Место системы обучения персонала в кадровой политике организаций Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕСТО СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

ОРГАНИЗАЦИЙ

Бюллер Е.А.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет Тлехурай-Берзегова Л.Т.

д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет

Чиназирова С.К.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Хотова И.Р.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

THE PLACE OF THE PERSONNEL TRAINING SYSTEM IN THE PERSONNEL POLICY OF

ORGANIZATIONS

Buller E.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Tlekhurai-Berzegova L.

Doctor of Science, Professor, Adyghe State University

Chinazirovа S.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Hotova I.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Аннотация

Для успешного ведения своей деятельности организациям необходимо наличие высококвалифицированных кадров, обладающих широким объёмом профессиональных знаний, умений и навыков в конкретных сферах профессиональной деятельности. По этой причине проблема обучения и подготовки персонала является одной из важнейших в современной теории менеджмента и занимает ведущее место в кадровой политике большинства современных компаний.

Abstract

Ог successful conduct of their activities, organizations need highly qualified personnel with a wide range of professional knowledge and skills in specific areas of professional activity. For this reason, the problem of personnel education and training is one of the most important in modern management theory and occupies a leading place in the personnel policy of most modern companies.

Ключевые слова: управление персоналом, обучение и развитие персонала, затраты на обучение.

Keywords: personnel management, staff training and development, training costs.

На сегодняшний день важно помнить, что для успешного функционирования системы управления персоналом необходимо в комплексе соблюдать выполнение всех её функций, а для выживаемости в конкурентных и непредвиденных ситуациях нельзя забывать о такой неотъемлемой функции, как обучение и развитие кадров организации [2].

Обучение каждого работника на любом уровне становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для их эффективной работы.

Сегодняшние условия деятельности организаций таковы, что руководство должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала. Это объясняется следующими причинами:

1. Работники квалификация которых будет не соответствовать занимаемой должности в дальнейшем отрицательно отразится на деятельности предприятия.

2. Быстрое устаревание знаний. Например, инженер в ШХ в. мог не повышать квалификацию в течение своей жизни, в начале ХХ в. знания устаревали в течении 30 лет, сегодня инженеру необходимо обновлять знания не реже одного раза в де-

сять лет [8]. А некоторые специальности (например, программисты) требуют от работников постоянного обновления знаний.

Грамотно организованную систему профессионального обучения можно назвать капиталовложениями в трудовые ресурсы. Организация профессионального обучения сегодня является сложной, с точки зрения расчета затрат, т.к. рассчитать финансовую выгоду мероприятий связанных с обучением крайне трудоемкий процесс. Однако современные фирмы тратят большие средства на подготовку своих сотрудников. Затраченные средства могут составлять от пяти до пятнадцати процентов фонда заработной платы. Но вкладывая в рабочую силу, руководство ожидает отдачу, которая отразится на положительной динамики производительности труда и в целом повысит выручку предприятия.

Кроме финансовой выгоды, капитал, вложенный в работников, несомненно, принесет социальную выгоду. Во-первых, квалифицированный работник создаст благоприятный климат в организации, повысив мотивацию и преданность своему делу. Во-вторых, следует отметить пользу обучения непосредственно для обучившегося работника. Так как он не только повысит квалификацию и приобретет новые навыки, но и получит возможность

для карьерного роста, став более конкурентоспособным. [7]

Организации, которые уделяют большое внимание системе обучения, и осуществляют ее систематически, имеют выигрышную позицию по сравнению с теми, кто не уделяет ей должного внимания. Это обусловлено тем, что соискатель отдаст предпочтение организации, где руководство внимательно к своим сотрудникам. Общество также благоприятно расположится к фирме, у которой будут работать квалифицированные работники.

Все это наталкивает на вывод, что организация нуждается в системной и хорошо документационно налаженной системе обучения.

А для четко скоординированной системы обучения персонала в организации необходимо соблюдать следующие принципы:

— актуальность - данный принцип говорит о том, что знания, полученные во время обучения, так или иначе должны быть связаны с его профессиональной деятельностью;

— индивидуальность - отражает профессиональный подход к каждому конкретному работнику и выбор наиболее подходящих по специфике деятельности методов обучения;

— непрерывность - принцип означающий, что обучение и развитие персонала это регулярный процесс, периодичность, которой определяется в зависимости от области деятельности и должности работника;

— участие - без вовлечения сотрудников в процесс обучения, результат мероприятий может привести к нулю, так как с помощью участия работники могут проверить насколько усвоен материал;

— повторение - цель принципа заключается в доведении полученных знаний и навыков до автоматизации;

— обратная связь - обучающимся должна быть предоставлена вся необходимая информация о результатах обучения. Это позволит узнать им свой уровень полученных знаний и по необходимости найти пути еще большей усвояемости.

Далее рассмотрим задачи, выполняемые службой управления персоналом в части обучения:

— важно проводить системный анализ соответствия текущих и перспективных требований к рабочим местам, а также квалификации работающих;

— осуществить подготовку программ обучения, с учетом полученных результатов и опираясь на опыт более успешных фирм перспектив развития фирмы;

— разрабатывать программы необходимо с учетом нормативов и включать в бизнес-план фирмы;

— разрабатывать учебные программы и планы обучения;

— после проделанной выше работы необходимо осуществить контроль и в случае

необходимости отрегулировать учебные программы и планы обучения.

Также важно осуществлять последующий регулярный анализ за всем процессом обучения.

При организации обучения предприятию необходимо выбрать соответствующую форму обучения, которая будет выгодна с экономической и социальной точки зрения. Чтобы выбор был более правильным, важно составить статьи расходов, где отразятся все издержки на внешнее или внутреннее обучение. Наиболее оптимальный вариант будет получен после анализа следующих факторов: стоимость внешних и внутренних инструкторов, аренда площадей или содержание собственных помещений, покупка или создание учебных программ, наличие оборудования, тренажеров.

Нельзя останавливать выбор на форме обучения, которая не связанна с текущей потребностью развития трудовых ресурсов. Не имеет смысла проводить обучение в жатые сроки или на нерегулярной основе. Если деятельность фирмы не требует частого обновления знания и навыков, то целесообразнее воспользоваться услугами внешних учебных заведений. Если же предприятие обладает большим количеством персонала, а повышение квалификации должно проводиться систематически, то затраты, требуемые на организацию системы обучения внутри фирмы будут оправданы в ближайшее время.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированного персонала эффективно в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку расчет результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированного персонала, сопряжен с определенными трудностями, то экономическая эффективность обучения рассчитывается в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированного персонала затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионализма положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда и стабилизации внутриорганизационного рынка труда, величине доходов организации, удовлетворенности персонала и возможностях работников в самореализации.

Список литературы

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c.

2. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». - Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210).-2017-156 с. С. 81-85.

3. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.: Монография / Б.М. Генкин, А.В.

Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М, 2015.

- 320 c.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018.

- 176 c.

5. Полевая, М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 368 c.

6. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.

7. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Гишева С.Ш. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // «Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г. С.1102-1105.

8. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Хотова И.Р. Система бюджетирования расходов на персонал // «Экономика и предпринимательство», №11 (88) 2017 г. С.1304-1307.

ОРГАШЗАЦШ ТА СТАН CTPAXOBOÏ ДШЛЬНОСТ! В СТРАХОВИХ КОМПАН1ЯХ

Тодосшчук В.Л.

к.п.н., доцент,

доцент кафедри адмтстративного менеджменту та альтернативних джерел енерги, Вгнницький нацюнальний аграрний утверситет

Мороз В.В. маггстр, ВНАУ

ORGANIZATION AND CONDITION OF INSURANCE ACTIVITIES IN INSURANCE COMPANIES

Todosiychuk V.

Ph.D., associate professor Vinnytsia National Agrarian University, Ukraine

Moroz V. Master's degree, VNAU

Анотащя

Стаття присвячена дослвдженню теоретичних аспекпв та практичному використанню наукових реко-мендацш щодо управлшня та оцшки фшансового стану страхово! компани, визначенню системи показни-к1в, як1 б змогли охарактеризувати р1зн1 сторони фшансово! д1яльност1 страхово! компани, а також пошуку шлях1в удосконалення ощнки фшансового стану страхових компанш в Укра!ш. Проанал1зовано динашку основних показнишв ПАТ НАСК «ОРАНТА», проанал1зовано фшансову стшшсть, надшнють i платоспро-можшсть пiдприeмства, проведено ощнку фiнансового стану ПАТ НАСК «ОРАНТА» за допомогою теспв раннього попередження.

На основi аналiзу показано ключовi проблеми дiяльностi страхового ринку та проблеми, що стриму-ють його розвиток. Також подано прогноз подальшого розвитку страхових компанiй на ринку Укра!ни.

Abstract

The article is devoted to the research of theoretical aspects and practical application of scientific recommendations on management and assessment of financial condition of an insurance company, defining a system of indicators that could characterize different aspects of financial activity of an insurance company, as well as finding ways to improve the assessment of the financial condition of insurance companies in Ukraine. The dynamics of the main indicators of PJSC NASC "ORANTA" is analyzed, the financial stability, reliability and solvency of the enterprise are analyzed, the financial condition of PJSC "NASC" ORANTA "is analyzed with the help of early warning tests.

The analysis shows the key problems of the insurance market and the problems that hinder its development. The forecast of further development of insurance companies in the Ukrainian market is also given.

Ключовi слова: страхування, страховий ринок, фiнансовi показники, ПАТ НАСК «ОРАНТА», стра-ховий ринок, страховi компани.

Keywords: insurance, insurance market, financial indicators, PJSC "ORANTA" PJSC, insurance market, insurance companies.

Постановка проблеми. Формування в Укра!ш ринково! економiки, розбудова И шфраструктури, створення дieвих механiзмiв господарювання для уах суб'екпв ринку передбачае необхвдшсть теоретичного з'ясування суп страхово! дiяльностi, по-шук адекватних новим умовам методiв захисту та вщшкодування втрат як фiзичним, так i юридичним особам.

Разом iз розвитком ринкових вiдносин, ускла-дненням взаемозв'язкiв мiж усiма суб'ектами господарювання зростае ймовiрнiсть виникнення не-передбачуваних ускладнень, пiдвищуеться стутнь ризику на всiх рiвнях. Шдприемець у ринкових умовах ризикуе втратити свiй капiтал, може спри-чинити своею необачною поведшкою втрати кат-талу у сво1'х постачальнишв, споживачiв або посе-редникiв. Працiвник в умовах ринку може втратити