CC BY
44продвижение по службе, решение социальных проблем в организации, мотивация и вознаграждение сотрудников.
Управление реализацией кадровой стратегии возложено на заместителя руководителя организации по кадрам. Однако его необходимо поддерживать активными действиями руководителей среднего звена, руководителей соответствующих отделов кадров, сотрудничать с ними в целях обеспечения соответствующих изменений в функциях, которые они выполняют.
Процесс осуществления стратегии управления персоналом, как правило, затрагивает сотрудников многих структурных подразделений предприятия, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая маленькими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все управляющие всех уровней выполняют свою стратегию в пределах своей компетенции и ответственности перед своими подчиненными, и все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.
Каждая организация уникальна, поэтому для каждой организации необходимо создание своей схемы, своего алгоритма стратегического управления. [5]
Список литературы
1. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (Теория и практика формирования мотивирующей организационной
среды и создания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2016
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. - СПб.: Питер, 2016.
3. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». - Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210). - 2017-156 с. С. 81-85.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристь, 2014.
5. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебник для бакалавров. 4-е изд., перераб, и доп. М.: Юрайт, 2016.
6. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2016.
7. Маховикова Г.А. Планирование на предприятии: краткий курс лекций. -М.: Юрайт, 2017.
8. Тебекин А.В. Стратегический менеджмент: учебник для академ. бакал. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2017.
9. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Гишева С.Ш. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // «Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г. С.1102-1105.
10. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Бахова А.П., Хотова И.Р. Система бюджетирования расходов на персонал // «Экономика и предпринимательство», №11 (88) 2017 г. С.1304-1307.
К ВОПРОСУ О ВЫБОРЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Бюллер Е.А.,
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т., д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Хотова И.Р.,
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет TO THE QUESTION ABOUT THE CHOICE OF FORMS OF TRAINING IN YOUR ORGANIZATION
Buller E.,
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L., Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Hotova I.,
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
Для успешного ведения своей деятельности организациям необходимо наличие высококвалифицированных кадров, обладающих широким объёмом профессиональных знаний, умений и навыков в конкретных сферах профессиональной деятельности. По этой причине проблема обучения и подготовки персонала является одной из важнейших в современной теории менеджмента и занимает ведущее место в кадровой политике большинства современных компаний.
Abstract
Ог successful conduct of their activities, organizations need highly qualified personnel with a wide range of professional knowledge and skills in specific areas of professional activity. For this reason, the problem of personnel education and training is one of the most important in modern management theory and occupies a leading place in the personnel policy of most modern companies.
Ключевые слова: управление персоналом, обучение и развитие персонала, затраты на обучение.
Keywords: personnel management, staff training and development, training costs.
На сегодняшний день обучение каждого работника на любом уровне становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для их эффективной работы.
Сегодняшние условия деятельности организаций таковы, что руководство должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала.
При организации обучения предприятию необходимо выбрать соответствующую форму обучения, которая будет выгодна с экономической и социальной точки зрения. Чтобы выбор был более правильным, важно составить статьи расходов, где отразятся все издержки на внешнее или внутреннее обучение. Наиболее оптимальный вариант будет получен после анализа следующих факторов: стоимость внешних и внутренних инструкторов, аренда площадей или содержание собственных помещений, покупка или создание учебных программ, наличие оборудования, тренажеров [2].
Нельзя останавливать выбор на форме обучения, которая не связанна с текущей потребностью развития трудовых ресурсов. Не имеет смысла проводить обучение в жатые сроки или на нерегулярной основе. Если деятельность фирмы не требует частого обновления знания и навыков, то целесообразнее воспользоваться услугами внешних учебных заведений. Если же предприятие обладает большим количеством персонала, а повышение квалификации должно проводиться систематически, то затраты, требуемые на организацию системы обучения внутри фирмы будут оправданы в ближайшее время.
При выборе формы обучения в основном руководствуются двумя критериями: доходы и расходы на образовательные мероприятия. Сложность заключается в том, что доходы от профессионального обучения выражаются не напрямую, а через рост экономических результатов работы, они трудно поддаются расчетам, так как на них требуется определенное время. Расходы же рассчитываются Степень сложности программ обучения должна учитываться при определении затрат на них. Сложность программы обучения зависит от направления обучения [7].
Затраты организации растут пропорционально сложности программ обучения. Получение первичных навыков работы в организации связано с применением низкозатратных методов обучения с использованием внутренней формы обучения. Обучение кадрового резерва требует индивидуального подхода с применением комплекс обучающих методов и привлечением внешних специалистов, что увеличивает затраты организации.
По продолжительности программ обучение бывает:
1) краткосрочным (тренинги и семинары продолжительностью не более одного месяца (программа обучения продолжительностью до 72 часов);
2) долгосрочным (курс длительностью более 72 часов). К такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на год, например высшее образование и поствузовское обучение.
Естественно, длительное обучение приводит к повышению затрат на него, хотя иногда и краткосрочное обучение, проводимое известными учеными, консультантами или тренерами, может быть очень дорогим.
Срочность и периодичность обучения напрямую влияют на размер затрат.
Кроме того, может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства товаров или услуг, новых компьютерных программ и т.д.
Если в организации осуществляется плановое обучение, то затраты не превышают запланированного размера. Для большинства российских организаций характерна практика несистематизированных заявок на профессиональное обучение персонала, связанное с отсутствием плана его развития. Такая ситуация порождает двустороннюю проблему: с одной стороны, процесс повышения квалификации персонала хаотичен, что сказывается на его эффективности, с другой стороны, у руководства вызывает недовольство проблема незапланированных платежей (если таковые допускаются) и, как следствие, сложности контроля за расходами организации. Кроме того, в случае когда организации необходимо в короткие сроки обучить большое число работников, невозможность выбора программ обучения позволяет учебным заведениям диктовать условия в плане оплаты их работы, что приводит к увеличению затрат на эти цели [8].
Выходом из подобной ситуации может стать утвержденный руководством документ, в котором установлен полный размер затрат на образовательные программы. Такой документ позволяет руководству, с одной стороны, видеть общую сумму расходов, с другой — мотивировать сотрудников, заранее планируя их участие в предстоящих учебных мероприятиях, при условии, что личные запросы работника в отношении обучения будут совпадать с программой организации.
При обучении персонала могут возникнуть следующие ошибки:
1) обучение персонала ненужным навыкам;
2) обучение навыкам не того персонала;
3) неполное обучение персонала навыкам;
4) невозможность применения полученных навыков на рабочем месте.
Ошибка первого типа наиболее заметна, так как руководитель на практике может убедиться в непригодности полученных знаний.
Ошибка второго типа часто возникает при «заявочном» подходе к определению потребности в обучении, когда обучаться посылают руководителя подразделения, а не специалиста, которому действительно необходимы предоставляемые знания. Особенно это касается дорогостоящих видов обучения. Тогда затраты организации заметно возрастают из-за несоответствия требований рабочего места квалификации специалиста [5].
Ошибка третьего типа становится не сразу заметна руководству, однако часто ее возникновение сводит на нет все затраты на обучение. Ошибки этих трех типов приводят к увеличению затрат на переобучение персонала, которые могут составлять значительные денежные суммы. Ошибки двух последних типов часто встречаются в российских организациях и вызваны ошибками в планировании обучения и его несоответствием планам модернизации организации. Такие ошибки ведут к затратам, связанным с недополучением планируемой прибыли [2].
Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% — от желания и способности обучающихся работников. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым отпускам» или как к «наказанию». Поэтому руководство должно уделить внимание созданию соответствующей мотивации к планируемому обучению, так как она приводит к активному участию в программе профессионального обучения.
Составляя бюджет затрат на обучение персонала, организация должна учитывать, что это дорогостоящий процесс, но эти затраты являются капиталовложениями организации в обучение своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда. Исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе, показывают, что 10% -ное увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
Таким образом, рассчитывая затраты на обучение персонала, организация оптимизирует не только затраты на его развитие, но и в целом затраты на управление.
Оценка обучения должна ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Самое сложное — соотнести инвестиции в обучение персонала с их окупаемостью [4].
На практике часто используют модель Д. Киркпатрика, которая описывает четыре шага (и
соответственно уровня) оценки результатов обучения:
1) реакция (насколько обучение понравилось участникам);
2) усвоение (какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения);
3) поведение (как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке);
4) результат (каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.).
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированного персонала эффективно в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку расчет результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированного персонала, сопряжен с определенными трудностями, то экономическая эффективность обучения рассчитывается в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированного персонала затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионализма положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда и стабилизации внутриорганизационного рынка труда, величине доходов организации, удовлетворенности персонала и возможностях работников в самореализации
[3].
Список литературы
1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c.
2. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». - Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210). - 2017-156 с. С. 81-85.
3. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.: Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глу-хова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М, 2015. -320c.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018. -176 c.
5. Полевая, М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 368 c.
6. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.
7. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Гишева С.Ш. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // «Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г. С.1102-1105.
8. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Хотова И.Р. Система бюджетирования расходов на персонал // «Экономика и предпринимательство», №11 (88) 2017 г. С.1304-1307.
