CC BY
38
Исследованы подходы к организации подготовки специалистов по туризму, подчеркнута роль специального образования и его содержания в формировании знаний и умений будущего специалиста.
Ключевые слова: специальное образование, специалисты по туризму, профессиональная подготовка, подходы к подготовке специалистов туристической отрасли, процесс подготовки специалистов.
Kostyuk I.V., Terebukh AA., ChornenkaN.V., Jmur-Klimenko V.T. Approaches to defining the role of vocational education in the development of tourism industry
Explored approaches to training in tourism, stressed the role of vocational education and its content in the formation of knowledge and skills of the future specialist.
Keywords: professional education, experts in tourism, training, approaches to the training of tourism industry, the process of training.
УДК 331.101 Ст. викл. Г.1.1льчук; студ. О.В. Мацук -
НН1ЕПДТм. В'ячеслава Чорновола НУ "Львiвська полiтехнiка"
ОРГАН1ЗАЦ1ЙНА КУЛЬТУРА: ОСОБЛИВОСТ1 ФОРМУВАННЯ ТА ОЦ1НЮВАННЯ ВПЛИВУ НА РЕЗУЛЬТАТИ Д1ЯЛЬНОСТ1
КОЛЕКТИВУ
Дослщжено роль оргашзацшно! культури, процес и формування та вплив на ефектившсть дiяльностi колективу. Вмше управлшня розвитком оргашзацшно! культури дае змогу сформувати здорове дшове товариство, яке зможе вщповщати вимо-гам сощуму. Оргашзацшна культура - це особливий шструмент у руках менеджера керiвника, який допоможе оргашзаци досягнути успiхiв, стабшьностг
Ключовг слова: оргашзацшна культура, система цшностей, принципи дшового етикету, колектив, ефектившсть.
Вступ. У сучасному дшовому свт широк знання у певнш сфер1 дь яльносп не завжди достатш для досягнення устху. Надзвичайно важливим е також вмшня ствпрацювати з шшими, демонструючи при цьому хорош! ма-нери та здатшсть створювати робочу обстановку, в якш кожен почувае себе комфортно, а отже, мае змогу максимально сконцентруватися на справь Без такого вмшня можна просто втратити б1знес.
Вв1члив1 професшш манери е ключовим компонентом якост (яка 1 привертае увагу до товару/послуги та ш.). Практика свщчить, що оргашзацп шд час прийому на роботу нових сшвробиниюв дедал1 часпше звертають увагу на 1хне знання надзвичайно важливого елемента корпоративно! культури - дшового етикету.
Дшовий етикет життево важливий 1 для створення гармоншного дшо-вого середовища, 1 для представлення вашо! компанп, вашого б1знесу в максимально випдному свит Багато людей вважають сво! професшш знання та вмшня найбшьш важливим фактором для отримання бажано! роботи та для досягнення усшх!в у просуванш по кар'ернш драбиш. Водночас не менша кшьюсть людей вважае, що вмшня ствпрацювати, знаходити спшьну мову з колегами та кшентами е бшьш важливими тому, що це допомагае встановлю-вати необхщш зв'язки та контакти, вщчиняти "зачинеш" двер1, полегшуе ро-бочий час у цшому. Якою б не була ваша думка, не варто забувати слова
362
Збiрник науково-техшчних праць
Джона Рокфеллера: "Я заплачу за вмшня знаходити спшьну мову з людьми бшьше, тж за будь-яке iнше вмшня". Очевидно, що вмiння знаходити спшьну мову з шшими людьми передбачае знання i використання норм i правил дiлового етикету.
Отже, обновиь i доповнiть сво! знання з дшового етикету i цим самим дайте новий поштовх сво!й кар'ерi. Нiколи не пiзно вивчити норми та правила протоколу. Кожен iз нас повинен ствпрацювати з шшими для того, щоб досягти успiху. Така спiвпраця безумовно i обов'язково передбачае умiння встановлювати, пiдтримувати та розвивати ефективнi дiловi контакти та зв'язки, що, безперечно, можуть стати (i зазвичай стають) запорукою досяг-нення певною конкретною особою устху та отримання нею визнання як ус-тшно! дшово! людини, бiзнесмена.
Постановка завдання. Оргашзацшна культура може бути потужним мехашзмом у системi управлiння, важливим чинником формування кадрово! полiтики оргашзацп, фшософп дiяльностi.
Основнi завдання цього дослщження такi:
• розглянути трактування визначень оргашзацшно! культури;
• розглянути функцп оргашзацшно! культури;
• розглянути особливост процесу формування оргашзацшно! культури. Методолопя. Для написання ще! роботи було використано наукову i
публiцистичну лггературу та такi методи дослiджень: аналиичний та спосте-реження.
Результати досл1дження. Перед сучасними оргашзащями постае потреба ново! щеологп управлiння, нового характеру зв'язюв i взаемовiдносин у внутршньому i зовнiшньому середовищах. Iмiдж тдприемства чинить важ-ливий вплив на загальну ефективнiсть виробничо-господарсько! дiяльностi. Оргашзацшна культура тдприемства е обов'язковою умовою формування позитивного iмiджу тдприемства.
Вмше управлшня розвитком оргашзацшно! культури дае змогу сфор-мувати здорове дшове товариство, яке зможе вiдповiдати вимогам сощуму. 1снують рiзнi трактування визначень оргашзацшно! культури:
• сощальне духовне поле компани, яка формуеться тд впливом матер1альних [ нематер1альних, реальних [ завуальованих, усввдомлених [ неусвщомлених процесш [ явищ, яю визначають едшсть фшософп, щеологи, цшностей, тд-ходш до виршення проблем [ поведшки персоналу та яю дають змогу оргашзацп просуватися до устху (Т.О. Соломатдша, 2003 р.);
• визначет позици, точки зору, манери поведшки, в яких втшет основш цш-носп, вираз яких вщтворено в оргашзацшнш структур! та кадровш полгтищ (Б. Карлофф, 1998 р.).
• сукупшсть традицш, ценностей, установок, переконань та вщносин, яю ство-рюють всеохоплюючу основу для того, що ми робимо [ про що ми думаемо, виконуючи роботу в оргашзацп (А. Мак-Лин, Ж. Маршалл,1993 р.).
Бiльш узагальнене визначення оргашзацшно! культури можна дати таким чином: оргашзацшна культура - сукупшсть вироблених i визнаних сус-пшьством чи окремим колективом цшностей, норм поведшки, моральних настанов, ритуалiв, традицiй, зумовлених нормами i принципами моралi, ети-ки, естетики та права. Оргашзацшна культура знаходить свое вщображення у
культурi управлшського процесу, характерi взаeмовiдносин мiж людьми, ве-деннi дiловодства.
Формування оргашзацшно! культури - це спроба конструктивного впливу на сощально-психолопчну атмосферу, поведшку працiвникiв. Форму -ючи в рамках оргашзацшно! культури окремi конкретнi настанови, систему цшностей або "модель свпу" для персоналу оргашзацп, можна прогнозувати, планувати i стимулювати бажану поведшку. Але при цьому завжди потрiбно враховувати iсторично сформовану в цш органiзацi! корпоративну культуру.
Основними принципами оргашзацшно! культури е: високий корпора-тивний дух працiвникiв компанi! i постiйне його вдосконалення; формування i пiдтримка позитивного iмiджу компанi!; формування i розвиток !! корпоративного стилю. Головним показником розвитку оргашзацшно! культури е впевнешсть всiх пращвниюв в тому, що !х оргашзащя сама найкраща. Коли рiзнi за характером i статусом люди об'еднуються для досягнення спiльно! мети i при цьому представляють себе разом з компашею, можна говорити про корпоративний дух.
Оргашзацшна культура виконуе двi основнi функцп:
• внутргшньо! штеграцп (створюе таю умови, що учасники сам1 обирають як !м поводитись одне з одним);
• зовшшньо! адаптаци (допомагае оргашзацп пристосуватися до зовншнього середовища).
Розглянемо iншi специфiчнi функцi! органiзацiйно! культури:
• охоронна (створення обмежень, норм, заборон);
• штегруюча (формуе приналежшстъ до ф1рми, вщчуття гордост за не!, об'еднуе людей у !х д1яльносп щодня);
• регулювальна (призначена для дотримання правил [ норм поведшки пращв-никш, як м1ж собою, так [ з зовншшм середовищем, що зменшуе можливгстъ виникнення конфлжтав [ е гаранлею постшно! д1яльносп);
• адаптивна (полегшуе тдхщ людей один до одного [ до оргашзацп загалом за допомогою учасп в святах [ вивчення загальних норм поведшки);
• ор1ентацшна (ствв1дноситъ напрям д1яльност1 до поставлених задач);
• мотивацшна (створюе стимули для роботи оргашзацп);
• формування 1м1джу (створення образу оргашзацп для оточуючих за рахунок окремих елеменпв культури. 1м1дж ф1рми мае велике значення, в1д чого зале-жатиме вщношення шших до ф1рми).
Складовою органiзацiйно! культури будь-якого колективу е психоло-гiчнi аспекти. Тут ми безпосередньо розглянемо дисципл^, стилi поведшки людей, мотиващю, конфлiкг та способи його виршення, стреси та iншi ре-зультати.
Дисципл1на - це певний порядок поведшки людей вщповщно до норм права i моралi, що склались у суспiльствi чи оргашзацп, а поведшка -це сукупшсть дiй та вчинкiв особистостi, спошб !! життя. У поведiнцi прояв-ляються особливостi характеру, темперамент, потреби й уподобання.
Забезпечення трудово! дисциплши пращ е обов'язковою умовою ко-операцп й органiзацi! виробництва. Щоб спiльна дiяльнiсть здiйснювалась успiшно, потрiбно чiтко визначити мiсце кожного пращвника в структурi ви-робничого процесу. Рiвень i стан трудово! дисциплши залежить вiд багатьох
364
Збiрник науково-технiчних праць
факторiв: оргашзацп працi та виробництва; системи матерiального i морального заохочення; рiвня мехашзацп, комп'ютеризацп виробничих процешв; виховно! роботи; стилю керiвництва; свiдомостi члешв трудового колективу.
Кожна окрема людина мае свою систему цiнностей. Сукупшсть шди-вiдуальних цiнностей становить цiннiсно-орiентацiйну еднiсть колективу (Цое). Якщо колектив мае Цое, яка полягае в спшьнш кориснш дiяльностi, то i професiйнi мiжособистiснi вiдносини членiв колективу будуть впорядкова-нi. Дослiдження показали, що феномен Цое властивий вим трудовим колек-тивам нашого суспшьства.
Рiвень Цое у % визначають за формулою: Цое = (п - т) / N-100, де: п - сума виборiв, яю припали на п'ять якостей, яю отримали в певнiй гру-т максимальну перевагу; т - сума виборiв, якi припали на п'ять якостей, яю отримали в певнш групi мiнiмальну перевагу; N - загальна кiлькiсть виборiв, зроблених членами певно! групи.
Чим вищий рiвень Цое, тим краще працюе група, бо це означае, що думки в члешв групи схож1 Якщо рiвень Цое низький, це вказуе на неузго-дженiсть дiй. У такому випадку керiвник мае вжити заходiв для пiдвищення показника, тобто бшьш ретельно пiдбирати кадри, об'еднувати !х у групи за-лежно вщ !х внутрiшнiх якостей i системи цiнностей, не говорячи вже про су-то професшш якосп. Отримання нового мiсця роботи, а так само змша звич-них умов дiяльностi стимулюе працiвника, викликае в ньому бажання про-явити себе з кращого боку. Не дютавши можливостi вiдчути себе необхвдним, самостiйним працiвником, якому довiряють i якого поважають, вiн розчаро-вуеться в сво!й роботi.
Спогади про конфлжти, зазвичай, викликають неприемнi асощацп: загрози, ворожiсть, нерозумiння, спроби, деколи безнадшш, довести свою правоту, образи. Як наслщок, склалася думка, що конфлшт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керiвникiв, менедже-рiв, оскiльки !м доводиться стикатися з конфлжтами частiше за шш. Кон-флiкти розглядають як щось таке, чого за змогою варто уникати. 1снуе чоти-ри основних титв конфлiкту: внутрiшньоособовий конфлiкт, мiжособовий конфлiкт, конфлiкт мiж особою i групою, мiжгруповий конфлiкт.
Психологiчна структура конфлжту може бути описана за допомогою двох найважливших понять: конфлжтно! ситуацп та iнциденту. Конфлiкт стае психолопчною реальнiстю для учасникiв з моменту виникнення шци-денту. 1нцидент - це ситуацiя взаемодп, що дае змогу усвiдомити його учас-никам наявнiсть об'ективно! суперечностi в !х iнтересах i цiлях. Тобто шци-дент - це усвщомлення конфлжтно! ситуацп.
Результати конфлiкту (форми його дозволу) дуже рiзноманiтнi. Мож-на говорити про два основш шляхи зняття конфлiкту: через зняття шциденту i через дозвiл об'ективно! конфлжтно! ситуацп. Велику роль у дозволi таких конфлiктiв грае участь посередника - людини, що володiе спещальними на-виками ведення переговорiв i дозволу суперечок. У вшх конфлiктiв е декiлька причин. Основними причинами конфлжту е обмеженiсть ресуршв, якi потрiб-
Нацюнальний лiсотexнiчний yнiвepситeт УкраУни
но дшити, взaeмозaлежнiсть завдань, вiдмiнностi в цiляx, вiдмiнностi в уяв-ленняx i цiнностяx, вiдмiнностi в мaнеpi поведшки, в piвнi освiти.
Стреси, на думку деякиx фaxiвцiв - цей той тиск y свт, що призво-дить до стану емоцшного дискомфорту. В yпpaвлiнськiй лiтеpaтypi пропону-ють шляxи зaпобiгaння i подолання стресу та конфлжту в оpгaнiзaцiяx: нала-годження особливо ефективниx i нaдiйниx стосyнкiв з кеpiвником; потpiбне pозyмiння його проблем i допомога йому в pозyмiннi проблем його тдлег-лиx; не варто погоджуватися з кеpiвником або ким-небудь, xto починae вис-тавляти сyпеpечливi вимоги. Необxiднi додaтковi пояснення; iнфоpмyвaння кеpiвникa або спiвpобiтникiв, що не ясн кpитеpiï оцiнювaння якостi роботи; включення в гpaфiк робочого дня короткочасн перерви для змiни xодy думок; умшня пояснити вiдмовy, досягнувши меж^ пiсля якоï спiвpобiтник не в змозi узяти на себе бшьший обсяг роботи.
Кеpiвник повинен проявляти особливу проникливють, адже колектив - це середовище, яке потpебye склaдноï взaeмодiï, цiлiсностi, склaдaeться iз бaгaтогpaнниx елементiв. Людина може бути прекрасним робгшиком, але як-що вона при цьому пpоявляe невмшня практикувати етикет, то неодмiнно бу-дуть негaтивнi нaслiдки як для кар^ри, так i для iмiджy колективу (оргашза-цiï).Томy так важливо розглянути етикет як вагому складову оpгaнiзaцiйноï культури, про що свщчить таке:
• для того, щоб нредставляти себе у найвипдшшому свплц
• тому, що iнколи ми не знaeмо невнж норм i правил пpийнятоï новедiнки;
• тому, що навколишнш свiт змiнюeться i, як наслщок, змiнюються правила поведшки.
Додатков1 iipiiiiiiiiMii i HopMn дшового етикету необxiднi для вpaxy-вання у щоденнш pоботi у змшаному колективi:
• У будь-якш комнани/ситуаци нaйбiльш важливою особою e raiem чи ноку-пець
• Особа, яка обiймae нижчу носаду, видaeться особ^ яка обiймae вищу носаду. 1м'я найменш вaжливоï особи нaзивaeться останшм.
• Двеpi нiдтpимyються для особи, що зaймae вищу носаду.
• Через двер^ що обертаються, першим пpоxодить снiвpобiтник, який мae найнижчу носаду. Biн pyxae двеpi i чекae на стapшиx снiвpобiтникiв.
• Вггаючи будь-кого, нiднiмiться.
• Загальне правило для снiвpобiтникiв, якi дшть у дiловиx ситyaцiяx, де при-сyтнi i колеги-жiнки: якщо ви нжоли не вiдсyвaeте стiлець, не цiлyeте в що-ку, не коментyeте зовнiшнiй вигляд та ш., ви не мaeте цього робити i до ко-лег-жiнок.
• У дшовж ситyaцiяx жiнки, як i чоловши, тиснуть руки (кантам, нокунцям, дiловим партнерам та ш.)
Висновки. Будь-яка оpгaнiзaцiя або товариство повинш, якщо xочyть пpоцвiтaти та досягати yспixiв, дiяти та ствпрацювати за певними правилами xоч би з однieï причини - для запоб^ання xaосy. Тому необxiдно, щоб контакта як мiж окремими бiзнесменaми, так i мiж цшими фipмaми, установами та компaнiями здшснювалися вiдповiдно до зaгaльнопpийнятиx правил, зви-чaïв та форм ïx плaновоï оpгaнiзaцiï. Opгaнiзaцiйнa культура - це особливий шструмент у pyкax менеджера кеpiвникa, який допоможе оpгaнiзaцiï досягну-
366
Збipник нayково-тexнiчниx мpaць
ти ycnixÍB, стабшьносп. Тому органiзацiйну культуру n0Tpi6H0 вивчати, дос-лщжувати, удосконалювати та формувати з особливими пiдходами. Вона повинна стати оргашчною частиною тдприемства, важливим елементом внут-ршнього середовища, знаряддям для кожного свщомого працiвника.
Л1тература
1. Буткевич Т.В. Д84 Кондолжтолопя з основами психологи управлшня : навч. поабн. / Т.В. Буткевич. - К. : Центр навч. л^-ри, 2005. - 456 с.
2. Сшвак В.А. Корпоративна культура / В.А. Ствак. - СПб. : Изд-во "Питер", 2001. -
352 с.
3. Тимошенко Н.Л. Корпоративна культура: дшовий етикет : навч. поабн. / Н.Л. Тимошенко. - К. : Вид-во "Знання", 2006. - 391 с. - (Вища освгга ХХ1 столггтя).
Ильчук Г.И., Мацук О.В. Организационная культура: особенности формирования и оценки влияния на результат деятельности коллектива
Исследована роль организационной культуры, процесс формирования и влияния на эффективность деятельности коллектива. Умелое руководство развитием организационной культуры позволяет сформировать сильное деловое сообщество, которое сможет отвечать требованиям социума.
Организационная культура - особенный инструмент в руках менеджера, который поможет организации достичь успехов и стабильности.
Ключевые слова: организационная культура, система ценностей, принципы делового этикета, коллектив, эффективность.
Ilchuk G.I., Matsuk O. V. Organizational culture: forming features and estimation of influence on the results of activity of collective
A role of organizational culture, forming process and influence, is investigated on efficiency of activity of collective. Skilful management of the organizational structure development allows to form a healthy business community which will be able to meet the demands of the society. Organizational structure is a special managerial tool which will help the organization to achieve success and stability.
Keywords: organizational culture, system of values, principles of business etiquette, collective, efficiency.
УДК 336.11(09)477 Доц. С.М. Голубка, канд. екон. наук -
Утверситет бантвськог справи Национального банку Украти
ОСНОВИ НАЩОИАЛЬНОГО Ф1НАНСОУТВОРЕННЯ ЧАС1В КОЗАЦЬКО1 ДЕРЖАВНОСТ1
Дослщжено питання нащональних фшаншв Укра!ни через юторичну призму украшсько! державносп чашв Козаччини. Висв^лено особливост творення шститу-™ нащонального фшансоутворення.
Ключовг слова: податки, мито, Козацька скарбниця, Генеральний шдскарбш.
Постановка проблеми. У наукових джерелах стверджуеться, що фь нанси та фiнансовi вщносини виникли з появою держави, для юнування яко! були потрiбнi певш ресурси - спочатку у вигл_вд натуральних податей i тру-дових повинностей, а попм у грошовш формi [9, с. 39]. В юторп Укра!ни культурна спадщина нащонального фшансоутворення мае сво! особливосп та традицп, як закладалися на наших землях з найдавшших чашв i передавались наступним поколшням, зокрема у часи юторичних державотворчих процешв.
