CC BY
41
УДК 658.310.9+332.1
Мухаметова Айгуль Данияровна Aigul Mukhametova
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ РЕГИОНА НА ПРИМЕРЕ ПРИВОЛЖСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА
MANAGEMENT SYSTEM OF HUMAN RESOURCES POTENTIAL IN THE REGION (ON THE EXAMPLE OF PRIVOLZHSKY FEDERAL DISTRICT)_
В современных условиях развития экономики важным фактором, обеспечивающим стабильное развитие как предприятий, так и стран и регионов, является кадровый потенциал. Повышение качества кадровых ресурсов является необходимым и одним из важных условий для обеспечения стабильного социально-экономического развития Российской Федерации и модернизации экономики. Однако между текущим состоянием кадрового потенциала Российской Федерации и развитых стран существуют значительные различия по качественным и количественным характеристикам: сохраняется дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, усиливается дефицит высококвалифицированных кадровых ресурсов, снижается качество человеческого капитала по уровню образования и квалификации, увеличивается миграция низкоквалифицированной рабочей силы, и при этом потребности экономики в специалистах с высшим образованием вузами удовлетворяются лишь на 49 %, а со средним образованием — на 50,1 %. Сказанное свидетельствует об отсутствии единой системы долгосрочных государственных мер по эффективному формированию и рациональному использованию кадрового потенциала региона.
Представлена авторская модель управления кадровым потенциалом региона и предложена система мероприятий и рекомендаций для регионов Приволжского федерального округа
Нлючевые слова: кадровый потенциал региона, интегральные показатели, система управления, модель, стратегия
In modern conditions of economic development an important factor in ensuring the stable development of both enterprises and countries and regions, is human resources potential. Improving the quality of human resources is a necessary and important condition for ensuring sustainable socio-economic development of the Russian Federation and the modernization of the economy. However, between the current state of human resource capacity of the Russian Federation and the developed countries there are significant differences in the qualitative and quantitative characteristics: an imbalance between supply and demand in the labor market, increasing shortages of highly qualified human resources, reducing the quality of the human capital in terms of education and skills, increased migration of low-skilled strength and thus the need for specialists with higher education universities is satisfied only by 49 %, and secondary education — 50,1 %. All this testifies to the lack of a unified system of long-term government measures to effective formation and rational use of human resources potential of the region.
In this article the author's model and of human resources potential management in the region is presented and a system of measures and recommendations for the subjects of the Privolzhsky Federal District is proposed
Key words: human resources potential in the region, indicators, management system, model, strategy
Методологические основы и подходы к управлению процессами формирования и использования кадрового потенциала региона на национальном и региональном уровнях исследовались в научных трудах Ю.А. Глаза [1], М.В. Ештокина [2], Л.И. Задорожной [3], С.В. Золотарева [4], Т.В. Ивановой [5], P.P. Лукьяновой [б], И.В. Мохова [3], Ю.Н. Назаркиной [4], М.В. Носкова [8], Г.М. Шамарова [9] и др.
Научные работы и концепции указанных авторов представляют методологическую основу исследования процессов управления кадровым потенциалом региона. Однако необходимо отметить, что в них остаются слаборазвитыми методы и походы к управлению потенциалом. Исследование ученых-экономистов в основном касаются определенных аспектов формирования или использования кадрового потенциала и отдельных его элементов управления. Кроме того, в настоящее время отсутствует надлежащая система управления кадровым потенциалом региона. В связи с этим нет объективного видения сложившегося состояния и перспектив управления процессами формирования, использования и развития кадрового потенциала региона, не сформирован актуальный механизм его регулирования. При этом следует подчеркнуть значимость такой системы, включающей методологию оценки и измерения кадрового потенциала. Их наличие позволит решению не только практических, но и теоретических задач, так как с изменением условий использования кадрового потенциала возрастают и усложняются требования к нему, в связи с чем возникает потребность в прогнозах того или иного состояния кадрового потенциала региона. Указанная проблема представляет сложное решение и требует глубокого исследования, теоретического обоснования и разработки подходов, методов, принципов, инструментов, целей и задач.
На основе разработанной нами системы оценок кадрового потенциала региона выявлены устойчивые негативные тенденции в динамике показателей оценки кадро-
вого потенциала региона по Приволжскому федеральному округу (ПФО), которые свидетельствуют о необходимости создания взаимосвязанной научно обоснованной системы управления кадровым потенциалом региона (КПР) в условиях современной экономической ситуации [7, 10].
Вопросы формирования кадрового потенциала представляют определенную сложность, так как на этот процесс воздействует множество факторов. Кадровый потенциал региона, его формирование и использование во многом зависят от рыночных механизмов, которые не способны управлять рынком труда из-за ограниченности действий механизмов, противоположности интересов участников рыночных отношений, значительных колебаний спроса и предложений, жесткой конкуренции и др. В урегулировании указанных вопросов главная роль принадлежит государству. Функции государственных органов по кадровому потенциалу региона обусловлены складывающейся ситуацией как внутри страны, так и в мире. В связи с этим возникает потребность разработки стратегии, исходя из поставленных целей: обеспечение конкретных отраслей специалистами, реализация инновационных проектов, обмен кадрами с иностранными государствами, создание новых производств и пр. При этом она должна разрабатываться на принципах, значительно претерпевших изменения в условиях рыночных отношений, глобализации и интеграции нашей страны в мировое хозяйство.
Регулирование кадрового потенциала региона сводится к построению полноценных и взаимовыгодных отношений, при этом предпочтение должно быть отдано государственным и региональным интересам. Следует учесть, что кадровый потенциал первоначально привязан к территории региона, где своя культура, история, отношения к труду. Это обязывает регион регулировать процессы формирования и функционирования кадрового потенциала региона. При этом одновременно регулирование кадрового потенциала осуществляется на международном, государственном
и региональном уровнях, несмотря на территориальную принадлежность кадрового потенциала. Государственное управление кадровым потенциалом региона (федеральный уровень) носит более универсальный характер, а региональное — конкретный (индивидуальный). Так, федеральный уровень формирует стратегии для групп регионов, обладающих равными условиями и темпами развития и имеющих одинаковую специализацию. Региональный уровень управления ставит иные задачи: выявить проблемы, причины их появления; разработать план мероприятий по их устранению и обеспечить контроль его выполнения.
На основе изложенного нами разработана следующая модель управления кадровым потенциалом региона (см. рисунок). Общей целью государственной региональной политики в области управления кадровым потенциалом региона является эффективное формирование и рациональное использование его с целью обеспечения устойчивого социально-экономического развития регионов. При этом методы и способы достижения данной цели у субъектов РФ будут различны. Региональное управление кадровым потенциалом направлено на решение приоритетных задач и достижение оптимальных значений интегральных показателей, которые определяют сбалансированность структурных составляющих и уровень развития КПР.
Объектом управления на стадии формирования кадрового потенциала является сам кадровый потенциал, его структурные составляющие (демографическая Бг, фи-
зиологическая Ph , образовательная Е ,
гг
интеллектуальная Sг компоненты) и виды,
которые характеризуются показателями
качества О и стоимости С , М. На стаЛ> г г 7 г
дии его использования объектами управления становятся элементы количественной характеристики И, (численность занятых, безработных, въехавших и выехавших кадровых ресурсов и др.).
Важной функцией регионального управления КПР является анализ и оценка текущего состояния кадрового потенциала на основе разработанной авторской системы оценок кадрового потенциала региона, включающей оценку количества, качества, стоимости и критерия эффективности.
Полученные результаты оценок — интегральные показатели сравниваются с критическими значениями. В качестве критических значений мы предлагаем использовать средние значения показателей по соответствующим федеральным округам в связи с тем, что регионы находятся территориально близко и, как правило, они экономически взаимосвязаны. В зависимости от полученных результатов сравнения и анализа показателей на региональном уровне управления разрабатываются стратегии, система мероприятий и рекомендаций, направленных на достижение целей региональной кадровой политики, которые представлены в таблице на примере субъектов ПФО. Оценку и сравнительный анализ, на наш взгляд, необходимо проводить регулярно в целях объективности выбора направлений развития и корректировки текущей региональной кадровой политики.
Региональное управление кадровым потенциалом
1 г
Цели
Эффективное формирование кадрового потенциала региона в соответствии целям социально-экономического региона Рациональное использование кадрового потенциала региона в соответствии цепям социально-экономического развития региона
Г 1 г
Функции
Организация Планирование Прогнозирование
Мониторинг Оценка и анализ Регулирование
Контроль Выработка и принятие решений
г 1 г
Кадровый потенциал региона
Количество Качество Стоимость
Интегральные показатели оценки и критерий эффективности
N Г Я с г м г
ср Р
су = 7Гг
ср > ср
Су ^ Су
СУ иг
СР<СР Су ^ Су ,
СР ~ р ЬУ ~
г
Ср > Ср
с
СР- р
Су ЛГ,
Ср < Ср
Су ^ Су
МГ<МГ
Мг > Мг
Чг^Чг
D
Ph
Е S
Г
Стратегия для регионов-лидеров
Стратегия для развивающих регионов
Стратегия для отстающих «неэффективных» регионов
Схема модели управления кадровым потенциалом региона
Источник: разработано автором
Система мероприятий и рекомендаций по управлению кадровым потенциалом региона на примере ПФО
Интегральные показатели Предлагаемые типы регионов (на примере ПФО) Стратегические цели Направления региональной политики
N 0 ^г Сг Мг
Регионы-лидеры. Субъекты РФ, включенные в данную группу, характеризуются существенным отрывом от других субъектов по исследуемым показателям за счет экономического, производственного, инновационного и человеческого потенциалов, высокой интеграцией в систему международных и национальных экономических связей. Значения интегральных показателей ближе к 1 и выше критических
С"=Т У Ср > Ср (2г^<2г сг>сг мг > мг (Республика Башкортостан, Республика Татарстан, Нижегородская область) Сохранение накопленного кадрового потенциала и развитие имеющегося в регионе с его переориентацией на цели устойчивого развития территории - совершенствование законодательной базы (в области интеллектуальной собственности, инновационных кластеров, в сферах науки, образовании, в медицине); - создать условия для развития международной и межрегиональной кооперации в системе образования и здравоохранения; - стимулирование творческой и научной активности населения путем создания инфраструктуры, некоммерческих организаций, клубов по интересам и т.д.; - разработка системы непрерывного образования, системы целевой подготовки специалистов с учетом перспективных направлений развития региона; - создание наукоемких, высокотехнологических производств, а также новых рабочих мест для реализации кадрового потенциала; - разработка системы «регионального государственного заказа» (госзаказ) на выпуск кадровых ресурсов по перспективным направлениям развития региона (предприятия) с последующим закреплением их в регионе (на предприятиях) с заключением трехсторонних договоров между региональными органами власти, образовательными учреждениями и системообразующими предприятиями региона, а также выполнение госзаказа для других регионов; - развитие малого и среднего бизнеса в научных видах деятельности за счет облегчения доступа к ресурсам, государственной поддержки, создания условий для свободного доступа к результатам научных разработок в госсекторе науки; - формирование механизмов привлечения абитуриентов и преподавателей в региональные вузы из зарубежных стран и других регионов, а также привлечения некогда иммигрировавших высококвалифицированных специалистов в Россию за счет упрощения процедуры въезда, создания жилищных условий, обеспечения трудоустройства, налоговых льгот и др.; - переход от простого воспроизводства знаний к расширенному
Нг <Р=Т У Ср > Ср <2г>& мг>ИГг Пермский край
Nг ч=т У Ср > Ср мг>ИГг Оренбургская область
Nг Ср=Т У Ср < с" <2г >0~г мг>м; Самарская область Эффективное формирование кадрового потенциала региона для последующей реализации в целях устойчивого развития региона
Развивающиеся регионы. Регионы данного типа отстают от регионов-лидеров, но обладают значительными перспективами для эффективного формирования и рационального использования кадрового потенциала, однако для его реализации необходимо решить ряд региональных проблем
Интегральные показатели Предлагаемые типы регионов (на примере ПФО)
N Г Q Г C r M r Стратегические цели Направления региональной политики
Nr сР=Т Y Cy = Nr Ср > Ср су — су Phr<Ph^. Mr<M^ Саратовская область Повышение рациональности использования имеющегося кадрового потенциала региона в целях устойчивого развития региона - разработка программ по сохранению и укреплению здоровья населения, оказание профилактических услуг; - обеспечить доступность и качество оказания медицинских услуг, внедрения систем электронного дистанционного консультирования специалистами, открыть дополнительные возможности финансирования за счет проведения «народных IPO» некоторых медицинских учреждений
Nr Y Cy~N~r Ср ^ Ср Су ^ Су Qr<~& Mr<M^ Кировская область, Пензенская область, Ульяновская область Эффективное формирование и рациональное использование имеющегося кадрового - формирование конкурентных производств и новых рабочих мест за счет привлечения инвесторов (оптимизировать системы налогообложения, беспрепятственный доступ к ресурсам, субсидирование, внедрение механизмов государственно-частного партнерства); - долгосрочное планирование потребностей региона в кадровых ресурсах и
Nr С'=Т Y ср > ср Су > Су Qr <Q~r Mr<Wr Удмуртская республика потенциала региона в целях устойчивого развития региона воспроизводство его в соответствии с этими потребностями; - развитие рынка неформальной занятости и дистанционной работы; - контроль за качеством образования
Отстающие или «неэффективные» регионы. В эту группу регионов относят субъекты РФ, отстающие по уровню развития, как правило, дотационные аграрные регионы РФ, которые характеризуются недостаточным развитием промышленности и инфраструктуры. Значения интегральных показателей ближе к 0 и ниже среднего
Nr Ср=Т Y Cy~~Nr Ср < Ср Су ^ Су Qr<Qr Mr < Mr Республика Мордовия Эффективное формирование и повышение рациональности использования имеющегося - создать условия для межрегиональной кооперации и взаимопомощи в системе здравоохранения, образования, социальной защиты и в сферах науки и культуры; - обеспечить доступность и качество оказания услуг в образовательных, медицинских учреждениях; - перепрофилирование производственных неконкурентных предприятий и
Nr Cv=T Y Су=Ж Ср < Ср Су ^ Су Qr<Qi Mr<Wr Республика Марий Эл, Чувашская республика кадрового потенциала региона в целях устойчивого развития региона их модернизация для создания новых рабочих мест; - разработка механизмов сохранения и воспроизводства кадрового потенциала региона за счет системы планирования, определения текущих и перспективных потребностей экономики в кадрах, целевых программ от получения специальности до трудоустройства, на основе кооперации образовательных учреждений, фирм и малого бизнеса, создания системы нормативного распределения специалистов
Источник: разработано автором
Применение предложенной системы управления кадровым потенциалом региона позволяет целенаправленно управлять стадиями формирования, развития и использования как единым непрерывным процессом. Это дает возможность для предупреждения, предотвращения и преодоления кризисного состояния, прогнозирования застоя в развитии и дестабилизации объекта управления, выявления назрева-
Список литературы
1. Глаз Ю. А. Методологические аспекты управления трудовой деятельностью работников // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2008. № 14. С. 53-55.
2. Ештокин М.В. Формирование и развитие организационно-экономического механизма управ -ления трудовыми ресурсами в регионе // Вестник удмуртского университета. 2011. № 3. С. 31-34.
3. Задорожная Л.И., Мохов И.В. Концептуальные подходы к управлению занятостью в регионе // Бизнес в законе. 2009. № 4. С. 221-223.
4. Золотарев С.В., Назаркина Ю.Н. Проблемы эффективного использования кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2009. № 12 (62). С. 85-88.
5. Иванова Т.В. Воспроизводство кадрового потенциала в сельском хозяйстве: монография. Чебоксары: изд-во «Новое время», 2013. С. 184.
6. Лукьянова P.P. Управление региональным кадровым потенциалом в условиях модернизации экономики // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: сб. докладов по материалам Восьмой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (27-28 октября 2011 г.) Кн. II. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ. 2011. С. 105-119.
7. Мухаметова А.Д. Оценка и анализ кадрового потенциала региона / / Вестник алтайской академии экономики и права. 2014. № 2 (34). С. 29-34.
8. Носкова М.В. Ключевые факторы управления развитием кадрового потенциала сельского хозяйства // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2010. № 4 (66). С. 109-112.
9. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала местного самоуправления: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2010. С. 24.
10. Янгиров А.В., Мухаметова А.Д. Методика оценки качественного содержания кадрового потенциала региона // Перспективы науки. 2013. № 6. С. 20-24.
ющих противоречий, тенденций и причин для своевременного и целенаправленного воздействия на проблемные места. Предложенная система рекомендаций и мероприятий по управлению кадровым потенциалом региона может быть расширена, детализирована и индивидуализирована для конкретного региона в зависимости от результатов оценки и анализа.
_List of literature
1. Glaz Yu. A. Upravlenie ekonomicheskimi siste-mami: elektronny nauchny zhurnal (Management of economic systems: electronic scientific journal), 2008, no. 14, pp. 53-55.
2. Eshtokin M.V. Vestnik udmurtskogo univer-siteta (Bulletin of the Udmurt State University), 2011, no. 3, pp. 31-34.
3. Zadorozhnaya L.I., Mokhov I.V. Biznes v za-kone (Business in law), 2009, no. 4, pp. 221-223.
4. Zolotarev S.V., Nazarkina Yu.N. Vestnik Al-taiskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta (Bulletin of the Altai State Agrarian University), 2009, no. 12 (62), pp. 85-88.
5. Ivanova T.V. Vosproizvodstvo kadrovogo poten-tsiala v selskom hozyaystve [Reproduction of human recourses potential in agriculture]: monograph. Cheboksary: Publishing house «New time», 2013. P. 184.
6. Lukiyanova R.R. Spros i predlozhenie na rynke truda i rynke obrazovatelnyh uslug v regionah Rossii (Demand and supply in the labor market and the market of educational services in the regions of Russia): collection of reports based on the materials of the Eighth All-Russian scientific-practical Internetconference. Book. II. Petrozavodsk: Publishing house «PetrGU», 2011. P. 105-119.
7. Mukhametova A.D. Vestnik altaiskoy aka-demii ekonomiki i prava (Journal of Altai Academy of Economics and Law), 2014, no. 2 (34), pp. 29-34.
8. Noskova M.V. Vestnik Altaiskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta (Bulletin of the Altai State Agrarian University), 2010, no. 4 (66), pp. 109112.
9. Shamarova G.M. Formation and development of human resources potential of local government [Formirovanie i razvitie kadrovogo potentsiala mes-tnogo samoupravleniya]: abstact dis. ... cand. econ. sciences. Moscow, 2010. P. 24.
10. Yangirov A.V., Mukhametova A.D. Perspe-ktivy nauki (Prospects of science), 2013, no. 6, pp. 20-24.
Коротко об авторе _
Мухаметова А.Д., аспирант, каф. «Макроэкономическое развитие и государственное управление», Институт экономики, финансов и бизнеса, Башкирский государственный университет», г. Уфа, Россия [email protected]
Научные интересы: кадровый потенциал региона
_ Briefly about the author
A. Mukhametova, postgraduate, Macroeconomic Development and Governance department, Institute of Economics, Finance and Business, Bashkir State University, Ufa, Russia
Scientific interests: study of theoretical and methodological foundations of human resources potential in the region
