CC BY
116
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
кадровый потенциал региона: сущность, факторы, проблемы формирования
Потуданская В.Ф.1, Боровских Н.В.1, Кипервар Е.А. 1
1 Омский государственный технический университет, Омск, Россия
аннотация:_
В статье рассмотрена сущность, определены и содержательно проанализированы факторы и проблемы формирования кадрового потенциала региона. Исследована взаимосвязь таких социально-экономических категорий, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал» и «человеческие ресурсы». Предложен авторский подход к классификации факторов, обуславливающих формирование кадрового потенциала на уровне региона, на основе результатов классификации сформирована STEP-карта факторов. Подробно рассмотрено содержание группы социально-экономических, а также технологических и политико-правовых факторов. Сформулированы рекомендации по использованию статистических и экспертных методов анализа применительно к каждой группе факторов. В работе представлены результаты контент-анализа концепций формирования и развития кадрового потенциала регионов Сибирского федерального округа, выявлены основные проблемы формирования и развития кадрового потенциала периферийных регионов страны.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 18-410-550012.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: кадровый потенциал, трудовой потенциал, факторы формирования, проблемы развития.
personnel potential of the region: essence, factors, problems of formation
Potudanskaya V.F.1, Borovskikh N.V.1, Kipervar E.A. 1
1 Omsk State Technical University, Russia
Введение
Необходимым условием повышения конкурентоспособности регионов является развитие кадрового потенциала. Оценка его состояния, мониторинг процессов движения, анализ особенностей развития, выявление сильных и слабых сторон в условиях модернизации экономики необходимы для устойчивого роста российского производства, таким образом, актуальными являются исследования, связанные с обоснованием подходов к управлению и оценке кадрового потенциала.
Кадровый потенциал может быть проанализирован и выступать объектом мониторинга и управления, как на уровне конкретного
хозяйствующего субъекта, так и на уровне отрасли и региона. На уровне региона (мезоуровне) кадровый потенциал следует рассматривать как часть трудовых ресурсов, обладающих определенными знаниями, навыками, умениями, компетенциями, приобретенными и накопленными в результате общего и специального образования, а также профессионального опыта, повышения квалификации и осуществления переподготовки.
Кадровый потенциал региона - это социально-экономическая категория, анализ которой нужно проводить с учетом научно-технического, инновационного, трудового, производственного потенциалов региона.
С понятием «кадровый потенциал» тесно связано понятие «трудовой потенциал», эти категории определяют роль человека в общественном производстве, сопоставляют его профессиональные и личные возможности с целями и прогнозируемыми результатами производства. Трудовой потенциал затрагивает все разнообразные способности человека, которые он может использовать в процессе трудовой деятельности, причем как через основные функции, так и посредством участия в общественной жизни организации. Кадровый потенциал характеризует, прежде всего, профессиональные возможности имеющегося в организации, отрасли, регионе персонала. Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга, но не являются тождественными, в узком смысле, кадровый потенциал явля-
abstract:_
In the article the essence is considered, factors and problems of formation of personnel potential of the region are defined and substantially analyzed. The interrelation of such social and economic categories as "personnel potential", "labor potential", "human potential" and "human resources" is investigated. The author's approach to classification of the factors causing formation of personnel potential at the level of the region is offered, on the basis of results of classification the STEP-map of factors is formed. The content of the group of socio-economic factors, as well as technological and political-legal factors is considered in detail. Recommendations on the use of statistical and expert methods of analysis for each group of factors are formulated. The paper presents the results of content analysis of the concepts of formation and development of personnel potential of the regions of the Siberian Federal district, the main problems of formation and development of personnel potential of the peripheral regions of the country.
keywords: personnel potential, human potential, factors of development, problems of development
JEL Classification: J21, J24, M50 Received: 04.07.2018 / Published: 30.09.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Potudanskaya V.F. (Tmb31O10mail.ru)
citation:_
Potudanskaya V.F., Borovskikh N.V., Kipervar E.A. (2018) Kadrovyy potentsial regiona: suschnost, faktory, problemy formirovaniya [Personnel potential of the region: essence, factors, problems of formation]. Ekonomika truda. 5. (3). - 735-744. doi: 10.18334/et.5.3.39252
ется составной частью трудового потенциала. Кадры являются неотъемлемым ресурсом и фактором производства, от качества кадров, выражаемом через квалификацию, образования, умения, навыки, компетенции, состояния здоровья, зависит эффективность труда и, в конечном счете, эффективность производства. Близкой к категории «кадровый потенциал» является категория «человеческий капитал», которая в настоящее время активно разрабатывается и используется для качественной характеристики личного фактора производства.
Кадровый потенциал формируется под влиянием ряда факторов, систематизация которых представляет для исследователей определенные сложности, которые заключаются в отсутствии единого подхода к классификации факторов. В отдельных публикациях определяется и рассматривается роль демографических, научно-технических, образовательных и других факторов формирования кадров [1, с. 72] (Gimpelson, Kopelyushnikov, Lukyanova, 2014; Р. 72). Более широко факторы влияния на развитие трудового потенциала определяет Л. Шаульская, к ним она относит такие факторы, как: экономические, социальные, демографические, экологические, правовые политические [2, с. 108] (Vasilchenko, Grinenko, Grishnova, 2015; Р. 108). Почти такая же система факторов формирования трудового потенциала представлена в публикации, посвященной управлению человеческим и социальным развитием регионов России [3, с. 194] (Vatchenko, Feschenko, 2016; Р. 194).
В работе В.П. Антонюк определяются такие факторы формирования человеческого капитала, как: демографические, социально-экономические, производственные, институциональные, социально-ментальные [4, с. 42] (Butov, Butov, 2016; Р. 42). Этот подход применим и к характеристике факторов кадрового потенциала на различных уровнях экономической деятельности.
На основе систематизации различных подходов к анализу факторов формирования трудового потенциала и человеческого капитала, а также кадрового обеспечения нами был предложен авторский подход к классификации факторов формирования кадрового потенциала с выделением четырех групп факторов (табл.).
об авторах:_
Потуданская Вера Федоровна, заведующий кафедрой «Экономика и организация труда», доктор экономических наук, профессор (Tmb31O10mai1.ru)
Боровских Нина Владимировна, профессор кафедры «Экономика и организация труда», доктор экономических наук, доцент (ninabor_omsk0mai1.ru)
Кипервар Елена Анатольевна, доцент кафедры «Экономика и организация труда», кандидат экономических наук (kipervar01ist.ru)
цитировать статью:_
Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Кадровый потенциал региона: сущность, факторы, проблемы формирования // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 3. - С. 735-744. doi: 10.18334/et.5.3.39252
Таблица
STEP-карта факторов, формирующих кадровый потенциал региона
Группа факторов Содержание факторов
Социальные Демографические факторы (рождаемость, смертность, демографический прирост/убыль населения, половозрастная структура населения) Физиологические факторы (состояние здоровья, ожидаемая продолжительность жизни и ее активной части) Система начального, среднего и высшего образования и повышения квалификации Социально-психологические факторы (целевые профессиональные ориентиры, мотивация к развитию, знаний, самореализации, культура труда)
Технологические Технологический уклад в экономике страны и региона, структура производства, уровень развитости отдельных отраслей в экономике региона, уровень инновационности производства
Экономические Уровень жизни населения региона, экономическая активность населения региона, доходы и расходы домохозяйств, уровень затрат на рабочую силу состояние рынка труда региона
Политико-правовые факторы Нормативно-правовое регулирование вопросов труда и заработной платы Государственная и региональная кадровая политика региона
Источник: составлено авторами
Представленная модель охватывает такие группы факторов, как: демографические, физиологические, социально-экономические, образовательно-профессиональные, социально-психологические, технологические, организационно-правовые, которые для удобства анализа распределены по четырем основным направления (STEP-факторы). Ни одна из групп факторов не оказывает доминирующего воздействия на каровый потенциал, при анализе факторов необходимо использовать комплексный, системный подход.
Демографические процессы, которые проявляются в динамике показателей рождения, смертности, формировании половозрастной структуры населения, миграционных процессах, непосредственно влияют на количественные и качественные параметры кадрового потенциала общества. Как отмечают исследователи [3, с. 227] (Vatchenko, Feschenko, 2016; Р. 227), демографические процессы определяют абсолютный размер и структурные характеристики рабочей силы. Такие существенные для экономической активности признаки, как образовательный уровень, состояние здоровья также формируются под влиянием демографических процессов.
Необходимо отметить наличие существенного влияния на формирование кадрового потенциала динамики миграционных процессов, особенно связанных с трудовой миграцией. Миграционные процессы в значительной степени зависят от социально-экономической и общественно-политической ситуации в стране и регионе проживания. Трудовая миграция может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для кадрового потенциала конкретного региона [5-7] (Kutaev, 2012; Romanova, Shamenova, 2011; Donichev, Fraymovich, 2011).
Важнейшим демографическим фактором кадрового потенциала региона является изменение половозрастной структуры населения. При анализе демографических показателей подробно необходимо исследовать: долю населения трудоспособного возраста в общей численности населения, средний возраст занятых в экономике региона, уровень смертности среди трудоспособного населения, величину и структуру экономически активного населения, демографическую нагрузку трудоспособного населения региона. Вследствие наличия негативных демографических процессов в РФ происходит старение трудового и кадрового потенциалов, возрастает демографическая нагрузка на занятых. В странах с высоким доходом на душу населения значение коэффициента демографической нагрузки не превышает 0,5, в странах со средним доходом - 0,6, в РФ он значительно выше, в некоторых регионах приближается к единице, что негативно влияет на воспроизводство кадрового потенциала.
Физиологические факторы кадрового потенциала связаны с состоянием здоровья населения, распространенностью заболеваний. Состояние здоровья напрямую влияет на возможность получить образование, определенную профессию и осуществлять трудовую деятельность, а также на возможности карьерного роста на период трудовой жизни. Состояние репродуктивного здоровья влияет на уровень рождаемости и количественные параметры трудового и кадрового потенциала.
В группе социально-экономических факторов формирования кадрового потенциала важная роль принадлежит системе здравоохранения конкретного региона, которая призвана обеспечивать поддержку физиологических возможностей человека к труду. Развитие системы медицинских учреждений, качество медицинского обслуживания, условия труда и состояние техники безопасности на производстве, состояние окружающей среды, а также образ жизни населения - все это в комплексе формирует здоровье работников.
Технологические факторы формирования кадрового потенциала связаны с влиянием научно-технического прогресса, совершенствованием средств и предметов производства, используемых технологий, систем организации производственного процесса и, как следствие, изменением требований к профессионально-квалификационным характеристикам рабочей силы. Влияние технологических факторов на формирование кадрового потенциала проявляется в:
• динамике и постоянном изменении трудовых процессов и функции конкретного работника;
• необходимости регулярного обновления профессиональных знаний работниками, т.е. повышения квалификации;
• росте требований к наличию креативного подхода и его использованию при решении производственных задач.
Социально-экономические факторы формирования кадрового потенциала региона включают уровень доходов населения и возможность удовлетворения основных потребностей, уровень и качество жизни, которые определяют возможность
получения необходимой общего и профессионального образования, услуг культуры, медицинского обслуживания. Факторы данной группы непосредственно влияют на формирование кадрового потенциала путем обеспечения: экономических основ воспроизводства рабочей силы; получение общего и профессионального образования; поддержания здоровья и физиологической способности к труду; формирование общей культуры; содействие экономической активности населения. Особенно важным фактором в формировании кадрового потенциала выступает заработная плата, которая является основным источником доходов работающего населения. Поскольку заработная плата напрямую связана с уровнем квалификации работника, качественными параметрами его трудовой деятельности, уровнем ответственности, то она осуществляет стимулирующее влияние на выбор профессии.
Социально-психологические факторы формирования кадрового потенциала в большей степени связаны с мотивацией к труду и профессионального развития, с доминирующими ценностями и нормами трудового поведения. Трудности рыночных преобразований, которые сопровождались экономическим кризисом, деформацией трудовых отношений привели к разочарованию, потери надежд, снижение трудовой активности, деградации трудовых ценностей значительной части экономически активного населения [7] (Donichev, Fraymovich, 2011).
Для обеспечения развития кадрового потенциала, формирование новых навыков работников должного внимания требует вопрос повышения квалификации и переподготовки кадров. Однако в большинстве предприятий в настоящее время система переподготовки кадров мало развита или отсутствует, предприятия выделяют незначительные средства на оплату повышения квалификации своих кадров в специализированных учебных заведениях. Особенно это касается предприятий малого и среднего бизнеса. В условиях, когда знания быстро морально устаревают, необходима непрерывная система профессионального образования в течение всего периода трудовой деятельности работника [8-11] (Yangirov, Mukhametova, 2013; Mukhametova, 2014; Mirzabalaeva, Alieva, 2015; Kozhushko, 2017).
Организационно-правовые факторы формирование кадрового потенциала включают систему законов и других нормативных актов, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, организационный механизм их реализации.
Каждая из укрупненных групп факторов требует использования специфических подходов к сбору и обработке соответствующей информации. Социально-экономические факторы сравнительно легко поддаются формализации и могут быть проанализированы с использованием традиционных статистических методик и методов. Группа технологических факторов напрямую связана с особенностями и структурой производства в конкретном регионе, для оценки этих факторов рекомендуется использовать как традиционные методы статистики, так и методики сравнительного анализа и экспертных оценок. Группа политико-правовых факторов требует оценки не только наличия, но и исследования содержания документов по необходимым дефини-
циям, одним из действенных методов, используемых при анализе данных факторов, на наш взгляд, будет являться метод контент-анализа. Таким образом, оценка процессов формирования, развития и эффективности реализации кадрового потенциала должна осуществляться с использованием разнообразных, но при этом и взаимодополняющих методов исследования, т.е. с использованием комплексного подхода.
Проведенный нами контент-анализ концепций формирования и развития кадровой политики регионов Сибирского федерального округа позволил сделать вывод о том, что в настоящее время в большинстве периферийных регионов России в трудовой сфере происходят процессы, которые не способствуют улучшению структуры кадрового потенциала [13-19]. Низкая стоимость рабочей силы, проявляемая в низкой заработной плате большинства работников основных сфер экономической деятельности, в том числе в промышленности, сохранение значительного количества технически и морально устаревших рабочих мест, несоответствие структуры подготовки кадров потребностям экономики привели к нарастанию проблем в кадровом обеспечении экономики регионов. Продолжает происходить сокращение численности трудоспособного населения и нарастание дефицита кадров ведущих профессий, особенно в сфере материального производства. В результате негативных последствий трансформационных рыночных преобразований, незрелости рыночной системы, кризисных явлений в экономике, неэффективного функционирования экономики и низкого уровня ее инновационности в стране, в основном, наблюдается негативное влияние социально-экономических факторов на формирование кадрового потенциала, что приводит к ухудшению его количественных и качественных параметров.
заключение
Необходимость анализа кадрового потенциала на мезоуровне обусловлена тем, что кадровый потенциал формируется, накапливается и используется в границах определенной территории. Именно на уровне региона создаются условия для деятельности и конкретных работников и реализации их потенциала, также на уровне конкретного региона происходит воспроизводство рабочей силы и ее подготовка в соответствии с приоритетными направлениями хозяйственной деятельности региона, уровнем развития производительных сил. В каждом регионе формируется определенный уровень жизни и доходов населения, что определяет социально-экономические условия формирования и развития кадрового потенциала. Оценка и мониторинг регионального кадрового потенциала позволяют скорректировать направления его развития и обосновать пути его более рационального использования.
ИСТОЧНИКИ:
1. Гимпельсон В.Е., Копелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Спрос на труд и квалификацию между дефицитом и избытком // Экономический журнал. - 2014. - № 2. - с.
163-199.
2. Васильченко В.С., Гриненко А.М., Гришнова А.А. Управление трудовым потенциа-
лом. / учебное пособие. - М.: КНЭУ, 2015. - 403 с.
3. Ватченко О.Б., Фещенко А.Н. Особенности и тенденции формирования кадрового
потенциала предприятия на современном этапе и в перспективе // Проблема эффективного использования и профессионально-технической подготовки кадров: доп. междунар. научно-практической. конф. 2016. - с. 46-49.
4. Бутов Р., Бутов Г. Мобильность кадров // Управление персоналом. - 2016. - № 6. - с.
34-38.
5. Кутаев Ш.К. Кадровый потенциал регионов северного кавказа: проблемы развития и
направления эффективного использования // Вопросы структуризации экономики.
- 2012. - № 3. - с. 146-149.
6. Романова Л.И., Шамьенова Г.Р. Перспективы кадрового потенциала инновационно-
го развития регионов России // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2011. - № 2(56). - с. 276-280.
7. Доничев О.А., Фраймович Д.Ю. Инновационные подходы к оценке эффективности
использования кадрового потенциала региона // Финансовая аналитика: проблемы и решения. - 2011. - № 11. - с. 2-6.
8. Янгиров А.В., Мухаметова А.Д. Количественная оценка кадрового потенциала реги-
она // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. - 2013. - № 2. - с. 339-343.
9. Мухаметова А.Д. Оценка и анализ кадрового потенциала региона // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2014. - № 2(34). - с. 29-34.
10. Мирзабалаева Ф.И., Алиева, П.Р. Безопасное развитие кадрового потенциала проблемного региона // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2015.
- № 21. - с. 56-66.
11. Кожушко Е.А. Кадровый потенциал челябинской области в условиях перехода к инновационной региональной экономике // Вестник Челябинского государственного университета. - 2017. - № 10(406). - с. 54-64.
12. Об утверждении Концепции программы развития кадрового потенциала Республики Алтай до 2020 года. Правительство республики Алтай. Постановление от 17 мая 2007 года N 86 г. Горно-Алтайск. Dccs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://dccs.cntd.ru/dccument/819003831.
13. О Концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления республики Бурятия. Правительство республики Бурятия. Постановление от 17 марта 1998 года N 94. Docs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/473814211.
14. Об утверждении Концепции развития образования и эффективного использования кадрового потенциала Новосибирской области на период до 2015 года. Губернатор Новосибирской области. Распоряжение от 02 ноября 2009 года N 270-р. Docs.cntd. ru. [Электронный ресурс]. URL: http://dccs.cntd.ru/dccument/5434768.
15. Об утверждении Концепции развития кадрового потенциала Иркутской области на период до 2020 года. Правительство Иркутской области. Распоряжение от 31 марта 2014 года N 239-рп. Docs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://docs. cntd.ru/document/430628306.
16. О Концепции развития трудовых ресурсов Забайкальского края на 2012 - 2025 годы. Правительства Забайкальского края. Распоряжение от 25 июня 2012 года № 324-р. Docs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/922226690.
17. О Концепции развития и использования кадрового потенциала Алтайского края Постановление Администрации Алтайского края от 21.06.2006 N 257. 7law.info. [Электронный ресурс]. URL: http://7law.info/altajsky/act0k/z648.htm.
18. О Концепции кадровой политики правительства республики Хакасия в системе органов исполнительной власти республики Хакасия. Правительство республики Хакасия. Постановление от 27 декабря 2002 года N 366. Docs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/444911266.
19. О Концепции кадровой политики республики Тыва. Глава республики Тыва. Указ от 15 января 2016 года N 9. Docs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://docs. cntd.ru/document/432868651.
REFERENCES:
Butov R., Butov G. (2016). Mobilnost kadrov [Mobility of staff]. Staff management. (6). 34-38. (in Russian).
Donichev O.A., Fraymovich D.Yu. (2011). Innovatsionnye podkhody k otsenke effektivnosti ispolzovaniya kadrovogo potentsiala regiona [Innovative approaches to assessing the effectiveness of the use of human resources in the region]. Financial Analytics: Science and Experience. (11). 2-6. (in Russian). Gimpelson V.E., Kopelyushnikov R.I., Lukyanova A.L. (2014). Spros na trud i kvalifikatsiyu mezhdu defitsitom i izbytkom [Demand for Labour in Russian Industry: Between Shortage and Excess]. Economic Journal.11 (2). 163-199. (in Russian).
Kozhushko E.A. (2017). Kadrovyy potentsial chelyabinskoy oblasti v usloviyakh perekhoda k innovatsionnoy regionalnoy ekonomike [Personnel potential of the Chelyabinsk region in the transition to an innovative regional economy]. Bulletin of Chelyabinsk State University. (10(406)). 54-64. (in Russian). Kutaev Sh.K. (2012). Kadrovyy potentsial regionov severnogo kavkaza: problemy razvitiya i napravleniya effektivnogo ispolzovaniya [Personnel potential of the North Caucasus regions: problems of development and directions of effective use]. Issues of economic structuring (voprosy strukturizatsii ekonomiki). (3). 146149. (in Russian).
Mirzabalaeva F.I., Alieva, P.R. (2015). Bezopasnoe razvitie kadrovogo potentsiala problemnogo regiona [Safe development of human resources of the region of concern]. National interests: priorities and security. (21). 56-66. (in Russian).
Mukhametova A.D. (2014). Otsenka i analiz kadrovogo potentsiala regiona [Evaluation and analysis of human resources potential in the region]. Vestnik Altayskoy akademii ekonomiki i prava. (2(34)). 29-34. (in Russian).
Romanova L.I., Shamenova G.R. (2011). Perspektivy kadrovogo potentsiala innovatsionnogo razvitiya regionov Rossii [Rospects personnel potential of innovative development of the russian regions]. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. 2 (2(56)). 276-280. (in Russian).
Vasilchenko V.S., Grinenko A.M., Grishnova A.A. (2015). Upravlenie trudovym potentsialom [Labor potential management] M.: KNEU. (in Russian).
Vatchenko O.B., Feschenko A.N. (2016). Osobennosti i tendentsii formirovaniya kadrovogo potentsiala predpriyatiya na sovremennom etape i v perspektive [Features and trends in the formation of personnel potential of the enterprise at the present stage and in the future] The problem of effective use and vocational training. 46-49. (in Russian).
Yangirov A.V., Mukhametova A.D. (2013). Kolichestvennaya otsenka kadrovogo potentsiala regiona[Quantitative assessment of personnel potential of the region]. Aktualnye napravleniya nauchnyh issledovaniy XXI veka: teoriya i praktika. (2). 339-343. (in Russian).
