CC BY
94
ответа на основе мыслительного поиска и применение опорных знаний.
Проблемную ситуацию можно создать с помощи яркой информации, в качестве которой могут быть использованы сказки, легенды, фрагменты из художественной литературы, случаи из истории науки, из повседневной жизни.
Изучение закона Бернулли начинаю с таких вопросов: почему сильный ветер вздымает легкие предметы высоко над землей, а не прижимает их к земле? при ураганном ветре наблюдались случаи, когда крыши домов внезапно отделялись и подбрасывались вверх? почему при порывах ветра зонт выворачивается наружу? почему опасно находиться на краю перрона, когда рядом с большой скоростью проходит поезд? Как объяснить это с точки зрения физики? Проблемное обучение выступает как одно из важных условий, обеспечивающих возникновение и укрепление познавательного интереса учащихся в учебном процессе. Сила его состоит в побуждении учащихся к вопросам, в развитии у ребят интереса к познанию мира, в активном воздействии на процесс формирования у школьников научного мировоззрения
© Бородулина О.И., Терехова Н.Н., 2022
УДК 005.32:331.101.3
Исайчев В.А.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ Косырев Е.Е.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ
МОТИВАЦИЯ И ДЕМОТИВАЦИЯ Аннотация
В статье проведен анализ особенностей трудовой деятельности россиян - тех проявлений российского национального менталитета, которые по мнению автора привели к разрушению традиционной положительной мотивации к труду.
Ключевые слова
Мотивация, демотивация, мотивационные отношения, отношения, мотивированные связи,
мотивированность.
В настоящее время руководитель любого ранга должен знать, что мотивация персонала - это своего рода «катализатор» использования его потенциала, внутренняя движущая сила. Но, используя должностные полномочия - власть, следует помнить, что при некомпетентном подходе, мотивация приобретает знак минус, то есть становится демотивацией.
Непосредственное управление механизмом мотивации невозможно. Создавая же определенные условия, руководитель способствует ее формированию, действию мотивов на персонал. Он должен помнить, что то, как индивид воспринимает работу, что в ее содержании мотивирует, что следует изменить в содержании труда для создания мотивации и т.д.
В силу влияния множества факторов, для многих российских организаций нерешенными остается ряд проблем: своего рода «кризис» мотивации трудовой деятельности, неверное изменение представления у многих работников о современном коллективном труде, необходимость делать акцент на другие группы способностей (в отличие от ранее существовавших изменений управления современными работниками).
Данные проблемы обусловлены множеством факторов. Основополагающими автор считает наличие
в том или ином виде трех подходов к морали: советского периода, лихих 90-х годов, цивилизованных рыночных отношений. Проявление советской морали - своего рода этика убеждений: попытка сохранения таких принципов, как товарищество, солидарность, взаимовыручка, альтруизм, равная оплата за одинаковый труд и т.д. Но в условиях конкуренции такое поведение может быть рискованным, даже излишним: «Ничего личного - только бизнес!».
Мораль 90-х годов - произвол, закон силы, стремление к наживе любыми способами, эксплуатация наемного труда, безразличие к людям, их жизни. Цель оправдывает средства - первоначальное накопление капитала.
К счастью, данное поведение в основном в прошлом. В стране появляется определенный порядок, но отдельные эпизоды наблюдаются и в настоящее время.
Отношение же к труду в современном обществе, мораль, в большей степени основываются в основном на убеждении, что в условиях рынка нет места проявлению симпатий, сострадания, великодушия [1]. Достаточно лишь уважения от других людей, отказа от нарушений прав работников, т.е. место убеждения занимает только ответственность.
Кроме выше перечисленного, в нашей многонациональной стране имеется множество особенностей в подходе, отношении к труду. Современный руководитель в силу этого должен знать и понимать психологию современного российского работника, то есть, руководить, как было принято ранее - нельзя.
Труд за идею, во имя светлого будущего или из-под палки не актуален. Российский работник постигает и реализует такие понятия как «мера», «достаточность». Он во многом стал другим.
Разумеется, творческий потенциал россиян огромен. Но руководитель должен знать сильные стороны российского работника, сохранять и приумножать их, опираться на них; негативные, слабые стороны исключать или хотя бы ограничивать.
Что же изменилось у наших граждан в их отношении к труду?
Проанализируем то негативное, что ярко проявлялось у работников после распада Советского Союза.
У многих работников изменилось «трудовое» сознание: потерян смысл труда на благо общества, государства, необходимости работы для того, чтобы заработная плата была достаточной, необходимость профессионального и личностного роста и т.д. Всё это обусловлено множеством примеров из реальной жизни, из средств массовой информации, произведений «культуры» той эпохи. Труд перестал быть почётным, а для чего: «От трудов праведных, не построишь палат каменных».
Поэтому у многих работников смысл мотивации к труду - это пусть небольшая заработная плата, но с гарантией. При этом не важно, что труд осуществляется с низким качеством и мало интенсивен.
Автор полагает, что к данной ситуации (изменения отношения к труду) привели потеря смысла труда и осознание того, что многие проблемы работника будут решаться кем-то сторонним. Как результат -многие ни за «бонусы» или блага не хотят (да и опасаются) нести ответственность за плоды своей деятельности.
Разумеется, всё перечисленное является результатом не только смены строя, но и моделью управления государством, как в советское время, так и в Российской империи. Авторитаризм привёл к тому, что управляемость повысилась, но, отсутствие инициативы работников привели к отсутствию активности и повышению безынициативности, потребности к постоянному контролю (даже чрезмерному) со стороны руководителя. Результат - оплата не по результатам работы, а за «отработанный» рабочий день, т.е. повременная. Поскольку, в данном случае меры качества, а иногда и количества, эффективности работы были утеряны, к тому же, вместе с тем, что деградировала, разрушилась и советская, и просто трудовая мораль, да ещё исчезла система контроля со стороны государства за трудом.
Почему же изменилось отношение к труду? Автор считает, что причинами послужили:
предпринимательство, труд физического лица без найма (такси, подвоз, торговля);
отчуждение от завершающего этапа труда, когда работник видит не конечный, коллективный результат, а лишь персональный (в случае, когда общие задачи делятся на отдельные функции);
уничтожение идеологии труда социалистического общества.
При отсутствии идентификации работника и организации, последний может вообще потерять связь с конечным продуктом труда коллективного.
В этом случае такие параметры, как собственный контроль дисциплины, качества продукции и других элементов процесса труда невозможны.
У некоторых работников завышено самомнение. Разумеется, к людям из бывшего руководства СССР это не относится, опыт управления людьми позволил им адаптироваться и в современных условиях. Не актуально это и для современных успешных людей, они много добились собственным трудом. Люди, которые самокритичны и анализируют свою деятельность, самомнением не страдают.
Чрезмерно завышенное самомнение очень часто - признак слабости индивида, его своеобразная защита [2]. Характерно, как правило, для людей, не состоявшихся, часто непригодных, неустойчивых в современных реалиях.
Руководителю следует помнить, что из-за множества различных перемен и экспериментов и т.д., многие работники подвержены постоянному стрессу, депрессиям, даже панике; женщины - истерикам, мужчины - агрессии; состоянию своего рода усталости и т.д. Нельзя забывать о необходимости отдыха, особенно для «трудоголиков», и о тех, кто не желает работать (тунеядцы, у кого жизнь - сплошной отдых)
[3].
Различные перемены в нашем обществе привели к нарушению, и даже, разрушению морали труда, этики трудовой деятельности. В малой степени они сохранились у старшего поколения советской закалки. Следует отметить, что постепенно у молодёжи изменяется в позитивную сторону отношение к трудовой деятельности. Тем не менее, очень часто молодые работники опасаются принимать серьёзные решения и отвечать за них. Причина этого - неадекватная самооценка и постоянная опека старших (в семье, обществе и т.д.). Следствие - инфантилизм. Разумеется, это не способствует формированию профессионализма, черт лидера, а ведёт к тому, что работников вполне устраивает работа на сравнительно невысоких должностях.
Чрезмерная модель опеки поразила большое количество работников, привела к отсутствию активности, инициативы, что отнюдь не способствует выживанию в современных условиях конкуренции, причём - жёсткой.
Говоря об отсутствии активности граждан, можно отметить это как признак стабильности в государстве, обществе. Но для российской действительности это в настоящий момент времени не актуально, поскольку перемены следуют за переменами, причём, весьма динамично. Следовательно, при наличии значительного количества неактивных работников никакая организация не сможет долго просуществовать. Задачи руководителя - активизировать деятельность работников.
Негативным фактором является приспособленчество в том смысле, что работники могут нарушить нормы, правила для достижения личных целей и даже - целей организации. Работник с такими качествами в трудный момент может перейти в другую организацию, где дела обстоят лучше.
Коллективизм, коллективная ответственность россиян привели к зависимости от мнения окружающих: «что скажет княгиня Марья Алексеевна?» Результат этого - отсутствие самостоятельности в работе, в принятии решений, отсутствие веры в себя, психологическая слабость и т.д.
Все перечисленные негативные факторы изменили отношения к труду, особенно - в психологическом плане: развит консервативный подход к делу, негативное отношение к нововведениям, повышению квалификации, получению новых профессиональных знаний. Это присуще как рабочим, так и специалистам, руководителям среднего звена управления.
Чаще всего эти люди предпочитают работу с гарантией заработка, лучше в государственном секторе экономики. Работа предпочтительнее без риска, возможно однообразная. Только малая часть готова выполнять работу с риском, интенсивно, с высокой заработной платой.
Разумеется, проведённый анализ демотиваторов вызывает обеспокоенность таким отношением к труду.
Но, события последнего времени показывают, что достаточно большое количество трудоспособного молодого поколения в корне меняет отношение к трудовой деятельности.
События последнего времени показывают, что достаточно большое количество молодого поколения в корне меняет отношение к трудовой деятельности: стремится к самостоятельности, принятию решения, творческой инициативе, способна взять ответственность на себя, быть лидером. Примером этому служит последний конкурс «Лидеры России», проводимый в масштабе страны, когда было подано около 300000 заявок на участие в конкурсе. Результаты конкурса показали, что отношение к трудовой деятельности постепенно меняется, у России в этом отношении имеется хорошее будущее. Список использованной литературы:
1. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. - 2019. - №8. С. 64.
2. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. - М.: Издательство Юрайт, 2018 - 398 с.
3. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2019. - 464 с.
© Исайчев В.А., Косырев Е.Е., 2022
УДК 005.642.5:331.101.3
Исайчев В.А.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ Косырев Е.Е.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ
АНАЛИЗ ДЕМОТИВАТОРОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РФ
Аннотация
В статье проведен анализ демотиваторов трудовой деятельности - тех особенностей российского национального менталитета, которые, по мнению авторов, привели к разрушению положительной мотивации к труду. Сделаны выводы о необходимости реализации особого подхода к управлению трудовыми процессами.
Ключевые слова
Мотиватор, демотиватор, мотивация, работник, поведение.
Современные руководители должны помнить, что мотивация человека выступает внутренней движущей силой. Теоретически управлять мотивацией непосредственно невозможно, но путем создания соответствующих условий можно способствовать как ее формированию, так и действию мотивов на работников.
Также следует понимать, что восприятие работником содержания работы является источником мотивации: что в содержании работы мотивирует, какой должна быть работа, чтобы мотивировать, что можно изменить в восприятии работы для создания мотивации.
В России, имеющей множество национальных особенностей, черты профессионального портрета работника не могли не сложиться и в сфере трудовой деятельности. Не обращать на них внимания для управленца - равносильно отказу от понимания психологии работника в России, а значит, и от полноценного сотрудничества организации и человека во имя общеорганизационных и индивидуальных целей.
Подход, согласно которому россиянин будет работать по-прежнему из-под палки или за светлую идею, утопичен. После кризисов мы стали... нет, не умнее, просто мудрее. Мы медленно, тяжело и мучительно учимся на своих ошибках, проходя за десятилетия путь развития, на который другим странам
