CC BY
248
Среди мотивирующих факторов в отечественных организациях, в качестве главного выделяют уровень оплаты труда. Но необходимо установить справедливую заработную плату, так как мотивация работника может падать и при недостаточном, и при избыточном материальном стимулировании.
Также сотрудники российских компаний предпочитают такие способы поощрения, как дополнительный выходной или сокращение рабочего дня, гибкий рабочий график, наличие хороших условий работы в компании, выражение публичной благодарности и признания работнику, возможность выполнять часть работы на дому и т.д.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что существует множество способов, использование которых обеспечит достижение эффективной мотивации к трудовой деятельности. Они зависят от потребностей людей, их норм и ценностей. Следовательно, необходимо четкое понимание структуры мотиваци-онных потребностей сотрудников организации.
Отечественные компании должны воспользоваться опытом других стран и использовать те методы, которые характеризуются наибольшей эффективностью, и более приемлемы в наших условиях. Руководитель может принять людей на работу, выплачивать им высокую заработную плату, но даже при этом работник может не стать преданным для своей компании, в нем может не выработаться приверженность к организации. Именно поэтому необходимо сформировать высокий уровень приверженности работников к организации, что является фундаментальной целью в управлении человеческими ресурсами любой компании.
Источники:
1.Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала//
Менеджмент в России и за рубежом. -2013. - №1 , с.67-72.
2. Лозовая И.В. Эффективные методы мотивации персонала // Территория науки. -2016. -№ 6.- с. 75-78.
3. Галимова И.И., Худайбергенов Т.Х. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала// Инновационная наука.- 2017.- №9 , с.32-33.
4.URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/6(25).pdf (дата обращения: 02.11.2019)
Sources:
1. Vardanyan I.S. Foreign and Russian experience in managing personnel motivation //
Management in Russia and abroad. 2013. - No. 1, p. 67-72.
2. Lozova I.V. Effective methods of staff motivation // Territory of science. 2016. -№ 6.- p. 75-78.
3. Galimova I.I., Khudaibergenov T.Kh. Motivation and stimulation of labor activity of personnel // Innovative science .2017.- No. 9, p.32-33.
4. URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/6(25).pdf (accessed: 02.11.2019)
Д. М. Магомедова - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета,
D.M. Magomedova - Ph.D., associate professor of the Department "Management" of Dagestan State University;
И.М. Камилов - магистрант кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета,
I.M. Kamilov - graduate student of the department "Management" of Dagestan State University;
С.Т. Керимханов - студент экономического факультета Дагестанского государственного университета,
S-Т. Kerimkhanov - student of the Faculty of Economics, Dagestan State University.
МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА MOTIVATION AS A FACTOR OF INCREASING EFFECTIVENESS OF LABOR ACTIVITIES OF PERSONNEL
Аннотация: Статья посвящена актуальным вопросам мотивации сотрудников в современных организациях. Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации. Изменение содержания труда в условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников усилило значение мотивации как одной из основных функций менеджмента. Авторами рассмотрены сущность процесса мотивации, приемы управления трудовой деятельностью персонала и проблемы, препятствующие организации высокоэффективной системы управления персоналом. Раскрыта взаимосвязь между мотивацией работника, потребностями и эффективностью его трудовой деятельности. Проанализирована эффективность применения разных видов мотивации. Показано, что решение проблемы повышения производительности трудовой деятельности посредством мотивации на поведение работника дает экономический эффект. Особая роль в эффективном управлении мотивацией работника отводится изучением менеджером широкого круга факторов, влияющих на поведение его работников в организации, начиная от организационных особенностей, заканчивая личностными ценностями, восприятием, предшествующим опытом и личной жизнью самих сотрудников.
Annotation: The article is devoted to topical issues of employee motivation in modern organizations. Motivation of work occupies one of the leading places in the personnel management of the organization. Changes in the content of labor in the current economy and social expectations of workers have strengthened the importance of motivation as one of the main functions of management. The authors examined the essence of the motivation process, methods for managing the labor activity of personnel and problems that impede the organization of a highly effective personnel management system.
The relationship between the motivation of the employee, the needs and the effectiveness of his work is disclosed. The effectiveness of using different types of motivation is analyzed. It is shown that solving the problem of increasing labor productivity through motivation for employee behavior gives an economic effect. The work is based on various factors affecting the behavior of its employees in organizations, ending with organizational aspects, personal perception, previous experience and personal life of the employees themselves.
Ключевые слова: мотивация, персонал, организация, эффективность.
Keywords: motivation, staff, organization, efficiency.
Успешная деятельность любой организации зависит от качественной и эффективной работы ее персонала. И поэтому в современном мире в организациях все чаще возникает вопрос об эффективности использования трудовых ресурсов. В этом случае, важным является готовность персонала и его желание выполнять свою работу качественно. Продуктивная работа сотрудника организации предполагает наличие у него стимула к деятельности. Многие руководители уже поняли, что без грамотной системы мотивации персонала сегодня не обойтись и в настоящее время проблемы мотивации работников в организации являются очень актуальными, так как от точно разработанных систем мотивации зависят результаты организационной деятельности. Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации. Изменение содержания труда в условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников усилило значение мотивации как одной из основных функций менеджмента. Менеджер с помощью принципов и методов мотивации должен координировать работу и побуждать людей исполнять ее.
Поэтому проблемы мотивации работников часто становятся предметом многих исследований и являются ключевыми в построении управленческого процесса.
Томас Эдисон не раз говорил о том, что по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невозможно и именно ему принадлежит высказывание: «гений» - это один процент таланта и девяносто девять процентов упорного труда». Результаты деятельности человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду. По мнению многих специалистов, в настоящее время в России наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился просто в средство выживания. В таких условиях не может идти речь об эффективном труде и о росте квалификации работников.
Что же такое мотивация? Мотивация - побуждение к действию. В свою очередь, мотив - это импульс, заставляющий действовать. Отсюда появляется вопрос, как же найти импульс заставить работать на руководителя и его задачи? Мотивация исходит изнутри, мотивировать сотрудника (человека) может только он сам. Единственное, что может сделать руководитель, это создать такие условия, чтобы работники захотели найти в себе источники мотивации. В случае с мотивацией руководитель вынужден работать на стыке экономики, психологии, состояния рынка труда и огромного количества личностных факторов. Мотивационное воздействие невозможно без глубокого профессионального понимания феномена мотивации, ее источников, форм проявлений.
Любая мотивация: финансовая, моральная, поощрения, чествования, признание - это все всегда дает временный эффект. Конечно, система мотивации должна быть выстроена, но она не должна быть постоянной, бесконечной. И важно понимать также, что при попытке единообразной мотивации для всего коллектива, возможно, что кто-то на нее и откликнется. Но предлагая единообразную мотивационную систему всем, мы будем наблюдать, что полученный результат не соответствует ожиданиям.
Через систему ценностей компании мы можем сотрудников подвести к самомовотивации, а это тоже немаловажно. Мы должны задать им вопрос, зачем они здесь? А они, в свою очередь, должны определить без внешнего влияния свои цели пребывания на данной должности, понять, что им нужно и активно двигаться в нужном направлении. Руководитель, в первую очередь, должен знать то, насколько его сотрудники заинтересованы в продвижении вашего общего дела. Чтобы думать, про методы и варианты мотивации для своих сотрудников, сначала необходимо ответить на один вопрос «А ваши сотрудники те, которые мотивируются?» или вы набрали тех, которые просто хотят отсидеть свои нужные часы, чтобы получить нужные деньги и пойти отдыхать от вас и вашей работы? Если это так, то тогда ответ по поводу мотивации простой - мотивировать невозможно. А если же ваши сотрудники ориентируются на вашу мотивацию и ею могут быть подвержены, тогда надо определиться в предпочтительном виде вознаграждения - материальном (денежном) или нематериальном (неденежном). При этом стоит учитывать, что одно не исключает другое, просто для каждого человека что-то более приоритетно. Задачей менеджера является определение актуальных потребностей подчиненных, к которым он может аппелировать, и подбор сотруднику такой работы, выполнение которой максимально способ-
ствует удовлетворение этих потребностей. Если у работника актуальна денежная мотивация, ему лучше всего подойдет роль менеджера по продажам, именно эта профессия легче всего влияет на уровень дохода.
Если у работника доминирует потребность в признании, необходимо понимать, что несмотря ни на какие выплаты, без признания он не будет работать. Таких сотрудников лучше всего мотивировать, привлекая к участию в управлении, предлагая должность помощника менеджера.
Таким образом, первую группу людей стоит мотивировать процентными выплатами, вознаграждениями, премиями, бонусами. Вторую- награждением грамотой, значком, своим признанием, участием в совещаниях, совместных обедах с руководством. Большинство руководителей используют материальное стимулирование в виде премий, прибавок к зарплате, бонусов за хорошую работу ввиду простоты этой системы мотивирования (не нужно узнавать о жизни работника, его интересах, вкусах) и эффективности. Но удовлетворение материальных потребностей, в той или иной степени, работник получает всегда, а вот удовлетворение вторичных потребностей, таких как уважение, успех, самовыражение во многом зависит от принятой ценностной ориентации и сложившихся корпоративной и управленческой культуры менеджмента предприятия. К тому же работники быстро привыкают к материальному стимулированию.. По сравнению с материальной, нематериальная мотивация обладает такими преимуществами, как экономичность, результативность, повышение уровня уважения и благодарности к начальнику. Выделим некоторые виды нематериальной мотивации.
Приятное внимание. Это может быть билет в театр или на концерт любимой группы, отгул или подарочный сертификат.
Обучение (курсы повышения квалификации, тренинги, деловые игры). Этот способ мотивации подойдет сотрудникам, у которых актуальна потребность в развитии, и которые интересуются новыми направлениями.
Почет. Хорошим нематериальным стимулом для работника является похвала, признание его заслуг, вклада в развитие организации, а также награждение грамотами, призами и т.д. Эффективно также использование внутриорганизационной прессы в целях освещения заслуг наиболее успешных сотрудников и доски почета, которая не только повысит уровень самооценки лучших специалистов, но и выступает показателем имиджа компании.
Совместный отдых. В последнее время популярным видом отдыха стал тимбилдинг. Совместные мероприятия для членов коллектива в виде путевки на море, интересной экскурсии или активного отдыха с играми прекрасно влияют не только на мотивацию сотрудников, но и формируют хороший корпоративный дух в компании.
Для эффективного управления мотивацией работника, менеджер должен изучать факторы, влияющие на его поведение в организации. В каждый отдельно взятый момент времени поступками сотрудника руководит особая комбинация следующих факторов:
1. психологическое состояние на данный момент-мысли, эмоции, физиология, которые проявляются в данный момент, внутренние картинки, звуки, ощущения;
2. предшествующий опыт -если, к примеру, у нас существует некая мотивационная программа: в случае проявления работником интересных идей, он может получить процент от достигнутого экономического эффекта. Либо, напротив, работника ранее не мотивировали или просто воспользовались его идеями. Таким образом, прошлый предшествующий опыт может влиять на уровень действующей мотивации;
3. организационные особенности - они определяют то, как люди работают. Если организационная структура не позволяет человеку, у которого сильный мотивационный компонент на индивидуальный труд, заниматься собственными проектами, мы можем его бесконечно долго пытаться мотивировать, но ему просто не будет комфортно работать. И в итоге мы получим обратную сторону - де-мотивацию;
4. принципы вознаграждения-мотивация идет дополнительно к материальному стимулированию;
5. отношения в коллективе-также влияют на мотивационный фон;
6. особенности восприятия;
7. личностные установки (ценности);
8. состояние здоровья;
9. личная жизнь
Так называемая мотивационная кнопка, мотивационный компонент есть у каждого человека. При работе с мотивационным фоном необходимо учитывать следующее. Во-первых, мотивационные компоненты меняются во времени. Во-вторых, индивидуальная мотивация не равна групповой. В-третьих, необходима регулярная перепроверка эффективности системы стимулирования, в том числе с привлечением внешнего эксперта. В-четвертых, имеет смысл стимулировать только хорошего специалиста.
Эффективный руководитель обязан глубоко понимать особенности психологии своих сотрудников, изучать их потребности, брать в счет интересы и желания. В свою очередь, прикладывая определенные усилия и проявляя инициативу, работник ждет, что его действия приведут к удовлетворению потребностей. Он надеется, что помимо материального вознаграждения, повысятся его престиж, уважение коллектива, степень его лич-
ностной реализации. Если работник постоянно затрачивает усилия, но не получает желаемый ему результат, то мотивация работника не только ослабевает, но и может превратиться в антимотивацию, таким образом неудовлетворенная потребность отрицательно сказывается на эффективности труда. Но даже если система мотивации труда организации проработана и совершенна, всегда есть риск превратить ее в антимотивацию.
Что же можно сделать для того, чтобы не превратить мотивацию в антимотивацию? В первую очередь очевидно, следует определиться с показателями и критериями эффективности труда.
Показатели и критерии эффективности работы следует установить с учетом следующих принципов: а) объективности - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда; б) предсказуемости - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда; в) адекватности - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда; г) своевременности - вознаграждение должно следовать за достижением результатов; д) прозрачности - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.
Кажется, что на основе соблюдения указанных принципов установилась прямая взаимосвязь между мотивацией и эффективностью труда и можно пожинать плоды эффективного менеджмента на предприятии, но на практике не все так просто, любая система может только стремиться к совершенству, развиваясь через противоречия, которые создают неучтенные факторы.
К примеру, пользователями системы мотивации являются линейные руководители, которые, не понимая последствий, могут использовать ее неправильно.
Например, в компании ввели новую систему стимулирования, направленную на то, чтобы сотрудники соблюдали правила организации.
Если сотрудник одет в соответствии с дресс-кодом, ему доплачивают 5% от оклада, еще 10% - если не нарушает правила документооборота и т.д. Задача данной мотивационной схемы проста - сделать так, чтобы люди сами захотели соблюдать стандарты.
Премию назначали линейные руководители, они же подавали сведения в бухгалтерию. Некоторые из них стали использовать нововведение как дополнительный рычаг управления в своих целях, не совпадающих с политикой компании. Сотрудник соблюдает все процедуры и правила, согласно положению руководитель должен бы назначить премию, но он этого не делает, потому что с данным работником у него плохие личные отношения. Руководитель, по существу выдвигает дополнительное условие для получения премии, нарушая при этом принцип объективности.
Принцип объективности линейный руководитель может нарушать, когда обещает рабочим премию к окладу, но определяет настолько завышенные планы, что получить премию становиться невозможно.
Для того чтобы соблюдался принцип объективности и система стимулирования работала корректно, надо не только определить, размер материального вознаграждения за те или иные достижения, нужно эти достижения еще и правильно измерять, причем так, чтобы сотрудники не могли их фальсифицировать.
Принцип предсказуемости перестает работать в том случае, когда разрабатывается такая система мотивации, в которой предусматривается много критериев и их перманентное изменение.
Иногда службы персонала или сами линейные менеджеры разрабатывают такую систему мотивации, где количество показателей может измеряться десятками для того, чтобы учесть запросы нескольких линейных руководителей, которые хотят от сотрудников выполнения именно своих пожеланий.
Сотрудники просто-напросто не могут запомнить такое количество показателей и как правило, не пользуются подобной системой мотивации. Они даже не интересуются планами и показателями, которых должны достичь, потому что это не помогает им в работе. Такая система предлагает концентрироваться не на своих действиях, а держать в памяти параметры, важные для других людей.
Самое разрушительное воздействие на систему мотивации оказывает постоянное изменение правил игры.
Когда руководство начинает экспериментировать с процентами и частями премий и всякого рода вознаграждений, система мотивации разваливается. Потому, что как правило с целью экономии фонда заработной платы, руководство проводит эксперименты в сторону уменьшения материального вознаграждения. В результате этих экспериментов, происходит явление подобное колебаниям на финансовом рынке. Когда стоимость валюты уменьшается, ее не хотят использовать для расчетов в международных рыночных операциях.
В указанных примерах нарушения принципов мотивации труда влияние антимотивирующих факторов на работника может быть не явным и приходиться искать слабое место системы стимулирования.
Тогда как неэффективные и незаконные виды наказаний, например штрафы, увеличение рабочего времени или наказание обучением явно демотивируют персонал и напрямую снижают эффективность труда.
Работодатель, по закону, может привлечь сотрудников к работе сверхурочно или в выходных дни за двойную оплату и только с их согласия. Однако бывают случаи, когда руководители игнорируют требования законодательства. Очевидно, что такая мера не увеличивает производительность труда, а скорее наоборот. Сотрудники привыкают работать менее интенсивно, не заботятся о результате работы, компенсируют качество
количеством, так как думают, что в любом случае придется перерабатывать. Если люди трудятся неэффективно, надо искать возможности решения проблемы, а не придумывать способы, как ухудшить качество жизни работников, чем и является лишение людей выходных дней. Благодаря подобной «заботе», снижается качество жизни людей и в итоге сотрудники нелояльно относятся к компании.
Что можно сделать, чтобы избежать отрицательных эффектов антимотивации. Очевидно, что необходимо убрать наказания, ставить достижимые цели и зафиксировать критерии результативности работы, они должны быть неизменными на протяжении достаточно долгого промежутка времени для того чтобы сотрудники могли привыкнуть к ним и почувствовать отдачу от их применения.
Часто руководители намеренно или неосознанно путают стандарты работы с показателями эффективности. Но этого допускать нельзя, чтобы мотивация не превратилась в антимотивацию.
Источники:
1. Степанов С.Н. Стимулирующие выплаты в эффективном контракте// Руководитель бюджетной организации. -2015. - N 4.C. 20-26.
2. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2016. - N 6. С. 78-86.
3. Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом/ Вестник магистратуры. -2016 г. -№ 4-3(55).- С.58.
4. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2016.-№12.-С.115
Sources:
1. Stepanov S.N. Incentive payments in an effective contract // Head of a budget organization. - 2015. - N 4.C. 20-26.
2. Mamonov E. How to motivate staff not to be turned into antimotivation // Personnel service and personnel management of the enterprise. - 2016. - N 6. S. 78-86.
3. Alexandrova A.A. Motivation of labor activity as an element of the personnel management system / Bulletin of the magistracy. -2016, No. 4-3 (55) .- P.58.
4. Bolshakova I.A. Motivation as an element of effective personnel management // Economics and Management: Analysis of Trends and Development Prospects. - 2016.-№12.-С.115
М.А. Мирошниченко - доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, к. э. н., доцент, Кубанского государственного университета, г. Краснодар,
M.A. Miroshnichenko - associate Professor of the Department of General, strategic, information management and business processes, Ph. D., associate Professor, Kuban state University, Krasnodar
Т.С. Зотова - студент Кубанского государственного университета, г. Краснодар,
T.S. Zotova - student of the Kuban State University, Krasnodar;
И.А. Леготин - студент Кубанского государственного университета, г. Краснодар,
I.A. Legotin - student at Kuban State University, Krasnodar.
ЗНАНИЯ В РАМКАХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО СЕКТОРА KNOWLEDGE IN THE DIGITAL ECONOMY AS A FACTOR IN THE DEVELOPMENT OF THE INFORMATION SECTOR
Аннотация. В данной статье рассмотрена взаимосвязь цифровой экономики и экономики знаний как главных ресурсов в современном экономическом пространстве. Представлен обзор формирования интеллектуального капитала организации на основе знаний сотрудников, а также описан процесс его формирования на основе использования информационных технологий. Аргументировано влияние государственных программ цифровизации в сфере бизнеса на примере концепций «Электронное правительство» и «Открытое правительство», дан обзор национального проекта «Мой бизнес». Разработана модель развития концепции «Электронное правительство» с применением электронного документооборота компании в системе документационного обеспечения управления, которая подразумевает повсеместное внедрение систем электронного документооборота, расширения возможностей портала «Госуслуги», а также развитие и приведение в соответствие нормативно-законодательной базы в сфере электронных документов.
Annotation. This article discusses the relationship between the digital economy and the knowledge economy as the main resources in the modern economic space. The review of formation of intellectual capital of the organization on the basis of knowledge of employees is presented, and also process of its formation on the basis of use of information technologies is described. The influence of state programs of digitalization in the sphere of business on the example of the concepts of "E-government" and "open government" is argued, the review of the national project "My business"is given. The developed model of development of the concept of "Electronic government" with the use of electronic documents in system of document management that involves the widespread introduction of electronic document management systems, empowerment of the portal of state Services, and the development and harmonisation of legislative framework in the field of electronic documents.
