CC BY
143
УГРОЗЫ и БЕЗОПАСНОСТЬ
УДК 332:331
БЕЗОПАСНОЕ РАЗвИТИЕ
кадрового потенциала
ПРОБЛЕМНОГО РЕГИОНА
фарида Исламудиновна Мирзабалаева,
кандидат экономических наук, профессор кафедры
экономики труда и управления персоналом, Дагестанский государственный университет, Махачкала, Российская Федерация (апСат'1г@уапСех. ги
Патимат Руслановна Алиева,
кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом, Дагестанский государственный университет, Махачкала, Российская Федерация раЬуааНеуа@уапСех. ги
Предмет/тема. Статья посвящена развитию кадрового потенциала как необходимому условию повышения конкурентоспособности страны и отдельных регионов. В проблемном регионе кадровая безопасность становится одним из факторов низкой эффективности социально-экономического развития региона в целом, поэтому возникла необходимость определения угроз кадровой безопасности региона.
Цели/задачи. Целью статьи является исследование проблем безопасного развития кадрового потенциала, а также выявление и характеристика угроз кадровой безопасности проблемного региона в настоящее время.
Методология. Авторами в ходе исследования применялся контент-анализ документов, вертикальный и горизонтальный сравнительный анализ, на основании имеющихся данных определялись тенденции развития региона.
Результаты. В данной статье сделана попытка исследовать противоречивые процессы в системе
подготовки кадров проблемного региона: индустрия образования воспроизводит неконкурентоспособные кадры, квалифицированные кадры выезжают за пределы региона, качество образования продолжает снижаться, бессистемная кадровая ротация в региональной экономике не сопровождается ростом эффективности экономики региона. Рассмотрены различные точки зрения ученых к определению понятия «проблемный регион», определены угрозы кадровой безопасности региона (региональные и национальные), предложены меры для эффективного использования кадрового потенциала региона.
Применение. Результаты исследования могут быть использованы специалистами в области экономики, аспирантами и студентами, широким кругом читателей, а также при создании программ эффективного использования кадрового потенциала в регионе.
Выводы/значимость. Сделан вывод о том, что кадровый потенциал становится главным стратегическим фактором экономического и социального развития страны и регионов. Именно кадровый
потенциал способен обеспечить достижение экономического роста страны, являясь важным фактором, влияющим на эффективность структурной перестройки народного хозяйства, инвестиционных процессов, повышения качества и конкурентоспособности продукции, освоения и реализации новых видов деятельности.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровое развитие, кадровая безопасность, угрозы кадровой безопасности, факторы безопасности региона
Необходимым условием повышения конкурентоспособности Российской Федерации и отдельных регионов является развитие кадрового потенциала. Объективная оценка его состояния, процессов движения, особенностей развития, выявления сильных и слабых сторон в условиях модернизации экономики, прогнозирования состояния и межведомственной координации действий субъектов управления формированием кадрового потенциала необходимы для устойчивого, поступательного роста российского производства и проявления конкретных преимуществ отечественной экономики на мировом рынке [7, с. 39].
Целью кадрового развития является повышение трудового потенциала работников для решения задач в области функционирования и развития организации, а также реализации личных планов. Среди факторов, определяющих необходимость кадрового развития, выделяют следующие: конкуренцию на различных рынках; развитие информационных технологий; комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации [6, с. 1071].
Одним из первых среди отечественных ученых рассмотрел категорию «проблемный регион» академик А.Г. Гранберг, который определил указанный регион как территорию, которая самостоятельно не в состоянии решить свои социально-экономические проблемы или реализовать имеющийся высокий потенциал и поэтому требует активной поддержки со стороны государства [3, с. 317]. По мнению О.В. Сидоренко, под проблемным регионом следует понимать такой регион, в котором по экономическим, политическим, социальным, экологическим и иным причинам существуют объективно ограниченные возможности саморазвития, поэтому он нуждается в дополнительной помощи со стороны государства1.
1 Сидоренко О.В. Проблемный регион как объект региональной политики // Труды Братского государственного университета. Сер.: Экономика и управление. 2009. Т. 1. С. 58-63.
С точки зрения М.Н. Толчинской, проблемный регион - это территория, обладающая на протяжении длительного времени низкими уровнями экономического потенциала, развития производства и инвестиционной активности, уровнем жизни населения, повышенным уровнем безработицы по сравнению со средним в стране [16].
Проблемы кадрового развития изучаются на разных уровнях. Так, например, на уровне организации кадровое развитие необходимо для того, чтобы обеспечить сотрудникам предприятия благоприятные стартовые условия для вхождения в постоянно изменяющийся производственный процесс, облик которого определяют потребности рынка.
Специалисты под кадровым потенциалом понимают часть трудовых ресурсов (способность к труду), которая состоит из интеллектуального и инновационного потенциалов региона [20, с. 101]. По мнению исследователей, преимущество использования понятия «кадровый потенциал» заключается в том, что оно ограничено рамками определенного производства и относится, прежде всего, к той части трудовых ресурсов, которая уже включена (или готова включиться) в производственный процесс [2, с. 69]. Существует также точка зрения, что мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала, должны проводиться в двух направлениях: на этапе формирования кадрового потенциала (создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков) и на этапе его использования (реализация трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом) [19, с. 515-517].
При этом используются методы наращивания кадрового потенциала организации, стабилизации и роста инвестирования в персонал, а также высвобождения излишней рабочей силы. Среди методов развития кадрового потенциала исследователи предлагают активнее использовать психофизиологические, цен-ностно-мотивационные, инновационно-творческие, поведенческие, профессионально-квалификационные и образовательные методы. Методы развития кадрового потенциала классифицируются в зависимости от того, на трансформацию каких составляющих кадрового потенциала они направлены. В практике развития кадрового потенциала используются и нестандартные методы, которые используются организациями в зависимости от экономической ситуации, стадии развития и влияния других факторов.
Развитие является важнейшим составляющим компонентом не только экономической безопаснос-
ти, но и одним из главных условий повышения конкурентоспособности как отдельной организации, так и региона в целом. Для максимизации эффекта от реализуемых преобразований необходимо управлять процессом развития.
Специалисты выделяют среди угроз экономической безопасности России следующие:
• банкротство, поглощение слабых производств;
• коррупцию (способствует расширению теневого сектора экономики, уменьшению налоговых поступлений в бюджет, неэффективному использованию бюджетных средств; негативно влияет на имидж страны в глазах ее политических и экономических партнеров, ухудшает инвестиционный климат; увеличивает имущественное неравенство граждан) [12, с. 28];
• инвестиционный кризис, массовый отток капитала (снижение инвестиционной привлекательности российской экономики);
• кризис в социальной сфере (вследствие резкого снижения уровня жизни и спроса на высококвалифицированную рабочую силу происходит постепенная утрата квалификации и трудовых навыков населения);
• продовольственную зависимость;
• кризис промышленной политики (не приспособленная к рыночным условиям модель управления; отсутствие инновационного прорыва в отрасли; высокий уровень затрат, связанный с использованием устаревших технологий, материалов, оборудования; массовый импорт аналогичной продукции; низкая наукоемкость продукции);
• угрозы развитию малого бизнеса (связаны с недостатком финансовых и инвестиционных ресурсов, проблемами кредитования, налоговой безопасностью) [4, с. 100].
Важной характеристикой развития кадрового потенциала является инновационность. Под инновационным потенциалом часто понимают меру способности и готовности сотрудников организации к осуществлению инновационной деятельности в рамках конкретной организации, обусловленные культурными и профессиональными характеристиками этих сотрудников [10, с. 44]. Вместе с тем в условиях перехода экономики региона к инновационной модели развития имеется ряд проблем:
• изменение внутренних потребностей экономики, более ориентированных на ресурсо-эффективные и инновационные технологии,
что приводит к необходимости изменения качественного состава кадрового потенциала региона;
• технологическая многоукладность экономики региона определяет существование неоднородных сегментов, предъявляющих различные требования к качеству и составу кадрового потенциала;
• отраслевая неравномерность инновационной активности приводит к необходимости воспроизводства как традиционных кадров для экономики региона, так и формирования нового по качеству кадрового потенциала [5, с. 176]. Среди основных стратегических рисков национальной безопасности в экономической сфере выделяют сохранение экспортно-сырьевой модели развития национальной экономики, снижение конкурентоспособности и высокую зависимость ее важнейших сфер от внешнеэкономической конъюнктуры. Обеспечение национальной безопасности будет зависеть от координации усилий государства, частного капитала, учреждений науки и образования. Сохранение экспортно-сырьевой модели развития национальной экономики в долгосрочной перспективе может привести к потере контроля за национальными ресурсами, еще более неравномерному развитию регионов, прогрессирующей нехватке высококвалифицированных специалистов по ряду технических специальностей в одних регионах и системной безработице - в других2.
В Государственной стратегии обеспечения экономической безопасности3 выделены следующие группы существующих угроз: увеличение имущественной дифференциации населения и повышение уровня бедности; деформированность структуры российской экономики; возрастание неравномерности социально-экономического развития регионов; криминализация общества и хозяйственной деятельности [17, с. 108].
Среди составляющих экономической безопасности важное место занимает кадровая безопасность, под которой понимается защищенность персонала от внешних и внутренних угроз в целях обеспечения условий для эффективного персонал-
2 Слепак К.Б. Научно-образовательный потенциал как фактор национальной безопасности // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2014. № 1. С. 22-29.
3 О Государственной стратегии обеспечения экономической безопасности (Основных положениях): Указ Президента РФ от 29.04.1996 № 608.
менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации [18, с. 182].
Кадровая безопасность региона - это элемент экономической безопасности, проявляющийся в процессе предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность за счет нейтрализации рисков и угроз, связанных с человеческими ресурсами региона, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями [11, с. 217].
Региональные угрозы кадровой безопасности или совокупность условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений и препятствующих эффективному развитию человеческих ресурсов, могут иметь различную природу возникновения:
• политическую, основанием чему служат политические разногласия с федеральными органами власти, неэффективная кадровая политика региона;
• технико-технологическую, что выражается в неэффективной инновационной политике, отсутствии системы подготовки и переподготовки кадров высшей квалификации;
• демографическую, что включает высокие темпы миграции населения, низкую мобильность человеческих ресурсов, старение населения;
• социальную, что проявляется в ограниченности средств на развитие социальной сферы, в низкой социальной ответственности работодателей региона;
• правовую, которая характеризуется низкой правовой защищенностью наемного персонала и населения в целом, несовершенством действующего законодательства.
Угрозы могут быть прогнозируемыми и непрогнозируемыми, иметь различную степень последствий - от низкой до катастрофической.
Под управлением кадровой безопасностью исследователи понимают выбор и применение методов, способов и инструментов мониторинга и противодействия возникающим угрозам кадровой безопасности в таком сочетании, при котором максимальный результат достигается при минимальных затратах. Процесс управления кадровой безопасностью представляет собой последовательность определенных этапов в работе, реализация которых позволит сформировать конкретное управленческое воздействие.
При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности авторы выделяют основные угрозы, влияющие на кадровую безопасность проблемного региона (см. таблицу).
Угрозы кадровой безопасности региона
Уровень возникновения угроз
Региональный
Национальный
Содержание угроз кадровой безопасности
Неэффективная кадровая политика
Отсутствие системы управления экономической, социальной, интеллектуальной региональной безопасностью
Отсутствие региональной политики в области развития человеческих ресурсов
Деградация населения, подрывающая механизмы регионального воспроизводства человеческих ресурсов
Существенный сегмент теневых и неформальных социально-трудовых отношений в регионе
Низкое качество образования, воспроизводство неконкурентоспособных специалистов
Нестабильность, нарастание социальной напряженности, ухудшение криминальной ситуации
Высокий уровень бедности населения
Фрагментарность государственной политики в области трудовой миграции квалифицированных кадров
Слабое развитие системы социальной ответственности бизнеса
Слабая реализация государственной социально-экономической политики
Государственная политика в области науки и образования
Криминализация общества
Состояние национального рынка труда
Демографические проблемы
Низкая правовая защищенность занятых видами экономической деятельности
Маргинализация работников бюджетной сферы
Источник: составлено авторами.
Проблемы кадровой безопасности детально рассматриваются исследователями. Так, например, группа ученых предлагает следующий вариант классификации угроз кадровой безопасности региона4:
1) угрозы, порожденные недостатками в политике и действиях государственных и политических, властных институтов в области развития человеческих ресурсов;
2) угрозы, вызванные неэффективным управлением региональной безопасностью;
3) угрозы, вызванные недостаточно высоким нравственным потенциалом государственных
4 Кузнецова Н.В., Носырева И.Г. Виды и структура угроз кадровой безопасности региона // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2013. № 2. С. 48-52.
и муниципальных служащих региона, который вызывает следующие отклонения в их профессиональном поведении: профессио-нально-деятельностные (бюрократизм, коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, пренебрежение к законам); профессионально-нравственные (безразличное и неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности); профессионально-функциональные (имитация бурной деятельности, безответственное отношение к своим обязанностям);
4) угрозы, связанные с деградацией населения, подрывающие механизмы регионального воспроизводства человеческих ресурсов;
5) угрозы, вызванные деформацией социально-трудовых отношений в регионе, которые связаны с развитием теневых экономических отношений, коррупции, диспропорций в региональном развитии.
Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года5, развитие человеческого потенциала включает системные преобразования 2 типов: 1) улучшающие качество социальной среды и условий жизни людей; 2) направленные на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы и социальных секторов экономики.
Инновационное развитие и модернизация требуют создания эффективного механизма управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала. Изменения технико-технологической базы производства, условий занятости, экономической конъюнктуры, внешней среды и другие факторы обусловливают необходимость непрерывного обучения, переобучения и повышения квалификации сотрудников. Основными препятствиями развитию инновационных процессов в России многие исследователи вполне справедливо считают безразличие населения к инновациям, низкую гражданскую активность, отсутствие необходимых социальных и политических институтов, деградацию человеческого капитала.
В современных условиях развитие кадрового потенциала населения регионов Северного Кавказа
5 О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р (с изм. и доп.).
-21 (306)
НАЦИОНАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ: приоритеты и безопасность
непосредственно влияет на конкурентные позиции территории. Среди мер, направленных на развитие образования, называются модернизация образования, конкуренция различных систем образования, обеспечение возможности получения качественного образования, открытость образования к внешним запросам, обновление организационно-экономических механизмов на всех уровнях системы образования, повышение гибкости и многообразия форм предоставления услуг, формирование системы непрерывного образования и пр. Реализация инновационного варианта развития экономики предполагает увеличение общих расходов на образование с 4,8% ВВП (в 2007-2008 гг.) до 7% в 2020 г., в том числе увеличение расходов бюджетной системы - с 4,1 до 5,5-6% ВВП.
В Указе Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»6 в целях совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации Правительству РФ предписывается при формировании федерального бюджета на соответствующий год и на плановый период предусматривать бюджетные ассигнования на финансирование государственного заказа на дополнительное профессиональное образование государственных служащих, в том числе на получение дополнительного профессионального образования указанным служащим за пределами территории Российской Федерации; обеспечить утверждение в 3-месячный срок экономических нормативов стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке федеральных государственных гражданских служащих; минимального размера ежегодных отчислений (в %) на научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования федеральных госслужащих от объема средств, предусмотренных в федеральном бюджете на реализацию госзаказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих; формы государственного статистического наблюдения за исполнением госзаказа на профессиональную переподготовку, повышение
6 О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474.
- 2015-
NATIONAL INTERESTS: priorities and security
квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих; государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих РФ.
В Указе Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»7 подробно изложены основания для направления гражданского служащего на обучение (назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на иную должность гражданской службы на конкурсной основе; включение гражданского служащего в кадровый резерв; и т.д.); правила формирования индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего; другие направления кадрового развития.
В постановлении Правительства Республики Дагестан от 30.04.2014 № 203 «О государственном заказе Республики Дагестан на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих Республики Дагестан на 2014 год»8 утверждены соответствующие показатели. Причем из 36 структур госорганов около 52% объема средств республиканского бюджета, выделяемых на обучение, приходится на 5 организаций и ведомств: Администрация Главы и Правительства РД - 588,0 тыс. руб.; Министерство здравоохранения - 291,5 тыс. руб.; Министерство торговли, инвестиций и предпринимательства -306,0 тыс. руб.; Министерство труда и социального развития - 271,5 тыс. руб.; Министерство экономики и территориального развития - 336,5 тыс. руб. Абсолютное большинство средств идет на повышение квалификации сотрудников: в 2014 г. - 88,5%, в 2013 г. - 85,2%. За период 2013-2014 гг. профессиональную подготовку и повышение квалификации прошел 631 государственный служащий.
Количество государственных гражданских служащих Республики Дагестан, подлежащих обучению в 2014 г., составило 355 чел., а объем средств республиканского бюджета, выделяемых на обучение, - 3 469,5 тыс. руб. (в 2013 г. - 276 чел. и 3 384,0 тыс. руб., соответственно).
7 О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (с изм. и доп.).
8 О государственном заказе Республики Дагестан на про-
фессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих Республики Дагестан на 2014 год: постановление Правительства Республики Дагестан от 30.04.2014 № 203.
В постановлении Правительства Республики Дагестан от 10.12.2013 № 644 «Об утверждении государственной программы Республики Дагестан «Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан на 2014-2016 годы»9 даны целевые индикаторы и показатели реализации данной программы.
Реализация программы будет осуществляться по нескольким приоритетным направлениям в области совершенствования нормативно-правовой базы государственной гражданской и муниципальной службы, развития кадрового потенциала гражданской и муниципальной службы, профессионального развития гражданских и муниципальных служащих, обеспечения открытости государственной и муниципальной службы, формирования кадрового резерва и методического обеспечения развития гражданской и муниципальной службы.
Реализация данной программы позволит достичь следующих целей: продолжить качественное преобразование гражданской и муниципальной службы, оптимизировать их организацию и функционирование; внедрить на гражданской и муниципальной службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии; комплексно подойти к решению проблем укрепления кадрового потенциала для сфер экономики, государственного и муниципального управления, а также эффективного использования имеющихся ресурсов и потенциала; обеспечить наиболее рациональное (в централизованном порядке) управление формированием государственного и муниципального заказа на дополнительное профессиональное образование гражданских и муниципальных служащих.
Среди основных целей реализации программы называются: формирование высокопрофессионального кадрового состава гражданской и муниципальной службы; создание условий для проведения действенной кадровой политики в государственных органах; использование современных кадровых технологий на государственной службе и пр.
Демографическая ситуация в любой стране является важным компонентом национальной безопасности, ведь нерешенность демографических
9 Об утверждении государственной программы Республики Дагестан «Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан на 2014-2016 годы: постановление Правительства Республики Дагестан от 10.12.2013 № 644 (приложение № 1).
проблем резко обостряет все экономические, политические и социальные вопросы, которые ставят перед обществом внешние и внутренние вызовы современности [13, с. 180]. Дагестан продолжает оставаться одним из немногих субъектов РФ, где сохраняется естественный прирост населения. В 2013 г. естественный прирост населения составил 0,6%. Можно с уверенностью предположить, что в демографическом развитии Республики Дагестан сохранится устойчивый тип воспроизводства населения.
В нынешних условиях теневая экономика является ключевой угрозой экономической безопасности и проявляется в следующих явлениях:
• разрушении организационных начал производственного процесса, снижающем его эффективность и ставящем барьеры для нормального, стабильного и эффективного развития хозяйственных отношений;
• растрате ресурсов и хищении готовой продукции, что ведет к увеличению производственных издержек, провоцирует рост цен, сокращает объемы выручки, а соответственно и прибыли;
• росте общественных издержек из-за дополнительных затрат, связанных с тем, что при использовании теневого механизма в экономике хозяйствующий субъект несет издержки «цены теневой деятельности»;
• дифференциации населения по имущественному принципу, регионов - по уровню неравномерного социально-экономического развития и уровню жизни, что приводит к социальной напряженности и ухудшает психологический климат в обществе10.
В подготовке инновационных кадров значительную роль играет качество образования. Однако, несмотря на высокий уровень вовлеченности населения в образовательный процесс, качество российской системы образования является невысоким. Направленность общества на инновационный путь развития требует повышения спроса на выпускников вузов, обладающих знаниями и компетенциями, достаточными для немедленного их применения, постоянного обновления и совершенствования, а не просто носителей чистых знаний, не дополненных необходимыми навыками и умениями. Согласно
10 Чернецова Н.С. Теневая экономика как фактор нестабильности экономической системы // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. 2008. № 11. С. 81-86.
-21 (306)
НАЦИОНАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ: приоритеты и безопасность
исследованиям, проведенным в Японии и США, работники творческих профессий и специалисты с элементами творческого труда к началу XXI в. составляли около 80% от общей численности занятых. В России на творческие профессии приходилось 20% занятых, а рабочих мест с элементами творческого труда насчитывалось около 30% [9, с. 12].
Исследования Института социально-экономических проблем народонаселения РАН (ИСЭПН РАН) показывают, что в России превалирует «трудовая бедность»: работник за свой труд получает в большинстве своем такой заработок, который не воспроизводит его и тем более его семью. В структуре рисков бедности «трудовая бедность» занимает, по оценкам ученых ИСЭПН РАН, 45% (33% - работники с низким уровнем оплаты труда, 12% - безработные). Для сравнения отметим, что социальная бедность (пенсионеры, инвалиды) занимает 19%; демографическая бедность (неполные и многодетные семьи) -28%; молодежная бедность - 8% [14, с. 4-9].
Остаются значительными масштабы занятости в неформальном секторе экономики. По имеющимся данным, в 2013 г. численность занятых в неформальном секторе Республики Дагестан составила 56,1%и. Многие лица, которые имеют основную работу, заняты дополнительно в нескольких других местах, из-за чего пересчитываются несколько раз. Кроме того, они могут работать в данном режиме часто по причине того, как их рабочее время используется по основному месту работы. Безработные, находящиеся в поисках основной работы, могут периодически подрабатывать, чтобы выжить. Наиболее распространенными видами неформальной деятельности являются: услуги по строительству, ремонту, пошиву; уличная торговля, частные услуги (уборка, приготовление пищи; репетиторство, частные уроки); посредническая деятельность. Все эти виды деятельности в основном проводятся без патента, без заключения договора, доходы не декларируются в налоговой инспекции. Снижение масштабов теневой занятости представляется невозможным без ограничения теневой экономики. Этот сектор обеспечивает значительную часть потребителей необходимыми недорогими товарами и услугами.
Построение эффективной системы развития кадрового потенциала - процесс трудоемкий, предполагающий финансовые и временные затраты. Для эффективного использования кадрового потенциала специалисты считают целесообразным принять
11 Экономическая активность населения России - 2014: стат. сб. M.: Росстат, 2014. 143 с.
- 2015-
NATIONAL INTERESTS: priorities and security
конкретные меры по решению следующих задач региона:
1) реформирование системы образования в соответствии с приоритетами социально-экономического развития (в том числе внедрение системы непрерывного образования);
2) содействие обновлению кадрового потенциала через повышение его квалифицированной и экономически мобильной части на перспективных предприятиях [8, с. 146-149];
3) привлечение работодателей при формировании и реализации учебных программ;
4) содействие скорейшему трудоустройству квалифицированных работников, оставшихся без работы, в целях их деквалификации;
5) нормативно-правовое обеспечение процессов формирования, развития и использования кадрового потенциала;
6) разработка действенных инструментов управления кадровым развитием;
7) возобновление активного перераспределения трудовых ресурсов с участием государства в другие регионы, испытывающие в них потребность;
8) проведение всестороннего отбора кадров, при
котором не допускается прием на работу лиц,
имеющих деструктивную направленность лич-12
ности12.
На взгляд авторов, также большее внимание в проблемном регионе необходимо уделять следующим аспектам:
• разработке программы обеспечения кадровой безопасности региона;
• обеспечению прозрачной системы подбора кадров на ключевые позиции и в кадровый резерв;
• созданию институциональных предпосылок для сокращения теневого и неформального секторов экономики региона;
• сокращению образовательных структур, воспроизводящих неконкурентоспособную и низкокачественную рабочую силу.
Следует отметить, что в таком проблемном регионе, как Республика Дагестан, имеется огромный кадровый потенциал, но проблемами его безопасности практически никто пока не занимается. В современных условиях кадровый потенциал становится главным стратегическим фактором экономического
12 Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. № 2. С. 53-61.
и социального развития страны и регионов. Именно кадровый потенциал способен обеспечить достижение экономического роста страны, являясь важным фактором, влияющим на эффективность структурной перестройки народного хозяйства и инвестиционных процессов, повышение качества и конкурентоспособности продукции, освоение и реализацию новых видов экономической деятельности.
Список литературы
1. Абрамов М.Ю. Имидж и культура государственной службы // Кадровый потенциал органов власти региона: инновационные методы формирования и развития: материалы круглого стола (г. Рыбинск, Ярославской обл., 26 ноября 2009 г.) / под науч. ред. Е.Л. Саксоновой, Е.Ю. Акимовой. Рыбинск: Международная академия бизнеса и новых технологий, 2010. С. 26-29.
2. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» // Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 6. С. 68-71.
3. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики. М.: ГУ-ВШЭ, 2004. 495 с.
4. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сидоренко В.Н. Экономическая безопасность России: угрозы национальным интересам и их отражение // Научно-практический журнал МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2014. № 4. С. 98-106.
5. Козицина А.Н., Филимоненко И.В. Стратегическая взаимосвязь инновационного развития и управления кадровым потенциалом региона // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2015. № 1. С. 171-181.
6. Кравченко Е.Ю., ГребеникЛ.Г., ЧичеринЮ.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014.№ 5. С. 1070-1073.
7. Кузьмина Н.М. Кадровый потенциал как фактор конкурентоспособности региональных социально-экономических систем // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 1. С. 39-44.
8. Кутаев Ш.К. Кадровый потенциал регионов Северного Кавказа: проблемы развития и направления эффективного использования // Вопросы структуризации экономики. 2012. № 3. С. 146-149.
9. Леонидова Г.В. Качество трудовых ресурсов в контексте факторов национальной безопасности России // Проблемы развития территории. 2014. № 5. С. 7-19.
10. Макарченко М.А., Антонов А.А. Кадровый инновационный потенциал в структуре инновационного потенциала организации // Научный журнал НИУ ИТМО. Сер.: Экономика и экологический менеджмент. 2014. № 1. С. 44-53.
11. Митяков С.Н., ШиряевМ.В., ЯковлеваН.Н., Чжао Ц. Кадровая безопасность как один из ключевых факторов экономической безопасности региона // Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы. Материалы II Международной научно-практической конференции. Нижний Новгород: Нижегородский государственный технический университет имени Р.Е. Алексеева, 2014. С. 216-221. 492 с.
12. Покровский М.Н. Противодействие коррупции в России: административно-правовые и этические аспекты // Административное и муниципальное право. 2010.№ 6. С. 28-30.
13. Понеделков А.В., Воронцов С.А. Социально-политические аспекты демографических процессов, влияющие на национальную безопасность России // Власть. 2014. № 7. С. 180-185.
14. Римашевская Н.М. Риски бедности в современной России // Народонаселение. 2010. № 2. С. 4-9.
15. Римашевская Н.М. Эффективность человеческого потенциала в «новой» экономике /
Н.М. Римашевская, В.Г. Доброхлеб // Народонаселение. 2010. № 2. С. 10-18.
16. ТолчинскаяМ.Н. Типизация отсталых регионов России и пути преодоления депрессивности. URL: http://www.rppe.ru/wp-content/uploads/2010/02/ tolchinskaja-mn.pdf.
17. Хадисов М.Р.Б. Основные концептуальные проблемы и угрозы экономической безопасности региона // Актуальные вопросы экономических наук: материалы научной конференции. Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2013. № 33. С. 108-111.
18. Хорев А.И., Горковенко Е.В., ПлатоноваИ.В. Управление кадровой безопасностью организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 11. С. 181-184.
19. ЧичеринЮ.А., Жугин А.В. Кадровый потенциал органов государственной власти как объект управления // Россия и Европа: связь культуры и экономики: материалы IX Международной научно-практической конференции. 10.06.2014. Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s.r.o., 2014. С. 515-517.
20. Янгиров А.В., Мухаметова А.Д. Методика оценки качественного содержания кадрового потенциала региона // Перспективы науки. 2013. № 6. С.101-104.
National Interests: Priorities and Security Threats and Security
ISSN 2311-875x (online) ISSN 2073-2872 (print)
SAFE DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES OF THE REGION OF CONCERN
Farida I. MIRZABALAEVA, Patimat R. ALIEVA
Abstract
Importance The article examines the development of human resource capabilities as a necessary condition to increase the competitive ability of the country and separate regions. The troubled region may demonstrate low efficiency of socio-economic development as a whole due to personnel security issues. In this respect, we should determine threats to personnel security of the region.
Objectives The research studies issues of safe development of personnel security, identifies and describes threats to personnel security of the troubled region.
Methods We apply the content analysis of documents, vertical and horizontal comparative analysis. Using available data, trends in the region's development were reviewed.
Results The article overviews controversial processes in the troubled region's system of staff training. Educational institutions reproduce uncompetitive professional capabilities. High professionals leave the region, with the quality of education continuing to decline. Chaotic staff rotation in the regional economy does not lead to growth in the region's economic efficiency. We investigate various views of scientists on the definition of
Угрозы и безопасность Threats and Security - 65 -
the troubled region, determine threats to the region's personnel security (regional and national) and propose remedies to effectively use the region's professional capabilities.
Conclusions and Relevance We conclude that the available human resources get the principal strategic factor for driving economic and social growth in the country and regions. These are human resources that ensure an economic growth in the country, being a vital factor that influences the efficiency of restructuring the national economy, investment processes, increase in quality and competitiveness of products, developing and implementing new activities. The results may be practicable for experts in economics, postgraduates and students, broad readership, and for purposes of outlining effective human resources employment programs in the region.
Keywords: staff policy, HR development, personnel security, threats, regional security, factors
References
1. Abramov M.Yu. [Image and culture of the public service]. Kadrovyi potentsial organov vlasti regiona: innovatsionnye metody formirovaniya i razvitiya: ma-terialy kruglogo stola [Proc. Sci. Conf. Round Table Human Resources of the Region's Authorities: Innovative Methods for HR Formation and Development]. Rybinsk, Academy MUBiNT Publ., 2010, pp. 26-29.
2. Gladysheva A.V., Gorbunova O.N. Sovremen-nye teoreticheskie podkhody k definitsii kadrovyi po-tentsial predpriyatiya [Modern theoretical approaches to the definition of human resources of the enterprise]. Sotsial 'no-ekonomicheskie yavleniya i protsessy = Socio-economic Phenomena and Processes, 2013, no. 6, pp. 68-71.
3. Granberg A.G. Osnovy regional'noi ekonomiki [Fundamentals of the regional economy]. Moscow, Higher School of Economics Publ., 2004, 495 p.
4. Dudin M.N., Lyasnikov N.V., Sidorenko V.N. Ekonomicheskaya bezopasnost' Rossii: ugrozy natsio-nal'nym interesam i ikh otrazhenie [The economic security of Russia: threats to the national interests and their implications]. Nauchno-prakticheskii zhurnal MIR (Modernizatsiya. Innovatsii. Razvitie) = Scientific and Practical Journal MID (Modernization. Innovation. Development), 2014, no. 4, pp. 98-106.
5. Kozitsina A.N., Filimonenko I.V. Strate-gicheskaya vzaimosvyaz' innovatsionnogo razvitiya i upravleniya kadrovym potentsialom regiona [Strategic relationship between the innovation development and
management of human resources potential in the region]. Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny: fakty, tendentsii, prognoz = Economic and Social Changes: Facts, Trends, Forecasts, 2015, no. 1, pp. 171-181.
6. Kravchenko E.Yu., Grebenik L.G., ChicherinYuA. Bezopasnost' kadrovogo razvitiya organizatsii kak uslovie sozdaniya blagopriyatnogo imidzha raboto-datelya na rynke truda [Safety of the organization's personnel development as a condition for creating a favorable image of the employer in the labor market]. Fundamental 'nye issledovaniya = Fundamental Research, 2014, no.5, pp. 1070-1073.
7. Kuz'mina N.M. Kadrovyi potentsial kak faktor konkurentosposobnosti regional'nykh sotsial'no-eko-nomicheskikh sistem [Human resource potential as a factor of the regional socio-economic systems' competitiveness]. Normirovanie i oplata truda v promyshlen-nosti = Setting Rates and Salaries in Manufacturing Sector, 2013, no. 1, pp. 39-44.
8. Kutaev Sh.K. Kadrovyi potentsial regionov Severnogo Kavkaza: problemy razvitiya i napravleniya effektivnogo ispol'zovaniya [Human resource potential of the North Caucasian regions: issues of development and areas of effective employment]. Voprosy struk-turizatsii ekonomiki = Issues of Economic Structuring, 2012,no. 3, pp. 146-149.
9. Leonidova G.V. Kachestvo trudovykh resursov v kontekste faktorov natsional'noi bezopasnosti Rossii [The quality of human resources in the context of Russia's national security]. Problemy razvitiya territorii = Problems of Territory's Development, 2014, no. 5, pp.7-19.
10. Makarchenko M.A., Antonov A.A. Kadrovyi innovatsionnyi potentsial v strukture innovatsionnogo potentsiala organizatsii [HR innovative potential as part of the corporate innovative potential]. Nauchnyi zhurnal NIUITMO, Seriya Ekonomika i ekologicheskii management = Scientific Journal NIU ITMO, Series Economics and Environmental Management, 2014, no. 1, pp. 44-53.
11. Mityakov S.N., Shiryaev M.V., Yakovleva N.N., Zhao C. [Personnel security as one of the key factors of the region's economic security]. Ekonomicheskaya bezopasnost 'Rossii: problemy iperspektivy: materialy II mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [Proc. 2nd Int. Sci. Conf. Economic Security of Russia: Issues and Prospects]. Nizhny Novgorod, Nizhny Novgorod State Technical University Publ., 2014, pp. 216-221.
12. Pokrovskii M.N. Protivodeistvie korruptsii v Rossii: administrativno-pravovye i eticheskie aspekty
-21 (306) - 2015-
НАЦИОНАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ: NATIONAL INTERESTS:
приоритеты и безопасность priorities and security
[Combating the corruption in Russia: administrative, legal, ethical aspects]. Administrativnoe i munitsipal 'noe pravo = Administrative and Municipal Law, 2010, no. 6, pp. 28-30.
13. Ponedelkov A.V., Vorontsov S.A. Sotsial'no-politicheskie aspekty demograficheskikh protsessov, vliyayushchie na natsional'nuyu bezopasnost' Rossii [Social and political aspects of demographic processes affecting the national security of Russia]. Vlast' = The Power, 2014, no. 7, pp. 180-185.
14. Rimashevskaya N.M. Riski bednosti v sovre-mennoi Rossii [Poverty risks in modern Russia]. Naro-donaselenie = Population, 2010, no. 2, pp. 4-9.
15. Rimashevskaya N.M. Effektivnost' chelo-vecheskogo potentsiala v 'novoi' ekonomike [Efficiency of HR potential in the 'new' economy]. Naro-donaselenie = Population, 2010, no. 2, pp. 10-18.
16. Tolchinskaya M.N. Tipizatsiya otstalykh regionov Rossii i puti preodoleniya depressivnosti [Determining types of backward regions of Russia and ways to overcome the depression]. Available at: http://www.rppe.ru/wp-content/uploads/2010/02/tol-chinskaja-mn.pdf. (In Russ.)
17. Khadisov M.R.B. [The main conceptual problems and threats to the region's economic security]. Aktual'nye voprosy ekonomicheskikh nauk: materialy nauchnoi konferentsii [Proc. Sci. Conf. Actual Issues of Economic Sciences]. Novosibirsk, Tsentr Raz-vitiya Nauchnogo Sotrudnichestva Publ., 2013, no. 33, pp. 108-111.
18. Khorev A.I., Gorkovenko E.V., Platonova I.V. Upravlenie kadrovoi bezopasnost'yu organizatsii [Managing the personnel security of an organization]. Aktual 'nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk = Actual Problems of Humanities and Natural Sciences, 2014, no. 11, pp. 181-184.
19. Chicherin Yu.A., Zhugin A.V. [HR potential of public authorities as an object of management]. Ros-siya i Evropa: svyaz 'kul 'tury i ekonomiki: materialy IX Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [Proc. Int. Sci. Conf. Russia and Europe: Links between Culture and Economics]. Prague, Czech Republic, WORLD PRESS s.r.o., 2014, pp. 515-517.
20. Yangirov A.V., Mukhametova A.D. Metodika otsenki kachestvennogo soderzhaniya kadrovogo potentsiala regiona [Methods for assessing the quality of the region's HR potential]. Perspektivy nauki = Science Prospect, 2013, no. 6, pp. 101-104.
Farida I. MIRZABALAEVA
Dagestan State University, Makhachkalaa, Republic of Dagestan, Russian Federation faridamir@yandex.ru
Patimat R. ALIEVA
Dagestan State University, Makhachkalaa, Republic of Dagestan, Russian Federation patyaalieva@yandex.ru
