CC BY
31ции, для выявления лучших молодых людей, с последующим прохождением производственной практики.
Список литературы
1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 а
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 а
3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 а
4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 448 с.
5. Кибанов А.Я. Составляющие организационно-экономического механизма формирования системы управления персоналом организации // Концепт. - 2013. - Современные научные исследования. Выпуск 1. - С. 1-17.
6. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент. Курс лекций: учебник / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 288 а-
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ОБЕСПЕЧЕНИЕ БАЛАНСА МЕЖДУ ТРЕБОВАНИЯМИ РАБОТОДАТЕЛЯ И ПОТРЕБНОСТЯМИ РАБОТНИКОВ
Тлехурай-Берзегова Л.Т.
д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
PERSONNEL MARKETING: ENSURING A BALANCE BETWEEN THE REQUIREMENTS OF THE
EMPLOYER AND THE NEEDS OF EMPLOYEES
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe state university
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Chinazirovа S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
В данной статье рассматриваются актуальные вопросы установления баланса между требованиями работодателя и потребностями работников в процессе привлечения персонала в организацию. Трудовая деятельность работников и работодателя должна подразумевать взаимовыгодное удовлетворение потребностей друг друга. Они должны стремиться достичь равноправия сторон трудовых отношений в процессе их формирования и непосредственной реализации.
Abstract
This article discusses current issues of establishing a balance between the requirements of the employer and the needs of employees in the process of attracting staff to the organization. The labor activity of employees and the employer must imply mutually beneficial satisfaction of each other's needs. They should strive to achieve equality of the parties to labor relations in the process of their formation and direct implementation.
Ключевые слова: управление персоналом, маркетинг персонала, требования к персоналу, потребности работника, запросы работника.
Keywords: personnel management, personnel marketing, personnel requirements, employee needs, employee requests.
Трудовая деятельность работников и работодателя должна подразумевать взаимовыгодное удовлетворение потребностей друг друга. Они должны стремиться достичь равноправия сторон трудовых отношений в процессе их формирования и непосредственной реализации. Исходя из этого, одной из главных задач является определение, с одной стороны, требований к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемых рабо-
тодателем, и, с другой стороны, выявление тех требований или запросов к работодателю, которые предъявляют потенциальные и штатные сотрудники.
Требования к персоналу формируются работодателем в зависимости от необходимости кадровых ресурсов предприятию. Прежде всего, предприятию необходимы такие категории, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих
мест в их структурной взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Требования к персоналу окончательно формируются исходя из описания содержания труда. Принимая сотрудника на работу, работодатель должен быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат.
Результат деятельности сотрудника зависит от качества и выполнение трудовых обязанностей в установленный срок, то есть от качества выполнения работы, аккуратности, рациональности и надёжности выполнения организационного процесса [2].
Указанные параметры и способности работодателю трудно определить при приёме на работу. Достоверно их можно оценить только в процессе трудовой деятельности, достигая результатов труда и целей организации. На это влияет, например, уровень образования, опыт работы и объем знаний в данной сфере деятельности, трудовая квалификация.
Так же на достижение конечных целей предприятия могут влиять личные качества сотрудника и его определённая мотивация. Это может быть стремление к повышению по карьерной лестнице, заинтересованность сотрудника в определённой сфере работы.
Современные условия, в которых происходит любой производственный или управленческий процесс, предъявляют повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой каждым работником вне зависимости от той должности, которую он занимает. Сотрудник предприятия находится в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние на общую эффективность трудового процесса оказывают взаимосвязи любого звена организационной структуры.
Исходя из этого, работодатель предъявляет повышенные требования к профессиональному поведению сотрудников. Оно может выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению порученных ему задач.
Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Уровень соответствия таким требованиям выявляется в ходе периодической деловой оценки штатного персонала или его аттестации. Частично помочь в решении этой проблемы может испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки.
Как мы уж отмечали, маркетинг направлен на взаимное удовлетворение потребностей работников и работодателя, что означает необходимость выполнения тех требований, которые сотрудники предъявляют работодателю. Учет этих требований при проведении кадровой политики организации позволит ей сформировать и поддерживать на должном уровне собственный имидж, причем как
на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Как результат - позитивный имидж работодателя обеспечит эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и повышение уровня удовлетворенности трудом у собственных кадров организации. Отсюда возникает необходимость разработки достаточно полного перечня потенциальных запросов к организациям-работодателям, из которых круг возможных соискателей может формировать состав и содержание своих ожиданий и предпочтений.
Работодатель должен знать, каким образом он сможет удовлетворять потребности и запросы работников. Практический опыт некоторых фирм подсказывает, что существует несколько способов, с помощью которых возможно выявление запросов потенциальных и штатных сотрудников. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу.
Запросы и ожидания разные у каждого сотрудника, но если их обобщить, то можно заметить разницу между ожиданиями, например, молодых специалистов экономического профиля и молодыми специалистами технического профиля. Система ценностей различных целевых групп является достаточно динамичной. Она постепенно изменяется с течением времени.
В соответствии с выделенными ранее функциями труда может быть сформирован состав запросов потенциальных и штатных сотрудников к работодателю. В качестве запросов, преобладающих в целом на рынке труда, можно выделить:
- доход сотрудника;
- его карьерные шансы;
- уровень сложности предлагаемых работ;
- достаточно быстрый рост ответственности;
- корпоративный стиль управления;
- гибкую организацию рабочего времени;
- разнообразие выполняемых работ;
- комфортный социально-психологический климат в организации и т.д.
В мае-июне 2017 года было проведено исследование, цель которого — изучение требований работодателей к профессиональной подготовке рабочей силы. Опрос осуществлялся на предприятиях и организациях шести основных секторов экономики:
1. промышленности;
2. связи (без обычной почты);
3. строительства;
4. торговли (оптовой и розничной);
5. транспорта;
6. сферы деловых услуг, включающей информационную, рекламную, маркетинговую, консалтинговую деятельность, инжиниринг, производство программных продуктов [3].
Задачей данного исследования являлась оценка мнений работодателей, предоставляющих рабочие места для большинства работников. На предприятиях, исследуемых секторов экономики занято около половины работающего населения
России. По данным этого исследования можно судить о массовых тенденциях и требованиях к рабочей силе на российских предприятиях, а также выявить специализированные запросы предприятий отдельных секторов экономики.
За последние три года в России наблюдается положительная динамика по основным макропоказателям, характеризующим экономическую деятельность предприятий, и эта динамика связана с активными трансформационными процессами на предприятиях. Аналогичные тенденции подтверждают и данные нашего исследования: за последние три года на более чем половине опрошенных предприятий была осуществлена структурная реорганизация.
На успешных предприятиях процессы реорганизации были связаны с открытием новых подразделений, отделов и т.д.
Одновременно на 50-60% успешных предприятий активно внедрялись новые технологические линии, модернизировались основные фонды, переходили на выпуск новой продукции/новые услуги. Процесс модернизации напрямую зависит от успешности группы предприятия. Чем успешнее группа предприятий, тем более существенными были процессы модернизации. При этом в группе самых успешных предприятий эти процессы всегда означали принципиальную перестройку предприятия. Подобному расширению деятельности успешных предприятий способствовал дополнительный найм работников (расширение занятости).
Неуспешные предприятия также были вынуждены искать способы выживания. Только на двух из десяти предприятий не произошло ни одного из основных изменений. В свою очередь, и на неуспешных предприятиях шли "массовые" процессы реорганизации, но чаще они были связаны с закрытием производств (31% предприятий были вынуждены закрывать свои подразделения, и только 26% предприятий открывали новые подразделения). Кроме того, 17% этих предприятий были вынуждены проводить массовые увольнения работников. Часть предприятий (35% неуспешных предприятий) смогла перейти на выпуск новых видов продукции [1].
Из этого следует что, если на успешных предприятиях реструктуризация была связана с процессами "расширения, экспансии", то на неуспешных — с процессами "сжатия, сворачивания".
Около 55% неуспешных предприятий страдают от недостатка оборотных средств, в отличие от наиболее успешных, среди которых только одно из десяти сталкивается с этой проблемой. Среди успешных нет предприятий, имеющих задолженность по выплате заработной платы, гораздо реже отмечаются случаи неплатежей поставщикам и потребителям, в бюджет.
На успешных предприятиях средний уровень заработной платы сотрудников гораздо выше, чем на неуспешных и на средних предприятиях.
Более успешные предприятия реже сталкиваются с проблемами финансирования расходов на
переобучение и повышение квалификации работников предприятия, так же на социальную помощь и поддержание социальной сферы сотрудников.
Роль формального профессионального образования при подборе персонала
Несомненно, один из ключевых вопросов подбора персонала для данного исследования - это значимость формального профессионального образования. В основном, нас интересовало: оценивается ли диплом как достаточный сигнал при отборе кандидатов на работу, различаются ли требования к формальному образованию на предприятиях разных секторов экономики.
На большинстве опрошенных предприятий при подборе профессионального квалифицированного персонала существует "универсальный" набор правил и норм, которые можно считать "общепринятыми" требованиями при приеме на работу.
Прежде всего, работодатель требует от кандидата наличие диплома (сертификата) о получении профессионального образования. Очевидно, чем выше должность, тем более обязательным условием является наличие диплома.
Так же важным условием при приёме на работу является наличие опыта работы будущего потенциального сотрудника. Оно предполагает соответствующую "трудовую запись" в трудовой книжке. Это требование практически на всех предприятиях (на 85-95% опрошенных предприятиях в зависимости от отрасли) предъявляется к руководителям и специалистам. К кандидатам низкой должности, например, на место служащего или рабочего требование наличия опыта работы применяется значительно реже.
Всё же опыт работы и диплом о профессиональном образовании, предъявляемый кандидатом, — это скорее формальные фильтры для устройства на работу, другими словами, требования, необходимые, но не достаточные для получения работы [5].
А ключевую роль в общепризнанных правилах приёма сотрудников играет личная оценка работодателя кандидата: изначально прохождение собеседования (используется при приеме квалифицированного персонала не менее чем на 75% предприятий), а также прохождение испытательного срока (используется при приеме квалифицированного персонала не менее чем на 65% предприятий).
Исходя из этого, работодатели, даже имея внешнюю информацию о работнике в форме отзывов или рекомендаций, склонны "страховать" себя и проверять кандидатов в подавляющем большинстве случаев тестированием, испытательным сроком. Диплом также не выполняет своей полноценной функции: если бы диплом/сертификат позволял работодателям получить необходимые представления о качестве профподготовки кандидатов, то вряд ли были бы распространены в такой мере внутрифирменные способы оценки посредством тестирования или испытательного срока при найме работников.
Представления работодателей о наборе качеств, которым должны обладать их работники
В ходе исследования респонденты оценили степень важности каждого из качеств для разных категорий сотрудников. В список были включены профессиональные качества и поведенческие характеристики, в том числе уровень профессиональной подготовки, исполнительность, ответственность, заинтересованность в карьерном росте, инициативность и т.д.
Выяснилось, что высокий уровень знаний является таким же важным требованием, как и дисциплинированность, умение работать в коллективе, ответственность, готовность учиться и осваивать новое.
"Согласие работать за небольшую оплату" оказалась наименее значимой характеристикой в предложенном списке. Она скорее демонстрирует низкие запросы, низкую самооценку кандидата на руководящую должность.
Проводя исследование в Республике Адыгея, связанные с поступлением на муниципальную службу в Республике Адыгея граждан Российской Федерации, выделим квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы:
1. Наличие высшего уровня образования, не ниже уровня специалиста, магистратуры для высших должностей; Наличие высшего образования любого уровня для ведущих и старших должностей; Наличие среднего профессионального образования для младших должностей муниципальной службы.
2. Стаж муниципальной службы не менее шести лет или стаж работы по специальности, направлению подготовки не менее семи лет для высших должностей; стаж муниципальной службы не менее четырех лет или стаж работы по специальности, направлению подготовки не менее пяти лет для главных должностей; для старших и младших должностей нет предъявления требований к стажу.
3. Если не предусмотрены квалификационные требования к специальности, то исчисляется стаж работы, в период которого получены знания и умения по должности муниципальной службы.
Сведения о своих расходах, расходах жены и несовершеннолетних детей обязаны предоставлять муниципальные служащие. Контроль за соответствием расходов осуществляется нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Адыгея, муниципальными правовыми актами.
Лица, распространившие информацию о доходах и расходах муниципального служащего, несут ответственность в соответствии с федеральным законодательством.
На муниципальную службу в Республике Адыгея допускаются люди, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям поступления в муниципальную службу. При поступлении в муниципальную службу проводится аттестация служащего для
определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы.
При решении вопроса о присвоении классного чина муниципальным служащим проводится квалификационный экзамен.
Ограничения по привлечению квалифицированной рабочей силы
Процесс «старения» персонала является некоторым ограничением по привлечению квалифицированной рабочей силой, так как рост доли работников старших, предпенсионных или пенсионных возрастов, не восполняется уходом молодых работников. Это стало серьезной проблемой для опрошенных руководителей предприятий: почти на половине предприятий отметили, что такое положение складывается хотя бы для одной из основных категории персонала. Чаще она встречается на предприятиях промышленности, строительства, транспорта — почти на 65% предприятий промышленности. В то же время только на 32% предприятиях связи и 11% организаций в сфере деловых услуг работодатели сталкиваются с этой проблемой. В традиционном секторе в наибольшей степени процессы "старения" персонала отмечаются среди квалифицированных рабочих — почти на половине промышленных предприятий существует такая проблема [4].
"Старение" характерно для менее успешных предприятий. Именно они обладают менее привлекательными условиями найма, прежде всего по уровню оплаты квалифицированного труда, располагают самыми ограниченными возможностями для привлечения более молодых и целеустремленных работников. На каждых двух из трех неуспешных предприятий существует проблема "старения" персонала. И наиболее остро она ощущается среди квалифицированных рабочих: более половины неуспешных предприятий не могут обновить состав квалифицированных рабочих путем найма более молодых сотрудников. Более того, около трети неуспешных предприятий сталкиваются с проблемой "старения" руководителей высшего звена.
Таким образом, по мнению руководителей, по уровню профессиональных знаний выпускники вузов, принятые на работу, определенно уступают тем, кто уже работает на данном предприятии. Отставание выпускников учреждений начального профессионального образования (ПТУ и т.д.) от нынешних работников предприятий еще более значительно. Это вполне согласуется с низкой оценкой руководителями современной системы профессионального образования.
Преимущество же молодых работников из числа выпускников последних лет видится руководителям в их способности обучаться (осваивать новые знания, приобретать трудовые навыки).
В связи с этим, на большинстве предприятий найм выпускников обычно связан с дополнительными затратами времени и финансов для обучения новых специалистов, исполнителей или рабочих под конкретное место. Таким образом, одно из наиболее важных качеств, на которое в первую оче-
редь обращают внимание работодатели, — быстрота усвоения новых знаний, высокая обучаемость работника.
Более развитые предприятия стремятся к формированию успешных команд, где персонал должен состоять из высокоразвитых и быстро обучающихся, с творческим подходом к работе и умеющих добиваться общих целей.
Но, к сожалению, даже на успешных предприятиях, чьи ресурсы позволяют нанимать более дорогую и более квалифицированную рабочую силу, менеджеры не могут решить проблему "старения" персонала по отдельным категориям работников. Основной причиной становится неудовлетворенность работодателей качеством нынешней подготовки молодых кандидатов, уступающих "старшим" работникам, — доверие у работодателей к нынешней системе профподготовки достаточно низкое, а адаптация молодых сотрудников требует от предприятий значительных затрат времени и денег.
Успешные предприятия выдвигают несколько иные требования к качеству подготовки рабочей силы. В основном, на этих предприятиях от руководителей и специалистов экономических служб требуется не только высшее экономическое образование, но и отраслевые технологические знания. В свою очередь, для служащих необходим высокий
уровень профессионального образования, предполагающий высокий уровень развития и общей культуры. Пока же нынешняя система профессионального образования слабо адаптирована к подобным требованиям со стороны успешных предприятий. Они "не готовят нужных специалистов".
Список литературы
1. Бюллер, Е.А., Тлехурай-Берзегова, Л.Т., Бахова, А.П. Современный взгляд на инновационное управление персоналом //«Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г.
2. Скурихина Т.Г. Механизм управления качеством человеческих ресурсов // "Управление персоналом", N 19
3. Тлехурай-Берзегова, Л.Т. Бюллер, Е.А. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика».-Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210).-2017 г.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. -М.: Дело, 2015
5. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 2016. - С. 118.
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
Тлехурай-Берзегова Л.Т.
д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Бахова А.П.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет MODERN METHODS OF EFFECTIVE MANAGEMENT WORK ORGANIZATION
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Chinazirovа S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Bahova A.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
Статья посвящена рассмотрению проблемы методов эффективной организации управленческого труда. Проанализированы основные принципы и стиль управленческой деятельности, которыми должен обладать руководитель для обеспечения эффективности управления. В ходе исследования раскрываются задачи, функции управления производством. На основе исследования были выявлены системы методов в управлении.
Abstract
The article is devoted to the problem of methods of effective management work organization. The main principles and style of management activity that a Manager must possess to ensure the effectiveness of management are analyzed. The research reveals the tasks and functions of production management. Based on the study, systems of methods in management were identified.
