности в иерархии;
- установление уровней оплаты и масштабов их роста;
- обеспечение основы для управления относительными показателями;
- достижение равной оплаты труда;
- возможность проведения мониторинга и контроля за практикой оплаты труда.
Главной целью системы мотивации персонала ученые трактовали как создание фундаментальных основ для воплощения политики организации в области вознаграждения [5].
В свою очередь, российский ученый Яковлев Р. А. говорил, что основная цель мотивации представляет собой «реализацию работником имеющихся способностей, а также достижение целей организации, а задачами являлось направление усилий работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами, а также предоставление работнику возможности для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, и возможности добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности» [6].
Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что главной целью эффективно построенной системы мотивации персонала является разработка оптимального использования её инструментов, направленных на реализацию стратегии организации поощрения сотрудника за результаты работы и творческой активности, определяющих реальный трудовой вклад работника.
Основные задачи системы мотивации представлены на рисунке 1.
Понятие мотивации персонала включает в себя две составляющие, а именно: материальную и нематериальную.
Материальная мотивация - необходимый, доминирующий инструмент, направленный на по
42
Ю. В. ГАЦЕНКО, А М. ЛЬВОВСКИЙ, Л. Н. ЗАХАРОВА
Основные задачи системы мотивации персонала
соответствие меры труда мере его оплаты
материальная заинтересованность персонала в достижении высоких конечных результатов труда
оптимизация затрат на персонал -
удержание ценных сотрудников
привлечение помпетентностного персонала
управление кадровым резервом
выявление и устранение недостатков в работе с. персоналом
развитие лояльности персонала к организации
Рис. 1. Основные задачи эффективной системы мотивации персонала
вышение эффективности трудовой деятельности персонала. К её элементам относятся: заработная плата, отчисления от прибыли организации, различные доплаты, исходя из достижений работника по заранее установленным показателям, надбавки, компенсации и ссуды, а также льготные кредиты.
Но все большей популярностью среди руководителей пользуется и нематериальная мотивация. Она способствует: сокращению расходов на персонал, повышению эффективности и рентабельности производства. Если материальная мотивация выступает платой за труд, качественное выполнение персоналом своих должностных обязанностей; доплаты, премии - за добросовестное перевыполнение этих обязанностей, то нематериальные стимулы способствуют личностному самоопределению, необходимы для социального признания, профессионального продвижения в организации.
Нематериальная мотивация в качестве инструмента повышения эффективности работы
сотрудников, использует возможность удовлетворения различных потребностей персонала, отображенных на рисунке 2.
Социальные мотивы, прежде всего, связаны с потребностью в самоутверждении и стремлением занимать весомое положение в обществе. Они характеризуются возможностью участвовать в производстве, продвигаться по карьерной лестнице, организовать комфортные условия труда для себя и коллектива, а также разрабатывать мероприятия для организации.
Моральные мотивы подразумевают признание человека как работника, нравственно одобряемой личности. Одобрение, в свою очередь, делится на личное - представление руководителю, право подписи документов, поздравление администрацией организации; и публичное -широкое распространение информации о достижениях сотрудника, награждение специальными знаками, «Доска почета».
Творческая самореализация является немаловажным фактором в удовлетворении потреб-
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ УСЛУГ
Социальные — возможность профессионального и служебного роста^ престижность
моральные — награды, уважение со стороны окружающих
Творческие —возможность самореализации и самосовершенствования
Рис. 2. Потребности персонала
ностей работника. Деятельность по реализации личности работника принято характеризовать делегированием самостоятельных проектов сотруднику, отбором команды, выполнения заданий, построением собственного плана выполнения обязанностей.
Общение - один из ключевых факторов в организации, желающей занять лидирующие позиции на рынке, поэтому социально-психологические мотивы, безусловно, важный элемент в системе мотивации. Общаясь с коллегами по работе, сотрудник не только устанавливает коммуникации, но и задействует функцию социально-психологического стимулирования.
К достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия сотрудника побуждают мотивы самоутверждения, они относятся к внутренним движущим силам человека. Система мотивации персонала необходима для работодателя, преследующего целью усиления заинтересованности работника в эффективном труде [7].
Важно в совокупности соблюдать принципы организации мотивации персонала в организациях сферы услуг для эффективной работы всего производства. Основные принципы мотивации персонала формализованы на рисунке 3.
"V
^ комплексно СТЬ - интеграция моральных, материальных, коллективных и индивидуальных
стимулов, значение которых зависит не только от выбранной организационной культуры, но и инструментов мотивации
персоналом_^Д^
диф ф ер ешдф о в анно с гь — персонифицированный подход к мотивации и стимулированию различных групп персонала
Г
гибкость - постоянный пересмотр стимулов, который зависит от изменений в обществе и коллективе
-V"
оперативность - быстрая реакция руководителя на изменения
Рис. 3. Основные принципы мотивации персонала
44
Ю. В. ГАЦЕНКО, А. М. ЛЬВОВСКИЙ, Л. Н. ЗАХАРОВА
Рассмотрим главные требования к разработке системы стимулирования персонала в организациях сферы услуг, которые представлены на рисунке 4.
Рис. 4. Требования к разработке системы стимулирования персонала
- доступность - стимулы должны быть понятны и доступны всем членам организации;
- ощутимость - в различных коллективах порог эффективности действия стимула может заметно отличаться;
- минимальный разрыв между оплатой и результатом труда - регулярность вознаграждений и его четкая связь с результатом труда выступает сильным мотивационным фактором;
- постепенность - необходимость соблюдать постепенность при повышении материальных стимулов. Резкий переход отрицательно влияет на мотивацию персонала в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы сотрудника;
- использование негативных (административные взыскания) и позитивных (премирование, выплата вознаграждений) стимулов;
- сочетание моральных и материальных стимулов - моральные и материальные стимулы одинаково важны и сильны по своему воздействию.
В заключении необходимо сказать о том, что на современном этапе развития научной мысли понятие «система мотивации персонала» занимает достаточно важное, одно из ведущих, место в повышении эффективности функционирования организаций сферы услуг. В трудах многих авторов происходило постепенное формирование полного представления о её сущности, которые, в свою очередь, связаны с работами в области трудового потенциала и пониманием влияния трудовой мотивации на эффективную работу сотрудников.
Основой устойчивой системы мотивации выступает интеграция всех интересов персонала: личных, организационных, общественных. Поэтому необходимо учитывать не только орга-
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ УСЛУГ
низационные (имидж, конкурентоспособность, экологичность) и личные (оплата труда, карьера, коммуникации), но и общественные интересы (качество, стоимость произведенных товаров или оказанных услуг) [8].
Учет интересов сотрудников, их трудовой вклад и всего коллектива в целом находит отражение в финансовых показателях организации. К примеру, появление вакансий, увеличение налоговых поступлений, рост прибыли, а также производство качественных и недорогих продуктов свидетельствует о полном соблюдении публичных интересов.
В полной мере можно определить интересы трудового коллектива рассматривая такие показатели, как:
- затраты на энергоресурсы;
- затраты на сырье;
- экономия материалов;
- рост производительности труда.
Желание обучаться новым профессиям внутри фирмы, осваивать передовые технологии, качество и объем труда й все это определяет степень собственной заинтересованности работника.
Среди главных целей обеспечения долгосрочной жизнеспособности организации, а также поддержания мотивированности сотрудников для достижения наилучших результатов, находится разработка устойчивой системы стимулирования персонала компании. Детерми-нантой эффективного управления персоналом в организациях сферы услуг выступает перманентное совершенствование системы управления персоналом в целом и системы мотивации персонала в частности, используя применение передовых управленческих и мотивационных технологий.
литература
1. Управление персоналом: энциклопедия / [А. Я. Кибанов и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.
2. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2020. - 656 с. - ISBN 978-5-9776-0320-1. - Текст: электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1064558.
3. Генкин Б. М. Экономика труда: учебник / Б. М. Генкин. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 352 с.:-ISBN 978-5-91768-521-2. - Текст: электронный. - URL: https://znanium.com/ catalog/product/1002334.
4. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Казначевская Г. Б. - Москва: КноРус, 2021. - 240 с. -ISBN 978-5-406-03004-2. - URL: https://book.ru/book/936304.
5. АрмстронгМ., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под науч. ред. Т. В. Герасимовой.-Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.
6. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. - 528 с.
7. Лымарева О. А., Ткачев А. С., Болотенко А. Н. Инновационные подходы к управлению персоналом // Экономика устойчивого развития. - 2018. - №3 (35). - С. 152-155.
8. Кижаев А. С., КотляревскийА. А. Сущность и особенности нематериального стимулирования // Поиск (Волгоград). - 2016. - № 1 (3). - С. 251-254.
