CC BY
268ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Анализ человеческого капитала
АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО КОМПЛЕКСА И ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Валентина Николаевна ДЕЙНЕГАа, Мария Алиевна ОРУДЖЕВА"^
a доктор экономических наук, профессор кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, Кубанский государственный технологический университет, Краснодар, Российская Федерация deinega_vn@mail.ru
b аспирантка кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита,
Кубанский государственный технологический университет, Краснодар, Российская Федерация mari. orudzheva@mail.ru
• Ответственный автор
История статьи:
Принята 27.05.2015 Принята в доработанном виде 20.12.2015 Одобрена 01.02.2016
УДК 331.44 JEL: J3, J5
Ключевые слова: заработная плата, квалификация, мотивация труда, персонал, текучесть кадров
Аннотация
Предмет. В сфере жилищно-коммунального хозяйства проблема квалификации кадров стоит острее, чем в любой другой отрасли российской экономики. В литературе описываются разные причины этого явления: низкий уровень подготовки, неадекватность подготовки потребностям отрасли, отсутствие мотивации, непрестижность работы, низкий заработок в этой сфере и пр. В условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед руководством предприятия стоит задача работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая свою деятельность к меняющейся ситуации. Цели. Проанализировать состояние и показатели трудовых ресурсов в сфере ЖКХ, найти причинно-следственные связи проблемных зон, дать рекомендации по их устранению. Методология. С помощью аналитических методов выявлены различные аспекты состояния кадров в сфере ЖКХ, определены наиболее эффективные системы управления, предложения по совершенствованию. Активно использовались статистические и эмпирические методы. Результаты. Анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом на анализируемом предприятии, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести. Были внесены поправки и проведены работы по ликвидации неблагоприятных условий и мотивации труда и выбраны методы и мотивационная политика, включающая административные, экономические, социально-психологические методы. Выводы и значимость. Трудовые ресурсы являются основой успешного функционирования отрасли в рыночных условиях. Поэтому особое внимание следует уделять повышению мотивации, условиям и производительности труда. Так, за шесть месяцев текучесть кадров на анализируемом предприятии снизилась, неудовлетворенность работой у сотрудников уменьшается. Реализация намеченной программы в полном объеме за два года призвана снизить дефицит квалифицированной рабочей силы.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов, как результат -объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Как писал выдающийся американский менеджер Ли Якокка, суть любого бизнеса - персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть1.
Известно, что конкурентоспособность
предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее,
1 Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. 384 с.
а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. Однако в сфере жилищно-коммунального хозяйства проблема квалификации кадров пока стоит острее, чем в любой другой отрасли российской экономики. Основная проблема кадрового обеспечения сферы ЖКХ состоит в том, что нет системы подготовки профессиональных
специалистов. Согласно данным, приведенным ректором Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России П.А. Жбановым, в отрасли заняты 2 155 тыс. чел., работающих на 34 тыс. предприятий сферы. Для сравнения: в 1986 г. в сфере было занято немногим меньше - 1 900 тыс. чел., и дефицит кадров оценивался тогда в 22%. Сейчас он составляет 47% при практически
удвоившемся за последние два года числе управляющих компаний. Причем число работников сферы ЖКХ с высшим образованием, по некоторым оценкам, не превышает 7%2.
Без подготовки профессиональных кадров для системы ЖКХ сложно представить себе дальнейшее успешное реформирование отрасли. На фоне запредельно высокого износа сетей в отрасли недостаток кадров приобретает угрожающий характер для безопасности жизнедеятельности городов. Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Поэтому работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин ее возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников.
Основным направлением и целью авторского исследования явились анализ текучести кадров, возрастная структура персонала, его квалификация и мотивация.
Остановимся подробнее на том, что вызывает текучесть кадров (в частности, в сфере ЖКХ) и как с ней бороться. Существуют разные причины этого явления: низкий уровень подготовки, неадекватность подготовки потребностям отрасли, отсутствие мотивации, непрестижность работы, низкий заработок и пр. Причину этого явления мы попытались выяснить на примере МУП «ЖКХ «Холмское» (Краснодарский край, Абинский район, станица Холмская). Анализ начали с рассмотрения динамики движения кадров предприятия за три полных года. Результаты анализа движения кадров представлены в табл. 1.
Анализ данных, представленных в табл. 1, показывает отток кадров, а сравнение статистики прибытия и убытия кадров указывает на высокую текучесть. Количество уволенных за три года больше, чем принятых, что при сохранении такой тенденции приведет к острому дефициту кадров. Показатель текучести кадров на предприятии относится к одному из важнейших, по нему можно судить об эффективности деятельности не только кадровой службы, но и самого предприятия. Стаж работы у большинства сотрудников от 1 до 5 лет, но и тех, кто работает менее 2 лет, немало. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии имеется определенный состав работников, которые трудятся достаточно большой
2 Реформе ЖКХ мешает недостаток квалифицированных кадров в отрасли. URL:
http://www.rosbalt.ru/business/2012/07/26/1015520.html
период времени, имеют высокую квалификацию, стаж и опыт работы.
Проблема заключается в том, что вновь принятые работники не имеют достаточного опыта и квалификации, что требует их обучения, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя на результаты деятельности. И эта проблема обостряется текучестью кадров. Уровень образования персонала невысокий, значительную долю составляют работники, имеющие среднее и среднее профессиональное образование. Отсутствие интереса к работе в отрасли со стороны молодых и хорошо образованных людей приводит к естественному старению кадров.
Как показывает анализ возрастной структуры, большая часть работающих - предпенсионного и пенсионного возрастов. Так, в 2011 г. удельный вес работников старше 50 лет в общей численности составил 65,5%, а в 2013 г. этот показатель был уже 67,4%. Заработная плата работников, не имеющих опыта работы, низкая. Этим объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет (табл. 2).
Среди причин дефицита квалифицированных кадров в сфере ЖКХ - отсутствие самостоятельного направления подготовки кадров. Пополнение персонала идет за счет работников со смежным - архитектурным и строительным -профильным образованием. Отсутствует возможность получить дополнительное профессиональное образование, нет собственных научных школ, системы профессиональных учебных заведений. Усугубляет ситуацию также отсутствие системы заказа на подготовку кадров в сфере ЖКХ, методического обеспечения этой работы, системы должностных квалификаций и профессиональных стандартов, механизма персонификации ответственности и управления профессиональными рисками (аттестации и сертификации персонала).
Рынок услуг сферы ЖКХ и рынок труда практически не связаны, что требует разработки программы подготовки кадров
и профессиональных стандартов для сферы ЖКХ. Специалисты пришли к единому мнению, что в сферу ЖКХ следует привлекать хорошо подготовленных специалистов, менеджеров с профильным образованием3.
3 Кадровая проблема в сфере жилищно-коммунального хозяйства на сегодняшний день стоит, пожалуй, острее, чем в любой другой отрасли экономики России. URL: http://urlid.ru/ad2c
Разработка профессиональных стандартов, привлечение молодых специалистов на фоне реформирования сферы ЖКХ становится особенно актуальной проблемой. Эту работу предстоит выполнять молодым специалистам, имеющим необходимую квалификацию4.
Высокая корпоративная культура компании способствует сохранению кадров, а при увольнении сотрудников быстро
восстанавливаются потери как по
количественным, так и качественным параметрам в результате внутреннего обучения и ротации кадров.
Слабая материальная база и нестабильное экономическое положение компании не позволяют нанимать сотрудников высокой квалификации. В таких компаниях высокая текучесть, так как сотрудник, проработавший определенное время и повысив свой уровень квалификации, уходит в компанию с лучшими условиями работы.
Эти утверждения подтверждают результаты анализа работы МУП «ЖКХ «Холмское». С 2011 г. заработная плата работников оставалась неизменной, и не пересматривалась в связи с ростом цен и уровнем инфляции.
На протяжении последних двух лет произошел рост цен на ГСМ, материалы, электроэнергию, газ и другие ресурсы, что повлекло увеличение затрат на предприятии. Подобный скачок цен на ресурсы отразился на фактической себестоимости оказываемых услуг МУП «ЖКХ «Холмское», что привело к увеличению тарифов организации. В борьбе за сокращение издержек предприятие пошло по пути замораживания заработной платы. Региональная энергетическая комиссия контролирует расчет и закладку тарифов, а также не позволяет поднимать цены выше установленной нормы. Но данные нормы настолько малы, что не позволяют МУП «ЖКХ «Холмское» увеличивать издержки, в том числе на оплату труда (табл. 3).
Сравнительная характеристика показала, что среднемесячная зарплата МУП «ЖКХ «Холмское» лишь в два раза превышает прожиточный минимум по Краснодарскому краю.
Официальный уровень инфляции в России в 2012 г. составлял 6,6%, а в 2011 г. - 6,1%. С увеличением процента инфляции заработная плата в МУП «ЖКХ «Холмское» не была повышена, что вызвало дисбаланс
4 Причины и последствия текучести кадров. URL: http://auk-olymp.ru/smi/60-smi
в покупательской способности работников ЖКХ. То же относится и к росту индекса потребительских цен. С учетом этого роста зарплата также не пересматривалась.
В сфере ЖКХ, где работают в основном мужчины старше 40 лет, семейные люди, ориентированные на стабильный высокий доход, такое положение дел опасно для развития отрасли.
Без подготовки профессиональных кадров для системы ЖКХ дальнейшее успешное реформирование отрасли невозможно. А на фоне высокого износа сетей в отрасли недостаток кадров приобретает угрожающий характер для жизнедеятельности городов.
Острая проблема на предприятиях ЖКХ -отсутствие мотивации труда. Определить мотивационные составляющие производственного процесса помогло анкетирование. В нем приняли участие 22 работника предприятия (41%). Для анкетирования была выбрана группа, в которой чаще чем в других подразделениях увольнялись работники, проявлялось недовольство
и демонстрировалось нежелание работать. В анкетировании участвовали мужчины и женщины различных возрастных групп, разного уровня образования с учетом репрезентативности выборки.
Для исследования удовлетворенности трудом использовался опросник, который позволил оценить не только общую удовлетворенность персонала своим трудом, но и ее отдельные составляющие. Работникам предстояло оценить мотивирующие факторы по пятибалльной системе: 5 - отличная оценка, 4 - хорошая, 3 - средняя, 2 -плохая, 1 - очень плохая. Результаты анкетирования работников МУП «ЖКХ «Холмское» представлены в табл. 4.
Результаты показали, что практически по всем ответам получены средние результаты, они варьируют от 3,64 до 2,49 балла. Наиболее высоко оценили работники возможность повышения квалификации - средний балл 3,64.
Наименьшее удовлетворение рабочие испытывают от решения социальных вопросов (2,49 балла) и уровня заработной платы (2,64 балла), которую нельзя считать высокой, учитывая условия труда.
На предприятии социальные проблемы решаются плохо, но это характерно не только для предприятий ЖКХ, но и для многих унитарных предприятий в России. Также не совсем
устраивают работников система премирования и санитарно-гигиенические условия труда. По данным анкетирования, средний балл по данным мотивирующим факторам составляет
соответственно 2,74 и 2,76.
При этом отсутствует ясная и отлаженная система продвижения работников. По результатам анкетирования такой мотивирующий фактор, как перспективы карьерного роста, получил всего 2,83 балла. Часто на руководящие должности принимаются работники со стороны, что негативно влияет на заинтересованность в служебном росте, снижает общие результаты деятельности, приводит к увеличению текучести кадров.
Таким образом, анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести. При отлаженной системе отбора персонала слабым участком работы кадровой службы является мотивация сотрудников, особенно рабочих.
С начала 2014 г. МУП «ЖКХ «Холмское» пересмотрело свою политику управления кадрами с учетом результатов анкетирования. Для составления плана пункты анкетирования были рассмотрены по степени значимости. Исходя из распределения мотивирующих факторов, начали с более важных. Рассмотрим более подробно методы воздействия и их результаты.
Административные методы. Прямое
централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентировались на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
• организационно-стабилизирующие методы (указы, уставы, правила и др.), то есть акты, утвержденные для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту. Правовые акты должны быть объединены в систему;
• методы организационного воздействия (регламентирование, организационные схемы, нормирование труда, инструкции), действующие внутри организации. Документы
регламентируют состав, содержание
и взаимосвязи всех подсистем организации;
• распорядительные методы (приказы, распоряжения) - используются в процессе оперативного руководства;
• дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).
Экономические методы. С помощью этой группы методов осуществлялось материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих плодотворно трудиться на общее благо (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).
В качестве дополнительной экономической мотивации персонала в МУП «ЖКХ «Холмское» использовались месячные премии5, механизм начисления которых представлен в табл. 5.
Дополнительной мотивацией персонала выступает вознаграждение по итогам года, которое зависит от успешных результатов работы предприятия и определяется в процентном отношении к должностному окладу сотрудника. Была пересмотрена заработная плата с учетом инфляции и максимально повысилась в пределах допустимых рамок. Тем самым текучесть кадров снизилась на 25%.
Социально-психологические методы. Они связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения
5 Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильямс, 2007. 224 с.; МоргуновЕ. Управление персоналом: исследование,
оценка, обучение. М.: Управление персоналом, 2005. 550 с.; Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2007. 536 с.; Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
административного задания в осознанный долг,
внутреннюю потребность человека.
В состав этих методов входят:
• формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководитель обращал на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстраверсия или интроверсия;
• личный пример руководителя подчиненным. Во-первых, это имидж руководителя, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Во-вторых, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;
• ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;
• участие работников в управлении;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников;
• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;
• установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией6.
На основе проведенных исследований можно сделать вывод, что степень мотивации персонала в коммерческих организациях зависит от использования стимулов заработной платы и социального пакета при сбалансированности трудовых отношений, формирующих доход конкретного работника. Таким образом, при обеспечении гарантированной заработной платы для сотрудников существует гибкая система доплат и надбавок, которые изменяются в зависимости от показателей трудовой деятельности самого работника, структурного подразделения и предприятия в целом.
В условиях инфляции такой подход предпочтительнее, поскольку инфляция, обесценивая рубль, искажает стоимость рабочей силы, вследствие чего приходится постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, условия премирования и пр. За первое полугодие оценки анкетирования повысились на 30%. Текучесть кадров снизилась на 25%. За шесть месяцев текучесть кадров и неудовлетворенность работой снизились. Реализация намеченной программы в полном объеме за два года призвана снизить дефицит квалифицированной рабочей силы в МУП «ЖКХ «Холмское».
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический.
Однако если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы7 взаимно дополняют и обогащают друг друга.
6 Егоршин А.П. Основы управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. 352 с.; ЛуневаЕ.В. Основы менеджмента. Старый Оскол: БелГУ, 2011. 36 с.; ДорофеевВ.Д. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2010. 440 с.; Жданкин Н.А. Мотивация персонала. М.: Финпресс, 2010. 269 с.
7 Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. 288 с.; ТолочекВ.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2010. 432 с.
Таблица 1
Движение кадров в МУП «ЖКХ «Холмское» за 2011-2013 гг.
Показатель 2011 2012 2013 Абсолютный прирост Темп роста
Среднесписочная численность работников, чел. 54 49 47 -5 0,91
В том числе: - служащие - рабочие 11 43 10 39 9 38 -1 -4 0,91 091
Количество работников с высшим профессиональным образованием, чел. 2 3 2 1 1,5
Прибыло, чел. 20 14 13 -6 0,7
Убыло, чел. 20 16 15 -4 0,8
Среднемесячная заработная плата работников, руб. 10 258,8 11 695 12 545 0,64 1,14
Источник: составлено по данным отдела кадров МУП «ЖКХ «Холмское»
Таблица 2
Возрастная структура работников МУП «ЖКХ «Холмское» за 2011-2013 гг.
Возрастная группа, лет Численность работников на начало года, чел. Удельный вес, %
2011 2012 2013 2011 2012 2013
До 20 0 0 0 0 0 0
20-30 2 2 1 3,7 3,63 1,95
30-40 5 5 5 9,26 9,1 9,6
40-50 11 12 11 20,38 21,8 21,1
50-60 20 20 20 37,04 36,37 38,5
Старше 60 16 16 15 29,62 29,1 28,85
Итого... 54 55 52 100 100 100
Источник: составлено по данным отдела кадров МУП «ЖКХ «Холмское»
Таблица 3
Среднемесячная заработная плата в МУП «ЖКХ «Холмское», прожиточный минимум и уровень инфляции в РФ за 2012 г.
Показатель Март Июнь Сентябрь Декабрь
Средняя заработная плата, руб. 12 240 10 860 11 740 11 940
Прожиточный минимум, руб. 6 469 6 548 6 570 6 740
Уровень инфляции, % 1,45 1,72 1,88 1,34
Источник: данные бухгалтерии МУП «ЖКХ «Холмское»; Инфляция в России. URL: http://xn—ctbjnaatncev9av3a8f8b.xn--p1ai/
Таблица 4
Оценка мотивирующих факторов работниками МУП «ЖКХ «Холмское»
Мотивирующий фактор Средняя оценка
Организация труда 2,99
Содержание работы, которую приходится выполнять 2,79
Санитарно-гигиенические условия труда 2,74
Уровень заработной платы 2,64
Система премирования 2,76
Отношения в коллективе 2,83
Отношения с руководством 2,99
Отношение администрации к запросам работников 3,03
Перспективы роста 3
Объективность оценки работы руководством 2,87
Возможность обучения и повышения квалификации 3,64
Степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития 2,86
Степень обеспеченности всем необходимым для работы 2,83
Решение социальных вопросов 2,49
Источник: составлено по данным выборочного опроса работников МУП «ЖКХ «Холмское»
Экономический анализ: теория и практика 4 (2016) 97-106 Economic Analysis: Theory and Practice
Таблица 5 Система поощрения сотрудников МУП «ЖКХ «Холмское» в 2014 г.
Последовательность начисления премий Ответственный Механизм распределения
Определение общей суммы средств, выделяемых для премирования, по предприятию в целом Собственники предприятия Процент от чистой прибыли
Определение доли средств каждому структурному подразделению Финансовый отдел Пропорционально удельному весу фактически использованного фонда основной заработной платы в аналогичном показателе в целом по организации
Перераспределение доли средств подразделениям при наличии претензий Дирекция С учетом обоснованных претензий к результатам деятельности подразделения в отчетном месяце
Определение премий руководителям подразделений Топ-менеджеры, курирующие соответствующие подразделения На основе оценки конечных результатов работы подразделения, с учетом роли руководителя
Распределение премий между конкретными сотрудниками подразделений Руководитель подразделения На основе результатов текущей оценки индивидуальных трудовых результатов
Источник: составлено по данным МУП «ЖКХ «Холмское»
Список литературы
1. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена // Вестник РАН. 1993. № 11. С.1011-1017.
2. Богомолов Ю.П. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 2. С. 62-67.
3. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Мировая экономика и международные отношения. 1992. № 9. С. 30-46.
4. Дмитриев Ю. Рынок труда: предложение, спрос, управление (региональный аспект) // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4. С. 69-72.
5. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб.: СПбУЭФ, 1993. 225 с.
6. Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильямс, 2007. 224 с.
7. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 6. С. 67-73.
8. Мирервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист. 1993. № 2. С. 82-87.
9. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Саратовский университет, 1991. 170 с.
10. Пиленцо Л.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 1993. № 2. С. 101-103.
11. Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995. № 3. С. 86-92.
12. Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. № 4. С. 82-89.
13. РжаницынаЛ.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993. 111 с.
14. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2007. 536 с.
15. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Российский экономический журнал. 1992. № 7. С. 64-73.
16. Хаберкон К. Подготовка к приему на работу // Экономика и организация промышленного производства. 1993. № 7. С. 195-199.
17. Шмидт Г. Кадровое планирование на предприятиях // Человек и труд. 1993. № 4. С. 98-102.
18. ЯкоккаЛ. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. 384 с.
Экономический анализ: Economic Analysis:
теория и практика 4 (2016) 97-106 Theory and Practice
ISSN 2311-8725 (Online) Analysis of Human Capital
ISSN 2073-039X (Print)
ANALYZING THE WORKFORCE STRUCTURE OF HOUSING AND UTILITY COMPLEX AND THE TOOLS TO IMPROVE ITS UTILIZATION EFFICIENCY
Valentina N. DEINEGAa, Mariya A. ORUDZHEVAb' •
a Kuban State Technological University, Krasnodar, Russian Federation deinega_vn@mail.ru
b Kuban State Technological University, Krasnodar, Russian Federation mari. orudzheva@mail.ru
• Corresponding author
Article history:
Received 27 May 2015 Received in revised form 20 December 2015 Accepted 1 February 2016
JEL classification: J3, J5
Keywords: motivation, incentives, qualification, staff turnover, remuneration
Abstract
Subject The article addresses the problem of human resource qualification in the housing and utilities sector.
Objectives The study aims to analyze the condition and performance of labor resources in the housing and utilities sector, to find causal relationships of the existing problems, and to make recommendations to solve them.
Methods Using analytical methods, we identified various aspects of the condition of labor resources in the housing and communal services sector, defined the most efficient management systems and suggestions for improvement. The study also employs statistical and empirical techniques. Results The analysis unveiled both merits and demerits of the current human resource management systems at the enterprise under investigation that significantly influence the staff turnover. It helped make changes, liquidate adverse conditions, develop a motivation policy, and choose methods, including administrative, economic and socio-psychological ones.
Conclusions Human resources are the basis of successful functioning of the sector under market conditions. Therefore, special attention should be given to increasing the motivation, work conditions and labor efficiency. So, for 6 months, the turnover at the analyzed enterprise has decreased, dissatisfaction with work has reduced. Full implementation of the planned two-year program is intended to reduce the shortage of skilled manpower.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2015
References
1. Balatskii E.V., Bogomolov Yu.P. Kak gotovitsya rabochaya smena [Training the oncoming personnel].
Vestnik RAN = Bulletin of Russian Academy of Sciences, 1993, no. 11, pp. 1011-1017.
2. Bogomolov Yu.P. Kompleksnyi podkhod k professional'noi podgotovke i perepodgotovke kadrov v Rossii [An integrated approach to the training and retraining of personnel in Russia]. Problemy teorii i praktiki upravleniya = Theoretical and Practical Aspects of Management, 1993, no. 2, pp. 62-67.
3. Gauzner N., Ivanov N., Mikhina M. Strategiya razvitiya chelovecheskikh resursov v usloviyakh perekhoda k rynku [The strategy of human resource development in the conditions of transition to the market].
Mirovaya ekonomika i mezhdunarodnye otnosheniya = World Economy and International Relations, 1992, no. 9, pp. 30-46.
4. Dmitriev Yu. Rynok truda: predlozhenie, spros, upravlenie (regional'nyi aspekt) [The labor market: supply, demand, management: a regional aspect]. Problemy teorii i praktiki upravleniya = Theoretical and Practical Aspects of Management, 1991, no. 4, pp. 69-72.
5. Dobrynin A.I., Dyatlov F.A., Konnoe V.A., Kurganskii F.A. Proizvoditel'nye sily cheloveka: struktura i formy proyavleniya [Productive forces of a man: structure and forms]. St. Petersburg, St. Petersburg University of Economics and Finance Publ., 1993, 225 p.
6. Drucker P. Effektivnyi rukovoditel' [The Effective Executive: The Definitive Guide to Getting the Right Things Done]. Moscow, Vil'yams Publ., 2007, 224 p.
7. Ivanov N. Vnutrifirmennaya podgotovka v ekonomicheski razvitykh stranakh [In-house training in economically developed countries]. Problemy teorii i praktiki upravleniya = Theoretical and Practical Aspects of Management, 1992, no. 6, pp. 67-73.
8. Mirervin I. Vnutrifirmennoe obuchenie kadrov spetsialistov [In-house training for professional staff]. Ekonomist = Economist, 1993, no. 2, pp. 82-87.
9. Odegov Yu.G., Bychin V.B., Andreev K.L. Trudovoi potentsial predpriyatiya: puti effektivnogo ispol'zovaniya [Labor potential of the enterprise: ways of effective utilization]. Saratov, Saratov University Publ., 1991, 170 p.
10. Pilentso L.R. Upravlenie chelovecheskimi resursami i effektivnost' kompanii [Human resource management and the company efficiency]. Chelovek i trud = Man and Labor, 1993, no. 2, pp. 101-103.
11. Radaev V.V. Sotsiologicheskie podkhody k analizu rynka truda: spros na trud [Sociological approaches to the labor market analysis: a demand for labor]. Rossiiskii ekonomicheskii zhurnal = Russian Economics Journal, 1995, no. 3, pp. 86-92.
12. Radaev V.V. Sotsiologicheskie podkhody k analizu rynka truda: predlozhenie truda [Sociological approaches to the labor market analysis: a labor supply]. Rossiiskii ekonomicheskii zhurnal = Russian Economics Journal, 1995, no. 4, pp. 82-89.
13. Rzhanitsyna L.S. Tsena rabochei sily v usloviyakh rynka [The price of labor force under market conditions]. Moscow, Profizdat Publ., 1993, 111 p.
14. Stout L. Upravlenie personalom. Nastol'naya kniga menedzhera [Human Resource Management]. Moscow, Dobraya kniga Publ., 2007, 536 p.
15. Strizhov S. Povyshenie kvalifikatsii upravlencheskikh kadrov: opyt SShA [Advanced training for senior executives: The U.S. experience]. Rossiiskii ekonomicheskii zhurnal = Russian Economics Journal, 1992, no. 7, pp.64-73.hf
16. Khaberkon K. Podgotovka k priemu na rabotu [The pre-employment process]. Ekonomika i organizatsiya promyshlennogo proizvodstva = Economics and Organization of Industrial Production, 1993, no. 7, pp.195-199.
17. Shmidt G. Kadrovoe planirovanie na predpriyatiyakh [Human resource planning at enterprises]. Chelovek i trud = Man and Labor, 1993, no. 4, pp. 98-102.
18. Iacocca L. Kar'era menedzhera [Iacocca: An Autobiography]. Moscow, Progress Publ., 1991, 384 p.
