CC BY
24
эмоционального отношения к труду), практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание принимать инновации, повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию.
Это относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена. Говоря о последних, следует отметить, что у них были относительно высокие оклады, узкий круг обязанностей и завышенная самооценка, их решения слабо влияют на эффективность работы предприятия, т. е. уровень их притязаний не подкреплен профессиональным потенциалом.
Как правило, такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, желательно в государственном секторе. Лишь меньшая их часть согласна на интенсивную работу с высокой оплатой. Решать самостоятельно рискованные задачи, из которых на 99% состоит современный бизнес, такой работник не может психологически.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы: модель управления и поведения российского работника в каждой организации должна содержать и административные, и развивающие составляющие, она должна быть поддерживающей и гуманной; управление такими людьми должно быть мягким по форме, но прозрачным и жестким по содержанию; в модели должны присутствовать одновременно материальная и нематериальная составляющие мотивации, без устойчивых перекосов; модель не может полностью повторять западную или восточную модель; необходим психологический перевод работников из состояния иждивенчества к автономному, развивающемуся; необходима активизация самосознания работников как хозяев своего рабочего места, понимания того, что организация дает возможность зарабатывать и развиваться; негативные черты работника порождают проблему отставания темпов роста профессионального уровня и развития профессионального и личностного потенциала; существует проблема деформации мотивации: материальная, нематериальная и трансцендентальная. Это требует построения соответствующей системы мотивации труда в организации, что усложнено в силу ограниченности материальных ресурсов, разрушения навыков нематериального мотивирования и неумения работать с мотиваторами идеологии и психологии; управление людьми, обладающими вышерассмотренными характеристиками нуждается в холистическом (поведенческом) подходе, а не в функциональном западном.
Список использованной литературы:
1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М: 2001. 220 с.
2. Данные ВЦИОМ за 2000-2010.
© Исайчев В.А., Косырев Е.Е., 2022
УДК 355.098:331.104
Исайчев В.А.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ Косырев Е.Е.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ С ПЕРСОНАЛОМ В ВОИНСКИХ
ЧАСТЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ МО РФ
Аннотация
В статье рассмотрены некоторые проблемы, связанные с организацией взаимоотношений с
персоналом воинских коллективов. Акцент сделан на несоответствии правового статуса гражданского персонала.
Ключевые слова
Взаимоотношения, гражданский персонал, проблемы, организация, законодательные акты.
При организации совместного (коллективного) труда в любой организации (трудовом коллективе), как правило, возникает множество проблем при взаимоотношениях с персоналом. В этой связи, управление персоналом, особенно в данное время, является одной из важнейших задач. Во-первых, управление людьми - это многоплановая и сложная задача, для решения которой необходимы огромные финансовые, временные и организационные затраты. Во-вторых, управление коллективом - это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность подчиненных сотрудников для улучшения результатов труда при выполнении ими трудовых обязанностей. В-третьих, руководителю организации приходится управлять не коллективом обычных людей, а коллективом профессионалов, которые обладают значительным багажом знаний, умений, навыков, опыта, то есть, являются компетентными в решении многих задач, имеют одно или несколько высших образований. В-четвертых, очень часто проблемы возникают по вине руководства, то есть, руководитель в силу различных причин объективного и субъективного характера не всегда может грамотно, результативно и качественно руководить сотрудниками. Разумеется, провести идеальный и точный анализ проблем во взаимоотношениях с персоналом не представляется возможным. Анализ данных проблем, конечно же, основных, наиболее распространенных осуществляется применительно к такой категории работников, как гражданский персонал (ГП). В результате анализа выявлено, что ряд проблем, возникающих в гражданских организациях, актуален и для воинских коллективов. Кроме того, в силу множества особенностей выполняемых задач воинскими коллективами имеется целый ряд специфических проблем.
Роль ГП ВС РФ в настоящее время велика и все более и более взрастает. Об этом свидетельствует следующее: Указом Президента РФ от 17 ноября 2017 года № 555 «Об установлении штатной численности Вооруженных Сил Российской Федерации» штатная численность ВС РФ установлена 1902758 человек, из них 1013628 человек - военнослужащие, 889130 человек - гражданский персонал. Кроме того, приказами МО РФ утвержден перечень воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами и другими категориями военнослужащих, которые разрешается замещать ГП. Следовательно, количество ГП существенно увеличилось.
В настоящее время ГП, также, как и военнослужащие, согласно Федеральному закону РФ «Об обороне» относится к личному составу ВС РФ и делится на три следующих категории: федеральные государственные гражданские служащие; лица, проходящие альтернативную гражданскую службу; лица, работающие в воинских частях и других военных формированиях на основании трудового договора. Проблем с правовым статусом первых двух групп, как правило, не возникает, поскольку их трудовые отношения подробно определены различными нормативными актами. Этого нельзя сказать о третьей категории - гражданах, работающих в воинских частях в мирное время [1]. Уникальность положения данной категории ГП заключается в том, что их правовое положение не определено, но, в тоже время, характеризуется наличием целого ряда обременений, которые и порождают причины достаточно большого количества проблем в трудовых отношениях с лицами, работающими согласно договору.
Авторы к данным проблемам относят следующие:
неквалифицированное и неэффективное руководство (в силу различных причин); нарушение прав работников; отсутствие кадровой политики; некомфортные условия труда; низкая заработная плата; отсутствие перспектив карьерного роста и, как следствие, недостаточный уровень мотивации; неудовлетворительный уровень морально-психологического климата в воинских коллективах; отсутствие системы наставничества на начальном этапе работы (коучинг); недостаточная квалификация работников; исполнение функциональных обязанностей при исполнении должностей военнослужащих, зачастую в непосредственном взаимодействии с ними, но за малую плату; неопределенность правового статуса ГП в
ВС РФ и другие.
Проблемы взаимоотношений с персоналом в воинских коллективах как никогда актуальны в современных условиях. Это связано с некоторыми аспектами деятельности законодательства Российской Федерации (РФ).
ГП ВС РФ, как и государственные служащие, обеспечивает деятельность ВС РФ. Различен лишь характер обязанностей: деятельность государственных гражданских служащих направлена на реализацию управленческих функций, а ГП - на непосредственное обеспечение деятельности военнослужащих, исполнение обязанностей, необходимых для обеспечения нормальных условий службы, но непосредственно не связанных с обеспечением обороны и безопасности страны.
Прежде всего, стоит отметить проблему неопределенности правового статуса гражданского персонала в Вооруженных Силах Российской Федерации (ВС РФ) [3]. Первым нормативным актом, в котором упоминаются работники, исполняющие трудовые обязанности в военных организациях, является приказ Реввоенсовета от 2 октября 1924 года № 12441. В данном документе эти люди именовались как «вольные работники» или «вольнонаемный состав». Правовой статус ГП в те времена определялся именно нормами трудового законодательства. Кодекс законов о труде (КЗоТ), изданный в 1918 году, стал первым актом в сфере трудового права, сформировавшегося в условиях «военного коммунизма». После него был принят КЗоТ 1922 года, который также не оговаривал правовой статус ГП в армии и на флоте.
Такое понятие, как «вольнонаёмный состав» было изменено только в январе 1953 года директивой Генерального штаба Советской Армии № ОРГ1/23. Данная категория работников стала иметь название «рабочие и служащие Советской Армии», вследствие того, что предыдущее понятие устарело и перестало отвечать установившимся экономическим отношениям.
КЗоТ, изданный в 1971 году, не отражал изменение ситуации о правовой регламентации рабочих и служащих Советской Армии, так как с точки зрения права статус этих работников не был определен.
В 1996 году в приказе Министра обороны Российской Федерации «О мерах по укреплению ВС РФ законности в трудовых отношениях» появилось уже современное понятие - «гражданский персонал», под которым понимается личный состав ВС РФ, комплектуемый как гражданами РФ, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности в военных организациях ВС РФ. Под понятием военные организации следует понимать воинские части, различные военные учреждения, а также военно-учебные заведения. В противном случае данное понятие не охватывало бы значительное число граждан, относящихся к ГП.
Новый Трудовой кодекс РФ начал действовать с 1 февраля 2002 года. В данном документе имеют место некоторые особенности правового статуса ГП ВС РФ. Часть 2 статьи 349 этого документа определяет необходимость установления особых условий оплаты труда, дополнительных гарантий и льгот, характера и условий, предоставления которых определяются исходя из задач органов, учреждений и организаций, в которых осуществляется трудовая деятельность [4]. Можно сказать, что данная статья Трудового кодекса РФ носит лишь отсылочный характер.
Особенности правового регулирования труда ГП ВС РФ установлены подзаконными нормативными актами - указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства обороны Российской Федерации (МО РФ), иными уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. При этом гарантии, которые предоставляются подзаконными актами, а также предусмотренные ими механизмы предоставления, не в полной мере способствуют обеспечению достойной жизни ГП ВС РФ [2].
На примере такой ситуации, когда сведения о доходах предоставляются при условии, что какая-либо должность замещается военнослужащим, а в случае замещения лицом из числа ГП ВС РФ - нет. Однако, подверженность воздействию коррупции различных должностей, остается неизменной независимо от того, кто ее занимает - гражданский служащий, военнослужащий или лицо, которое работает в военной организации на основании трудового договора.
Даже этот пример показывает, что действующее законодательство не предусматривает характерные
черты правового статуса ГП ВС РФ, что приводит к низкой гарантированности его прав, а, кроме того, к неосуществимости реализации мероприятий по предупреждению и предотвращению коррупции.
Помимо этого, присутствие значительных отличительных черт правового положения ГП ВС РФ, выполнение ими своих должностных обязанностей в прямом контакте с военнослужащими, предоставляет условия для сближения правового статуса государственных гражданских служащих и ГП.
Авторы полагают, что необходимо не только пересмотреть существующие нормативно-правовые акты, закрепляющие правовое положение ГП ВС РФ, но и принципиально изменить подходы к статусу ГП ВС РФ с учетом особых условий исполнения обязанностей, то есть необходимо установление особого статуса ГП ВС РФ - статуса государственных гражданских служащих, что позволит решить ряд существующих проблем правового регулирования. В случае отнесения ГП к категории государственных гражданских служащих станет возможно на законных основаниях установить особенности правового регулирования труда с учетом характера должностных обязанностей и компенсировать это дополнительными гарантиями.
Таким образом, требуется систематизация законодательства, определяющего правовой статус ГП ВС РФ, на основе которого возможно определение круга категорий государственных служащих, а также дифференциация их правового статуса с учётом выполняемых ими функций, исходя из роли и значения последних для общества и государства.
Список использованной литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002, № 1. - Ч. 1. Ст. 3.
2. Ефремов А.В.О некоторых вопросах применения трудового законодательства в воинской части// Право в Вооруженных Силах. - 2010, № 5. -С. 75-78.
3. Иванников Д.Н. Персонал нон грата // Ориентир. - 2010, № 9. - С. 40-45.
4. Ковалев В.И. Общая характеристика развития законодательства о труде гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации // Право в Вооруженных Силах. - 2007, № 7. - С. 87-89.
© Исайчев В.А., Косырев Е.Е., 2022
УДК 796.01:612
Каратеев Ю.Л.
ВУНЦ ВВС «ВВА» профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина
г. Воронеж, РФ Шебештин А.О. в/ч 414767 г. Ростов на Дону, РФ Косырев Е.Е.
ВУНЦ ВВС «ВВА» профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина
г. Воронеж, РФ
РУКОПАШНЫЙ БОЙ В СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ
Аннотация
В статье описывается влияние использования рукопашного боя в структуре подготовки будущих офицеров. Немаловажное значение отводится теоретической подготовке будущих педагогов, в том числе и знаниям истории рукопашного боя. Приводятся особенности формирования профессионально-значимых и морально-волевых качеств, навыков применения боевых приёмов борьбы.
