CC BY
22
Ю. С. Клюева, П. Г. Николенко
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .
THEORETICAL ASPECTS OF MANAGEMENT OF THE PERSONNEL
IN AREA OF SERVICE
© 2015
J. S. Klyueva, the candidate of economic sciences, the manager of the chair «Service and economy of area of services» P. G. Nikolenko, the associate professor of the chair «Service and economy of area of services» Nizhniy Novgorod State Engineering-Economic Institute, Nizhniy Novgorod (Russia)
Abstract. In conditions of a rigid competition on a labor market in area of service it is important to define social and economic essence of a category « management of the personnel » through oriented, functional and target approaches. Management of the personnel - the most complicated administrative category which is considered as: action directed on the person, a field of activity, function, a method, a complex of actions, process, influence, complex model. The important personnel in management from positions of the differentiated approaches is: the management connected with a natural substructure of employees of the person providing existence as biopsychosocial type; performance by the employee certain functional; orientation of employees to the coordination of objectives of each division with a primary objective. The listed approaches in management are closely connected with principles of management. For perfection of management the rate in modern hotel complexes is done on symbiosis of various approaches and methods in management of the personnel, as well as internal, external interactive marketing of service services. In area of service it is necessary to consider features of the internal environment, namely: to pay attention to active, stressful character of work which is connected with various segments of clients; on coordination of collective efforts at rendering hotel services; shift work of collective. Features of an environment are: non-uniform demand of clients for services throughout a year; a high level of turnover of staff; the low status on a labor market of trades: laundresses, seamstresses, landscape designers; variety of forms of the organization of work in divisions of area of hotel business. Marketing is aimed at the coordinated activity of all personnel. The corporate culture, also has influence on the operated personnel, through behavior of employees, it is possible to reach objective and to be realized persons. It is necessary to represent management of the personnel as complex system at which are present organizational-economic, socially-psychological and legal mechanisms, as well as econometrical methods and models of optimization it is industrial - technological process. Through the complex approach in management of the personnel, it is possible to leave in area of service on the client oriented approach in management.
Keywords: External marketing, internal marketing, servicing, the oriented approach, organizational variations, a principle, area of service, management of the personnel, the functional approach, the target approach.
УДК 331.101
НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА
В АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
© 2015
А.А. Козинец, аспирант
Национальный университет биоресурсов и природопользования, Киев (Украина)
Аннотация: Статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности в новых экономических условиях.
Глубокие изменения в политической, экономической, социальной сферах, которые происходят в Украине, направленные на становление новой экономической системы, основанной на рыночных отношениях. При рыночной системе хозяйствования предприятиям и организациям приходится действовать в конкурентной среде, находить и расширять свою «нишу» на рынке товаров и услуг, осваивать новый тип экономического поведения, постоянно подтверждать свою конкурентоспособность. В связи с этим повседневно требует увеличения вклад каждого работника в достижение целей организации, а одной из главных задач каждого предприятия становится поиск эффективных способов управления трудом, то есть способов, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Однако рыночная экономика, создавая предпосылки для повышения мотивации трудовой деятельности, автоматически ее не обеспечивает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его потребностей, мотивацион-ных установок. Только зная то, что побуждает человека к действию, какие мотивы легли в основу ее деятельности, можно разработать эффективную систему форм и методов управления ею. Поэтому, использование эффективных способов воздействия на поведение человека, его трудовую активность является одной из важнейших и актуальных функций современного менеджмента.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, развитие персонала, компетентность персонала, мотивация труда, мотива-ционные функции, жизненный цикл компании, механизм мотивации, потребность, стимул, управления.
Постановка проблемы. Сегодняшняя экономическая ситуация, которую можно характеризовать как «комплексный экономический кризис», обладает одним из признаков сокращения рабочих мест и численности персонала. Развитие персонала компании имеет большое значение, потому что:
- в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы становятся формой человеческого капитала и начинают играть важнейшую роль;
- экономические результаты компании сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворение персонала характером, условиями и оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами персонального роста);
- конкурентоспособность бизнеса в большой степени определяется эффективностью управления персоналом.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследование проблемы мотивации труда и использования трудовых стимулов в сфере труда осуществляли как зарубежные, так и отечественные ученые-экономисты, социологи, психологи, демографы, правоведы. Весомый вклад в разработку проблемы мотивации труда сделали западные ученые С.Л. Брю, Дж.М. Кейнс, К.Р. Макконнелл, А. Маршал, М.Х. Масконы, А. Пигу, П. Самуэльсон и др. Среди украинских ученых, исследовавших механизм мотивации в управлении персоналом, проблемы занятости населения, оценки персонала и стимулирования труда в условиях перехода к рыночным отношениям в различных сферах экономики Украины можно выделить В. Абрамова, Д. Богиню, Г. Куликов, В. Мандыбура, Горьовой В.П., Л. Фильштейн, А. Колот, Г. Купалова, М. Малика [1, с. 148]. До последнего времени
А.А. Козинец
НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО ...
мотивация как движущая сила поведения, как осознанное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху не была самостоятельным объектом исследования, хотя это и нельзя признать правомерным. Изучение проблем мотивации имеет как теоретическое, так и непосредственное практическое значение. От того, как понимает тот или иной человек свою трудовую деятельность и какими мотивами он руководствуется, зависит его отношение к работе. Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности позволяет выработать эффективную политику в области труда и социально-трудовых отношений, создать «режим наибольшего благоприятствования» для тех, кто действительно хочет производительного труда.
Постановка задачи. В основе развития персоналом лежит субъективное суждение о собственном трудовом будущем, а именно карьеру. Поэтому задача менеджмента в области персонала компании, найти такие инновационные рычаги мотивации труда, которые в полной мере раскрыли бы и использовали интеллектуальный потенциал работников.
Изложение основного материала. Процесс управления персоналом компании, реализуемых через моти-вационные функции, которые используют различные инструменты для содействия эффективной трудовой деятельности, приобретает в условиях кризиса большое значение. Мотивирован на развитие рабочий, лучше использует свои способности, применяет новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к более эффективной деятельности всей компании. Мотивация персонала как область научно-практической деятельности требует не только разработки общей методологии этой деятельности, но и разработка конкретных методов, средств, механизмов, инструментов, с помощью которых активизируется трудовая деятельность, достигается максимально возможное использование трудового потенциала. Сложность как научной проработки, так и практических рекомендаций в этой сфере заключается в многоплановости проблемы, ее связанные со многими другими науками. Чем выше интеллект человека и уровень его профессиональной подготовки, полнее представление об окружающей среде, то разнообразными являются потребности этого человека, его интересы и мотивационные установки.
Отечественная и мировая практика знает множество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, к тому же количество их постоянно увеличивается. Стоит заметить, что способы обеспечения эффективного воздействия на мотивацию трудовой деятельности не являются постоянными. Более того, тот же фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному эффективной работы, завтра может способствовать снижению мотивационных установок [2, с. 82]. Это еще одно доказательство принципиальной важности изучения потребностей человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки мер воздействия на поведение каждого работника.
Мотивация и стимулирование является решающим фактором в управлении персоналом. В широком смысле мотивацией является совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или бессознательно делать те или иные поступки.
Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности работы людей. Каждый эффективный руководитель старается убедить сотрудников работать лучше, создать у них внутренние побуждения к активной трудовой деятельности, поддерживать заинтересованность в труде, инициировать переживания удовольствия от полученных результатов. Важно также, чтобы работники добивались достижения целей организации добровольно и творчески._
Зная мотивацию работников, можно достоверно спрогнозировать их реакцию на действия руководства. Мотивация дает также возможность выяснить, почему так, а не иначе действует человек. Именно поэтому мо-тивационная функция является важнейшей в управлении, вызывает особый интерес у руководителей.
Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему побудительных факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.п.), способных влиять на поведение человека, совокупность причин психологических факторов, стимулирующих поведение и активность человека, с другой стороны, она является процессом побуждения себя и других, активности, достижения целей [3, с.152].
На протяжении истории менеджмента сформировались достаточно обоснованные теории мотивации, положенные в основу прикладных механизмов мотивации работников: теории, отражающие содержание (теория потребностей Туган-Барановского, иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга теория К.Альдерфера, теории «Х» и «У» Д. Макгрегора, теория «2». Оучи), теории, отражающие процесс вознаграждения (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная процессионная теория Л. Портера и Е. Лоулера, теория результативной валентности Дж. Аткинсона и теория партисипативного управления [4, с.57-58].
Для того, чтобы организовать персонал и организацию в целом продуктивную рабочую команду, необходима эффективная система мотивации, то есть создание предприятием у работников стимулов к труду и поощрения их работать с полной отдачей для достижения личных и организационных целей.
При разработке стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии стоит, прежде всего, проанализировать влияние на персонал элементов внешней и внутренней среды. Информация о внешней среды необходима для того, чтобы выявить внутренние возможности, потенциал, на который предприятие может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения целей. В ее состав следует отнести законы и учреждения государственного регулирования, трудовые ресурсы, потребителей, конкурентов, поставщиков и др. Влияние на мотивацию внутренних факторов играет не менее важную роль. В ее элементов входят все составляющие производства, все что касается персонала - структура, потенциал, квалификация, численность, также организация управления, финансы и учет. В первую очередь на факторы мотивации влияет персонал предприятия, поскольку он является главным объектом исследования.
Анализируя структуру персонала и его потенциал по уровню образования, возрастным демографическим особенностям, критериям, можно выявить потребности работников, а соответственно мотивы, побуждающие к труду, и определиться с политикой управления, чтобы удовлетворить эти потребности и достичь желаемой цели [5, с.270].
Для повышения производительности работников в формировании мотивационного механизма следует учесть следующие рекомендации:
1) следует сформировать цель работников предприятия и установить соответствующие показатели;
2) необходимо выбрать систему мотивации труда, разработать методическое и нормативное обеспечение с учетом специфики персонала;
3) совершенствовать организационную структуру управления коллективом и формировать в нем подразделения, взаимодействуют между собой;
4) классифицировать работы, анализировать численный состав персонала подразделений;
А.А. К03инец экономические
НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО ... науки
5) необходимо создать информационное и техническое обеспечение системы оплаты труда;
6) нужно изучать и обсуждать в коллективе систему мотивации труда [6, с.40].
Исходя из результатов анализа, учитывая все факторы, можно рассчитывать на положительный результат.
Суть сегодняшней практики мотивирования работников, которая применяется в Украине, можно изобразить в условной схеме соотношения факторов мотивации и зависящего от них увеличения производительности труда (таблица 1 [7, с.46]).
Таблица 1 - Влияние факторов мотивации на производительность труда
Фактор мотивации Рост производительно сти, %
Внутренняя мотивация 70-80
Высокий уровень образования и интеллекта 20-30
Профессионально-квалификационный уровень 15-20
Условия труда и быта 5-30
Дисциплина и творческое отношение к труду 10-15
Совершенствование организации и форм коллективной 10-40
Как видно из таблицы 1, наиболее существенное влияние на производительность труда оказывает именно внутренняя мотивация личности, способствует улучшению качества труда.
Как правило, в процессе найма персонала на предприятиях обращают внимание, прежде всего, на компетентность кандидатов, не анализируя при этом уровень их внутренней мотивации, связанный с отношением человека к работе. При этом, само отношение к своей деятельности определяет мотивацию работника, в свою очередь влияет на его стремление к обучению, профессионального развития, а также к качественной работе.
На практике необходимо применить механизмы сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимулирующие и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития персонала.
Иногда методы мотивации трудно разделить, так как, например, материальное вознаграждение не только позволяет получить определенные блага, но и приносит уважение, почет [8, с.132].
В общем можно сформулировать ряд правил эффективной мотивации персонала: неожиданные, непредсказуемые, нерегулярные премии, мотивируют гораздо эффективнее ожидаемые. Важно заметить, что между выполненной работой и вознаграждением не должен быть большой промежуток времени.
Типичны такие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, признание, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность страхования здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередная оплачиваемый отпуск, гарантия сохранения рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение или приобретение жилья, оплата расходов на ремонт авто и др.
Также действенным методом может быть применение индивидуального пакета стимулов, ориентированного на конкретного работника:
1. Наказание как способ мотивации работников. Основная цель наказания - недопущение действий, которые могут навредить предприятию, барьер, который не
76
позволит человеку повторить такие действия в будущем и станет примером для всего коллектива. Материальное же наказание допустимо только тогда, когда действиями работника причиненный прямой материальный ущерб, в противном случае бывает достаточно разговора руководителя с подчиненным.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни.
4. Социальная политика организации - также является очень важным инструментом экономического стимулирования. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, во-вторых, организация предоставляет своему персоналу и членам их семей дополнительные льготы, которые относятся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия [8, с.134]. Такая политика способствует сокращению текучести кадров, привлечению и сохранению квалифицированного рабочей силы.
Благодаря отечественному и зарубежному опыту проведения социальной политики в организациях можно составить примерный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.
Среди материальной денежной формы: приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; денежные вознаграждения в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности; проведение корпоративных праздников; дотации на питание в столовых организации;
прогрессивные выплаты за выслугу лет; единовременное вознаграждение пенсионерам средств предприятия [9, с. 210].
По материальной не денежной формы - это могут быть: пользование социальными учреждениями организации; приобретения продукции производимой предприятием по ценам ниже отпускных или бесплатно; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий.
Актуальными могут быть нематериальные стимулы, которые не касаются любых расходов работодателя, особенно для предприятий с ограниченными материальными ресурсами. Среди них имеет место вознаграждение - благодарность (звание «лучший работник месяца или года»), письменная благодарность руководства компании, даже комплимент можно рассматривать как одну из форм поощрения. Направлениям активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организации могут стать: развитие организационной структуры;
поддержка психологического климата в коллективе; формирования и внимательное отношение к проблемам сотрудников, формирование у них чувства защищенности;
распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности [10, с. 41].
Отлаженный механизм нематериальной мотивации персонала положительно повлияет на эффективность труда, в свою очередь скажется на всех процессах и результатах предприятия.
Выводы. Эффективный руководитель должен всегда заботиться о своих работниках и мотивировать их к труду, но не только наградами и премиями._
А.А. Козинец
НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО ...
Нужно использовать и такие мотивирующие средства как: просьба, совет, внушение, принуждение, психологическое подчинение группе, наказание, критика, осуждение, приказ, указание, распоряжение. Однако все эти средства мотивации не будут действовать пока они не станут включать в свою сферу интересы, потребности, желания, заинтересованности работника.
Необходимо формировать у каждого работника чувство собственника, привлекать людей к труду в соответствии с их способностями. Надо обеспечить такие условия, при которых работник будет стремиться непрерывно развивать свои способности и реализовать их на практике.
В современных условиях потерпела существенные изменения мотивация управления персоналом: преимущественное значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; управления теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.
Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Коваленко М.К. Современные подходы к управлению развитием персонала на основе инновайцийних моделей // Научное издание. Сборник научных трудов.
Экономика. Управлиння. М .: Изд-во «Заря», 2011. - с. 145-156.
2. Гляшенко А.Х. Исторический аспект формирования мотивации труда // Экономика и государство: Международный научно-практический журнал. - 2010.
- №7. - С. 82-85.
3. Колот А.М. Мотивация персонала: Учебник. - Изд. 2-е, без изменений. - М.: Финансы, 2010 - 340 с.
4. Гугул О. Формирование механизма мотивации инновационной активности работников предприятия / О. Гугул // Галицкий экономический вестник - Тернополь: ТНТУ, 2014. - Том 45. - № 2. - С. 56-61.
5. Литовченко Б. Внедрение технологий дистанционного обучения в систему профессиональной подготовки персонала организации [Текст] / Б Литовченко, А. Литовченко // Управленческие инновации. - 2012. - №1.
- С.270.
6. Кирьян П. Человеческий капитал / П. Кирьян, П. Власов // Эксперт. - 2001. - № 29. - С. 40-41.
7. Богуцкий А.А. Факторы развития мотивации труда. Экономика АПК. - 2005 - №7. - С.46-47.
8. Гольцман И.А. Роль мотивационного механизма в системе управления персоналом / И.А. Гольцман // Научное издание. Сборник научных трудов. Экономика. Управление. Инновации. - Житомир: Изд-во ЖДУ им. И Франко, 2009. - С. 131- 136.
9. Мягких И.М. Перспективные направления мотивации как средства повышения эффективности труда в рыночных условиях Украины. Актуальные проблемы экономики - №9. -2011. - С.210-211.
10. Фаина Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала. Научно-практическое издание «Менеджмент и менеджер» №1. - 2011. - С.39-41.
NEW APPROACHES TO THE MOTIVATIONAL MECHANISM OF AGRARIAN ENTERPRISES
© 2015
A.A. Kozinets, a senior lecturer of economics, accounting and auditing chair
National University of Life and Environmental Sciences,Kiev, (Ukraine)
Abstract. The article is devoted to the systematic approach to staff motivation that is a prerequisite for the professional-ization of management and rational use of organizational capacity to stimulate employees to work activity in the new economic conditions. Profound changes in political, economic and social spheres, taking place in Ukraine aimed at establishing a new economic system based on market relations. According to market economic system businesses and organizations have to operate in a competitive environment, find and expand its "niche" market goods and services, acquire new type of economic behavior, constantly reaffirm their competitiveness. In this regard needs to continually increase the contribution of each employee in achieving the goals of the organization, and one of the main tasks of each entity is searching for effective ways to manage work, which means providing activation of human factor. However, the market economy, creating the conditions for increasing the motivation of work, it does not automatically provides. The way to effectively manage a person goes through understanding their needs, motivational guidance. Just knowing what motivates people to action, what the motives underlying its activity, you can develop an effective system of forms and methods of management. Therefore, the use of the most effective ways to influence the behavior of people, their labor activity is one of the most important and urgent functions of modern management.
Keywords: manpower, staff development, staff competence, motivation, motivational functions of the life cycle, the mechanism of motivation, need, stimulus, control.
