CC BY
126Материалы III Всероссийской конференции «Системное обеспечение условий достойного труда»
DOI 10.52170/2618-7949_2022_12_48 УДК 331.108
Е. С. Козина, Е. В. Марченко, Д. О. Посметный
Геймификация как инструмент мотивирования и стимулирования персонала современных компаний
В статье рассматривается роль геймификации в мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала. Совершенствуя существующие в современном мире бизнес-процессы, геймификация позволяет задействовать дополнительные каналы коммуникации и мотивации сотрудников. При правильной реализации геймификация как инструмент может стать основной опорой в повышении мотивации сотрудников и обеспечить экономическую рентабельность организации и рост прибыльности ее деятельности.
Для грамотного использования данного инструмента необходимо понимание, чем отличается система мотивации от стимулирования сотрудника, каким образом формируются его потребности, какие факторы влияют на формирование потребностей. Помимо этого, важно понимать, из чего складывается геймификация, каковы ее основные возможности и ограничения, какая взаимосвязь геймификации, стимулирования и мотивирования персонала. В статье представлен анализ данных элементов, их характеристика и описание. В качестве иллюстрации и наглядности приводятся особенно значимые примеры использования инструмента геймификации в мотивации и стимулировании персонала.
Ключевые слова: геймификация в системе управления персоналом, концепции и модели мотивации персонала, кадровый потенциал, управление компетенциями и мотивацией, мотивирование и стимулирование персонала.
Развитие и внедрение инструментов геймификации в технологию мотивации персонала является трендом во многих современных компаниях. Именно управление персоналом признано одной из сфер, в которой геймификация применяется особенно часто. Использование в рабочем процессе игровых элементов позволяет специалистам в области HR решать множество задач, таких как мотивация персонала, рекрутинг, адаптация новых сотрудников, обучение сотрудников, повышение вовлеченности во внутренние процессы организации [1].
Мотивация в системе управления персоналом понимается как процесс управления человеческим поведением, которое определяет следующие факторы: мотивы, стимулы и потребности. Мотивация персонала определяется взаимодействием побудительных компонентов (потребностей, ценностных ориента-ций, профессиональных интересов), а также внешними стимулами.
Согласно определению Е. В. Михалкиной, потребности - это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы; основные решающие силы ак-
тивности индивида во взаимодействии с окружающим миром [2, с. 10].
Судить о потребностях возможно только в процессе наблюдения за поведением людей, при этом сами потребности невозможно измерить. Потребность определяется как особая форма отражения жизненных условий человека, которая может проявляться в жизни ситуативно. Формой реализации потребности является интерес -актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Это база, на которой формируются мотивы [3, с. 432].
Нами было выбрано определение мотивов, предложенное С. Ю. Трапицыным. Мотивы -это осознанные человеком побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, которые отвечают на вопрос: Ради чего эта деятельность совершается? [4].
Характеризуя процесс мотивации, необходимо также определить, что представляет собой стимул. Стимул является внешней побудительной причиной какой-либо деятельности, не зависящей от работника [2, с. 13].
Важно отметить, что такие понятия, как «мотивирование» и «стимулирование» труда,
не тождественны друг другу (рис. 1). Несмотря на то, что механизмы мотивирования и стимулирования тесно связаны между собой, при стимулировании внешнее побуждение не стремится изменить внутреннюю структуру мотивов работника, а при мотивировании внешнее воздействие влияет на внутреннюю структуру мотивов работника.
В данной статье за основу была взята двух-факторная модель потребностей Ф. Герцберга (табл. 1). Модель основана на связи гигиенических факторов с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и связи факторов мотивации с сущностью и характером работы. При недостатке или полном отсутствии гигиенических факторов у работника возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточно представлены, то сами по себе не в состоянии вызывать удовлетворение работой и выступать в качестве мотивации.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга тесно связана с группами потребностей мотиваци-онного профиля. Мотивационный профиль определяется как индивидуальное сочетание стимулирующих факторов человека, которые вдохновляют его выполнять определенные задачи. В связи с тем, что у разных работников имеются разные потребности, невозможно без диагностики определить, что именно может вдохновить работника [5].
Помимо этого, важными составляющими мотивации принято считать удовлетворенность, вовлеченность и лояльность к организации. Удовлетворенность демонстрирует, что работника устраивает организация, в которой он работает. Лояльность подразумевает привержен-
ность работника организации, отражает симпатию к организации и готовность трудиться продолжительное время, при этом не прилагая к этому дополнительных усилий. Вовлеченность показывает, что сотрудник радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше.
Различные потребности сотрудников могут реализоваться через совокупность разнообразных инструментов и методов. Отмечается, что стимулирование персонала реализуется в большей мере посредством экономических и организационных способов воздействия на удовлетворение потребностей сотрудников. В то время как мотивирование персонала реализуется в основном через социально-психологические и отчасти организационно-административные методы.
Термин «геймификация» был предложен Н. Пеллингом в 2002 году в качестве определения использования наработок из игровой индустрии (игровых механик) для формирования нового опыта в неигровых задачах, процессах и контексте [6].
По мнению Д. Хантера и К. Вербаха, в современном мире процесс конструирования услуг, сервиса, товаров и внутренних систем организации становится элементом мира игрового дизайна. Важный момент состоит в том, что геймифицированные системы основаны на использовании психологии игры и необязательно должны выглядеть как собственно игры. Привнося развлекательность в стандартные и рутинные процедуры, гейми-фицированные мотивационные программы являются востребованными в управлении человеческими ресурсами [7].
Стимулирование
I
внешние двигательные силы
Мотивирование
А
внутренние двигательные силы
принуждение
побуждение
Рис. 1. Соотношение понятий «мотивирование» и «стимулирование» труда
Таблица 1
Реализация потребностей через основные методы управления мотивацией персонала
(по Ф. Герцбергу)
Потребности Методы Стимулирование Мотивирование
Гигиенические факторы (условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, политика руководства, взаимоотношения в коллективе) Экономические 1. Повышенная оплата вредных условий работы. 2. Оплата медицинской и социальной страховки. 3. Денежные выплаты на день рождения, при чрезвычайных ситуациях. 4. Компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта. 5. Пенсионные надбавки, специальные компенсационные выплаты для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию. 6. Улучшение условий труда и материально-технического оснащения. 7. Повышение должностного оклада (за увеличение объема работ и другое). 8. Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий -
Организационно-административные 1. Создание нормативно-правовой базы, регламентирующей должностные обязанности сотрудников, социальные гарантии. 2. Создание легкодоступных систем питания, гигиены и других. 3. Предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой). 4. Гибкий график исполнения профессиональных обязанностей. 5. Тренинг по развитию управленческих компетенций 1. Информирование о делах предприятия через корпоративный сайт / приложение. 2. Создание имиджа успешности работника в организации. 3. Тренинг развития вовлеченности, лояльности к компании. 4. Организация мероприятий, направленных на развитие внутреннего НЯ-бренда компании
Социально-психологические 1. Доска почета, расположенная на корпоративном сайте / приложении. 2. Бонусы «спасибо» от клиентов или коллег. 3. Конкурс «лучший сотрудник» 1. Управление на основе личного примера. 2. Положительное отношение руководства к сотрудникам. 3. Развитие партнерских отношений
Мотивирующие факторы (достижение, признание, процесс работы, ответственность, продвижение, возможность роста) Экономические 1. Премирование (внедрение новых разработок, повышение качества продукции). 2. Участие в прибыли организации. 3. Оплата мероприятий по обучению, повышению квалификации -
Организационно-административные 1. Эстетика условий труда (красивый дизайн помещения, офиса, рабочего места). 2. Участие, разработка и внедрение рационализаторских предложений и изобретений 1. Похвала от администрации организации на корпоративном сайте / приложении. 2. Продвижение по службе. 3. Создание имиджа фирмы и забота о нем. 4. Наличие обратной связи. 5. Делегирование ответственности
Социально-психологические Организация совместного досуга (выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки) 1. Формирование корпоративного духа. 2. Социальное развитие коллектива. 3. Геймификация
К. Вербах в книге «Вовлекай и властвуй» описал характеристики трех видов игрового формата [8]:
1) внутренняя геймификация - ориентированная на персонал компании, необходима для усиления командного духа, достижения конкретных целей фирмы, повышения эффективности коллектива и каждого сотрудника отдельно;
2) внешняя геймификация - ориентированная на взаимодействие с потенциальными покупателями (вовлечение в игру - получение приятных эмоций - совершение заказа / повышение лояльности);
3) меняющая поведение геймификация -направленная на формирование новых привычек.
Геймификация, являясь методом мотивации персонала, имеет ряд возможностей и ограничений (табл. 2).
Основные методы инструмента геймифи-кации [9]:
1) достижения (сотрудники открывают определенные достижения и получают за это вознаграждение);
2) рейтинги и списки лидеров;
3) квесты (отличающиеся от испытаний сюжетной наполненностью, то есть каждый квест выглядит не как повод к соревновательности, а зачастую как коллективное путешествие с препятствиями);
4) бонусные программы;
5) соревнования.
Взаимосвязь геймификации, стимулирования и мотивирования персонала можно представить в виде схемы (рис. 2).
Возможности реализации и удовлетворения потребностей сотрудников через инструменты геймификации (по Ф. Герцбергу) отражены в табл. 3.
Геймификация совершенствует уже существующие в современном мире бизнес-процессы, внося в них дополнительные элементы, а также способствует задействованию дополнительных каналов мотивации сотрудников и их коммуникации. Оставаясь на протяжении долгого времени актуальной сферой управления, мотивация нуждается в поисках новых способов и технологий развития. В России и за рубежом сложился определенный опыт в мотивации персонала со своими особенностями (табл. 4).
Интересным примером внедрения гейми-фикации в управление персоналом может служить сеть кофеен «Шоколадница». Разработкой проекта занималась компания GameTrek, создающая игровые механики на заказ. При помощи специальной платформы сотрудники могли представить свои рабочие задачи в игровой форме, получая очки за их выполнение, которые в последующем можно потратить на различные призы [10].
В отечественном опыте применения гейми-фикации широко распространена платформа «Пряники», на базе которой работает система мотивации таких компаний, как «Рос-атом», Microsoft, «Альфа-Банк». При помощи платформы появляется возможность внедрения в бизнес-процесс рейтингов, бейджей, квестов с адаптационными курсами. Сотрудники компании могут обмениваться «пряниками», которые являются своего рода бонусами.
В качестве зарубежного опыта можно привести пример внедрения портала для работников известной компании FedEx под руководством Б. Бэррингера. В проекте перед ним стояла следующая задача: нужно было стимулировать работников делиться информацией между собой. Так была создана социальная сеть с игровыми элементами для работников.
Таблица 2
Возможности и ограничения геймификации как метода мотивации персонала
Возможности Ограничения
1. Повышение вовлеченности персонала в работу. 2. Визуализация достижений и прогресса сотрудников. 3. Возможность сотрудников проявить себя. 4. Замена рутинной работы игровым процессом. 5. Развитие творческого и креативного мышления. 6. Повышение производительности труда 1. Поверхностность, риск концентрации только на достижениях, упущение эмоциональной составляющей сотрудников. 2. Риск жульничества сотрудников. 3. Краткосрочный эффект (игра может надоесть). 4. Повышение уровня внутренней конкуренции. 5. Злоупотребление игровыми элементами, что может привести к снижению производительности труда
Рис. 2. Взаимосвязь геймификации, стимулирования и мотивирования персонала
Таблица 3
Реализация потребностей через инструменты геймификации (по Ф. Герцбергу)
Потребности Методы Стимулирование Мотивирование
Гигиенические факторы Экономические Повышенная оплата труда за определенные игровые достижения -
Организационно-административные Размещение на сайте или в приложении заданий, необходимых для выполнения сотрудниками Информирование о делах предприятия через корпоративный сайт / приложение
Социально-психологические Доска почета, расположенная на корпоративном сайте или в приложении. Конкурс «Лучший сотрудник» Общедоступный рейтинг сотрудников и списки лидеров
Мотивирующие факторы Экономические Внутренние бонусные программы, возможность приобретать товары или услуги через внутреннюю валюту организации. Получение внутренней валюты за выполнение заданий -
Организационно-административные Организация обучения посредством квестов, деловых игр или специальных приложений Похвала от администрации организации на корпоративном сайте / приложении
Социально-психологические - Организация соревнований между отделами, через корпоративный сайт / приложение
Таблица 4
Современный отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала
В России В Америке В Европе В Японии
Гигиенические факторы
1. Заработная плата является одним из главных факторов материального стимулирования. 2. В большинстве современных компаний делается упор на экономические методы (выплата окладов, фиксированные премии. 3. Улучшение условий труда, оптимизация рабочего пространства, создание обеденных комнат и комнат отдыха, организация мероприятий, праздников. 4. Разработка и внедрение коллективных договоров. 5. Разработка и утверждение гибкого графика для сотрудников 1. Использование модели оценки по заслугам, то есть работник получает вознаграждение прямо пропорционально объему или качеству выполненной работы. 2. Оплата труда построена так, чтобы фиксированная заработная плата могла лишь расти и почти никогда не уменьшаться. 3. Дополнительная оплата труда: премии управленческому персоналу, специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов, премии, зависящие от величины прибыли, компенсационные выплаты при выходе в отставку, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компаний. 4. Корпоративные праздники 1. В основе оплаты труда персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу и различные виды дополнительных выплат. 2. Отклонения в тарифном соглашении возможны только в лучшую сторону. 3. Наличие производственного совета (не является профсоюзной организацией и представляет интересы работников только данного предприятия). 4. Участие в прибыли, покупка акций предприятия, выплата премий по результатам продаж 1. Система старшинства при определении заработной платы и дальнейшего служебного повышения. 2. Наличие внутрифирменных профсоюзов (руководство организации обеспечивает всеми условиями труда работников, а также несет ответственность за нарушения этих условий). 3. Оценка работника не по индивидуальной выработке, а по его вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации. 4. Утренние встречи (планерки, на которых рассматривают вопросы политики предприятия, коллективной этики). 5. Коллективная гимнастика. 6. Поездки, полностью или частично оплаченные фирмой
Мотивирующие факторы
1. Современные компании обращают большое внимание на выстраивание корпоративной культуры. 2. Развитие тренда на внедрение инструментов геймификации 1. Общественное признание производится путем вручения грамот, знаков отличия, публичных поощрений. 2. Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством (participative management) 1. Участие рядовых работников в управлении. 2. Обеспечение сотрудников непрерывным и разносторонним процессом обучения и повышения квалификации. 3. Аттестация работников по результатам мотиваци-онных мероприятий (работники, получившие наивысшие оценки, премируются, остальные -работают над своими ошибками). 4. Корпоративная культура 1. Регулярные групповые мероприятия, которые не входят в производственный процесс, направленные на поддержание трудовой дисциплины и формирование корпоративного духа. 2. Коллективное принятие решений (полное сотрудничество, коллективизм). 3. Верность и единство работников организации, их плотное и непрерывное сотрудничество. 4. Спортивные соревнования среди персонала
В ней было представлено девять видов наград, которые выдавались пользователям за разный уровень активности. Своей целью разработчики считают создание глобального сообщества, которое объединяет в себе самые лучшие функции социальных сетей, в котором работники смогут находить нужную информацию и ответы на разные рабочие вопросы [11].
Таким образом, в данной статье были охарактеризованы различные подходы к внедрению геймификации как инструмента мотивации персонала в различных компаниях в России и за рубежом. Авторами была отмечена четкая тенденция к возрастанию значимости отдельного сотрудника в организации, так как именно персонал является основной производительной силой.
Инструменты геймификации позволяют органи- работника и усилить его роль в компании, а зовать трудовой процесс, развивать способности также повысить его мотивацию и лояльность.
Библиографический список
1. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов. 3-е изд., перераб и доп. М. : Юрайт, 2020. 323 с.
2. Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / Е. В. Михалкина, Л. С. Скачкова, Е. П. Ко-стенко [и др.] ; под общ. ред. Е. В. Михалкиной. Ростов н/Д : Изд-во Юж. фед. ун-та, 2017. 337 с.
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. М. : ИНФРА-М, 2010. 524 с.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / С. Ю. Тра-пицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. М. : Юрайт, 2021. 314 с.
5. Мотивационный профиль личности по методике Ричи и Мартина: как провести диагностику // Директор по персоналу : электрон. журнал. URL: https://www.hr-director.ru/article/66308-qqq-16-m9-moti-vatsionnyy-profil (дата обращения: 15.12.2021).
6. Панфилова А. П., Киселева Л. С. Инновационный менеджмент в управлении человеческими ресурсами : учебник для вузов. М. : Юрайт, 2021. 313 с.
7. Маркеева А. В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования и перспективы развития // Лидерство и менеджмент. 2015. Т. 2, № 3. С. 183-186.
8. Вербах К., Хантер Д. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. М. : Манн, Иванов, Фербер, 2015. 224 с.
9. Руднева Т. Геймификация: что это такое, для чего нужно и как использовать // Postium : электрон. журнал. 2019. URL: https://postium.ru/gejmifikaciya-chto-eto-takoe/ (дата обращения: 15.12.2021).
10. Портал HR Director Pro. URL: http://blog.hr-drive.ru/gamification/ (дата обращения: 15.12.2021).
11. Мельничук А. В. Геймификация в управлении персоналом // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 2 (15). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/geymifikatsiya-v-upravleniya-personalom (дата обращения: 15.12.2021).
E. S. Kozina, E. V. Marchenko, D. O. Posmetny
Gamification as a Tool for Motivating and Stimulating Personnel of Modern Companies
Abstract. The article examines the role of gamification in motivating and stimulating the work activity of personnel. By improving the existing business processes in the modern world, gamification allows managers to use additional channels of communication and motivation of employees. If implemented correctly, gamification can become an important means of increasing employee motivation, enhancing the economic efficiency and the growth of profitability of an enterprise.
For the competent use of this tool, it is necessary to understand the difference between the motivation system and an employee's stimulation, to see the way in which an employee's needs are formed, and identify the factors that can influence this process. In addition, it is important to understand what gamification consists of, what are its main capabilities and limitations, as well as the relationship between gamification, stimulation and motivation of personnel. This article provides an analysis of these elements, gives their characteristics and description. As an illustration, a number of highly significant examples of the use of the gamification tool in personnel motivating and stimulating are given.
Key words: gamification in the personnel management system; concepts and models of personnel motivation; personnel potential; competence and motivation management; motivation and stimulation of personnel.
Козина Екатерина Сергеевна - кандидат социологических наук, доцент кафедры «Социальная психология управления» Сибирского государственного университета путей сообщения. E-mail: ekozina76@gmail.com
Марченко Елена Васильевна - директор Новосибирского дворца культуры железнодорожников, структурного подразделения Дирекции социальной сферы Западно-Сибирской железной дороги - филиала ОАО «РЖД». E-mail: e.marchenko.nsk@mail.ru
Посметный Даниил Олегович - студент факультета «Управление персоналом» Сибирского государственного университета путей сообщения. E-mail: supraxan@mail.ru
