CC BY
314
УДК 331.104.2
ВПЛИВ КОРПОРАТИВНО? КУЛЬТУРИ НА СОЦ1АЛЬН1 ПРОЦЕСИ
шдприемствА
Лопухова К. О., аспрант (ХНЕУ)
Розглянуто перспективи формування корпоративно! культури на в1тчизняних тдприемствах. Стосовно сучасних умов уточнено поняття термгну «корпоративна культура». Опрацьовано фактори впливу на розвиток орган1зац1йно1 культури.
Ключовi слова: корпоративна культура, оргатзацшна культура, фiлософiя тдприемства.
Постановка задачи Метою дано! роботи е обгрунтування доцшьносл та виявлення можливосп використання корпоративно! культурi (окремих И компонента) у якосп чинника управлшня соцiальними процесами на пвдприемствах.
ВидЫення невиршених частин загальног проблеми, котрим присвячуеться стаття. Досягнення поставлено! мети потребуе постановки та виршення у процес дослiдження наступного ряду теоретичних задач:
- аналiз рiзноманiтних пiдходiв до визначення сутностi терм^ «корпоративна культура»;
- виявлення взаемозв'язку ефективностi дiяльностi пвдприемства i корпоративно! культури;
- дослвдження впливу корпоративно! культури на активiзацiю соцiальних процеав на пвдприемствах.
Постановка проблеми та и зв'язки з науковими чи практичними завданнями. У сучасному свт значних змiн набули соцiально -економiчнi ввдносини в суспiльствi. Нове звучання отримали звича! та традици господарювання, трансформувались система цiнностей та норм поведшки. В умовах зростаючо! конкуренцп та швидкого знецiнення матерiальних активiв пiд час економiчно! кризи, розвиток корпоративно! культури на пiдприемствi забезпечуе додатковi конкурентнi переваги у досягненш лiдируючих позицiй у будь - якш системi господарювання. Пошук механiзму, який сформуе у сшвробггнишв сучасно! органiзацi! високий рiвень защкавленосл своею роботою, творчий шдхвд та шщштивтсть, викликав науковий iнтерес до корпоративно! культури. Формування позитивно! оргашзацшно! репутаци дае змогу пвдприемствам стати оптимальною моделлю та взiрцем бiзнес -спiвтовариств. Однак, незважаючи на те, що данi обставини е надзвичайно важливими для створення передумов для рiвноправного виходу на м1жнародний рiвень укра!нського бiзнесу, успiхи пвдприемств е досить незначними. З огляду на це, тема дослiдження набувае актуальносп та е необхiдною !! подальше дослiдження.
Анал1з останнгх до^джень i публшацш. Аналiз останнiх дослвджень та публiкацiй, вказуе,
що проблема вивчення корпоративно! культури знаходиться на перетиш економiчних та суспiльних дисциплш. 1м1дж, бренд, культура, соцiальна вщповщальшсть тiсно зв'язанi з поняттям «корпоративна культура» та вщображеш у роботах з маркетингу, культурологи, соцюлоги та психологи.
Однак, шоземт та вичизняш науковцi не дають однозначного та повного визначення даного термiну.
Корпоративна культура ввдноситься до класу таких понять, яш не мають единого точного визначення. Майже кожний дослiдник у данш областi дае свое орипнальне трактування термiну «корпоративна культура».
Е. Шейн,один з засновнишв теорi! корпоративно! культури, визначае Г! як «модель поведенческих норм, разделяемый всеми, которая была использована в прошлом и признанна правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новыми членами организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...».[6 с.3]
Персикова Т. М. вiдмiчае, що «корпоративная культура представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку ее руководства и коллектива, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации...».[6 с.9]
Бала О. I. пропонуе трактувати «корпоративну культуру як «правила i норми поведiнки, базоваш на матерiальних i духовних цшностях, культурних, етичних та соцiальних потребах пращвнишв для досягнення цiлей пвдприемства»[1 с.7]
Усi визначення можна умовно подшити на двi групи. До першо! вiдносяться трактування, як1 вказують на елементи корпоративно! культури. Наприклад, Гiбсон Дж. Л., Iванцевiч Д. М, Доннелт Д. Х. визначають, що «организационная культура - признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации».[3 с.55]
© Лопухова К.О.
Ксник економ1ки транспорту 1 промисловост № 31, 2010
1нша група об'еднуе визначення, в як1й корпоративна культура розглядаеться, як Mipa життя, адаптування до зовшшнього середовища.
Так, М. Елвюсон визначае, що «культура -это продукт знаний, посредством которых люди интерпретируют свой опыт и управляют своими действиями, в то время как социальная структура -это форма, которую приобретают действия и ряд социальных взаимоотношений, существующих в действительности...».[7 с.23]
Результати досл1дження.На основ! анал1зу теоретичних та практичних робгг по тем! даного дослвдження, автор робить висновок, що поняття «корпоративна культурам» не мае чигсого визначення, вщокремлених принцишв та модел розвитку. Все це зумовлюе необхвдшсть подальшого розвитку описаних проблем.
Ефективна робота шдприемства залежить в1д застосування налагодженого процесу формування корпоративно! культури. Так, наприклад, Бала О. I. пропонуе реал1зувати створення оргашзацшно! поведшки через так1 етапи, як «визначення щнностей корпоративно! культури; формування поведшки пращвнишв; здшснення ефективно! дояльносп шдприемства та забезпечення штересш уах учасник1в дояльносп шдприемства».[1 с.8]
М1ж тим, Персшова Т. М. визначае загальш фактори формування корпоративно! культури: «организационная коммуникация, стиль руководства, кадровая политика, процесс аккультурации новых членов организации и усвоения ими норм корпоративной культуры, сосуществование в организации доминирующей культуры и субкультуры».[6 с.9]
На перший погляд, велика шльшсть вищезгаданих фактор1в створюе протир1ччя на шляху формування единих принцишв для будь -яко! компани. Разом з тим, практика усшшних захщних оргашзацш, таких як, Proctor & Gamble, Ford, Aborn express, McDonald's, демонструють немало спшьних рис у систем! щнностей та правил поведшки.
Прикладом можуть слугувати загальн! засади корпоративно! фшософи та значн! досягнення у розвитку компани Aborn express "Каждый работник является важным и ценным членом коллектива. Каждый прилагает все усилия для достижения наилучших результатов и обеспечения надежного, рационального и качественного обслуживания. Все сотрудники рассматривают, как большую честь, быть первыми в своей области по степени удовлетворения потребностей клиентов. «Aborn express" - это основа для корпоративного стремления к совершенству...».[4 с.15 - 16]
Рушшною силою розвитку оргашзаци стала не лише праця, а знання, основан! на ланцюгу «знание - информация - высокие технологии -человеческие ресурсы».[5 с.15]
Результатами застосування системи ц!нностей корпоративно! культури на Aborn express е: плщне робоче середовище для сп!вроб!тник1в компани, як1сне обслуговування кл!ент!в, в!дпов!дна винагорода для власник1в акц!й корпораций
Устхи та процв!тання зах!дних п!дприемств демонструють розвинену корпоративну культуру, яка використовуеться як важливий фактор економ!чно! ефективносл та в!дпов!дае ц!лям орган!зац!! та !! ц!нностям.
Зовс!м !нш! показники демонструють в!тчизнян! об'екти господарювання. Окр!м низки економ!чних проблем, кер!вництво багатьох пвдприемств також !гноруе факт юнування корпоративно! культури i, як правило, спонтанне !! формування.
Анал!з публ!кац!й по тем! даного дослвдження дозволяе виявити ряд слабких мюць, що заважають в!тчизняним п!дприемствам створити сильну корпоративну культуру:
• Без!н!ц!ативн!сть, рух «за теч!ею», сором'язлив!сть, характерн! для вичизняних сп!вроб!тник1в, стримують просування компани.
• Кер!вництво оргашзаци не мае сформованих корпоративних норм та принцишв та, як наслвдок, ввдсутшсть чигсо! програми д!й в!дносно персоналу.
• Дистанц!я влади ускладнюе обм!н шформащею та ефективн!сть оц!нки реальних досягнень сшвробггаишв.
• В!дсутн!сть системи нефшансового стимулювання (дошка пошани, медал!, звання та !нше).
• Несформована система гарантш та п!льг для сшвробггаишв (сощальний пакет), таких як: оплата медичних послуг, осв!ти, моб!льного зв'язку та !нше.
Вплив корпоративно! культури на сощальш проблеми п!дприемства викликав зац!кавлен!сть вчених та консультант!в в обласл б!знесу. Ф!лософ!я орган!зац!! формуеться в ход! практично! п!дприемницько! дгяльносп, як в!дпов!дь на проблеми, що ставить зовшшне та внутр!шне середовище перед суб'ектом господарювання.
Формування корпоративно! культури на вгтчизняних п!дприемствах необхвдний i водночас складний процес. Серед велико! кшькосп !снуючих тип!в корпоративно! культури, оргашзаци обирае св!й шлях до встановлення стшко! та ефективно! фшософи компани.
На думку автора дослвдження, типи корпоративно! культури в робот! К. Камерона та Р. Кушш представляють практичну ц!нн!сть, так як охоплюють ключов! характеристики культур. Основними е: клановий тип, ринковий, адхократичний та !ерарх!чний.
BiciiiiK економши транспорту i промисловостi № 31, 2010
Адхократичний тип - визначае наявшсть в органiзацi! якихось тимчасових, спецiалiзованих, динамiчних органiзацiйних одиниць. Бшьшстъ людей виконують сво! обов'язки у складi адхократичних цiльових команд, яш розпускаються, як тiльки виконана поставлена мета. Ввдмшна риса адхократично! культури -акцент на передбаченш майбутнього, на деяку органiзацiйну анархiю, але з внутршшм пвдпорядкуванням певнiй дисциплш, загальнiй метi.
Iерархiчний тип - ввдображае формалiзоване i структуроване мюце роботи. Ефективнi лiдери -це хорошi координатори i органiзатори. Важливою е поступовiсть в дiяльностi оргашзацп. Довгостроковi турботи органiзацi! полягають в забезпеченш стабiльностi та рентабельностi. Оргашзацш об'еднують формальнi правила i офщшна полiтика. В основному iерархiчна культура домшуе у великих органiзацiях i урядових органах, про що сввдчить велика к1льк1сть стандартизованих процедур та безлiч iерархiчних рiвнiв.
Клановий тип - вщображае органiзацiю за типом ам'!, де переважають горизонтальнi зв'язки, високий авторитет начальства. Робота оргашзовуеться як змiна завдань, оск1льки оргашзац1я робить акцент на довгостроковiй вигодi вiд вдосконалення особи, вченнi персоналу, надае значення високо! мiри згуртованосп колективу i моральному клiмату. Типовими характеристиками фiрм кланового типа е бригадна робота, програми залучення найнятих робiтникiв в бiзнес i корпоративш зобов'язання перед ними, у тому чи^ i залучення сво!х колишшх працiвникiв, що вже вийшли на пенсш. Успiх визначають здоровий внутршнш клiмат i турбота про людей.
Ринковий тип - головними установками бiзнесу оргашзацп е прибутковiсть, пiдсумковi результати, сила в ринкових шшах, розтяжнi цiлi i безпечнi споживчi бази. Ринкова культура оцiнюеться як мюце для роботи, орiентовано! на результати. Лщери е твердими господарями i суворими конкурентами. Органiзацiю зв'язуе прагнення перемагати. Важливим вважаеться випередження суперник1в по конкурентнiй боротьбi i лидерство на ринку, характерна iндивiдуальна i м1жгрупова конкуренцiя усередиш органiзацi! за першiсть i заохочення. [см.: 2 с. 10 -11]
На думку автора даного дослвдження, розвиток кланових компетенцш та навичок на вiтчизняному пiдприемствi е найбшьш перспективним и необхвдним для формування оргашзацшно! культури серед сшвробггаишв.
Розвиток корпоративно! культури багать в чому залежить вiд обраного типу. Проте, можна видiлити ряд факторiв, як1 е основою для оргашзацшно! культури будь - якого напрямку: система стимулювання; впровадження
корпоративно! символiки; органiзацiйнi традицй' i порядки; критерп вiдбору персоналу; поведшка керiвника; заяви, заклики, декларацiя керiвництва та iнше.[см.: 8 с.52] Впровадження зазначених основних факторiв забезпечуе ефективне управлшня розвитком корпоративно! культури на пвдприемствг
Висновки. Змша умов функцюнування сучасних пiдприeмств, бiльш вiдкритi оргашзацшш можливостi, орieнтацiя на рiзнi типи споживачiв актуалiзують вивчення корпоративно! культури, з метою впровадження ïï основних принцишв в якостi важливого чинника пвдвищення ефективностi управлiння. Завдяки сильнш та монолiтнiй культурi можна об'еднати спiвробiтникiв органiзацiï для досягнення поставлених цшей на пiдприeмствi.
У перспективi подальшого досл1дження доцiльно сформувати моделi адаптацп нових спiвробiтникiв до корпоративноï культури. Розробити методику використання результапв оцiнювання ефективностi корпоративноï культури.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1.Бала О. I. Економiчне оцiнювання та розвиток корпоративно!' культури машинобудiвних пвдприемств. Автореф. дис. канд. ек. наук. - Львiв. - 2009. - 22с.
2.Гайдаржи Е. С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда. Автореф. дисс. канд. псих. наук. - М. - 2007. - 21с.
3.Гисон Дж. Л., Иванцевич Д. М. Даннелли Д. Х. Организации: поведение, структуры, процессы. Пер. с англ. - М.:ИНФРА-М.,2000
4.Лапина Т. А. Корпоративная культура: учебно - методическое пособие. - Омск: изд. ОмТУ, 2005. - 96с.
5.Мартыненко Н. В. Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами. Автореф. дисс. канд. соц. наук. -Волгоград. - 2009. - 24с.
6.Персикова Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях). Автореф. дисс. канд. культурологи. - М. - 2007. -19с.
7.Элвессон М. Организационная культура/ Пер. с англ. - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр.2005, - 460с.
8.Ячменева В. М., Вериковская Л. И. Особенности формирования корпоративной культуры в Украине// Экономика и управление. -2006. - №5. - с.117.
BiciiiiK економши транспорту i промисловост № 31, 2010
Аннотация Рассмотрены перспективы формирования корпоративной культуры на отечественных предприятиях. Относительно современных условий уточнено понятие термина «корпоративная культура». Проработаны факторы влияния на развитие организационной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, философия предприятия.
Summary. The prospects of forming of corporate culture are considered on domestic enterprises. In relation to modern terms the concept of term "corporate culture" is specified. The factors of influence are worked out on development of organizational culture.
Keywords: corporate culture, organizational culture, philosophy of enterprise.
Рецензент д.е.н., професор ХНЕУ Украгнська Л. О. Експертредакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТПолякова О.М.
УДК 331.10.:65.2
АУДИТ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ В СИСТЕМ1 УПРАВЛ1ННЯ шДПРИеМСТВАМИ ЗАЛ1ЗНИЧНОГО транспорту
Петухова Т.О., ст. викладач (УкрДАЗТ)
У статтi автором запропоновано визначення термiну «аудит людського капталу», окреслено мiсце аудиту людського капталу в системi аудиту, визначенi особливостi, запропоновано його функци. Також обтрунтована доцшьтсть впровадження в систему управлiння тдприемствами залгзничного транспорту аудиту людського капталу, яка обумовлена особливостями об 'екту аудиту та сучасними потребами пiдприемств залгзничного транспорту.
Ключовi слова: управлшський аудит, аудит людського катталу, функци аудиту, зал1зничний транспорт.
Постановка проблеми. На сучасному еташ формування ринкових вадносин шд впливом зовшшшх i внутршшх безупинно мшливих i часом агресивних факторiв (посилення конкурентних ввдносин, ст^мкий розвиток i застосування бшьше сучасних технологш, комп'ютерних шформацшних систем й ш.) господарюючi суб'екти перетворюються в уа бшьше складш господарюючi економiчнi системи. Тому, для забезпечення керованосп цими системами необхвдш зовам новi пвдходи та шструменти, що дозволяють гм ефективно функцюнувати не тiльки в тепершнш часу, але й у довгостроковш перспективi. Це у свою чергу вимагае кардинального перегляду i удосконалення механiзму управлiння й досi найб№ш вразливого питання, яке стосуеться людського кашталу, який зараз постае головним фактором усшху. На нашу думку, одним з найважливших iнструментiв ршення подiбних завдань може бути сучасний аудит, здатний на базi високого професiоналiзму й
певного набору свогх, властивих саме йому, прийомiв, не тшьки перевiряти й ощнювати зазначений об'ект, але й визначати його майбутнш розвиток, а також розробляти ввдповщш управлшсьш рекомендацii. Однак аудит у цьому випадку повинен бути не тшьки тим що констатуе, контролюе i пiдтверджуе тi факти що здiйснились (кторичну iнформацiю), але й аудитом, що всебiчно дослвджуе, консультуе та орiентуе у майбутне.
Дотепер удосконалення аудита як самостшноГ сфери професшноГ дiяльностi i як окремого напрямку прикладних наукових знань у сучасних умовах розвитку украГнськог економiки, в основному стосуеться лише оргашзаци й загальноГ методики проведения аудиторських перевiрок фiнансового облiку, залишаючи за рамками наукових дослщжень проблеми, що пов'язаш з розвитком концепцiй як аудиту-консалтингу, так й аудиту-контроллшгу (що одержали в науковш лiтературi назву - «управлшський аудит» або
© Петухова Т.О.
Вкник економши транспорту i проммсловостi № 31, 2010
