CC BY
285
страхових MexaHi3MiB фiнансування сошального захисту; посилення aдресностi соцiaльних трансферов; розвиток програм недержавного пенсiйного страхування; впровадження
загальнообов'язкового медичного страхування; шформацшна прозорiсть реформ, проведення роз'яснювально! роботи.
Висновки i перспективи подальших до^джень. Сошальна трансфертна система в умовах ринково! трансформаци та за умов свггово! фiнaнсово-економiчноl кризи стае одним з найбшьш актуальних питань для економюпв та керiвництвa держав. Бо ввд збaлaнсовaностi та ефективностi проведення тако! полiтики залежить не тшьки економiчнa, алей соцiaльнa ситуaцiя в краЫ.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Роговий М.1. Соцiaльнa трансфертна полiтикa держави та li ефективнiсть // Вюник економiки транспорту i промисловостi (збiрник науково-практичних статей) . - 2009. - №25. - С. 150 - 153.
2. Тютюнникова С. В. Формирование доходов населения в трансформационной экономике // Проблеми стабшзаци економiчного розвитку: Збiрних наукових праць. - Х.: ХДУ, 1998. - 4.1. - С. 63-70.
3. Стиглиц Дж. Ю. Экономика государственного сектора. - М.: Изд-во Московского Университета. 1997.- 720 с. - С. 246 -252.
4. Barr N. The Economics Of The Welfare State. 3rd Ed. Stanford Univ. Press, Chs. 1-2, 7-15.
Рецензент к.е.н., доцент УкрДАЗТ Компаниець В.В. Експертредакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТСухорукова Т.Г
УДК 65.012.32
СТРАТЕГ1ЧНЕ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ШДПРИСМСТВА
Ситговець О.М., к.е.н, доцент (НТУ «ХП1»)
Стратеггчне управлшня персоналом стае найважлившою передумовою формування успшного менеджменту в умовах 1снуючих вимог забезпечення постшного розвитку тдприемств. Стратегш управлшня персоналом в^бивае довгостроковi штереси тдприемств. СтратеЯчна мета системи управлшня персоналом складаеться в .забезпеченш розвитку тдприемств за рахунок ефективного використання людського капталу. При формувант стратеги управлшня персоналом основним завданням стае визначення й облк майбутнгх змш i тенденцш, обГрунтування змш, що сприяють стшкому розвитку.
Постановка проблеми та и зв'язки з науковими чи практичними завданнями. В
сучасних умовах завдання менеджменту пвдприемств складаеться в забезпеченш поступального його розвитку, здшснення цих завдань у бшьшш мiрi буде залежати ввд оволодшня мистецтвом реaлiзaцil змш. 1снують рiзнi фактори формування устшного менеджменту тдприемств в сучасних умовах але актуальними для тдприемств також е питання використання стратепчного менеджменту, розробки i реaлiзaцil стратеги управлшня персоналом.
Аналiз останнiх досл^жень i публжацш. Проблемам стратепчного управлшня людськими ресурсами та його практичному здшсненню присвячеш рiзнi дослвдження. Визначаеться, що стратепчне управлшня i концепшя управлшня людськими ресурсами можуть тдвищити конкурентноздатшсть тдприемства, створити його додaтковi цшносп, сформувати ефективне упрaвлiння пвдприемством [1,3]. Формування стрaтегiчних напрямк1в i покращення немaтерiaльних aктивiв визначаються
прюритетами в формувaннi i розробцi стратегш. Людський каптал розглядаеться як кaтегорiя
© Синiговець О.М.
BiciiiiK економши транспорту i промисловост1 № 26, 2009
нематерiальних активiв, цiннiсть яких складаеться у забезпеченнi здiйснення стратеги, тому е складовою розвитку [2].
Невиршеш частини проблеми. Виходячи з вимог забезпечення стiйкого розвитку в умовах постшних змiн факторiв зовшшнього середовища i внутрiшнiх ресурсiв слщ визначити основи формування стратегiчного менеджменту пвдприемства, розробки i реалiзацi! стратеги управлшня персоналом та визначити можливосп формування ефективно! стратеги.
Мета статти Визначити сутшсть та роль стратепчного менеджменту в сучасних умовах розвитку пвдприемств, розкрити вимоги до стратепчного управлшня персоналу з метою формування ефективно! стратеги.
Виклад основного матерiалу. В умовах постшних змш факторiв зовшшнього оточення пвдприемствам часто складно визначитись з перспективою свого розвитку, в таких умовах управлшня шдприемством часто здшснюеться на основi реалiзацi! короткострокових завдань. В той же час реалiзацiя завдань розвитку процвiтаючими щдприемствами забезпечуеться системою заходiв створення бачення оргашзаци, позитивного настрою, единого колективу, вивчення стану внутрiшнього i зовшшнього середовища, зб№шення долi ринку, забезпечення якосп продукци i обслуговування споживачiв, зосередження уваги на прiоритетних напрямках дiяльностi, створення науково-технiчних досягнень, залучення висококвалiфiкованого i творчого персоналу, забезпечення привабливих умов працi i участi у прибутках пiдприемства. Розвиток шдприемства передбачае реалiзацiю основ стратепчного управлшня. Стратепчний менеджмент слад розглядати як сукупнiсть рiшень i дш формування i реалiзацi! стратеги, направлено! на досягнення цiлей пвдприемства. За етапами розвитку роль системи стратепчного менеджменту визначалась в реалiзацi!:
реагування на постiйнi змiни зовнiшнього оточення;
стратепчного планування як передбачення зовшшшх умов дiяльностi i розробки стратеги вщповвдних дiй;
управлiння стратегiчними можливостями;
управлiння стратегiчними завданнями шляхом розробки i реалiзацi! програм.
Стратегiчне управлшня шдприемствами реалiзуеться в умовах глобалiзацi! ринкових вiдносин, пвдвищення конкуренцi! i змiн. Важливим е вирiшення проблем забезпечення ефективно! реалiзацi! стратегi! у вщповщносп з загальним розвитком пвдприемства, яка повинна передбачати можливiсть ввдповщних коректив стратегi! i способiв !! реалiзацi!. Стратегi! органiзацiйно! трансформацi! пов'язаш з програмами формування стратегiчного реагування на новi вимоги зовнiшнього оточення i
забезпечення ефективного функцiонування пвдприемства. Розробка i впровадження змiн вимагае вiдповiдних здатностей персоналу та узгодження ефективно! роботи працiвника i команди зi стратегiею.
П1д стратегiею слад розумии визначення перспективних цiлей розвитку пвдприемства, методiв i часу !х досягнення, системи оцiнки ступеня реалiзацi! визначених цiлей. Базовими концепцiями стратеги е конкурентш переваги, вiдмiннi властивосл i стратегiчна вiдповiднiсть.
До розробки i втiлення стратегi! пред'являються наступш вимоги:
визначення прiоритетних внутрiшнiх процеав забезпечення успiшно! реалiзацi! стратегi!;
втшення у реальнiсть цiлей внутрiшнiх процеав через створення вартостi, управлiння;
чгтке формулювання i проiнформованiсть спiвробiтникiв;
приведення у вiдповiднiсть з виробленими стратепями ресурси пiдприемства з метою отримання найбiльшо! вiддачi;
визначення i виршення проблем реалiзацi! стратегi!. [2,3]
Формування стратеги передбачае визначення бачення щдприемства, стратеги, оргашзацшних компетенцiй, плану дш i !х реалiзацi!. Вибiр конкретно! стратеги здшснюеться виходячи з довгострокових цшей пiдприемства, внутрiшнiх ресурсiв i традицiй.
В межах стратегiчного управлшня людський потенцiал органiзацi! можна вимiряти здатнiстю або компетенцiею працiвника, що визначають результат, i мотивацiею до пращ, досягнення ж мети визначае мотив i поведшка працiвника. Здатшсть пiдприемства досягати визначених результатiв i здатнiсть до iнновацiй формують оргашзацшну компетенц1ю, джерелами яко! е техшчш можливостi, ресурси i персонал. Стратепя розвитку повинна забезпечувати розвиток чи оволодiння компетенц1ями.
Стратег1ю управлiння персоналом можна розглядати як плани використання можливостей зовшшнього оточення для збереження i п1двищення конкурентоспроможностi
п1дприемства за допомогою и спiвробiтникiв. Стратегiя управлшня персоналом спрямована на п1дтримку i досягнення конкурентних цiлей п1дприемства, визначае напрямки робiт, !х змiст, строки i показники оцiнки ефективностi реалiзацi!.
Виходячи з визначених стратегiчних установок система управлшня персоналом розроблюе ввдповщш методи, процедури i програми з шдбору, розвитку, оцiнки, винагороди персоналу та оргашзацшно! комунiкацi!.
Система ощнки органiзацiйно-технiчних заходiв стратегiчних планiв передбачае встановлення вимiрникiв розвитку на основi показник1в, як1 дозволяють визначити як
Вкник економ1ки транспорту 1 промисловосп № 26, 2009
i кожнии оволодiли
шдроздш базисними
органiзацiя в цiлому ре^зували стратеги, комшетенцiями.
Таким чином в юнуючих умовах шостiИних змш i пвдвищення конкуренцiï важливо формувати ефективну стратегш, яка на основi визначеноï динамiки змiн зовнiшнього оточення, стану внутршшх ресурсiв, ïx взаeмодiï визначае реальнi можливостi реалiзацiï' органiзацiИного розвитку. У нашрямку забезшечення стiИкого розвитку пвдприемства по вiдношенню до персоналу пвдприемствами використовуються стратегiï iнвестування, стимулювання, залучення. Новi стратегiï до управлшня персоналом шовинш також забезшечувати можливють реалiзацiï ушравлiння на основi передбачення змiн, гнучких першочергових рiшень, прийняття стратепчних рiшень в умовах низько1' визначеностi i змiн.
Розробка i реалiзацiя стратегй' ушравлiння персоналом повинна враховувати напрямки змiн i здшснюватися з використанням нових ушравлiнськиx технологш, а саме розробки програм формування компетенцш реалiзацiï стратегiï шiдшриемства, ввдповщних органiзацiИниx змiн i формування системи мотиваци у вiдшовiднiстю з визначеною стратепею. Виконання завдань стратегiчного управлшня персоналом залежить не тiльки ввд досконалостi ïï розробки вищим керiвництвом пвдприемства, але И вiд втшення стратегiï виконавцями.
В сучасних умовах стратепчними цiлями пвдприемств стають пвдвищення шродуктивностi шрацi, темшiв зростання виробництва, прискорення iнновацiИ, здiИснення культурних перетворень. Досягнення цiлеИ шiдшриемства може забезпечити мотивацiИниИ меxанiзм, що складаеться з мотивiв мотивацiИниx меxанiзмiв високоякiсноï шродуктивноï шрацi, науково-теxнiчного розвитку виробництва, пвдприемництва, господарювання.
СтратегiчниИ менеджмент персоналу в сучасних умовах дозволяе досягати визначених цшеИ, забезпечувати узгодження можливостеИ, створювати цшшсть вартiсть пвдприемства, формувати розвитку i конкурента переваги, довгостроковi цш дiяльностi i систему мотивацiï ïx досягнення, управляти персоналом органiзацiï з врахуванням розвитку органiзацiï i змш ïï оточення.
Для формування ефективноï' стратеги пвдприемств до стратегiчного ушравлiння персоналу пред'являються вимоги:
формування можливостеИ реалiзацiï стратегiï' пвдприемства, органiзацiИного розвитку на основi створення людського шотенцiалу, вимiрюемого комшетенцiею i шоведiнкою персоналом;
Рецензент к.е.н., доцент УкрДАЗТ Зубенко В. О. Експертредакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТСухорукова Т.Г
цшеИ i ресурав i потеншал визначати
забезпечення оцшки стану внутршшх процесiв i ресурав для формування оргашзацшно! компетенци, здатносп досягати встановлених результатiв та здатносп до iнновацiй;
своечасного визначення змш у зовшшньому середовищi та розробки стратепчних змiн управлiння персоналом;
удосконалення механiзму впровадження стратегiчних планiв управлшня персоналом шляхом забезпечення реалiзацií iерархiчноí взаемозалежностi управлiнських рiшень i оцшки досягнення цшей;
забезпечення розвитку стратепчного кадрового потеншалу.
Висновки до^дження i перспективи подальших робт у цьому напрямку. Управлшня пвдприемствами здiйснюеться в умовах глобалiзацií ринкових ввдносин, пвдвищення конкуренци i змiн. Розвиток пвдприемства може бути забезпечений лише на основi стратегiчного управлiння. Розробка i впровадження стратеги управлiння повинна базуватися на ефективному використаннi усiх ресурав шдприемства, гх оцiнцi i приведеннi у стратегiчну вiдповiднiсть. Людський каштал може утворювати додаткову цiннiсть пвдприемства i конкурентнi переваги, тому персонал слвд розглядати як об'ект стратепчного управлшня. Людський потеншал оргашзаци можна вимiряти здатнiстю, компетенцiею працiвника i мотивацiею до працi. Розробка i реалiзацiя стратегií управлiння персоналом повинна враховувати напрямки змш i здшснюватися з використанням нових управлшських технологш, оргашзацшних змiн i формування ввдповвдно! системи мотивацií. Для впровадження стратепчних цшей розроблюються вiдповiднi методи, процедури i програми з пiдбору, розвитку, оцшки, винагороди персоналу та оргашзацшно! комушкаци. Система оцшки оргашзацшно-техшчних заходiв стратегiчних планiв iнформуе про реалiзацiю стратегií.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.
2. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные ресурсы / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. -512 с.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е. перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 352 с.
BicniiK економши транспорту i промисловост № 26, 2009
