CC BY
30
ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ
А.Ю. Немира, магистр
Кубанского государственного университета
(Россия, г. Краснодар)
DOL10.24412ШП-0450-2021-П-1-158-Ш
Аннотация. в статье представлен анализ роли и значения мотивации как функции управления в организациях сферы услуг, также раскрывается вопрос важности мотивации в системе управления персоналом организаций сферы услуг. На основе проведенного анализа составлены авторские рекомендации, направленные на развитие системы мотивации персонала в организациях сферы услуг на современном этапе развития анализируемой сферы с учетом кризисных воздействий и минимизации их последствий в отрасли. В заключении сделан авторский вывод, что эффективная система мотивации - залог успешного функционирования организации сферы услуг.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, сфера услуг, мотивация, совершенствование системы мотивации, эффективность деятельности персонала.
В современных условиях сфера услуг претерпевает воздействия кризиса, вызванного ограничениями, введенными в связи с пандемией, вызванной новой коро-навирусной инфекцией COVID-19. Длительный простой предприятий и падение выручки в отрасли, обострили проблемы управления персоналом в отрасли. На основании чего тема статьи в современных условиях приобретает особую актуальностью.
Прежде всего рассмотрим сущность таких понятий как персонал и управление персоналом, под персоналом в общем виде понимают совокупность наемных работников организации, при этом понятие управление персоналом более широкое и включает различные подходы ученых к его трактовке. Отдельные авторы определяют рассматриваемое понятие через систему задач для реализации которых необходим механизм управления, заключающийся в вопросах реализации мероприятий, направленных на повышение производительности и качества труда [1].
По мнению иных авторов управление персоналом представляет собой совокупность элементов системы управления, направленных на реализацию и достижение общей цели [2].
При создании системы управления персоналом предприятия сферы услуг ключе-
вым элементом, определяющим эффективность не только указанной системы, но и предприятия в целом выступает отбор кадров. Суть такого отбора заключается в рациональном и качественном отборе квалифицированных кадров, способных создавать качественные услуги.
Сегодня мотивация как функция управления персоналом сферы услуг - это система кадровой политики и мер по повышению качества работы. Выбор метода стимулирования зависит от правил, установленных организацией, политики компании и взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Считается, что удовлетворенность или
неудовлетворенность человека или работника своей работой, своими действиями, своим окружением является биполярной, то есть двумя совершенными противоположностями. Между ними -состояние человека и его эмоции. Поскольку воздействие направлено на мотивацию работника, его эмоции могут меняться от одного состояния к другому, и человек может быть более удовлетворенным и наоборот более неудовлетворенным.
В 1950-х и 1960-х годах американский психолог Фредерик Герцберг и его коллеги провели исследование с целью выявления факторов, оказывающих
мотивационное и негативное влияние на поведение человека, вызывающих удовлетворение или неудовлетворенность. Гипотеза этого исследования состоит в том, что некоторые факторы вносят вклад в теорию удовлетворенности работой, а другие - нет. Исследование проводилось на основе определения трудового отношения 203 инженеров и бухгалтеров, работающих на девяти заводах и фабриках. Каждому участнику
исследования было предложено назвать период в своей жизни, когда их отношение к работе в том или ином направлении существенно отличалось от обычного направления. Задача исследователей -выявить внутренние связи между объективными «событиями», которые существуют в рассказе субъекта и сопровождаются соответствующими
ощущениями, и следствиями этих событий и ощущений.
Мотивация сотрудников сферы услуг в системе менеджмента - это процесс обеспечения того, чтобы сотрудники регулярно выполняли необходимые действия для повышения качества своей работы. Главная задача, стоящая перед организацией сферы услуг, - вовлечь в производственный процесс как можно больше сотрудников. Кроме того, стимулирование работников должно обеспечивать добровольное, а не административное участие работников.
С точки зрения менеджмента мотивация сотрудников сферы услуг является основой и конечной мерой успеха всей организации и системы качества. Чтобы добиться успеха, стимулы сотрудников должны применяться на всех уровнях организационного управления и затрагивать все типы организационных подразделений: каждого сотрудника, местные команды в каждом отделе и команды по всей организации.
В целом, в мире существует множество способов побудить персонал сферы услуг работать эффективно. Дело в том, что каждая компания сферы услуг работает по индивидуальному графику, поэтому на разные команды могут влиять разные формы и методы участия сотрудников. Следует отметить, что одна и та же форма мотивации может иметь противоположные
результаты в разные периоды времени. Когда дело доходит до поощрения работников, работодатели обычно думают об одном важном компоненте: например, премии или другие виды надбавок могут быть включены в заработную плату. Финансовые стимулы не всегда являются единственной необходимой частью более успешной и эффективной работы сотрудников.
Также важны этические стимулы -например, благодарность за качественную работу или новые возможности трудоустройства, которые могут повысить интерес человека к эффективной работе. Лучше всего сочетать материальные и нематериальные стимулы для персонала одновременно. Со временем потребности людей изменились. Если вас изначально интересуют финансовые стимулы, то у вас будет более высокая зарплата, карьерный рост и возможность учиться за границей, что для вас особенно актуально. Таким образом, можно выделить три основных направления стимулирования работы сотрудников. Это экономический, организационный, административный и психосоциальный подход.
Метод экономической мотивации сферы услуг включает в себя все виды финансовой мотивации работников к работе. Это премии, процентные ставки за успешно выполненную работу, денежные вознаграждения и т. д. До недавнего времени считалось, что мотивация для этого метода была наиболее эффективной. Этому есть простое объяснение. У каждого специалиста есть работа, и его главная цель - обеспечить себя и свою семью финансами. Таким образом, дополнительные деньги являются ключом к мотивации сотрудников к работе. Существует несколько видов поощрений работников - классификация не ограничивается материальными и нематериальными стимулами. Стимулы также могут быть индивидуальными (с участием только одного сотрудника) и коллективными (для всех сотрудников по всей организации).
Неденежные материальные стимулы могут проявляться в выдаче путевок на отдых или в дома престарелых, жилищно-
бытовое обслуживание. Нематериальные вознаграждения не включают в себя никакой денежной компенсации, но влияют на социальные, психологические и творческие аспекты работы. Например, можно использовать ряд неэкономических стимулов:
- возможности для карьерного роста, деловых поездок и гибкого рабочего графика;
- похвала;
- ордена, медали, грамоты, благодарности, дипломы;
- возможность участвовать в принятии решений;
- создание комфортных психологических условий;
- организация корпоративных мероприятий;
Практически любая команда использует сразу несколько методов мотивации сотрудников сферы услуг. Важно использовать не только нематериальные методы, но и материальные методы, которые были бы лучше, если бы преобладали последние.
Наиболее эффективный способ формирования системы мотивации сферы услуг среди работников состоит из трех этапов:
- определить структуру персонала и определите фиксированное количество премий за работу (т. е. постоянную заработную плату);
- определить наиболее эффективные аспекты государственного расчета доплат и премий (расчет нефиксированных надбавок к заработной плате);
- разработка механизма стимулирования труда.
Этот тип решений обычно включает в себя директоров и других лиц, которые отвечают за организацию. Они устанавливают достаточную заработную плату и премии (материальная составляющая больше, чем моральная составляющая).
Для того чтобы получать дополнительные выплаты, сотрудники должны работать эффективно. В то же время рабочая группа в большей степени отвечает за этическую составляющую мотивации сферы услуг - она создает необходимые условия
в коллективе, чтобы сотрудники могли получать материальное вознаграждение в этих условиях.
Как показывает практика предприятий, работодатели лучше применяют некоторые негласные правила при формировании системы, мотивирующей персонал предприятий к труду.
Схема присуждения вознаграждений должна идентифицировать сотрудников и четко отслеживать взаимосвязь между выполненными задачами и вознаграждениями. Сумма выплачиваемого или неденежного вознаграждения должна быть экономически обоснованной. Система вознаграждения должна быть гибкой (выдаются как можно раньше суммы, соответствующие проделанной работе). Распределение наград между сотрудниками должно быть справедливым. Материальное стимулирование должно повысить заинтересованность работников в выполнении своих обязанностей.
Другие критерии нематериального вознаграждения сферы услуг:
- выбор нематериальных видов стимулирования должен быть обоснованным;
- этические стимулы должны соответствовать уровню развития компании;
- нематериальные стимулы должны затрагивать не конкретного работника, а работника в целом;
- стимулы должны быть разработаны для решения текущих организационных вопросов;
- стимулы должны быть изменены и скорректированы, чтобы оставаться актуальными.
Таким образом, важнейшим аспектом системы стимулирования персонала организации сферы услуг и стимулирования качественной и эффективной работы является адекватность стимулов выполняемым задачам. Вознаграждение не должно быть слишком большим или слишком незначительным. Соотношение материальных и моральных стимулов также важно - лучше, если существуют оба типа стимулов, но первый важнее второго.
Библиографический список
1. Генкин Б.М., Балабанова Л. В. Управление персоналом: [учебник] / Б.М. Генкин, Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К.: Центр учебной литературы, 2019. - 468 с
2. Крушельницкая О. В. Управление персоналом: уч. пособие / О. В. Крушельницкая. - К.: Кондор. - 2020. - 296 с.
THE IMPORTANCE OF MOTIVATION IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN SERVICE SECTOR ORGANIZATIONS
A.Yu. Nemira, Master Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. the article presents an analysis of the role and importance of motivation as a management function in service sector organizations, and also reveals the importance of motivation in the personnel management system of service sector organizations. Based on the analysis, the author's recommendations aimed at developing a system of personnel motivation in service organizations at the current stage of development of the analyzed sphere, taking into account the crisis impacts and minimizing their consequences in the industry, are compiled. In conclusion, the author concludes that an effective motivation system is the key to the successful functioning of a service sector organization.
Keywords: personnel, personnel management, service sector, motivation, improvement of the motivation system, staff performance.
