CC BY
74
УДК 395.6:351.85
Орняк К.М., к.е.н., ст. викладач® Лье1еський нащональний утеерситет еетеринарног медицины та бютехнолог1й ¡мет С.З. Гжицького
Д1ЛОВИЙ ЕТИКЕТ У СИСТЕМ1 УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Проведено еизначення форм, метод1е та зе'язте елемент1е дшоеого етикету, що складають систему дшоеих езаемоегдносин у колектие1. Також проведено дослгдження у еиробничш сфер1 з еизначення дотримання дтоеого етикету та езаемоегдносин у систем1 упраелтня персоналом.
Клю^о^^ слова: дтоеий, етикет, упраелтня, персонал, система, е\дносини, колектие, поеедгнка, еиробництео, досл\дження.
Постановка проблеми. Розбiжностi та суперечност неминучi в тих випадках, коли вщбуваеться з^кнення штереав, позицш та думок, яю постшно виникають у колектив1 Виникнення суперечностей е проявом закону едност та боротьби протилежностей, одного з класичних закошв розвитку. Однак опанування основними елементами дшового етикету дае змогу налагодити сприятливий психологiчний ^мат у колективi та звести до мшмуму боротьбу протилежностей у взаемовщносинах. Тодi колектив починае працювати як злагоджений мехашзм.
Хорошi манери дають людям можливiсть жити у великому колективi без конфлiктiв. Ввiчливiсть, шаноблившть та увага до оточуючих зменшують негатив та пiдвищують ефективнiсть на робочих мiсцях. Тому, хорошi манери е необхщною рисою сучасно! людини.
Аналiз останшх дослiджень i публжацш. Вивченню дiлового етикету взаемовiдносин у колективi присвяченi працi багатьох вчених. Особливо привертають увагу роботи Башуко Т. О., Батюка Б. Б., Брустшов В. М., Горголюк Н. Г., Казимирова I. А., Кузьмша О. G., Маренича А. I., Тимошенко Н. Л., Хожило I. I., Хижняка М. О. [1-8] та багато ш.
Мета статть Метою статтi е визначення форм, методiв та зв'язкiв взаемопов'язаних елеменив дiлового етикету, що складають систему дшових взаемовiдносин у колективi.
Виклад основного матерiалу дослiдження. В умовах ринково! економiки е важливим реалiзацiя людського капiталу. Вiдомо, що злагоджена i продуктивна робота колективу i кожного працiвника значною мiрою залежать вiд морально! атмосфери i рiвня сформованостi соцiально-психологiчного клiмату. Так, Б.Д. Паригш зазначае, що соцiально-психологiчний ^мат -«один iз вирiшальних чинниюв устшно! дiяльностi людини в уах сферах життя суспшьства» [10, с. 24]. На думку К.К.Платонова i В.Г. Казакова, сощально-психологiчний ^мат - це така властивiсть групи, яка визначаеться
® Прняк К.М., 2013
59
мiжособистiсними стосунками, що створюють спйю rpynoBi настро! i думки, вщ яких залежить Mipa активной в досягненнi цiлей, що стоять перед групою [11, с. 47]. Однак, особливо певних застережень потребуе моральний компонент етикету, оскiльки порядшсть, чеснiсть, дисциплiнованiсть, дотримання моральних норм професшно! дiяльностi та поведiнки, рiвнiсть, справедливiсть, необхiднiсть бути уважним до чужо! думки, навiть якщо вона виявиться невiрною, а спростовуючи !!, виявляти терпiння, такт i не пщдаватися роздратуванню, доброзичливiсть в умовах цившзованого ринку цiнуються не менше, нiж квалiфiкацiя, навички та досвщ. Без цих якостей практично неможливо створити колектив однодумцiв, забезпечити моральний ^мат, завоювати авторитет, створювати та пщтримувати iмiдж надiйних, порядних партнерiв. Отже, етикет службових взаемин стосуеться уЫх: i керiвникiв, i пщлеглих. Його правила i вимоги обов'язков^ оскiльки сприяють створенню здорового морально-психолопчного клiмату.
Нами було проведено дослщження на прикладi пiдприемств захiдних областей Укра!ни. Однак посилаючись на Закон Укра!ни «Про захист персональних даних», а також з етичних мiркувань ми закодували назви пiдприемств: ФГ «Б»; ПП «П», «М», «К»; ТОВ «Р», «З»; ЗАТ «П», «К»; ВАТ «В»; ПрАТ «П», «Н»; ДП «М», «Г». Отже, опрацьовано 13 тдприемств, якi вiдрiзняються мiж собою розмiрами, умовами, формою та тдходами до господарювання.
Отримаш результати вказують, наскiльки об'ективно дотримуються дiлового етикету взаемовiдносин мiж сшвроб^никами. Слiд зазначити, що оцiнка фахiвцiв здiйснювалася стосовно усiх принципiв дшового етикету, включених нами в опитувальний лист експертiв.
Загальна сума ощнок складала 356, iз них: суб'ективних - 292, що становить 82 %, об'ективних - 64, або 18 вщсотюв.
Таким чинном, застосування експертного методу аналiзу дозволяе сформулювати бачення рiвня яюсних характеристик пращвниюв, зокрема, умшня дотримуватися дiлового етикету взаемовщносин у колективi.
Вивчення етичних стандарив поведiнки пiдлеглих та вимог до них i цiнностей у самих керiвникiв негативно впливае на стосунки «тдлеглий -керiвник» (37 % вважае за необхщне дарувати подарунки керiвникам). Водночас з'ясування необхщност дотримання нормативно! культури в партнерських взаеминах керiвникiв iдентифiкувало провiдну роль особистюного фактору, зростання iндивiдуалiзацi! керiвних вiдносин, потребу в освоеннi техшки партнерського спiлкування. Як свiдчать результати проведених дослiджень, у частини керiвникiв (24 %) серед бажаних етичних норм майже вщсутш такi категори, як взаемна «моральна вимоглившть», «вщповщальшсть», «обов'язок», «принциповiсть», що свiдчить про обмежений дiапазон морально! культури як окремих керiвникiв, так i пщлеглих.
Слщ зазначити, що застосування норм i правил сучасного дiлового етикету базуеться на таких основних принципах:
60
- гумашзму й людяноси, що виявляеться у вимогах бути ввiчливим, талановитим, люб'язним, скромним i точним;
- доцшьноси, згiдно з чим етикет дае можливють людинi поводитися розумно, просто i зручно для не! само! та И оточення;
- етично! привабливо! поведiнки;
- поваги до звича!в та традицш дано! оргашзаци.
Дiловий етикет - встановлений порядок поведшки у сферi бiзнесу та дiлових контактiв. Вщносини у будь-якому колективi утворюються сукупшстю установок, орiентацiй, очiкувань, стереотипiв, через як люди сприймають та оцшюють один одного [9, с. 397]. Вщомо, що будь-який спiвробiтник пщприемства - обличчя компанi!, i важливо, щоб це обличчя було одночасно симпатичним i професiйним, доброзичливим i непохитним, поступливим i самостiйним [6, с. 17]. А, отже, культура поведшки ствроб^ника та його вмшня спшкуватися з колегами можна сказати про весь колектив даного пщприемства.
На нашу думку, сучасний дшовий етикет - знання пристойности умшня тримати себе в колективi так, щоб заслужити загальну повагу i не образити при цьому своею поведшкою iншого.
Вчинки людини, якы суперечать переконанням, цiнностям, нормам, правилам поведшки та традищям колективу часто призводять до конфлжив, що виконують як позитивнi, так i негативш функцi!, i можуть мати рiзнi наслiдки. Конструктивний конфлiкт е джерелом шновацш, сприяе руховi органiзацi! вперед, стимулюе розвиток колективу, появу нових правил i форм трудово! поведшки. Саме новатори найчастше е шщаторами конфлiктiв, пов'язаних iз нововведеннями; конфлжт може впливати на ефективнiсть спшьно! дiяльностi колективу, звiльняючи його вщ факторiв, якi його спричиняють; конфлжт може впливати на мiжособистiснi стосунки, сприяти пiдвищенню дисциплiни й полшшенню управлiнських впливiв.
Деструктивний конфлiкт полягае в тому, що [12]: част конфлжти призводять до зниження внутршньогрупово! згуртованостi; у результатi конфлiкту вщбуваеться погiршення взаемин у колективi, сощально-психологiчного клiмату, можливе звiльнення пращвниюв; порушуються комунiкацi! та взаемозв'язки, що призводять до порушення трудового ритму. Слщ також зазначити, що особливостями деструктивного конфлжту е тенденцiя до розширення, загострення, зростання емоцiйно! напруги, неприязнi й агресi! вiдносно шшо! сторони конфлiкту, погiршення комунiкацi!, використання неприпустимих дiй, що суперечать моральним нормам та правилам поведiнки, застосування психолопчного або фiзичного насилля, е дуже небезпечним явищем через сво! негативнi наслiдки. Робочий процес зупиняеться, коли зацькованi або захопленi грою у вияснення вiдносин спiвробiтники систематично утримуються вщ прийняття рiшень, приховують iнформацiю або навмисно спотворюють !!. Такi вiдносини стають гальмом для пщприемства. Таю наслщки iнколи досить важко визначити й прорахувати заздалегщь [1]. Шсля завершення конфлiкту спостер^аеться погiршення якостi спiльно!
61
дiяльностi в 15-16 % ситуацш. Дослщження показало, що 7 % пращвниюв свщомо створювали конфлiктнi ситуацп, якi мали за мету створити неприязнь i агресiю до окремих оаб.
Агресивнi випади проти колег, недозволений тон у спшкуванш, пл^ки, чутки, вигадки часто характеризують нездоровий виробничий клiмат у колективi, ввд якого страждають працiвники. Так, наприклад, розповсюдження тако! "шформацп" в колективi проходить крiзь "фшьтр довiри", або "недовiри". Така система може дiяти з протилежними наслiдками. Правдива шформащя може не сприйматися, а неправдива - бути прийнятною.
За нашими результатами 93 % пращвниюв брали участь у пл^куванш з приводу сво!х колег та керiвництва, з них 56 % спотворювали шформащю або перекладали вину за невиконання роботи на сво!х колег, займалися дрiбними неприемностями - 14 %, штригами - 4 %, емощйне насильство вiдчували - 16 %, комплекс жертви - 5 %. Досить великий вщсоток (63 %) пращвниюв вважають, що в пiдприемствi неефективне управлшня персоналом. Окремi керiвники на перше мшце ставлять особистi iнтереси над колективними.
М!сце працi - це територiя конкурентно! боротьби, часом жорстоко!, за можливiсть просування вгору по кар'ерних сходах. Тому на робой вщносини формуються, скорiше, на рiвнi коректно! професiйно! взаемодi! всiх члешв команди, але не стають по-справжньому дружшми. Не варто розраховувати на те, що, як тшьки ви в розмовi щиро розповiсте колезi про всi вашi проблеми i почнете спiвчутливо розпитувати про його справи, вiн вiдразу ж стане вашим вщданим другом. Отже, там, де праця, немае мiсця для друзiв. На пiдприемствi працiвники можуть самоствердитися, самореалiзуватися як фахiвець, професюнал [8, с. 124].
Iнформацiя з нашого дослiдження говорить про наступне: 70 % працiвникiв вважають, що дружба у колективi е визначальним факторм, яка мае бути побудована на взаемоповазь Тiльки завдяки дшовш спiвпрацi i вiдповiдальностi не лише за себе, але й шших колег за весь колектив буде дiяти як едине щле.
У сучасному суспiльствi ринкових вiдносин шнуе реальна загроза формування ринкового сощального характеру, що е все бшьшим вiдчуженням вiд моральних норм та правил. Професшна честь та гщшсть - це показники морально! щнност людини, якi е мiрою професiоналiзму в кожнiй сферi дiяльностi. Добропорядш якостi також е завдатком становлення авторитету керiвника. Поряднiсть, чеснiсть, принциповшть завжди були головними якостями, що слугували для оцiнення будь-яко! особистоси. Дослiдження окремих науковцiв [4, 7] свщчать, що особливе значення придшяють таким якостям керiвника, як справедливють, повага до людей, обов'язковiсть, доброзичливють. Стиль спiлкування керiвника мае величезний вплив на ставлення людей та психолопчний клiмат у колективi. Дотримання морально-етичних норм поведiнки дозволяють одержувати ще бiльшу пiдтримку та взаемодопомогу з боку оточуючих, внутршнш спокiй та комфорт, допомагають розвитку особистость
62
Висновок. Важлива роль у створенш колективу й нормально! робочо! атмосфери належить керiвниковi. Його авторитет забезпечуеться такими етичними факторами, як абсолютна чесшсть, добросовiснiсть, знання свое! справи, принциповшть, повага до людей, турбота про них. Над створенням колективу однодумщв повинен попрацювати i керiвник, i працiвники, тому що колектив не буде командою, якщо !! члени не защкавлеш в досягненш мети, не проявляють iнiцiативи в тому, щоб устшно виконувати роботу.
Дослщження показало, що мiжособистiснi стосунки в групах залежать вiд багатьох факторiв i можуть складатися по^зному. Видiляють кiлька типiв взаемовiдносин у груш, найбшьш бажаний з них - командна робота. 1снуе багато рекомендацш з створення згуртованого колективу, тобто команди однодумщв, вщповщно щ рекомендацi! будуть кориснi всiм пращвникам i керiвнику. Водночас слiд зауважити, що рекомендаци не можуть бути шаблоном для колективу. Будь-який колектив е ушкальним, тому що складаеться з рiзних людей i функщонуе в рiзних умовах.
Отже, кожен пращвник повинен ознайомитися з проблемами колективу, з теорiею мiжособистiсних вщносин у цiлому, а також необхщно вмiти робити дiагностику дiлового спшкування, i за даними результатами робити висновки про те, як покращити взаемовщносини в колектив^
Л1тература
1. Башук Т. О. Управлiння рiзними типами конфлiктiв у креативному колективi / Т. О. Башук, М. О Хижняк [Електроний ресурс]. - Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/ Soc_Gum/Mimi/ 2012_3A1.pdf.
2. Батюк Б. Б. Психолопчш особливостi стилю керiвництва в процес прийняття управлiнських рiшень / Б. Б. Батюк // Науковий вюник ЛНУВМ БТ iм. С.З. Гжицького. - Львш, 2012. - Т.14, Ч.4 (54). - С. 33-38.
3. Брустшов В. М. Дшовий протокол: теоретичш засади та iсторiя розвитку /В. М Брустiнов, Брустшов Д. В. // [Електроний ресурс]. - Режим доступу: www.vmurol.com.ua/upload/publikatsii/nauka/pdf_2012/2/Diloviy _protocol.pdf.
4. Горголюк Н.Г. Сучасне дшоводство: зразки документiв, дiловий етикет, шформащя для дiлово! людини / Н. Г Горголюк, I. А. Казимирова; За ред. В.М. Брщина. - [2-е вид. випр. i допов.]. - К.: Довiра, 2010. - 687 с.
5. Кузьмш О.£. Сутнiсть та типологiя креативних колективiв на промислових пiдприемствах / О.£. Кузьмiн., О.О. Горячка // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/ 13428/1/005_Sutn%D 1%96st%20ta% 20tipolog%D 1%96ja_22_27_714.pdf.
6. Тимошенко Н.Л. Корпоративна культура: дшовий етикет. - К., 2011. -
457 с.
7. Хожило I. I. Етикет у публiчному адмшютруванш: сутшсть, стан та особливоси формування / I. I. Хожило // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/e-journals/Patp/2009_2/09hiisof.pdf.
63
8. Маренич А. I. Про проблеми мобшгу в трудових колективах / А. I. Маренич, Н. Г. Мехеда // Вшник Ушверситету банювсько! справи Нацюнального Банку Украши. - 2010. - № 3 (9). - С. 27.
9. Психолого-педагогический словарь / сост. Е.С. Рапацевич. - Минск: Соврем. слово, 2006. - 928 с.
10. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова. - СПб.: Изд-во «Наука». - 215 с.
11. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - М., 1998.
- 311 с.
12. Герасша Л. М. Конфлжтолопя / Л. М. Герасша, М. I. Панова, Н. П. Остова; За ред Л. М. Герасшо!. - Харьюв: Право, 2002. - 256 с.
Summary Hirnyak K.M.
Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies named after S.Z Gzhytskyj
BUSINESS ETIQUETTE IN THE PERSONNEL MANAGEMENT
A definition of the forms, methods and communication of business etiquette elements that make up the system of business relationships in the group. Also, a study in the manufacturing sector to determine the compliance of business etiquette and relationships in the system management.
Key words: business, etiquette, management, personnel, systems, attitudes, collective behavior, production, research.
Рецензент - д.е.н., професор Шульський М.Г.
64
