CC BY
161
УДК 331.109.44
АУТПЛЕЙСМЕНТ - МИСТЕЦТВО ЗВ1ЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ
Зленко А.М.
У cmammi досл1джено умови застосування програм аутлейсменту, визначено переваги та недолки )х використання, проанал1зовано процедуру працевлаштування звльнених прац/вниюв.
Предметом дослiдження е аутплейсмент - працевлаштування звльнених.
Метою написання статтi е розкриття змсту та необхiдностi застосування програм аутлейсменту при звльненн прац/вниюв i подальшому X працевлаштуванм.
Результати роботи можуть знайти свое практичне застосування у роботi кадрових служб.
Звльнення прац1вника, мабуть, е одним з найнеприемнших моментiв у роботi кадрово)' служби пдприемства, незалежно вiд його причини. Багато пiдприемств у силу особливостей корпоративно)' культури та кадрово)' полтики допомагають i пдтримують своХ прац1вниюв пюля прийняття ршення про X звльнення.
Аутплейсмент, або працевлаштування звльнених — подолання негативних наслiдкiв звльнення i пов'язаних iз цим неприемних переживань; активна пдтримка ос/6, що звльняються у пiдвищеннi X конкурентоспроможно^i на ринку пращ i шанав на працевлаштування.
Сьогодн допомогу в працевлаштуванн персоналу, що вивльняеться, пропонують i рекрутинговi агентства. До стандартного пакету послуг входять консультац1я психолога, оцнка професйних знань та навичок прац1вника, аналiз ситуац)' на ринку пращ, розробка iндивiдуальних пламв пошуку роботи, консультацйна пдтримка в режимi on-line, складання професйного резюме та його розсилання безпосередньо роботодавцям i провiдним агентствам. Зауважимо, що йдеться саме про допомогу в працевлаштуваннi, а не гарантоване працевлаштування.
Ключовi слова: аутплейсмент, персонал, кадрова полтика, управлння, звльнення, працевлаштування.
АУТПЛЕЙСМЕНТ - ИСКУССТВО УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Зленко А.Н.
В статье исследовано условия применения программ аутлейсмента, определенно преимущества и недостатки их использования, проанализирована процедура трудоустройства уволенных работников.
Предметом исследования является аутплейсмент - трудоустройство уволенных.
Целью написания статьи является раскрытие содержания и необходимости применения программ аутлейсмента при увольнении работников и последующем их трудоустройстве.
Результаты работы могут найти свое практическое применение в работе кадровых служб.
Увольнение работника, по-видимому, есть одним из самых неприятных моментов в работе кадровой службы предприятия, независимо от его причины. Много предприятий в силу особенностей корпоративной культуры и кадровой политики помогают и поддерживают своих работников после принятия решения об их увольнении.
Аутплейсмент, или трудоустройство увольняемых — преодоление негативных последствий увольнения и связанных с этим неприятных переживаний; активная поддержка лиц, которые увольняются в повышении их конкурентоспособности на рынке труда и шансов на трудоустройство.
Сегодня помощь в трудоустройстве персонала, который высвобождается, предлагают и рекрутинговые агентства. В стандартный пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков работника, анализ ситуации на рынке труда, разработка индивидуальных планов поиска работы, консультационная поддержка, в режиме on-line, составление профессионального резюме и его рассылка, непосредственно работодателям и ведущим агентствам. Заметим, что речь идет именно о помощи в трудоустройстве, а не гарантированное трудоустройство.
Ключевые слова: аутплейсмент, персонал, кадровая политика, управление, увольнение, трудоустройство.
OUTPLACEMENT IS AN ART OF LAYOFFS
Zlenko A.M.
The article investigated the conditions of applying programs of outplacement, defined advantages and disadvantages of their usage and analyzed the procedure of employment of downsized workers.
The subject of the study is outplacement - employment of downsized.
The purpose of the article is to outline the content and the need of using programs of outplacement during layoff of employees and their further employment.
The results may find their practical application in the human resources.
Layoff of an employee is probably one of the most unpleasant moments in the work of the human resources of the company, regardless of its cause. A lot of companies because of the corporate culture and human resource policies help and support their employees after the decision on their downsizing.
Outplacement or employment of downsized is an overcome the negative effects of the layoff and feeling caused by it; an active support of people who were downsized in order to increase their competitiveness in the labor market and employment opportunities.
Nowadays recruiting agencies offer to find new jobs for members of staff that were laid off. The standard package of services includes a consulting of psychologist, an assessment of professional knowledge and skills of the employee, an analysis of the labor market, a development of individual plans of job searching and online consulting support, making a professional resume and sending it directly to the employers and leading agencies. Take into account that it is about only assistance in finding a job, but not guaranteed employment.
Key words: outplacement, staff, human resources, management, layoff, employment.
Актуальнють дослщження. Аутплейсмент з'явився та почав розвиватися в УкраТн з появою на ÍÍ ринку захщного катталу, а отже, захщного менеджменту. Головною причиною, що спонукае роботодавщв вдаватися до програм аутплейсменту, - е бажання уникнути стресових ситуацм при звтьнены як для пращвнигав, так i для самих себе. До того ж ця послуга обходиться компанп дешевше, ыж можливi виплати внаслщок виникнення конфл^них ситуацм. Для роботодавщв аутплейсмент вигщний ще й тому, що Тхн колишн пращвники не переходять до прямих конкурен^в: у бтьшосл випадгав при проведены аутплейсменту з виконавцями послуги обумовлюють вимогу не працевлаштовувати звтьнених пращвнигав до конкурен^в. ^м того, збер^ши добрi стосунки з фахiвцями, що вивтьняються, менеджмент роботодавця збер^ае можливють надагл звертатися до них, скажiмо, за консульта^ями. Отже, аутплейсмент дозволяе уникнути додаткових витрат та негативно' оцЫки й одночасно сформувати позитивний образ в очах потенцмних партнерiв. В умовах сьогодення ц програми е надзвичайно актуальними.
© Зленко А.М., 2014
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 22/1
63
CTyniHb дослiдження. Теоретичн та практичн аспекти даноТ проблеми знайшли свое вiдображення в наукових розвщках БалабановоТ Л.В., Сардак О.В., Грицак Н., Семенюк А.С., Юбанова А.Я., Хмiля Ф.1. та iH. Однак деякi аспекти пропонованоТ проблеми ще залишаються малодослiдженими i потребують подальшого узагальнення i деталiзацiТ.
Метою написання статт е розкриття змiсту та необхiдностi застосування програм аутплейсменту при звтьнены працiвникiв i подальшому Тх працевлаштуваннi.
Виклад основного матерiалу. Роботодавцi використовують цей iнструмент управлiння процесом вивiльнення персоналу, як правило, у випадках масових скорочень, звтьнення персоналу в результат реструктуризацiТ компанп або iнших органiзацiйних змiн. Безпосередым здiйсненням рiзних заходiв в рамках процедури аутплейсменту займаються найчастiше запрошен консультанти. Але може проводитися аутплейсмент i силами служби персоналу самоТ органiзацiТ. Послуги аутплейсменту роботодавцям пропонують кадровi агентства, для яких аутплейсмент е одним з напрямiв Тх дiяльностi.
Стандартна програма аутплейсменту розрахована щонайбтьше на рiк, а найчастше - на пiвроку. За цей перюд людина звикае до пошуку роботи, починае поводитися впевненiше, усвщомлюе власну реальну вартiсть на ринку працк Звичайно, якщо людина влаштовуеться на нову роботу до завершення програми, то програма автоматично припиняеться.
Планування аутплейсменту здмснюеться кадровою службою пщприемства, яка висувае в рамках програми певн цiлi й завдання. Слщ зазначити, що будь-яке скорочення, як правило, негативно позначаеться на взаеминах у колективк Виникае також безлiч побiчних реакцiй, про яга найчастше керiвництво компанiТ не замислювалося, наприклад, зниження продуктивностi працi, пошук роботи тими працiвниками, якi не потрапили пщ скорочення, падiння рейтингу компанп-роботодавця серед кандидатiв на певн посади. Тому на цьому етап потрiбно проаналiзувати всi можливi наслщки, як прямi, так i непрям^ та спробувати нейтралiзувати Тх через здмснення аутплейсменту. Всi дiТ в рамках щеТ програми повиннi супроводжуватися вщповщною полiтикою всерединi компанiТ [6].
Аутплейсмент обходиться роботодавцю недешево. До того ж, вЫ зовам не е обов'язковим з точки зору трудового законодавства процедурою. Яга вигоди дае аутплейсмент роботодавцю? Чи не краще вкласти кошти в подальший розвиток пщприемства, у розвиток юнуючого i майбутнього штату персоналу, а не вже колишнього?
Слщ зауважити, що практика аутплейсменту виникла на Заходi i отримала широке поширення в ганц 70-х рокiв минулого стол^тя. Своею появою аутплейсмент у багато чому зобов'язаний тиску на велик компанп з боку держави i профспток, якi вимагали вщ роботодавцiв соцiальноТ вiдповiдальностi i прагнули до скорочення безроб^тя. Впровадження практики аутплейсменту сприяло зниженню сощальноТ напруженосп, працевлаштування звiльнених працiвникiв скорочувало виплати допомоги по безроб^тю, тим самим послаблюючи податковий тягар. З тих тр використання аутплейсменту як Ыструменту управлЫня процесом вивiльнення персоналу не втратило своеТ актуальностi. На Заходi аутплейсмент став невiд'емною частиною процесу скорочення персоналу оргаызацп.
Сьогоднi в европейських краТнах аутплейсмент активно використовують понад 80 % пщприемств. Ттьки у Францп налiчуеться близько 70 агенств, що займаються виключно цим. За статистикою, на Заходi в результат аутплейсменту 15% працiвникiв отримують кращу роботу, 28% - роботу з аналопчним рiвнем заробiтноТ плати, 20% спiвробiтникiв вiдкривають свiй бiзнес i тiльки 14% втрачають у зарплаты.
Якщо говорити про Япоыю, то там використовуеться один з рiзновидiв аутплейсменту, коли клиентам або партнерам компанп рекомендують своТх спiвробiтникiв, що переросли кар'ернi можливостi в рамках «рщноТ» структури. Таким чином змщнюються дружнi зв'язки на ринку i знижуються ризики при проведены операцм: успiшна кар'ера колишнiх спiвробiтникiв гарантуе Тх лояльнiсть по вщношенню до колишнiх роботодавцiв.
Британськi компанп у напрямi пiдтримки працiвника, що звтьняеться застосовують наступнi заходи: перерви протягом робочого дня для самоспйного пошуку роботи; навчання на курсах для отримання новоТ професп або пщвищення квалiфiкацiТ; надання додаткового оплачуваного вихщного дня для пошуку роботи або пщвищення квалiфiкацiТ; проведення тренЫпв з розвитку навичок ефективноТ самопрезентацп, складання резюме; сприяння у працевлаштуванн через професiйнi агентства i т.Ы.
Незважаючи на матерiальнi витрати, використання аутплейсменту дае роботодавцю безлiч переваг, а також «страхуе» вiд можливих фiнансових втрат. По-перше, аутплейсмент знижуе для роботодавця ризик виникнення негативних наслщгав звiльнення. Цi наслщки можуть бути пов'язанi iз зверненням звтьнених працiвникiв до суду з метою поновлення порушених прав, в Ыспекцп працi або податковi органи, щоб Уцювати перевiрки дiяльностi колишнього роботодавця i таким чином помститися йому правовим способом, а також розголошенням комерцмноТ таемницi колишнiми спiвробiтниками, скривдженими своТм звiльненням, та iншими неправовими дiями звiльнених працiвникiв. Якщо звтьнення на пщприемста носили масовий характер, очевидно, що лавина подiбних дм з боку працiвникiв завдасть ^отноТ шкоди роботодавцю. Вдавшись до аутплейсменту, «застрахувавши» себе вiд подiбних ризигав, роботодавець в результатi позбавить себе вщ серйозних економiчних, iмiджевих та Ыших втрат, якi у фЫансовому планi можуть обiйтися йому набагато дорожче вартост аутплейсменту [5].
Со^ально вiдповiдальна кадрова полiтика компанiТ, вщсутнють гучних судових розглядiв i негативних вщгугав про роботодавця з боку колишых спiвробiтникiв сприяють формуванню ТТ позитивного образу. Навпаки, скандали в преа, судовi тяжби з колишыми спiвробiтниками, поширення звiльненими працiвниками негативно!' Ыформацп про компанiТ здатнi зганьбити добре iм'я компанiТ, ТТ дтову репутацiю. Дiлова репутацiя пiдприемства е одним з найважливших ТТ нематерiальних активiв, який нi в якому разi не можна недооцiнювати. I кгленти, i партнери, i пращвники, у тому числi й потенцмы, зацiкавленi в стабiльностi, надiйностi i чесностi на ринку. Компанiя з поганою репута^ею буде викликати у них сумыви, чи варто купувати у такiй компанп продукцiю або послуги, варто з нею ствпрацювати, чи варто йти в таку компаыю працювати.
Людськ ресурси е самим «примхливим» ресурсом будь-якоТ компанп, що приховують у собi загрозу стабтьностк Тому роботодавцям слiд придтяти до людських ресурсiв органiзацiТ особливу увагу, постiйно вiдстежувати атмосферу та настроТ в трудовому колективi. Скорочення пращвнигав можуть призвести до песимютичних i негативних настроТв в колектив^ побоювання працiвникiв наступними потрапити пщ чергове скорочення. Як наслiдок може знизитися продуктивнють працi i початися витк кадрiв, якi зважилися змЫити роботу, не чекаючи скорочення. Турбота про звтьнених пращвнигав попередить виникнення негативних настроТв серед пра^внигав, нормалiзуе атмосферу в трудовому колективi, пщвищить лояльнiсть спiвробiтникiв, що залишилися до своеТ компанп, попередить витк цЫних кадрiв.
Аутплейсмент може бути Ыдивщуальним (програми, розробленi для осiб, яким належать вщповщальы позицiТ в оргаызацп — топ-менеджерiв i фахiвцiв, — з якими оргаыза^я хотiла б зберегти добрi вiдносини пiсля звтьнення) i груповим (програми, адресованi групам пра^внигав, яких зачепила редукцiя зайнятос^). Реалiзацiя цих програм покликана позитивно вплинути на соцiальне, професiйне самопочуття вивiльнених осiб, Тх ставлення до оргаызацп. Крiм того, аутплейсмент позитивно впливае на загальний iмiдж оргаызацп на ринку працi, сприяе зменшенню галькосп судових справ, пов'язаних зi звiльненнями [8].
Аутплейсмент пiдроздiляють на вщкритий i закритий. При вщкритому аутплейсментi працiвники знають про те, що Тх звтьняють, а роботодавець з допомогою кадровоТ служби компанп або посередника надае Тм допомогу в подальшому працевлаштуваннi. При закритому аутплейсментi працiвник про пiдготовку до звтьнення не знае. Як правило, мова йде про топ-менеджерiв i керiвних
64
Економiчний вiсник уыверситету | Випуск № 22/1
працiвникiв, вiдкритий конфл^ з якими для роботодавця дуже небажаний. Завдання посередника - зробити так, щоб працiвник звiльнився сам. Для цього використовуються технологiï хедхантингу: спiвробiтника «переманюють» в iншi компанп, список яких узгоджуеться з ниышым роботодавцем щоб уникнути працевлаштування спiвробiтника у прямих конкурентiв.
Програми допомоги для пращвнигав, що звiльняються фунтуються на суспiльних цiнностях, правових нормах, маркетингових цтях та iнтересах. З огляду на це аутплейсмент е видом стратеги «виграш — виграш», оскiльки вiн спрямований у майбутне, передбачае поради i допомогу, а не претензп, допомагае людинi пщвищити почуття власноï гiдностi, вийти з кризово!' ситуацiï, зберегти добрi вщносини з органiзацiею. Конкретнi дiï можуть бути пов'язанi з консультуванням щодо професiйноï кар'ери; професiйним навчанням i перепщготовкою; допомогою у пошуку новоТ роботи; навчанням активнiй поведiнцi на ринку праця допомогою в заснуванн власного бiзнесу; психологiчною пiдтримкою; Ыструктуванням i фiнансовим консультуванням. До ^eï роботи залучають лiнiйних i функцюнальних керiвникiв, фахiвцiв служб персоналу i паблк рiлейшнз, профспiлок, зовнiшнiх партнерiв (служби зайнятостi, консультантiв iз проблем управлЫня персоналом тощо).
Типовими складовими аутплейсменту е цiлi програми i засади ствпрац учасникiв програми; система контакпв; аналiз ринку працi; аналiз потенцiалу працiвникiв та ïх очкувань щодо працi; центр консультацiй; загальне навчання; спецiалiзоване навчання; монiторинг ефек^в програми [8].
Важливо проаналiзувати та спрогнозувати труднощ^ з якими вивтьнюваы працiвники та агентство можуть зштовхнутися пiд час пошуку належноï роботи. Для цього використовуеться аналiз резюме пращвнигав, яких скорочують, бесiди з менеджерами по робот з персоналом та безпосередыми керiвниками, iнтерв'ю з колегами вивтьнюваних, спiвбесiди, тести самооцЫки, психологiчнi тести, оцiнка досягнутих резупьталв та професiйних навичок, графологiчний аналiз.
Потрiбно скласти уявлення про:
- навички, умЫня, знання працiвникiв, як вивiльняються. Часто виникае ситуацiя, коли знання та навички, сформовав пщ час роботи в певнiй компанп, внаслщок 1х специфiки важко застосувати в Ыших компанiях. Специфiчнiсть знань та практичних навичок, а також вщповщнють 1х поточному рiвню розвитку бiзнес-технологiй - важлива складова устлху у працевлаштуваннi;
- кон'юнктуру на ринку працк Рiвень попиту на певну категерю фахiвцiв багато в чому визначае можливють подальшого 1х працевлаштування;
- адекватнiсть вимог фахiвця до нового мюця роботи. Часто людина неадекватно оцЫюе себе, своï можливост та свою цiннiсть як фахiвця на ринку працi;
- вк, стать. Зазначенi параметри вiдчутно впливають на подальше працевлаштування, хоч про це i не заведено говорити вголос;
- тривалють роботи на останньому мюцк Людям, як давно не перебували в стан пошуку роботи, досить важко зорieнтуватися в поточних тенденщях ринку працi.
Результатом е баланс можливостей працiвника, що звтьняеться, розрахований на основi його особистих характеристик (осв^а, досвiд, мотиващя, обмежуючi фактори, потенцiйнi можпивостi) та об'ективних умов, що склалися на ринку пращ -тобто, оцЫка можливостi працевлаштування кожного фахiвця та рiвень його конкурентоздатностi [6].
Устлшна реалiзацiя програми аутплейсменту вимагае спещальних компетенцiй, тому в багатьох кражах iз цieю метою дiють спецiалiзованi агенцiï, якi надають консультацiï керiвникам пiдроздiлiв i лiнiйним керiвникам, наприклад у навчаннi працiвникiв, що звтьняються новим професiям. 1нколи вони пропонують комплексну послугу, яка охоплюе вивчення локального ринку праця анапiз потенщалу розвитку звiльнюваних працiвникiв, планування конкретних щодо цього дм, надання психологiчноï допомоги, керiвництво реалiзацieю програми тощо.
Обираючи агентство, яке проводитиме аутплейсмент, потрiбно впевнитися у його досвщ^ репутацп, можливостi залучати вузьких спещалютв - психологiв, рекрутерiв тощо та наявност розгалуженоï мережi дiлових партнерiв. Сприяючи в працевлаштуваннi, служба аутплейсменту вступае в контакт з оргаызащями - учасниками ринку працк Служба аутплейсменту повинна мати:
- базу даних про пщприемства та втьы робочi мiсця;
- iнформацiйну мережу, включаючи картотеку пiдприeмств, кандидатiв на робочi мiсця, систему зв'язку, за допомогою якоï кандидати контактують зi службою аутплейсменту та мiж собою;
- групу маркетингу, що здмснюе пошук необхщних робочих мiсць. Залежно вiд ситуацiï, в такi групи, крiм фахiвцiв служби, можуть входити звтьнеы працiвники, яких навчають методам маркетингу. Такий пщхщ забезпечуе правильнють вибору типу допомоги кожному кандидатовi залежно вiд його особистостi [6].
Для того, щоб переконатися, що обране агентство вщповщае вам необхщним критерiям, простiше за все поцкавитися вже реалiзованими програмами та взяти вщповщы рекомендацп в компанiй, яга користувалися послугами даноï служби.
Перш ыж приступити до створення програми аутплейсменту, слщ детально обговорити з виконавцем ïï мету та завдання. Хоч аутплейсмент i передбачае, насамперед, допомогу пращвникам у працевлаштування iнодi для замовника прiоритетними е Ы|±л цiлi - формування певного iмiджу на ринку або «цивiлiзоване» розставання з пращвниками у разi конфлiктноï ситуацiï. Тому взаемна довiра та вщкритють мiж замовником та виконавцем е необхщною умовою ефективноï реалiзацiï програми.
Перевагами залучення спецiалiзованоï консалтинговоï агенцп до розроблення i реа^зацп програм аутплейсменту е те, що контакт звтьнюваних працiвникiв зi сторонами особами, як правило, легший, ыж з тими, хто приймае рiшення про звiльнення. Крiм того, пращвники консалтингових агенцiй бiльш пiдготовленi для такоï роботи, володiють спецiальною Ыформацмною базою з проблем працевлаштування звтьнених, якоï у пересiчноï органiзацiï бути не може. Проте залучення консалтингових агенцм до реалiзацiï програм аутплейсменту може справити враження, що керiвництво органiзацiï ухиляеться вiд вiдповiдальностi перед пращвником, який звiльняeться, перекладаючи ïï на сторонню структуру. Ризики негативних наслщюв пов'язан i з тим, що запрошена до такоï ствпрац агенцiя недостатньо знае особливостi корпоративноï культури оргаызацп-замовника, не завжди ïï оцiнки ситуацiï i пропонован дм можуть вiдповiдати об'ективним реа^ям, потребам осiб, яких цi дм стосуватимуться. Та й послуги цих агенцм е недешевими.
Висновки. Надлишок i недостатня чисельнiсть працiвникiв можуть спричинити зниження ефективност дiяльностi оргаызацп. Для протидiï цьому служба персоналу повинна управляти процесами трудовоï мобтьностк наймом нових працiвникiв, перемiщеннями та звтьненнями наявних. Мобiльнiсть персоналу вщображае кiлькiснi i якiснi змiни зайнятост в органiзацiï внаслiдок надходження людей до не1, внутрiшнiх змiн змюту працi на робочих мiсцях i самих робочих мюць працiвникiв, а також вивтьнення людей з оргаызацп без врахування його причин. Вона е природам явищем у сферi зайнятостi, зумовленим специфiкою людських ресурав i ринку працi, правами людини на вибiр i змiну мюця роботи. УправлЫня цим процесом полягае в регулюванн припливу й вщпливу людей в органiзацiï.
Аутплейсмент застосовуеться в тих випадках, коли звтьнення не е наслiдком невиконання пращвником своïх обов'язкiв, а пов'язане з процесом оптимiзацiï чисельностi персоналу, реоргаызащею, скороченням штату, лiквiдацieю, тобто при звтьнены з iнiцiативи роботодавця. Найчастше до аутплейсменту вдаються при скороченн кiлькох посад, хоча бувають випадки застосування таких програм при звтьнены окремого працiвника. Участь професiйного консультанта в аутплейсмент е
Економiчний вюник унiверситету | Випуск № 22/1
65
важливим чинником його устлху. Однак консультацп некомпетентних oci6 можуть спричинити нерацiональнi витрати коштв органiзацieю, негативнi наслiдки для оаб, яких стосуеться процес звiльнення.
Вивтьнення персоналу може принести серйознi втрати пщприемству (погiршення економiчного стану пщприемства, психолопчна напруга серед спiвробiтникiв i, як наслщок, небажане зростання плинност кадрiв, а також звiльнення професмних кадрiв за власним бажанням), тому контроль за цим процесом мае бути перманентним. В даному випадку аутплейсмент е незаменим, вЫ дозволить посилити лояльнють спiвробiтникiв до пщприемства, полтшити психологiчний клiмат колективу, знизити плиннють кадрiв i зберегти позитивний iмiдж пiдприемства.
Список використаних джерел
1. Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.staffexpert.ru
2. Аутплейсмент: как корректно уволить сотрудника и сохранить имидж компании? / А. Иванова - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www.212.34.47.45/article/n48819.
3. Балабанова Л.В. Управлння персоналом: Пдручник. /Л.В. Балабанова, О.В. Сардак - К.: Центр учбово)'лтератури, 2011. - 468 с.
4. Выбираем аутплейсмент - способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psycho.ru
5. Грицак Н. Звтьнення персоналу: як розйтися по-людськи // Агробизнес сьогодн - №23(270) грудень 2013. -[Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.agro-business.com.ua.
6. Семенюк А.С. Аутплейсмент - «безболсне звльнення» - [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.advocatesanswers.in.ua.
7. Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. - 695 с.
8. Хмль Ф.1. Управлння персоналом: П1дручник для студент1в вищих навчальних закладв. / Ф.1. Хмль. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с.
References
1. Autpleisment kak instrument upravlenia processom vysvobozhdenia personala [Outplacement as a management tool personnel dismissal] :http://www.staffexpert.ru
2. Ivanova A. Autpleisment: kak korrektno uvolit sotrudnika i sohranit imidzh kompanii? [Outplacement: how to fire an employee properly and keep the company's image]: http:// www.212.34.47.45/article/n48819.
3. Balabanova L.V., Sardak O.V. Upravlinnya personalom: Pidruchnyk. [Personnel management: Tutorial] К. : Centr uchbovoi literatury, 2011. 468 s.
4. Vybiraem autleisment - sposob ukrepit imidzh kompanii vperiod vynuzhdenykh uvolneniy [Choose outplacement - a way to strengthen the company's image during of forced layoffs]: http://www.psycho.ru
5. Hrycak N. Zvilnennya personalu: yak roziytusya po-lyudsky [Liberation of staff: how to go humanly] // Ahrobiznes syohodni -№23(270) hruden 2013.: http://www.agro-business.com.ua.
6. Semenyuk AS. Autpleisment - «bezbolisne zvilnennya» [Outplacement - «painless liberation»]: http://www.advocatesanswers.in.ua.
7. Upravlenie personalom organizacii. [Personnel management organization]/Pod red. Kibanova А.У. М. : 2010. 695 s.
8. Khmil F.I. Upravlinnya personalom: Pidruchnyk dlya studentivvy shchykh navchalnykh zakladiv. [Personnel management: textbook for students in higher education] К. : Akademvydav, 2006. 488 s.
ДАН1 ПРО АВТОРА:
Зленко Алла Микола'Гвна, кандидат юторичних наук, доцент кафедри професмноТ освiти ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний педагопчний уыверситет iменi Григеря Сковороди» провул. Боженка 8а, м. Переяслав-Хмельницький, КиТвська обл., УкраТна, 08401 e-mail:[email protected]
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ:
Зленко Алла Николаевна, кандидат исторических наук, доцент кафедры профессионального образования ГВУЗ «Переяслав-Хмельницкий государственный педагогический университет имени Григория Сковороды» проул. Боженка 8а, г. Переяслав-Хмельницкий, Киевская обл., Украина, 08401 e-mail:[email protected]
INFORMATION ABOUT THE AUTHOR:
Zlenko Alla Mykolaivna, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of Department of Vocational Education Pereyaslav-Khmelnytsky Hryhoriy Skovoroda Pedagogical University bystreet Bozhenka 8a, Pereyaslav-Khmelnytsky, Kiev region, Ukraine, 08401 e-mail: [email protected]
УДК 620.97
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО СЕКТОРА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Камоцкая Н.И.
Объект исследования - энергоэффективность энергетического сектора в целом и его составляющие.
Предметом исследования являются система государственного регулирования белорусского энергетического сектора, концептуальные и прикладные аспекты его энергоэффективности.
Цель работы: изучить эффективность энергетического сектора Республики Беларусь и предложить пути его повышения.
Методы исследования: сравнительного анализа, группировок, экспертных оценок.
Область возможного практического применения: возможности применения многих оценок и положений в системе экономического регулирования топливно-энергетического комплекса для обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны на перспективу.
66
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 22/1
© Камоцкая Н.И., 2014
