CC BY
54
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ
УСЛУГ
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Б.Р. Такахо, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-11-2-137-141
Аннотация. В современном мире система управления персоналом очень много значит для предприятия и его развития. В науке выработаны различные взгляды и системы мотивации персонала, в том числе и для предприятий сферы услуг. В настоящей статье авторами предлагается система мотивации труда, ориентированная на предприятия сферы услуг. Авторы также рассматривают опыт зарубежных государств в исследуемой сфере и с учетом этого формулируют предложения по достижению большей эффективности деятельности предприятия, повышения его конкурентоспособности за счет правильной мотивации персонала.
Ключевые слова: управление, качество, конкурентоспособность, мотивация труда, система мотивации, сфера услуг.
В настоящее время в сфере услуг сформировано наибольшее количество рабочих мест. Результаты деятельности всего предприятия в большей степени зависят от качества человеческих ресурсов, профессионализма принятых на работу людей. Для того, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности максимально эффективно, на предприятии следует создать систему мотивации персонала.
Общие задачи процесса управления сотрудниками следующие:
- обеспечение человеческого потенциала (планирование, привлечение и набор, отбор, организация);
- поддержка персонала (безопасность и здоровье, организационная культура, удержание сотрудников, услуги сотрудникам);
- мотивация и вознаграждение человеческих ресурсов (мониторинг и оценка эффективности работы, мотивация, вознаграждение, выгоды);
- профессиональная подготовка и развитие (образование и профессиональная подготовка, развитие людских ресурсов, карьерный рост, развитие менеджеров). [4; 65]
Главной целью здесь является обеспечения качественной работы персонала посредством создания стимулирующей
рабочей среды, обучения и продвижения работников. В особенности это важно для сферы услуг, так как качественное оказание любой услуги предполагает наличие качественных человеческих ресурсов.
Основными проблемами в сфере услуг являются некомпетентность, низкая заработная плата, недостаточная мотивация работников, неспособность к продвижению. Это ставит под сомнение качество обслуживания в сфере услуг, экономическая отрасль, чья успешность и конкурентоспособность большей частью основана на человеческих ресурсах.
Обозначим сильные и слабые стороны трудовой деятельности в организациях сферы услуг. К числу сильных сторон можно отнести: увеличивающийся спрос на различные услуги, увеличение прибыли от услуг, повышение спроса на работников сферы, развитие рынка, открытие новых рабочих мест, возможность получить подготовку, переподготовку, стимулирование развития сферы услуг со стороны государства. К числу слабых сторон исследуемой сферы относится нелегкий труд работников, низкая оплата труда, отсутствие мотивации, недостаточно возможностей для профессиональной подготовки сотрудников, зачастую плохие условия труда. В
результате качество услуг может снижаться. [8; 276]
Важную роль в процессе управления персоналом играет именно мотивация, а также возможность карьерного роста сотрудника. В настоящее время существует достаточно много различных способов и методов мотивации персонала, которые могут применяться и в сфере услуг. Они в конечном итоге должны обеспечивать наилучшую работу персонала, более высокую результативность деятельности всего предприятия. При этом мотивация не обязательно должна быть финансовой с точки зрения увеличения зарплаты, но это также может быть связано с другими выгодами, такими как выходные, оплачиваемые страхование, поездки в отпуск и т. д. Для обеспечения эффективной работы также необходимо, чтобы работники трудились в нормальной, позитивной обстановке, они должны осознавать важность их деятельности, а также последствия невыполнения своей работы. Сотрудник также должен
иметь возможность выразить свое мнение, собственные идеи и видения, а также возможность принимать определенные решения самостоятельно. Чтобы достичь этого, положительные взаимоотношения между сотрудниками очень важны, особенно отношения между менеджерами и сотрудниками. Менеджер является ключевой фигурой в соединении всех вышеупомянутых компонентов, важных для успешного управления человеческими ресурсами с целью качества и продуктивное выполнение бизнес-задач, и для достижения успеха менеджер должен обладать следующими характеристиками: лидерство, решительность, гибкость, организация, инициатива, творчество и должны быть готовы к последствиям. [1; 38]
Туранова Н.К. и Марченко Н.В. выделяют организационные факторы, оказывающие влияние на мотивацию персонала в сфере услуг. Авторы приводят следующую схему (рисунок). [9; 140]
Рисунок. Организационные факторы, оказывающие влияние на мотивацию персонала в
сфере услуг [9]
Авторы также указывают, что на мотивацию персонала в организации воздействует большое количество факторов, при этом, имеют значение как факторы материальной мотивации, так и нематериальной. Данные группы факторов влияют на удовлетворенность персонала трудом, на
трудовую мотивацию и интерес к выполняемой работе. [3; 42]
В современных компаниях руководство старается уделять достаточно внимание развитию системы мотивации персонала. Это не только обеспечивает эффективное функционирование компании, но и формирует положительный имидж предприятия.
В основном в России стараются применять материальные формы мотивации, например, премии, сдельную оплату труда. Более крупные организации могут предоставлять, например, абонементы в спортзалы, дополнительное обучение, дополнительное медицинское страхование и т.д. Такие меры направлены на то, чтобы работник ценил свою работу, старался держаться за нее, а потому выполнял ее максимально эффективно. [5; 123]
Следует кратко рассмотреть и опыт зарубежных стран в исследуемой области. Например, в Японии система мотивации персонала формируется в зависимости от опыта работника, его стажа, возраста. Исходя из тих показателей рассчитывается заработная плата.
Американская модель основывается на социальных и культурных особенностях нации, она характеризуется высоким уровнем экономического благосостояния. В США стимулирование труда основывается на гибкости, обеспечивается регулярными оценками сотрудников на основе уровня заработной платы труда работников по периодам, которая устанавливается на последующий период. Повышение заработной платы сотрудников опирается на уровень его профессиональной квалификации и количества полученных профессий.
Во Франции применяется большое число различных экономических инструментов мотивации. В политике присутствуют две особенности: индексация заработной платы (которая зависит от прожиточного минимума) и индивидуализация заработной платы. Положительные стороны Французской модели служит фактор саморегулирования размера фонда оплаты труда.
В Великобритании применяют две основные системы мотивации персонала: наличными и акциями, что значит частичную оплату в виде акций. Так же применение системы колебаний оплаты, которая полностью зависит от прибыли. Работник получает доход по трем пунктам: основная заработная плата, доля участия в прибыли на основе труда, доля прибыли на основе их вложенного капитала. [4; 67]
Представляется, что для российских условий более приемлемыми являются американская и французская модели мотивации персонала. Иначе говоря, в нашей стране лучшим стимулом к эффективному труду является высокая заработная плата, дополнительные выплаты, премии, льготы.
Представляется, что для развития системы мотивации труда на предприятиях сферы услуг следует выполнять следующие рекомендации:
- нужно постоянно совершенствовать знания о процессе мотивации, об управлении им, а также способах и методах мотивации.
- регулярно проводить исследования мнения работников с целью определения их потребностей и формировании на их основе системы мотивации.
- разрабатывать план мотивации персонала с учетом специфики деятельности организации.
- следует учесть, что для мотивации персонала заработная плата должна складываться из нескольких элементов, например, качества работы персонала, инициативы каждого работника, от возможности внедрения инноваций в деятельность организации. [2; 526]
Руководитель обязан знать, как управлять персоналом, как выстроить грамотную и эффективную систему мотивации и использовать ее с максимальной пользой. Также руководитель должен регулярно проводить исследование и анализ вопросов, касающихся труда своего персонала с целью выявить недостатки. на основе результатов такого анализа совершенствуется и система мотивации.
Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время формирование и развитие эффективной системы мотивации труда в организации является актуальной проблемой не только в России, но и в зарубежных странах. Причем наибольшей популярностью пользуются методы мотивации, связанные с материальным вознаграждением работника. Между тем, как представляется, кроме материальных методов стимулирования следует применять и иные, например, предоставлять
работникам возможность учиться, повы- дифференциацию размера заработной шать свою квалификацию, обновлять зна- платы в зависимости от опыта и стажа ра-ния, формировать в коллективе здоровый ботника на конкретном предприятии, от и комфортный психологический климат, его достижений. Кроме того, такая мера что будет повышать эффективность ра- будет способствовать снижению текуче-боты коллектива и каждого отдельного ра- сти кадров, повышению ценности трудо-ботника. Представляется, что эффектив- устройства в данной организации в глазах ной мерой можно признать каждого работника.
Библиографический список
1. Бахшян Ф.Х. Современные формы и методы мотивации персонала предприятий сферы услуг // Научный журнал. 2019. № 9 (43). С. 37-40.
2. Бойко Е.В., Лиске Е.А., Маковецкая О.С., Нугманова А.Р. Особенности трудовой мотивации в малых предприятиях сферы услуг // Четвертая промышленная революция: реалии и современные вызовы. X юбилейные санкт-петербургские социологические чтения. сборник материалов Международной научной конференции. 2018. С. 524-527.
3. Гаценко Ю.В., Львовский А.М., Захарова Л.Н. Мотивация персонала как инструмент повышения эффективности функционирования организаций сферы услуг // Научные Известия. 2020. № 21. С. 40-45.
4. Калинская Е.С., Манжулий Я.В., Рудченко А.М. Развитие системы мотивации труда в организации сферы услуг // Научные известия. 2019. № 15. С. 65-70.
5. Кирильченко А.А., Лымарева О.А., Попович В.В. Развитие системы мотивации труда на предприятиях сферы услуг // Экономика устойчивого развития. 2019. № 3 (39). С. 121-124.
6. Манжулий Я.В. Развитие системы мотивации труда в организации сферы услуг // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2019/03/88907.
7. Павленко И.А., Павленко П.С., Толстой А.М. Формы и методы повышения мотивации к трудовой деятельности в сфере услуг // Экономика и предпринимательство. 2021. № 6 (131). С. 1197-1201.
8. Попова А.Н. Мотивация и стимулирование персонала в сфере услуг // Актуальные вопросы экономики и управления в российских организациях в инновационной экономике. Материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции. 2017. С. 275-278.
9. Туранова Н.К., Марченко Н.В. Исследование факторов мотивации персонала в организациях сферы услуг // Сборник статей II Международной научно-практической конференции. 2020. С. 138-144.
DEVELOPMENT OF THE LABOR MOTIVATION SYSTEM IN THE ORGANIZATION OF THE SERVICE SECTOR
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor B.R. Takaho, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. In the modern world, the personnel management system means a lot for the enterprise and its development. Various views and systems of personnel motivation have been developed in science, including for service sector enterprises. In this article, the authors propose a labor motivation system focused on enterprises in the service sector. The authors also consider the experience of foreign countries in the field under study and, taking this into account, formulate proposals for achieving greater efficiency of the enterprise, increasing its competitiveness due to the correct motivation of personnel.
Keywords: management, quality, competitiveness, labor motivation, motivation system, service sector.
