CC BY
107
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
Е.Е. Грущенко, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DO1: 10.24411/2411-0450-2019-11315
Аннотация. Одним из важнейших факторов эффективной деятельности предприятия является мотивация персонала, сфера гостеприимства не является исключением, ведь от работы персонала зависит степень удовлетворенности клиента. В данной статье предложены особенности системы мотивации в сфере гостиничного бизнеса, базирующиеся как на основных традиционных теориях, так и существенно отличающиеся. Предложены рекомендации по усовершенствованию, действующей системы мотивации.
Ключевые слова: персонал, сфера гостеприимства, система мотивации, менеджмент, стимулирование.
В современном мире уже не одно десятилетие мотивация персоналом относится к приоритетному направлению деятельности по обеспечению эффективной работы всего предприятия. Безусловно, сфера гостеприимства не является исключением.
Под мотивом понимается то, что заставляет сотрудника действовать. Работник, который принимает комплекс мер и шагов по достижению поставленных целей называется мотивированным. И соответственно наоборот, человек без желания и стремления к действию, пассивный и равнодушный считается без мотивации или низко мотивированным. Сфера гостеприимства отличается прямыми и непосредственными контактами и взаимодействием с людьми и должна способствовать возвращению клиентов в данный отель, советовать его ближайшему окружению и повышать рейтинги. Закономерно, что от персонала ожидают активности, дружелюбности, умение расположить клиента, создать атмосферу уюта и дать потребителю услуги все, что ему нужно. Но, однако, у данной категории бизнеса как ни у кого остро возникает вопрос о недостаточном уровне мотивации сотрудников, а, следовательно, о низком качестве обслуживания и высокой текучести кадров.
Данная проблема мотивации сотрудников к труду давно стала предметом научного анализа, начиная с теорий управления классической школы менеджмента
Ф. Тейлора. Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели «экономического человека» А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма. На сегодняшний день данная проблема мотивации персонала так же активно поднимается в научной и публицистической литературе.
Главная и первостепенная задача, которая стоит перед трудовой мотивацией -это получение максимального результата и отдачи от использования, имеющихся трудовых ресурсов, вследствие чего, повысить и общую эффективность, и прибыль от деятельности предприятия [3]. Именно поэтому опытный руководитель при планировании деятельности организации и при желании получить прибыль, обязательно заботится о создании системы мотивации сотрудников. Если организация в сфере гостеприимства не может продемонстрировать в качестве результата высокую прибыль, однако обосновывает это отсутствием мотивации, стоит руководствоваться не только материально-денежными факторами мотивации, но и неденежными, такими как социальные, моральными психологическими, которые не требуют никаких материальных затрат.
К социальному стимулированию относят, прежде всего, совокупность мероприятий, связанную с самоутверждением
сотрудника внутри коллектива, а именно участие в управление бизнес-процессами, составлением плана и стратегии развития компании, перспективой карьерного роста и повышения в должности. Более сложное стимулирование, трудное для контроля -это моральное, которое напрямую связано с желанием человека в признании и уважении, относится к духовной категории и основывается на индивидуальных личностных духовных ценностях каждого сотрудника и требует хорошего знания их психологии стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Психологическое стимулирование - это обеспечение здоровой, неконфликтной трудовой атмосферы, коммуникации в коллективе, благоприятного климата, способствующего успешному выполнению поставленных рабочих задач [1].
Несистематические, нерегулярные поощрения зачастую мотивируют эффективнее, чем ожидаемые, когда они практически становятся дополнением к заработной плате. И здесь важен короткий промежуток времени между правильно выполненной работой и непредсказуемым вознаграждением, эффект снижается при истечении времени. Другими словами, данная мера эффективна только при скоропостижном, безотлагательном, стимулировании, сопровождающегося реакцией сотрудника. Тогда происходит понимание и осознание того, что их усилия замечены и вознаграждаются [4].
В гостиничном бизнесе в последнее время наблюдается нехватка востребованных, квалифицированных специалистов, со знанием иностранного языка и программ бронирования, что помогает таким специалистам самостоятельно выбирать себе место работы не по заработной плате, а именно, по возможности организации соответствовать их потребностям: психологическим, эмоциональным, в уважении признании, условиях, комфорте, возможности роста и развития. Поэтому органи-
зациям гостеприимства мало обеспечить работников оптимальной заработной платой, премиями, используя только материальные факторы мотивации. Дейл Карнеги в своих трудах четко сформулировал основную суть мотивации персонала: «Единственный способ заставить человека что-то сделать - это сделать так, чтобы он сам захотел этого». Условия труда и заработная плата важны, но не являются исчерпывающим списком мотивационных факторов [2]. Известное психологическое исследование доказало, что мотивационный эффект от увеличения заработной платы снижается уже через 2-5 месяцев, а, следовательно, по окончании данного периода, качество работы будет обязательно снижаться.
Поэтому, с целью решения данной проблемы мотивация персонала в сфере гостиничного бизнеса должна включать в себя совокупность материальных и нематериальных факторов. Например, таких как:
1. Опираясь на опыт многих успешных компаний, можно прививать сопричастность сотрудников к общей цели, стратегии, делу можно создавать общими собраниями работников, на которых руководитель прислушивается к решению насущных проблем, предложенных сотрудниками, будут оповещать основные события в сфере гостиничного бизнеса. Это создаст у работников чувство собственной ценности и важности [5].
2. Предоставить сотруднику возможность продемонстрировать свои творческие способности, которые вызывают положительные эмоции, добавляют энергии для работы с клиентами. Целесообразно вводить психологические мероприятия по созданию здорового климата в коллективе и усилению корпоративной культуру в организации. При этом они как могут соответствовать государственным праздникам, так и быть связанными с важными датами для компании.
3. Разработка и совершенствование бонусной и рейтинговой системы, напрямую связанной с системой материального поощрения. За основу исчисления премий может быть взято количество бронирований или общий доход от проданного но-
мерного фонда. По итогам, можно наградить сотрудника не только премией, но и грамотой «Лучший сотрудник службы бронирования», вывесить фотографию на доску почёта и т.д.
4. Можно пригласить различных коучей и менеджеров по обучению и проведению бизнес мероприятий, с целью повышения практических и теоретических знаний сотрудников
Безусловно, существует широкий спектр способов мотивации в сфере госте-
приимства. Важно, чтобы руководитель отдавал должное внимание введению этой системы и необходимости качественного планирования мотивационных мероприятий, ведь именно мотивация залог психологически здорового коллектива, стремящегося к эффективному выполнению работы и гордящегося своей причастностью к организации. Вследствие чего, увеличивается поток клиентов, экономические показатели компании и качество оказываемых услуг.
Библиографический список
1. Балабан В.А., Елисеева Т.И. Организация и менеджмент гостиничного хозяйства. -Владивосток, 2018. - 213 с.
2. Васильев В.В., Гвозденко А.А., Забаев Ю.В. и др. Менеджмент туризма. - М., 2016. -245 с.
3. Горохова Е.В., Лымарева О.А. Система управления персоналом на малых предприятиях сферы услуг: цели и функции. - 2019. - С. 323-326
4. Кучурина П.А. Социально-психологические основы принятия управленческих решений / П.А. Кучурина, И. Ф. Дедкова, О.А. Лымарева // Экономическая безопасность России: современное состояние и перспективы обеспечения. Материалы национальной научно-практической конференции, 2019. - С. 271-275.
5. РубановаИ.Н. Управление рынком туристских услуг. - М., 2018. - 321 с.
STAFF MOTIVATION SYSTEM IN HOTEL BUSINESS E. E. Grushchenko, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. One of the most important factors in the effective operation of an enterprise is staff motivation and the hospitality industry is no exception, because the degree of customer satisfaction depends on the staff work . This article proposes the features of the motivation system in the hotel business, based both on the basic traditional theories and significantly different. The recommendations on improving the current motivation system are proposed.
Keywords: personnel, hospitality, motivation system, management, stimulation.
