CC BY
177
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Первое
экономическое издательство
кадровый потенциал региона:
сущность и основные факторы формирования
Костенькова Т.А. 1
1 Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина, Елец, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В условиях перехода на инновационный путь развития необходимым условием роста конкурентоспособности любого региона становится кадровый потенциал. Выявление факторов, оказывающих влияние на его величину и развитие, позволяет разработать и реализовать на практике региональным органам власти механизм повышения кадрового потенциала региона. В статье рассмотрены теоретические аспекты категории «кадровый потенциал региона» и подходы к классификации факторов, влияющих на него. Особое внимание уделено системе образования и уровню оплаты труда как приоритетным социально-экономическим факторам. Доказано, что они определяют эффективность формирования и последующего развития регионального кадрового потенциала. Уточнено содержание понятия «кадровый потенциал региона» применительно к условиям инновационного обновления экономики, которое удобнее использовать в стратегическом управлении. Предложены ключевые мероприятия в механизм совершенствования кадрового потенциала региона, направленные на изменения в системе профессионального образования и решение проблем в сфере оплаты труда. Они позволят повысить качество кадрового потенциала и эффективность его использования в перспективе.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ и администрации Липецкой области в рамках научного проекта № 19-410-480002.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: кадровый потенциал, трудовые ресурсы, экономика региона, инновационное обновление экономики, социально-экономические факторы.
Введение
Качество трудовых ресурсов в настоящее время является одним из стратегических факторов стабильного развития российской экономики. Поэтому на уровне регионов необходимо уделять внимание проблеме формирования кадрового потенциала, от которого будут зависеть социально-экономические показатели. Модернизация промышленности и применение инноваций в разных сферах деятельности предъявляют к работникам новые требования по профессиональ-
personnel potential of the region: essence and basic factors of formation
Kostenkova T.A. 1
1 Bunin Yelets State University, Russia
ному мастерству и квалификации. Кадровый потенциал, которым располагает любой регион, должен быть готов к реализации технологических изменений, созданию новых технологий и средств производства. В связи с этим актуальной является проблема развития кадрового потенциала региона как социально-экономической категории, влияющей на региональные показатели и определяющей качество жизни населения.
Анализ теоретических аспектов категории «кадровый потенциал региона»
Развитие экономики любого региона направлено на рост производительности труда и повышение доли использования передовых технологий в различных сферах деятельности. Данный процесс нельзя полноценно осуществить без участия квалифицированных и мотивированных на решение приоритетных задач кадров. На уровне регионов зачастую не придают значения разработке полноценной системы управления кадровым потенциалом, затрагивающей вопросы его формирования, развития и использования. Это негативно отражается и на процессе регулирования региональных рынков труда, затрагивая интересы его участников.
Специалисты, изучая кадровый потенциал, часто ограничиваются масштабами организации. Однако данную категорию желательно распространять и на мезоуро-
ABSTRACT:_
In the conditions of transition to the innovative way of development a necessary condition for the growth of competitiveness of any region becomes human resources. Identification of the factors influencing its size and development allows to develop and implement in practice the mechanism of increase of personnel potential of the region to regional authorities. The article deals with the theoretical aspects of the category "human resource potential of the region" and approaches to the classification of factors affecting it. Special attention is paid to the education system and the level of remuneration as priority socio-economic factors. It is proved that they determine the effectiveness of the formation and subsequent development of regional human resources. The content of the concept "human resource potential of the region" in relation to the conditions of innovative renewal of the economy, which is more convenient to use in strategic management, is refined. The key actions in the mechanism of improvement of personnel potential of the region directed on changes in system of professional education and the solution of problems in the sphere of compensation are offered. They will improve the quality of human resources and the effectiveness of its use in the future.
KEYWORDS: personnel potential, human resources, regional economy, innovative renewal of the economy, socio-economic factors
JEL classification: J21, J29, M12 Received: 23.08.2019 / published: 30.09.2019
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Kostenkova T.A. (kostenkovatatyana0ramb1er.ru )
CITATION:_
Kostenkova T.A. (2019) Kadrovyy potentsial regiona: suschnost i osnovnye faktory formi-rovaniya [Personnel potential of the region: essence and basic factors of formation ]. Ekonomika truda. 6. (3). - 1149-1158. doi: 10.18334/et.6.3.40946
вень, то есть региональный, отличающийся слабой методической и практической базой. Справедливо отмечено, что «во многих российских регионах отсутствуют законодательно оформленные механизмы эффективного взаимодействия основных субъектов процесса воспроизводства кадрового потенциала» [10, с. 913] (Fayruzov, Smirnov, Likhachev, 2016). Поэтому при возникновении экономических трудностей у предприятий региона вопросы использования кадрового потенциала переходят на уровень субъекта РФ, особенно это актуально для градообразующих предприятий и отраслей региональной специализации.
Одной из причин можно считать недостаточно полное исследование категории «кадровый потенциал региона» с теоретической точки зрения. Так, Потуданская В.Ф., Боровских Н.В. и Кипервар Е.А. считают, что «кадровый потенциал следует рассматривать как часть трудовых ресурсов, обладающих определенными знаниями, навыками, умениями, компетенциями, приобретенными и накопленными в результате общего и специального образования, а также профессионального опыта, повышения квалификации и осуществления переподготовки» [5, с. 736] (Potudanskaya, Borovskikh, Kipervar, 2018a).
Раскрывая сущность кадрового потенциала региона, некоторые авторы уделяют внимание его количественным характеристикам, говоря, что «на региональном уровне количественные параметры кадров характеризуются численностью экономически активного населения, численностью работников в различных отраслях и сферах экономики» [8, с. 53] (Tarakanova, 2010).
Региональный кадровый потенциал рассматривают и как экономическую категорию, например, «это система социально-экономических компонентов трудовой сферы общества, находящихся в полной взаимосвязи, определяющих характер производственных отношений и зависящих от них. Специфика кадрового потенциала конкретного региона определяется сложившимся разделением труда, специализацией производства, конкретной демографической ситуацией, национальными особенностями, традициями» [1] (Akperov, Bryukhanova, 2014).
Исследование показывает, что в отечественной практике при описании кадрового потенциала учитывают занятое население, уже включенное в систему трудовых отношений в период индустриальной эпохи. Однако в условиях модернизации экономики необходимо принимать во внимание и незанятые трудовые ресурсы, которые подлежат профессиональному обучению с учетом требований постиндустриального обще-
ОБ АВТОРЕ:_
Костенькова Татьяна Александровна, доцент кафедры экономики, экономического анализа и менеджмента им. Н.Г. Нечаева, кандидат экономических наук, доцент (ко8*епкоуа1а1уапайга mb1er.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Костенькова Т.А. Кадровый потенциал региона: сущность и основные факторы форми-рования // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 3. - С. 1149-1158. с1ог 10.18334М.6.3.40946
ства и масштабного инновационного обновления. Поэтому следует согласиться со специалистами, считающими, что «кадровый потенциал модернизации экономики - это квалификация специалистов, уровень их современной профессиональной подготовки, способности, личностные возможности и профессиональная готовность осуществлять инновационный труд на производстве» [3, с. 117] (Greshnyh, Kolesov, Sedletskaya, 2012).
Достаточно близкой к категории «кадровый потенциал» является категория «человеческий капитал», которая используется для качественной характеристики личного фактора производства. Его ядро составляют знания и умения, производящие добавленную стоимость для экономики страны и каждого ее региона, а также доходы для его обладателей. Поэтому человеческий капитал создается в процессе обучения и напрямую влияет на величину и качество кадрового потенциала.
основные факторы, влияющие на кадровый потенциал региона
Кадровый потенциал региона формируется и развивается под влиянием различных факторов, то есть представляет собой динамическое явление. Отечественные исследователи по-разному определяют данный набор факторов. Например, специалисты [6, с. 2628] (Potudanskaya, Borovskikh, Kipervar, 2018Ь) выделяют четыре группы факторов по направлениям (БТЕР-факторы):
• социальные факторы (демографические, физиологические, факторы образования, социально-психологические, социально-культурные);
• экономические факторы (уровень жизни населения региона, экономическая активность населения региона, доходы и расходы домохозяйств, уровень затрат на рабочую силу, состояние рынка труда региона);
• технологические факторы (технологический уклад в экономике страны и региона, структура производства, уровень развития отдельных отраслей в экономике региона, уровень инновационности производства);
• политико-правовые факторы (нормативно-правовое регулирование вопросов труда и заработной платы, государственная и региональная кадровая политика).
Согласно другому подходу [9, с. 118] на управление кадровым потенциалом региона, и соответственно, на его формирование и использование, воздействует комплекс факторов внешней среды, в том числе:
• экономико-политические;
• нормативно-правовые;
• социально-демографические;
• факторы институциональной инфраструктуры.
Представленные классификации предполагают системное влияние перечисленных факторов на региональный кадровый потенциал. Их нельзя рассматривать абстрактно и по отдельности, так как процесс формирования детерминируется совокупностью факторов.
Несмотря на это, считаем целесообразным определение приоритетных факторов, необходимых для эффективного формирования и последующего развития кадрового
потенциала любого региона, которым органы власти должны уделять пристальное внимание. К таковым можно отнести социальные и экономические факторы формирования кадрового потенциала региона, в том числе демографические и физиологические факторы, уровень доходов населения, экономическая активность населения, уровень и качество жизни, которые влияют на возможность получения определенного образования, медицинских услуг и услуг культуры. Среди перечисленных факторов, не уменьшая важности остальных, считаем необходимым уделить внимание уровню доходов населения, в которых основную часть занимает заработная плата.
Заработная плата как важный фактор формирования кадрового потенциала выступает не только в качестве основного источника доходов экономически активного населения, но и стимула, влияющего на выбор профессии, так как связана с уровнем квалификации работника и качественными характеристиками его труда. Выплачиваемая в России заработная плата, особенно на промышленных предприятиях, ниже вознаграждения, которого заслуживают работники за свой труд. Складывается ситуация, когда работающее население попадает в категорию «работающие бедные», то есть имеет доходы ниже прожиточного минимума. Исследования показывают, что в течение 2011-2018 гг. численность бедных выросла на 1,0 млн человек (с 17,9 до 18,9 млн человек), а их удельный вес в общей численности населения увеличился на 0,2% (с 12,7 до 12,9%) [7, с. 115] . Кроме того, согласно проведенному мониторингу субъективной бедности, «20% опрошенных оценивают материальное положение своей семьи как плохое или очень плохое, в том числе 3% указали на очень плохое материальное положение» [2, с. 182]. Подобная тенденция не допустима в странах с развитой рыночной экономикой, тем более что в российской практике учитывается только бедность работающего населения. Данная ситуация требует пристального изучения применительно к повышению качества кадрового потенциала не только отдельно взятых регионов, но и страны в целом, и переходу к экономическому росту на инновационной основе.
Среди социальных факторов формирования кадрового потенциала региона главную позицию занимает система образования, которая определяет его качество и возможности дальнейшего накопления. Учитывая неравномерность развития регионов, в каждом из них есть своя специфика построения системы профессионального образования и повышения квалификации кадров. Именно от нее зависит степень подготовленности региональных кадров к участию в трудовых отношениях в условиях модернизации промышленности и применения инноваций в различных сферах деятельности. По данному критерию у России в целом (и практически во всех регионах) есть трудности.
Тесная зависимость категорий «кадровый потенциал» и «человеческий капитал» позволяет оценить влияние образования на качество человеческого капитала и, следовательно, кадрового потенциала по индексу человеческого капитала, рассчитываемому для Всемирного экономического форума и состоящему из четырех частных индексов [11]. В 2017 г. Россия по общему значению индекса человеческого капитала
заняла 16-е место из 130 стран. При этом по первому частному индексу, измеряющему уровень формального общего и профессионального образования, Россия находилась на 4-м месте. Второй частный показатель, измеряющий формальное использование имеющегося образовательного потенциала, говорит о конкурентоспособности государства, так как Россия была на 18-м месте. Рассмотренные показатели дают оценку эффективности системы образования для индустриальной экономики XX века, поэтому не являются объективными критериями в условиях модернизации. Для конкурентоспособности страны в будущем необходимо занимать высокие места по остальным индексам. Здесь у России гораздо более низкие текущие позиции. Наша страна занимает 33-е место по индексу, оценивающему развитие человеческого капитала, и 42-е место - по индексу владения новыми знаниями и компетенциями, которые необходимы уже в XXI веке. Таким образом, анализ показывает, что отечественная система образования пока не успевает формировать и обновлять навыки и компетенции, которыми должны владеть квалифицированные кадры для работы в условиях постиндустриальной экономики.
Представленная информация заставляет согласиться со специалистами, отмечающими, что «образование призвано не только обеспечивать технологический прорыв и компенсировать издержки старения населения, но и выступать важным фактором создания современных рабочих мест. Формируя работников с необходимыми компетенциями (творческими, предпринимательскими, цифровыми), образование стимулирует бизнес создавать новую занятость, при которой такой труд оказывается высокопроизводительным. Однако существующая модель образования таких компетенций не обеспечивает» [4, с. 16] (Biryukova, 2018).
Таким образом, несмотря на достаточно большое количество исследований по проблемам формирования как человеческого капитала, так и кадрового потенциала, отдельные аспекты их развития и повышения требуют научно-методической проработки и рассмотрения применительно к социально-экономическим особенностям конкретного региона. Это даст возможность скорректировать институциональные условия для капитализации знаний и умений людей и обосновать направления более рационального использования кадрового потенциала региона.
заключение
Исследование теоретических аспектов категории «кадровый потенциал региона» показало, что применительно к современному этапу экономического развития требуется корректировка его содержания. В этой связи считаем целесообразным под кадровым потенциалом региона понимать активную и пассивную части трудовых ресурсов, обладающие знаниями и умениями, приобретенными в процессе обучения, и мотивированные осуществлять профессиональную деятельность в условиях инновационного обновления экономики. Данный подход является более точным, так как учитывает реальных и потенциальных работников. Его удобнее применять при разработке стра-
тегических документов в области управления региональным кадровым потенциалом. В данном процессе должны взаимодействовать органы власти региона, хозяйствующие субъекты разных отраслей экономики, образовательные организации и профсоюзы как представители интересов работников.
В качестве ориентира в управлении кадровым потенциалом региона необходимо создать и использовать механизм его совершенствования. Считаем, что одним из ключевых мероприятий, входящих в данный механизм, должна стать разработка системы совместных образовательных программ организаций профессионального образования с индустриальными партнерами, направленных на формирование у выпускников компетенций, необходимых для будущего трудоустройства в данном регионе. Практикоориентированная система образования, особенно высшего, будет способствовать повышению качества кадрового потенциала региона и учитывать приоритеты социально-экономического развития конкретного субъекта РФ. Такое сотрудничество образования и бизнеса при правовой и финансовой поддержке региональных органов власти обеспечит приток квалифицированных и мотивированных кадров на предприятия региона и позволит в целом улучшить ситуацию на рынке труда.
Учитывая, что уровень оплаты труда существенным образом влияет на характеристики кадрового потенциала региона, в механизм его совершенствования должен быть включен комплекс мероприятий, направленных на решение проблем в сфере оплаты труда в регионе и повышение ее влияния на уровень экономического развития, в том числе на:
• формирование региональной системы социального партнерства для регулирования вопросов оплаты труда между работниками и работодателями;
• повышение технологического уровня развития экономики региона, в том числе при активной финансовой поддержке со стороны региональной власти, которое будет способствовать росту квалификации кадров и, следовательно, приведет к увеличению размера их оплаты труда за счет выпуска продукции с более высокой добавленной стоимостью;
• утверждение региональной политики в области оплаты труда с учетом инновационного сценария развития экономики, которой должны руководствоваться представители бизнес-сообщества региона при разработке собственных систем организации заработной платы.
Таким образом, внесение изменений в региональную систему профессиональной подготовки кадров и процесс регулирования социально-трудовых отношений в части материального вознаграждения за труд позволят повысить качество кадрового потенциала российских регионов и рационально его использовать для перехода к экономическому росту на инновационной основе.
ИСТОЧНИКИ:
1. Акперов И.Г., Брюханова Н.В. Целевое управление формированием кадрового лан-
дшафта территории и развитием ее кадрового потенциала. Современные проблемы науки и образования. [Электронный ресурс]. URL: http://www.science-education.ru/ ru/article/view?id=14035 (дата обращения: 17.08.2019).
2. Баранов Ю.В., Полянская С.Г. Эффективность производства - основа роста за-
работной платы // Экономика труда. - 2018. - № 1. - С. 177-188. - doi: 10.18334/ et.5.1.38846.
3. Грешных А.А., Колесов В.И., Седлецкая Т.В. Развитие кадрового потенциала ре-
гиона и система профессионального образования в современной России // Научно-аналитический журнал Вестник Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России. - 2012. - № 4. - С. 117122. - url: https://vestnik.igps.ru/wp-content/uploads/V44/21.pdf.
4. Бирюкова С.С. и др. Как увеличить человеческий капитал и его вклад в экономиче-
ское и социальное развитие. Изд. дом Высшей школы экономики. [Электронный ресурс]. URL: https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/direct/218063308 (дата обращения: 20.08.2019).
5. Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Кадровый потенциал региона:
сущность, факторы, проблемы формирования // Экономика труда. - 2018. - № 3. -С. 735-744. - doi: 10.18334/et.5.3.39252.
6. Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Социально-экономические фак-
торы формирования и развития кадрового потенциала региона: классификация, показатели и методы оценки // Российское предпринимательство. - 2018. - № 9. -С. 2625-2638. - doi: 10.18334/rp.19.9.39322.
7. Россия в цифрах. 2019. Крат. стат. сб. / Росстат. [Электронный ресурс]. URL: http://
www.gks.ru/free_doc/doc_2019/rusfig/rus19.pdf (дата обращения: 19.08.2019).
8. Тараканова Н.Л. Формирование кадрового потенциала и управление им на регио-
нальном уровне // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2010. - № 2 (10). - С. 52-57. - url: http://sun.tsu.ru/mminfo/000063105/ec/10/ image/10-052.pdf .
9. Устаев Р.М., Ребий А.П. Об управлении формированием и развитием кадрового ин-
новационного потенциала в регионе // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2017. - № 2 (59). - С. 115-120. - url: http://www.ncfu.ru/export/ uploads/Dokumenty-Nauka/SKFUelibrary_29356549_20619332.pdf .
10. Файрузов А.Ю., Смирнов А.А., Лихачев Л.Е. Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования // Фундаментальные исследования. -2016. - № 12-4. - С. 912-917. - url: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/ view?id=41193.
11. The Global Human Capital Report 2017: Preparing People for the Future of Work. World Economic Forum. [Электронный ресурс]. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_ Global_Human_Capital_Report_2017.pdf (дата обращения: 20.08.2019).
references:
Baranov Yu.V., Polyanskaya S.G. (2018). Effektivnost proizvodstva - osnova rosta zarabotnoy platy [Production efficiency is the basis for wage growth]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (1). 177-188. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.1.38846.
Fayruzov A.Yu., Smirnov A.A., Likhachev L.E. (2016). Razvitie kadrovogo potentsiala i effektivnost ego funktsionirovaniya [Human resources development and its functioning effectiveness]. Fundamental research. (12-4). 912-917. (in Russian).
Greshnyh A.A., Kolesov V.I., Sedletskaya T.V. (2012). Razvitie kadrovogo potentsiala regiona i sistema professionalnogo obrazovaniya v sovremennoy Rossii [Development of personnel capacity of the region and system of professional education in modern russia]. Nauchno-analiticheskiy zhurnal Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta Gosudarstvennoy protivopozharnoy sluzhby MChS Rossii. (4). 117-122. (in Russian).
Potudanskaya V.F., Borovskikh N.V., Kipervar E.A. (2018). Kadrovyy potentsial regiona: suschnost, faktory, problemy formirovaniya [Personnel potential of the region: essence, factors, problems of formation]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (3). 735-744. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.3.39252.
Potudanskaya V.F., Borovskikh N.V., Kipervar E.A. (2018). Sotsialno-ekonomicheskie faktory formirovaniya i razvitiya kadrovogo potentsiala regiona: klassifikatsiya, pokazateli i metody otsenki [Socio-economic factors of formation and development of human resources in the region: classification, indicators and evaluation methods]. Russian Journal of Entrepreneurship. 19 (9). 2625-2638. (in Russian). doi: 10.18334/rp.19.9.39322.
Tarakanova N.L. (2010). Formirovanie kadrovogo potentsiala i upravlenie im na re-gionalnom urovne [The formation and administration of human resources at the regional level]. Tomsk State University Journal of Economics. (2 (10)). 52-57. (in Russian).
The Global Human Capital Report 2017: Preparing People for the Future of WorkWorld Economic Forum. Retrieved August 20, 2019, from http://www3.weforum.org/docs/ WEF_Global_Human_Capital_Report_2017.pdf
Ustaev R.M., Rebiy A.P. (2017). Ob upravlenii formirovaniem i razvitiem kadrovogo innovatsionnogopotentsiala v regione [About managing the formation and development of personnel innovation potential in the region]. Vestnik severo-kavkazskogo federalnogo universiteta (newsletter of north-caucasus federal university). (2 (59)). 115-120. (in Russian).
