CC BY
205Управление нематериальной мотивацией персонала на предприятии
Дударев Андрей Владимирович
магистрант, факультет технологического менеджмента и инноваций Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики Санкт-Петербург, andreydudarev@yandex.ru
Минченко Лидия Викторовна
кандидат экономических наук Факультет технологического менеджмента и инноваций Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики, lidia2505@mail.ru
В статье затронута важность управления мотивацией персонала предприятия в условиях современной экономики и актуальность данной темы. Охарактеризовано понятие Мотивацию труда. Рассмотрены тенденции и влияние корпоративной культуры предприятия в современных реалиях нашей страны. Раскрыто понятие нематериальная мотивация персонала. Рассмотрены направления использования нематериальных стимулов для повышения мотивации персонала к повышению эффективности деятельности. Предложены возможные способы нематериальной мотивации персонала на предприятии. Дополнительно отмечена возможность использования геймификации как метода нематериальной мотивации персонала. Рассмотрена зависимость конкурентоспособности и успехов предприятия от эффективной и правильной работы организационного менеджмента, одной из главных составляющих которого считается управление мотивацией персонала. Изложены и проанализированы мнения других авторов по вопросу нематериальной мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация, персонал, управление мотивацией, мотивация персонала, нематериальные мотивация.
В настоящее время, в условиях "экономики знаний" успехи бизнеса во многих случаях зависят от правильного применения труда работников. Этого можно достичь путем установления мотивов, как отдельного работника, так и рабочих групп на предприятии и надлежащего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных, так как только хорошо мотивированные работники способны обеспечить достижение краткосрочных и долгосрочных целей и задач предприятия, увеличивая конкурентоспособность и укрепляя позиции на рынке. Эти предпосылки обусловливают актуальность темы статьи. Воздействия мотивации на работников для достижения организационных целей и специфику данной мотивации исследуют такие современные российские ученые: Асанова З.С., Першина Е.Г., Подзорова Г.А., Жернова Н.А., Габриелян Б.В., Дмитриева Т. А., Дубинина У. И., Дубовская Т.С., Котляревский А.А., Кижаев А.С., Королькова Е.А., Кузубов А.А., Мав-рушкина О.А., Яшкина В.Н., Мандражи З.Р., Масленников П.В., Пимякова Ю.Э., Привалова М.В. и многие другие.
Мотивацию труда наиболее широко можно охарактеризовать как совокупность движущих сил, побуждающих работника к выполнению необходимых действий, направленных на достижение определенных целей предприятия и выполнение производственных задач. Проанализировав научные источники можно утверждать, что многие авторы научных работ рассматривают мотивацию как комплекс внешних и внутренних сил, направляющих человека к выполнению определенных действий и достижению той или иной, поставленной цели, но существует и иной подход, сторонники которого указывают на исключительно внутреннюю сущность мотивации. Разделяя взгляды со вторым подходом, в данной статье предлагается трактовать мотивацию как комплекс внутренних факторов, побуждающих человека действовать тем или иным образом. Эндогенные факторы, являющиеся основой мотивации, основываются индивидуальных потребностях человека актуальных именно для него в определенный промежуток времени. Экзогенные факторы, побуждающие работника действовать в том или ином направлении, на взгляд автора данной статьи, будет правильно рассматривать как стимулы.
Управление мотивацией персонала или его стимулирование является внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который воздействует на индивида при активном выполнении работы. Существует две основные группы методов управления мотивации персонала на предприятии, а именно: материальные и нематериальные, сочетание которых и формирует корпоративную систему управления мотивацией персонала. Нельзя не отметить эффективность материальной мотивации в создании заинтересованности персонала в труде. Имея материальный стимул, человек старается выполнить
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о
о
см
О Ш
т
X
<
т о х
X
поставленную перед ним задачу для получения материальных благ, с помощью которых он сможет воплотить свои давно имеющиеся у него желания и мечты (например: поездка на дорогой курорт, приобретение импортного автомобиля или недвижимости). Но не смотря на это работодатели все чаще отмечают нарастание влияния нематериальной мотивации на уровень мотивированности персонала к труду, что обусловлено как макроэкономическим кризисом, так и изменением самой системы мотивов человека XXI века в контексте восприятия работы не просто как средства получения денежных средств, но как важной части его жизни, интересного процесса и возможность самореализации. Мандражи З.Р. и Асанова З.С. утверждают, что нематериальное стимулирование — это стимулирование, ориентированное на регулирование поведения объекта управления в сфере труда с целью улучшения психологического климата в коллективе, увеличения работоспособности персонала, роста имиджа организации и руководителя [11].
Нематериальное стимулирования включает в себя, во-первых, моральное стимулирование, которое связанно с потребностью человека в уважении и одобрении со стороны коллектива, во-вторых, социальное стимулирование которое основывается на потребности работника в самоутверждении, в стремлении занимать более высокое положение в современном обществе, в-третьих социально-психологическое стимулирование, которое непосредственно связанно с потребностью человека в общении. Согласно пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, которая впервые была подробно описана в книге «Мотивация и личность» в 1954 году, нашла широкое применение в экономической теории, и занимает важное место в построении теорий мотивации и поведения, данные потребности расположены в верхней части данной пирамиды. Габриелян Б.В. отмечает, что в процессе развития корпоративной культуры одним из приоритетов является развитие системы внутрикорпоративного мотивационного потенциала, с учетом поставленных перед предприятием приоритетных задач и тенденций развития современных технологий [3].
Корпоративная культура благодаря мотивации имеет сильное влияние на взаимодействие в процессе труда, устраняет возникающие конфликты и дискомфорт, а также текучесть кадров в организации, что для многих работодателей является если не главной, то одной из главных проблем. Благодаря устранению этих факторов появляется возможность воздействия на эффективность деятельности персонала. Кижаев А.С. и Котляревский А.А. подтверждают, что действенная система корпоративных ценностей в организации обеспечивает не только социальную и творческую активность работников, но и, вследствие этого, повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в росте уровня его эффективности [7].
Корпоративная культура в последние годы имеет тенденцию стремительно развиваться, что позволяет ей становиться движущей и объединяющее силой. Корпоративная культура становится одним из инструментов, позволяющих достичь результативного функционирования организации, поэтому многие менеджеры и управленцы рассматривают корпоративную культуру как стимулирующий рычаг, позволяющий объединить все подразделения и ориентировать отдельных сотрудников на достижение общего результата, а также стать «катали-
затором» позволяющим персоналу проявить инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие. По мнению Разумовой Н.Н., развитию внутренних коммуникаций, инициативы и становлению развитой корпоративной культуры будет способствовать продвижение такого достаточно новаторского направления в управлении как корпоративное волонтерство, основанное на поощрении и поддержки деятельности сотрудников в местных сообществах на безвозмездной основе [15].
Дополнительно можно отметить возможности гейми-фикации как метода нематериальной мотивации персонала, повышения уровня вовлеченности каждого сотрудника. Геймификация может использоваться как инструмент вовлечения сотрудников во взаимодействие, командную работу: таблицы лидеров, продвижение в «топ» по набранным в процессе профессиональной деятельности очкам, психологически-престижные и виртуальные награды, персональный рейтинг — элементы игры способны разнообразить рабочий процесс и сделать его менее формализованным [12]. Процесс использования игрового мышления и динамики игр для вовлечения аудитории и решения задач не заменяет, а улучшает и дополняет существующие бизнес-процессы, путем добавления новых элементов и дает возможность задействовать дополнительные коммуникативные каналы, эмоции и мотивации персонала. Важно иметь в виду то, что система нематериальных стимулов должна включать все категории работников: но во многих случаях, по оценкам Приваловой М.В., руководители совершенствуют и разрабатывают способы мотивации лишь в тех отделах, которые приносят основной доход предприятию. При определении нематериальных инструментов воздействия на мотивацию сотрудников также важно принимать во внимание этап развития компании. Так, на начальной стадии становления небольшого бизнеса основной мотиватор - энтузиазм. По мере же становления следующего этапа развития предприятия и приобретения новых сотрудников, системы мотивации должны охватывать такие аспекты, как признание индивидуального труда каждого сотрудника [14].
Еще одним способом нематериальной мотивации персонала является — сохранение эффекта новизны. Постоянно взаимодействуя и находясь под воздействием одинаковой или даже одной и той же системы, персонал может испытывать состояние морального упадка [17]. Важно, чтобы поощрение не стало повседневным или обыденным явлением, чтобы персонал не воспринимал его как должное, иначе оно превратится в рутину и может негативно сказаться на работе. Для проведение точечных, корректных и рациональных обновлений системы нематериальной мотивации необходимо осуществлять своевременную диагностику мотивацион-ной среды компании. Но даже при проведении диагностических мероприятий необходимо учитывать, что истинные мотивы поведения человека довольно сложны, зачастую необъяснимы и иррациональны, и не всегда доступны для понимания, в том числе и их владельцам. Автор статьи также хотел подчеркнуть большую важность не только создание и корректировки самой организационной системы управления мотивацией, но и таких элементов, как определение мотивационного профиля сотрудников, а также отбор сотрудников с учетом составленных мотивационных портретов и параметров. Создание оптимального, возможно даже идеализированного мотивационного профиля персонала предпола-
гает конкретную формулировку соответствующих ориентиров и ценностей, подходящих должностным обязанностям каждого конкретного работника и финансово-экономическим возможностям предприятия. Соотнесение идеального-оптимальных и реально-существующих на предприятии мотивационных портретов позволяет выявить недостатки в используемой системе найма персонала и управления его мотивацией. При подборе персонала необходимо учесть не только квалификацию того или тного сотрудника, но и его мотивы, в данный временной период, в контексте их соответствия разработанному идеально-оптимальному мотивационному профилю должности. Логичнее искать персонал, которому подойдут используемые на предприятии элементы системы управления мотивацией персонала, обоснованные с финансово-экономическими возможностями предприятия, чем пытаться трансформировать существующую систему стимулов, которые на данный момент предлагает предприятие, к запросам персонала. Также рассмотрим позицию Пимяковой Ю.Э., указывающей, что лучший инструмент, способный повысить внутреннюю заинтересованность работников всех уровней в максимизации корпоративного успеха - стремление руководства создать не "машину по зарабатыванию денег", а систему, которая становится лидирующей в своей отрасли и действительно приносит пользу в масштабах общества. Выполнять работу на благо своей страны, быть причастным к важным процессам возрождения экономики России, экономический патриотизм - пример вдохновляющей цели для Российских предприятий.[13].
Подводя итоги, можно сделать вывод, что в настоящее время конкурентоспособность и успех предприятия, во многом зависят от эффективной работы организационного менеджмента, одной из главных составляющих которого считается управление мотивацией персонала. Даже учитывая большое значение материальных факторов в создании мотивационной системы сотрудников в труде, ученые и работодатели отмечают тенденцию нарастания влияния нематериальных факторов на уровень мотивации персонала предприятия. Поэтому одной из основных задач предприятия должна быть формирование подходящей корпоративной культуры и обоснованного комплекса корпоративных ценностей, дающих возможность обеспечить комфортное взаимодействие сотрудников в социально-трудовом коллективе и стимулировать их интерес в развитии бизнеса. Эффективно работающая система нематериальных факторов управления мотивацией персонала позволяет создать даже в кризисных макроэкономических условиях максимально благоприятный морально-психологический климат, в той или иной степени компенсирующий недостатки комплекса материальных стимулов и направляющий сотрудников на самосовершенствование и профессиональный рост. Современная система инструментов управления нематериальной мотивацией сотрудников должна быть гибкой и индивидуализированной; должны учитываться тенденции развития, как отдельного работника на предприятия, так и целой отрасли; быть более многоаспектной; предполагать обеспечение постоянного взаимодействия системы "работник - работодатель", "работник - работник"; осуществлять использование контролирующих и коррекционных процедур. Также важно учитывать, что механизм управления мотивацией персонала сочетает в себе не только процессы формирования системы материального и нематериального
стимулирования, но и процессы формирования мотива-ционного профиля персонала, подбора кадров с учетом выделенных мотивационных характеристик; адаптации новых работников к мотивационной среде предприятия.
Литература
1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 с.
2. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 361-364.
3. Габриелян Б.В. Корпоративная культура как основа мотивации персонала // Актуальные вопросы экономических наук. 2017. № 56. С. 38-46.
4. Дмитриева Т.А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации // Вопросы науки и образования. 2018. № 23 (35). С. 46-48.
5. Дубинина У.И. Теоретическая база для построения системы нематериальной мотивации как эффективный способ повышения лояльности персонала // Academy. 2017. № 10 (25). С. 55-61.
6. Дубовская Т.С. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала // Евразийский союз ученых. 2016. № 4 (25). С. 36-39.
7. Кижаев А.С., Котляревский А. А. Сущность и особенности нематериального стимулирования // Поиск (Волгоград). 2016. № 1 (3). С. 251-254.
8. Королькова Е.А. Нематериальная мотивация как инструмент руководителя // Электронный научный журнал. 2017. № 2-2 (17). С. 132- 138.
9. Кузубов А.А. Формирование нематериальной составляющей групповой трудовой мотивации // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 1 (22). С. 147-150.
10. Маврушкина О.А., Яшкина В.Н. Эффективные методы нематериальной мотивации персонала // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2014. № 5-5. С. 127-129.
11.Мандражи З.Р., Асанова З.С. Основные направления совершенствования системы нематериального стимулирования персонала // Таврический научный обозреватель. 2016. № 2 (7). С. 26-30.
12.Першина Е.Г., Масленников П.В., Подзорова Г.А. Использование геймификации в управлении персоналом на предприятии // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 2 (96). С. 10.
13.Пимякова Ю.Э. Роль стимулирования труда персонала в деятельности организации // Современное общество и власть: электронный научный журнал. 2017. № 2(12). С. 218-223.
14.Привалова М.В. Нематериальная система мотивации персонала // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2016. № 5. С. 57-59.
15.Разумова Н.Н. Способы управления конфликтами в современной организации // Проблемы современной науки и образования. 2016. № 37 (79). С. 115-116.
16. Шарапова В.М., Шарапова Н.В. К вопросу о стимулировании трудовой деятельности // Теория и практика мировой науки. 2016. № 2. С. 50-53.
X X
о
го А с.
X
го m
о
м о
to
17. Шуклина З.Н. Современное состояние и развитие маркетинга персонала Коллективная монография "Социально-экономические и правовые основы развития экономики". 2016. 144 с.
Management of non-material motivation of personnel at the enterprise
Dudarev A.V., Minchenko L.V.
ITMO University Information Technologies, Mechanics and Optics The article touches on the importance of managing the motivation of the enterprise personnel in the modern economy. The concept of labor motivation is characterized. The trends and the impact of the corporate culture of the enterprise in the modern realities of our country are considered. The concept of intangible staff motivation is disclosed. The directions of the use of intangible incentives to increase staff motivation to improve performance. Possible ways of non-material motivation of personnel at the enterprise are suggested. Additionally, the possibility of using gamification as a method of non-material motivation of personnel was noted. The article considers the dependence of the competitiveness and success of the enterprise on the effective and proper work of organizational management, one of the main components of which is considered to be the management of staff motivation. The opinions of other authors on the issue of intangible motivation of staff are stated and analyzed. Key words: motivation, personnel, motivation management, staff
motivation, intangible motivation. References
1. Allin O. N., Salnikova N. I. Personnel for effective business.
Personnel selection and motivation; Genesis - Moscow, 2014 .-- 248 p.
2. Block K.D., Zhernova N.A. An effective system of motivation at the
enterprise: a synthesis of material and non-material motivation // Human Resource Management - the basis for the development of an innovative economy. 2014. No. 5. P. 361-364.
3. Gabrielyan B.V. Corporate culture as the basis of personnel
motivation // Actual problems of economic sciences. 2017. No. 56. S. 38-46.
4. Dmitrieva T.A. Features of the use of methods of non-material
motivation of personnel in the organization // Questions of science and education. 2018.No 23 (35). S. 46-48.
5. Dubinina U.I. The theoretical basis for building a system of non-
material motivation as an effective way to increase staff loyalty // Academy. 2017. No. 10 (25). S. 55-61.
6. Dubovskaya T.S. The essence of stimulating the labor activity of
personnel // Eurasian Union of Scientists. 2016. No. 4 (25). S. 36-39.
7. Kizhaev A.S., Kotlyarevsky A.A. The essence and features of
intangible stimulation // Search (Volgograd). 2016. No. 1 (3). S. 251-254.
8. Korolkova EA Intangible motivation as a tool of a leader //
Electronic Scientific Journal. 2017. No. 2-2 (17). S. 132-138.
9. Kuzubov A.A. Formation of the intangible component of group
labor motivation // Azimuth of scientific research: economics and management. 2018.Vol. 7. No. 1 (22). S. 147-150.
10. Mavrushkina O.A., Yashkina V.N. Effective methods of nonmaterial motivation of personnel // Theoretical and applied aspects of modern science. 2014. No. 5-5. S. 127-129.
11. Mandrazh Z.R., Asanova Z.S. The main directions of improving the system of non-material incentives for staff // Tauride scientific observer. 2016. No. 2 (7). S. 26-30.
12. Pershina E.G., Maslennikov P.V., Podzorova G.A. The use of gamification in personnel management at the enterprise // Management of economic systems: electronic scientific journal. 2017. No. 2 (96). S. 10.
13.Pimyakova Yu.E. The role of staff labor stimulation in the organization // Modern society and power: electronic scientific journal. 2017. No. 2 (12). S. 218-223.
14.Privalova M.V. Intangible system of personnel motivation // Production management: theory, methodology, practice. 2016. No. 5. P. 57-59.
15.Razumova N.N. Methods of conflict management in a modern organization // Problems of modern science and education. 2016. No 37 (79). S. 115-116.
16. Sharapova V.M., Sharapova N.V. To the issue of stimulating labor activity // Theory and practice of world science. 2016. No. 2. P. 50-53.
17. Shuklina Z.N. The current state and development of marketing staff Collective monograph "Socio-economic and legal foundations of economic development". 2016.144 s.
о
es
О Ш
m
X
<
m о x
X
