CC BY
135
УДК 331
РО! 10.23672/18141 -8664-5655-а
Голуб Ирина Николаевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры бизнес-процессов и экономической безопасности, Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ !ппа_6о!иЬ_0510@mail.ru
Irina N. Golub
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Business Processes and Economic Security, Marketing Academy and Social and Information Technologies - IMSIT Irina_Golub_0510@mail.ru
Геймификация как инструмент
мотивации труда персонала
Gamification as a tool
for motivating personnel
Аннотация. В статье раскрыт термин «геймифиа-ция», рассмотрены основные сферы применения геймификации, рассмотрена геймификация как механизм нематериальной мотивации труда персонала, раскрыты виды геймификации в системе управления персоналом, проанализирован опыт компаний, успешно применяющих геймификацию на практике, оценено влияние использования гей-мификации на мотивацию труда персонала.
Ключевые слова: геймификация, компания, персонал, управление, мотивация, вовлеченность, обучение персонала, эффективность.
Annotation. The article reveals the term «gamification», the main areas of applying gamification are examined, gamification as a mechanism of intangible motivation of personnel labor is discussed, the types of gamification in the personnel management system are presented, the experience of companies that successfully used gamification in practice is analyzed, the impact of using gamification influencing on labor motivation staff is evaluated either.
Keywords: gamification, company, personnel, management, motivation, involvement, personnel training, efficiency.
Успех любой компании - это правильно мотивированный и вовлеченный в процесс персонал. Несомненно, важен каждый вид мотивации и традиционные методы, широко применяемые компаниями, достаточно эффективны. Однако, в силу стремительно меняющихся условий, в которых сегодня функционируют компании, они не всегда дают необходимый результат. Поэтому требуется регулярная корректировка или внедрение новых методов мотивации персонала актуальных для тех или иных условий функционирования компании [7]. Одним из таких методов является геймификация.
Геймификация (от англ. слова дат1^са(юп) - это внедрение игровых форм в неигровой контекст: повседневную жизнь, обучение, бизнес. Хотя термин «геймификация» был введен основателем БипеИЬа!! Раджатом Пахарией в начале 2000-х годов, широкое распространение он получил с 2010 года благодаря канадскому бизнес-консультанту Гейбу Цихерманну, который является активным сторонником использования игровой механики в бизнесе, образовании и других не развлекательных платформах для повышения вовлеченности пользователей в процесс.
Принципы, которые обычно используют разработчики при создании компьютерных игр, универсальны и опираются на особенности человеческой психологии. Поэтому оказалось, что их можно применять и в других, неигровых сферах. Основная задача геймификации - применение психологии игры, где каждая игра нацелена на
достижение результата, что приносит удовлетворение и мотивирует человека заниматься чем-то с удовольствием, интересом и отдачей.
В настоящее время достаточно распространенным явлением является применение геймификации для привлечения и удержания (вовлечения) клиентов. Пожалуй, сегодня это один из популярных маркетинговых трендов. Компании предлагают собрать определенное количество наклеек или баллов с целью получения приза , пройти на сайте квест с целью получения скидки и т.д. Все эти элементы дают клиенту положительные эмоции и чем больше положительных эмоций получает клиент, тем выше вероятность очередной сделки.
Не менее активно использование геймификции и в образовании. Ее целью является удержание внимания обучающегося. Рассмотрение материала в интересной игровой форме также способствует повышению запоминаемости материала. Примеров применения геймифкации в образовании очень много. Особенно популярны платформы и мобильные приложения для изучения иностранных языков. Они построены как многоуровневая игра с рейтинговой системой. Обучающийся не только получает знания в игровой форме, но и соревнуется с другими участниками. К тому же в приложениях предусмотрены специальные призы [11].
В последнее время все чаще геймификация используется и в системе управления персоналом
как механизм нематериальной мотивации труда. Одной из основных проблем компаний различных форм собственности это отсутствие заинтересованности персонала. По данным hrtech-nologist.com. 70 % сотрудников в мире не вовлечены в свою работу, следствием чего является снижение производительности [1]. И повышение вовлеченности персонала путем, например, только материальной мотивации не дает необходимых результатов, особенно среди сотрудников, для которых не менее оплаты труда важна самореализация [5]. Поэтому компании стараются искать разные пути мотивации персонала и при этом все чаще используют геймификацию. Она позволяет в скучные рутинные работы, которые чаще всего являются причиной снижения мотивации, добавить элементы игры, а значит сделать их более привлекательными [1].
Геймифицированные системы не обязательно должны выглядеть как игры. Как уже отмечалось, основная задача геймификации в использовании психологии игры. Одним из основных мотиваторов, побуждающих человека увлеченно и с полной отдачей чем-либо заниматься является получение удовольствия. Следовательно, добавляя игровые элементы в работу и, прежде всего, формируя игровое мышление, можно добиться вовлеченности персонала [6].
В системе управления персоналом используют несколько форм геймификации: соревновательная, победная и статусная [3, 12].
Соревновательная геймификация предполагает индивидуальное или командное соревнование за достижение наиболее лучших результатов. Как правило, соревнования мотивируют персонал, т.к. все хотят побеждать и достигать таких высот, которые другому не под силу. Конечно, чтобы сотрудник стремился к наиболее лучшим результатам, а не к достижению поставленного минимума, итогом игры должна быть достойна система поощрения.
Чаще всего соревновательная геймификация применяется в продажах, где победителями становятся сотрудники, которые совершили большее, в сравнении с другими, количество сделок. При этом важно помнить, что установление только количественных результатов игры могут наоборот демотивировать сотрудников, которые заведомо знают, что не смогут достигнуть, например, поставленного уровня продаж. Очень важно, чтобы при разработке и внедрении соревновательной геймификации целью достижения были не только количественные показатели работы персонала, но и качественные. Успешность соревновательной формы геймификации напрямую зависит от того насколько ее условия корректны, понятны, прозрачны и насколько сотрудники вовлечены в процесс.
Достаточно часто при внедрении данного вида геймификации компании используют имеющиеся ресурсы. Наиболее известный сегодня проект Nitro и Bunchball, направленный на улучшение работы отдела продаж. «Данный проект по повышению мотивации работников отдела использует
проверенные методы для замены ручных процессов на удобное приложение, которое отображает таблицу лидеров, а также индикатор выполнения задач. Командный зачет отображает, какие команды лидируют по баллам и индикаторам выполнения задач, при этом на вкладке «награды» представлены реальные или виртуальные товары, выбранные сотрудниками. Кроме того, разработанный в программе чат позволяет командам легко обмениваться информацией и постоянно ее обновлять, и улучшать. Используя данную программу, отделы продаж могут получать постоянную обратную связь в режиме реального времени, чтобы отслеживать показатели при достижении своих краткосрочных и долгосрочных целей [9]».
Стоит отметить, что соревновательная форма геймификации эффективна как в индивидуальном, так и в командном соревновании. При этом победителем становится один сотрудник или команда.
Победная форма геймификации предполагает заинтересованность трудового коллектива в самом игровом процессе, а в выигрыше остаются все участники. Так называема техника win-win, которая трактуется как взаимная выгода или беспроигрышный вариант. В таких играх нет проигравших, при этом они позволяют охватит максимальное число участников, выявить лидеров и сплотить команду.
Ярким примером получения высоких результатов при применении победной формы геймификации является компания «Yota», которая в 2015 году, с целью увеличения продаж в период наименьшего спроса, повышения мотивации и вовлеченности персонала, повышения знаний персонала о продукте, внедрения новых стандартов обслуживания, запустила проект Yota Star Wars. Сергей Жи-рухин, руководитель по обучению и развитию персонала «Yota» дает следующую характеристику данному проекту: «В метафоре игры Yota Star Wars каждый сотрудник становился персонажем вселенной «Звездных войн» Лукаса, каждая торговая точка - космическим кораблем. Каждый регион России играл роль отдельной галактики. Все сотрудники отдела продаж Yota были призваны на Светлую сторону, бизнес-планы по продажам мы обозначили кораблями имперского флота Темной стороны. Ребята в течение двух месяцев боролись с Темной стороной, выполняя план продаж по торговой точке, городу, региону и по стране в целом. Продавая модем или sim-карту, солдат Флота Республики заряжал аккумулятор гипердвигателя и лазерную пушку своего корабля, чтобы сделать выстрел в сторону сил Темной стороны. А некоторых противников можно было пройти только сообща - например, выполнив план продаж по городу или региону. Чтобы правильно навести пушку и верно привести корабль к цели, нужно было подтвердить необходимый уровень знаний. Ребята заполняли чек-листы, проходили аудиторные тренинги и онлайн-курсы. Накопленные знания позволяли лучше ориентироваться в космическом пространстве [10]». Результатом внедрения проекта Yota Star Wars стало повышение уровня обслуживания
клиентов на 87 %, увеличение количества обученных сотрудников до 98 %, рост уровня выполнения стандартов продаж на 30 %. Большинство сотрудников положительно отзывались о проекте, охотно вовлекались в игру, проходили обучения и сдавали тесты чтобы улучшить свой результат в игре [2].
Есть еще статусная геймификация, которая позволяет сотруднику почувствовать свою значимость. Следует отметить, что данный вид геймификации это не новшество, а скорее трансформация наработанных практик. Так, ранее известная доска почета в геймификации получила название «лидерборд» (в переводе с англ. leader - лидер, board - доска). В геймификации это своего рода таблица лидеров, цель которой формирование рейтинга в результате сравнения достижений сотрудников. Также итогом данного вида геймифи-кации может быть получение сотрудником статуса «лучший сотрудник месяца», «лучший менеджер по продажам» и т.д.
Благодаря игровому подходу компаниям удается достичь максимальной вовлеченности персонала в работу, а значит наивысшей производительности труда без большой нагрузки со стороны сотрудников. При командной работе геймификация улучшает социально-психологический климат в коллективе и сводит к минимуму уровень конфликтности, при этом существенно возрастает трудовая успешность каждого отдельного сотрудника.
В 2019 г. TalentLMS проводились исследования «Геймификация на работе», где анализировалось как внедрение геймифицированных элементов мотивирует персонал в обучении, изменяет уровень производительности труда, повышает
Литература:
1. Геймификация в HR: мировые практики и советы по внедрению. URL : https://top-career.ru/ blog/gamification_in_hr
2. Геймификация в ритейле: на стыке онлайн и офлайн. URL : https://vc.ru/marketing/229642-gey-mifikaciya-v-riteyle-na-styke-onlayn-i-oflayn
3. Геймификация в управлении персоналом: обучение, адаптация, мотивации. URL : https:// businessolog.ru/gejmifikaciya-v-upravlenii-personalom
4. Исследование геймификации на рабочем месте в 2019 году. URL : https://edwvb.blogspot. com/2019/12/issledovanie-gejmifikacii-na-rabochem-meste-v-2019-godu.html
5. Маглинова Т.Г. Современное положение международной трудовой миграции / Т.Г. Маглинова // Вестник Академии знаний. 2020. № 3(38). С. 157161.
6. Маркеева А.В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования и перспективы развития / А.В. Маркеева // Лидерство и менеджмент. 2015. Т. 2. № 3. С. 169-190.
вовлеченность персонала. В результате «61 % опрошенных проходят обучение с геймифика-цией, 83 % из тех, кто получает геймифицирован-ное обучение, чувствуют себя мотивированными, в то время как 61 % тех, кто проходит обычное обучение, чувствуют себя скучающими и непродуктивными, 87 % сотрудников отметили, что геймификация дает чувство принадлежности и цели на рабочем месте, 89 % считают, что они были бы более продуктивными, если бы их работа была более геймифицированной [4]».
Таким образом, причин, объясняющих необходимость перехода геймификации из «просто модного тренда» в арсенал бизнес-инструментов достаточно много, однако распространение и внедрение этого мотивационного механизма идет крайне медленно как в мире в целом, так и в России в частности. Исследования, проведенные международной рекрутинговой компанией Hays в России в 2019 году, показали, что из 487 опрошенных российских и международных компаний только 21 % использует игровые элементы в управлении персоналом. 69 % из них используют геймификацию для обучения и развития сотрудников, 59 % - для адаптации работников, 40 % -для мотивации, 30 % применяют игровые элементы для привлечения новых сотрудников, а 24 % - для оценки персонала [8].
Конечно, геймификация не может полностью заменить другие методы мотивации труда персонала. Более того, игровые элементы могут найти применение не в каждой компании. Однако, опыт компаний, успешно использующих геймификацию свидетельствует о том, что она помогает бизнесу решить ряд задач, а, следовательно, может быть эффективной альтернативой традиционным инструментам мотивации труда.
Literature:
1. Gamification in HR: world practices and tips for implementation. URL : https://top-career.ru/blog/ gamification_in_hr
2. Gamification in retail: at the junction of online and offline. URL : https://vc.ru/marketing/229642-geymif-ikaciya-v-riteyle-na-styke-onlayn-i-oflayn
3. Gamification in personnel management: training, adaptation, motivation. URL : https://businesso log.ru/gejmifikaciya-v-upravlenii-personalom/
4. Research of gamification in the workplace in 2019. URL : https://edwvb.blogspot.com/2019/12/is-sledovanie-gejmifikacii-na-rabochem-meste-v-2019-godu.html
5. Maglinova T.G. The current state of international labor migration / T.G. Maglinova // Bulletin of the Academy of Knowledge. 2020. №. 3(38). P. 157161.
6. Markeeva A.V. Gamification in business: problems of use and development prospects / A.V. Markeeva // Leadership and management. 2015. Vol. 2. № 3. P. 169-190.
7. Мугаева Е.В. Современные взгляды на теорию управления / Е.В. Мугаева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 7(65). С. 159-161.
8. Нужны ли российскому HR технологии? URL : htttps ://zen.yandex.ru/media/retail.ru/nujny-li-rossiis-komu-hr-tehnologii-5d5bac59f73d9d00ad5c1156
9. Пфецер Д.И. Проблемы использования гейми-фикационных проектов в зарубежной практике: оценка эффективности реализации / Д.И. Пфецер, И.А. Лиман // Вестник евразийской науки. 2020. Т. 12. № 2. С. 62.
10. Сергей Журихин руководитель по обучению и развитию персонала Yota. URL : omengame. style.rbc.ru/sergey_zhuruhin.php
11. Что такое геймификация и зачем она вам. URL : https://reklamaplanet.ru/biznes/gejmifikaciya
12. Штонда А.С. Геймификация как инструмент успешного управления персоналом / А.С. Штонда // Бизнес-образование в экономике знаний. 2017. № 2(7). С. 125-131.
7. Mugaeva E.V. Modern views on management theory / E.V. Mugaeva // Economy and business: theory and practice. 2020. №. 7(65). P. 159-161.
8. Does Russian HR need technologies? URL : htttps://zen.yandex.ru/media/retail.ru/nujny-li-rossiis-komu-hr-tehnologii-5d5bac59f73d9d00ad5c1156
9. Pfetzer D.I. Problems of using gamification projects in foreign practice: assessing the effectiveness of implementation / D.I. Pfetzer, I.A. Liman // Bulletin of Eurasian Science. 2020. Vol. 12. №. 2. P. 62.
10. Sergey Zhurikhin Head of Personnel Training and Development Yota. URL : omengame.style.rbc.ru/ sergey_zhuruhin.php
11. What is gamification and why do you need it. URL : https://reklamaplanet.ru/biznes/gejmifikaciya
12. Shtonda A.S. Gamification as a tool for successful personnel management / A.S. Shtonda // Business education in the knowledge economy. 2017. № 2(7). P. 125-131.
