CC BY
29
События последнего времени показывают, что достаточно большое количество молодого поколения в корне меняет отношение к трудовой деятельности: стремится к самостоятельности, принятию решения, творческой инициативе, способна взять ответственность на себя, быть лидером. Примером этому служит последний конкурс «Лидеры России», проводимый в масштабе страны, когда было подано около 300000 заявок на участие в конкурсе. Результаты конкурса показали, что отношение к трудовой деятельности постепенно меняется, у России в этом отношении имеется хорошее будущее. Список использованной литературы:
1. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. - 2019. - №8. С. 64.
2. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. - М.: Издательство Юрайт, 2018 - 398 с.
3. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2019. - 464 с.
© Исайчев В.А., Косырев Е.Е., 2022
УДК 005.642.5:331.101.3
Исайчев В.А.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ Косырев Е.Е.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ
АНАЛИЗ ДЕМОТИВАТОРОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РФ
Аннотация
В статье проведен анализ демотиваторов трудовой деятельности - тех особенностей российского национального менталитета, которые, по мнению авторов, привели к разрушению положительной мотивации к труду. Сделаны выводы о необходимости реализации особого подхода к управлению трудовыми процессами.
Ключевые слова
Мотиватор, демотиватор, мотивация, работник, поведение.
Современные руководители должны помнить, что мотивация человека выступает внутренней движущей силой. Теоретически управлять мотивацией непосредственно невозможно, но путем создания соответствующих условий можно способствовать как ее формированию, так и действию мотивов на работников.
Также следует понимать, что восприятие работником содержания работы является источником мотивации: что в содержании работы мотивирует, какой должна быть работа, чтобы мотивировать, что можно изменить в восприятии работы для создания мотивации.
В России, имеющей множество национальных особенностей, черты профессионального портрета работника не могли не сложиться и в сфере трудовой деятельности. Не обращать на них внимания для управленца - равносильно отказу от понимания психологии работника в России, а значит, и от полноценного сотрудничества организации и человека во имя общеорганизационных и индивидуальных целей.
Подход, согласно которому россиянин будет работать по-прежнему из-под палки или за светлую идею, утопичен. После кризисов мы стали... нет, не умнее, просто мудрее. Мы медленно, тяжело и мучительно учимся на своих ошибках, проходя за десятилетия путь развития, на который другим странам
понадобились века. Мы постигаем незнакомое россиянам понятие "мера", реализуем в жизни незнакомое Западу понятие "достаточность", мы, умеющие создавать и не умеющие торговать. Мы достойны не только глубокого уважения и любви, но и самого пристального внимания как нация, не имеющая задела в настоящем, но сохранившая значительный творческий потенциал.
Организационное моделирование требует признания не только недостатков существующего менталитета, социального и трудового поведения россиян (что уже стало нормой для исследователей), но и их достоинств. Чтобы сохранить то позитивное, что было создано или приумножено за предыдущие годы экстенсивного развития, нужно опереться на сильные стороны российского работника и ограничить или исключить слабые.
При переходе к современному типу управления организациями в России следует учитывать специфические особенности менталитета ее граждан, иначе управленческие советы, стереотипы и модели окажутся неэффективными.
Поскольку, в данной статье не представляется возможным осуществить анализ всех черт, присущих российскому работнику, рассмотрим негативные черты российского работника [1].
Часть трудоспособного населения России имеет искаженное (деградированное) трудовое сознание, из которого вытеснены многие представления, касающиеся общественно полезного, комплексного смысла трудовой деятельности, развития личностных и профессиональных качеств и даже понимания того, что необходимо интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников зачастую сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при малой интенсивности и низком качестве труда. Таким образом, ни одна из моделей управления и труда в данном случае не будет достаточно эффективной.
Главными составляющими деградированного трудового сознания являются иждивенчество (ожидание решения личных проблем со стороны) и потеря смысла труда. Иждивенчество многолико. Его основа - нежелание нести ответственность за результаты собственной работы ни за какие блага и вознаграждения. Иждивенчество - порождение авторитарной модели управления в государственном масштабе, существовавшей на протяжении длительного периода (не только в последние 70 лет, но и около 200 лет до этого). Безволие и безынициативность работников ведут к повышению управляемости организации, но оборотной стороной имеют пассивность, слабость, негибкость и потребность в постоянной опеке. За отработанное абстрактное время (а не за результат) работникам зачастую платят определенную сумму. Эта ситуация привела к исчезновению качественных измерителей эффективности трудового процесса, что в совокупности с разрушением не только советской, но и какой бы то ни было трудовой морали и этики, а также с исчезновением социальных и государственных контрольных механизмов неизбежно привело к появлению халтуры и иждивенчества.
Поскольку иждивенческие ожидания работника включают и подготовленное рабочее место (вместо того чтобы сформировать рабочее место под свою технологию работы, используя доступные ресурсы организации, работник будет перекладывать его создание на организацию).
Потеря осмысленного отношения к труду (не только общественно полезному, но и на собственное блага) происходит по многим причинам: разрушение советской идеологии труда; появление преимуществ свободного труда без найма и образования юридического лица (извоз, торговля с рук и др.), которые не только дают финансовую свободу, но и формируют сознание предпринимателя и иную систему ценностей человека (по сравнению с системой ценностей наемного работника); при массовом производстве задачи разбиваются на функции и, выполняющий их работник, отчужден от конечного результата труда: он видит только свой конкретный результат, а не итоговый продукт.
При отсутствии определенной деятельности, которую в других странах называют идентификацией человека и организации, работник теряет психологическую и смысловую связь с результатом общего труда окончательно. При таком подходе невозможен самоконтроль качества дисциплины и других составляющих трудового процесса.
Некоторые работники имеют синдром гипертрофированного самомнения. Это явление не связано с бывшим советским руководством, поскольку оно имело определенные навыки и знания в области
управления, которые помогают состояться и в нынешней жизни, а также со всем нынешним слоем хозяев компаний и наемных управляющих: они обучены жизнью и воспринимают свою деятельность как ежедневный экзамен. Данное явление не относится и к людям, способным к самоанализу.
Гипертрофированное самомнение принадлежит тем, кто не состоялся (уже или еще) в нынешней жизни, оно оборотная, защитная сторона слабости, а не признак силы человека.
В итоге - практически полная необучаемость и, следовательно, непригодность в современном мире, немобильность и неустойчивость.
Часть трудоспособного населения России имеет элементы маниакально-депрессивного синдрома, такие как усталость, нервозные и истероидные (неадекватные) реакции, постоянный стресс, паника, депрессивные и агрессивные состояния.
Россияне зачастую подвержены лени. Она бывает функциональной, связанной с циклическим характером труда (необходимость отдыха), и дисфункциональной (тунеядство) [2].
Серьезно разрушены трудовая мораль и этика у значительной части трудового населения. Незначительно сохранились советская трудовая мораль и этика у работников старшего поколения, и постепенно формируется новое отношение к труду у совсем молодых людей.
К сожалению, большое количество людей молодого возраста неспособны принимать важные решения и нести индивидуальную ответственность. Эта черта характера вызвана низкой самооценкой и отсутствием необходимых качеств для того, чтобы найти свое место в жизни (влияние предыдущей модели опеки), а именно: инициативы, внутренней силы, упорства, нравственных критериев и последовательности в постановке личных целей и др. Указанная особенность мешает профессиональному развитию человека, превращает большинство потенциальных работников в «ведомых», т.е. работающих по найму на должностях не выше среднего менеджерского состава.
Пассивностью - нежеланием действовать поражено значительное количество трудового населения. Это качество сформировалось под влиянием модели опеки, существовавшей в советском государстве. Оно отражает естественную склонность человека, борющегося за выживание в агрессивной внешней среде, отдохнуть от напряжения. Пассивность отключает его креативные способности, дает возможность обходиться в жизни в основном формальной логикой. Можно сказать, что пассивность - атрибут спокойного этапа существования любой системы (государства или организации), необходимый период отдыха. Во время быстротекущих изменений он должен смениться периодом личной активности. Однако модель опеки препятствует этому, фиксируя пассивность в сознании человека.
При наличии большого числа пассивных работников организация в современном мире просто не выживет.
Пассивность в работниках можно преодолеть, усложняя задачи и разъясняя им, что представляет собой конкретная организация, какой продукт она выпускает, какое место занимает в конкурентном ряду, каково их место в общей системе и роль в реализации стратегических задач, обеспечивая готовность работников к необходимым переменам и активным действиям на благо организации и в собственных интересах.
«Супергибкость» (готовность преступить разного рода нормы ради достижения целей организации) угрожает организационной безопасности. Опасно даже не число людей готовых оставить организацию в любой момент (естественно, этот момент - (кризис), а поскольку от кризисов не застрахована ни одна организация и система, то специалисты с легкостью бросают работу и обязательства и переходят в другую, еще не кризисную систему.
Зависимость от мнений окружающих существует практически у половины трудового населения. Она выражается в несамостоятельности при выполнении работ и принятии решений, что является оборотной стороной коллективизма, склонности к коллективному несению ответственности. Данная зависимость служит признаком психологической неустойчивости и внутренней слабости, неверия в себя.
Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, очень часто делают работника трудноуправляемым, неадекватным, недисциплинированным внутренне (с точки зрения личного осмысленного и
эмоционального отношения к труду), практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание принимать инновации, повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию.
Это относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена. Говоря о последних, следует отметить, что у них были относительно высокие оклады, узкий круг обязанностей и завышенная самооценка, их решения слабо влияют на эффективность работы предприятия, т. е. уровень их притязаний не подкреплен профессиональным потенциалом.
Как правило, такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, желательно в государственном секторе. Лишь меньшая их часть согласна на интенсивную работу с высокой оплатой. Решать самостоятельно рискованные задачи, из которых на 99% состоит современный бизнес, такой работник не может психологически.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы: модель управления и поведения российского работника в каждой организации должна содержать и административные, и развивающие составляющие, она должна быть поддерживающей и гуманной; управление такими людьми должно быть мягким по форме, но прозрачным и жестким по содержанию; в модели должны присутствовать одновременно материальная и нематериальная составляющие мотивации, без устойчивых перекосов; модель не может полностью повторять западную или восточную модель; необходим психологический перевод работников из состояния иждивенчества к автономному, развивающемуся; необходима активизация самосознания работников как хозяев своего рабочего места, понимания того, что организация дает возможность зарабатывать и развиваться; негативные черты работника порождают проблему отставания темпов роста профессионального уровня и развития профессионального и личностного потенциала; существует проблема деформации мотивации: материальная, нематериальная и трансцендентальная. Это требует построения соответствующей системы мотивации труда в организации, что усложнено в силу ограниченности материальных ресурсов, разрушения навыков нематериального мотивирования и неумения работать с мотиваторами идеологии и психологии; управление людьми, обладающими вышерассмотренными характеристиками нуждается в холистическом (поведенческом) подходе, а не в функциональном западном.
Список использованной литературы:
1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М: 2001. 220 с.
2. Данные ВЦИОМ за 2000-2010.
© Исайчев В.А., Косырев Е.Е., 2022
УДК 355.098:331.104
Исайчев В.А.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ Косырев Е.Е.
ВУНЦ ВВС «ВВА профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»
г. Воронеж, РФ
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ С ПЕРСОНАЛОМ В ВОИНСКИХ
ЧАСТЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ МО РФ
Аннотация
В статье рассмотрены некоторые проблемы, связанные с организацией взаимоотношений с
