CC BY
180
9. Shkolnyk I.O. Kapitalizatsiia fondovoho rynku Ukraine v konteksti svitovykh tendentsii [The capitalization of the fund market of Ukraine in the context of world tendencies]. Finansy Ukraine: zhurnal [Finances of Ukraine: periodical review]. 4. (2011). 65-68.
10. Yaremko I.I. Upravlinnia kapitalom pidpryiemstva [The management by the capital of enterprise]: economic and financial tools: monograph]. Lviv: Kameniar, 2009. 176 p.
ДАН ПРО АВТОРА
Горбатенко Олена Анатолмвна, старший викладач кафедри економлки пщприемства
ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний nedaaoaÍ4Huü умверситет iMeHi Григорiя Сковороди»
вул. БогданаХмельницького, 76 кв.83 м. Переяслав-Хмельницький,08400, Украна
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ
Горбатенко Елена Анатольевна, старший преподаватель кафедры экономики предприятия
ГВУЗ «Переяслав-Хмельницкий государственный педагогический университет имени Григория Сковороды»
вул. Богдана Хмельницкого, 76 кв.83 м.Переяслав-Хмельницкий,08400, Украина
DATA ABOUT THE AUTHOR Gorbatenko Olena Anatoliivna, senior teacher
SHEE «Pereiaslav-Khmelnytskyi Hryhorii Skovoroda State Pedagogical University» 76 Bohdan Khmelnytskyi street, 83 fl., Pereiaslav-Khmelnytskyi, Kyiv region, 08400, Ukraine
УДК 331.108.45
ПРОФЕС1ЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК ПЕРЕДУМОВА П1ДВИЩЕННЯ Р1ВНЯ ПРОДУКТИВНОЕ ПРАЦ1
Зленко А.М., Мiрошнiченко Д.А.
У статтi розкриваеться роль та обфунтовуеться необхiднiсть професйного розвитку / навчання персоналу, а також здйснюеться аналiз основних напрямiв \ форм професйного навчання \ пдвищення квалiфiкаuii' персоналу.
Предметом дослiдження е професйне навчання персоналу.
Мета написання статтi полягае у розкриттi основних напрямiв, форм та методiв професйного розвитку персоналу, органiзаuji' навчання персоналу.
Результати роботи можуть знайти практичне застосування на будь-якому пiдприемствi, оргамзаци чи установi де керiвниuтво дбае про професйну пiдготовку персоналу враховуючи як нтереси пдприемства у швидкому заповненн вакантних мсць, економю витрат, пов'язаних з пiдготовкою пра^вниюв, так \ нтереси пра^вниюв - одержати повно^нну професйну пiдготовку.
В наш час пра^вник повинен володти такими якостями, як стратегiчне мислення, пдприемливють, широка еруди^я, висока культура. Сьогодн постае вимога безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходiв, що сприяють повному розкриттю особистого потен^алу пра^вниюв. Так заходи можуть бути iндивiдуальними чи груповими, проводитися на робочому мсц чи спеujалiзовано, бути орiентованими на розвиток загальних чи спеuифiчних навичок \ вмнь.
Система розвитку персоналу на пiдприемствi мае бути гнучкою, здатною змнювати змiст, методи та органiзаuiйнi форми згiдно з потребами виробниuтва \ ситуа^ею, яка складаеться на ринку пра^. У зв'язку з uим управлння персоналом повинно скон^нтрувати сво'1 зусилля на виршення таких проблем: розробка стратеги з питань формування квалiфiкованого персоналу; визначення потреб у навчанн пра^вниюв в розрiзi спе^альностей та професи; вибiр форм \ методiв професйного розвитку персоналу; вибiр програмно-методичного та матерiально-технiчного забезпечення пропсу навчання як важливоГ умови його яко^; фнансове забезпечення вах видiв навчання в потрiбнiй юлько^.
Навчання персоналу дозволяе виршувати основн завдання як в нтересах оргамза^Г - пдвищення ефективностi \ яко^ пра^, так \ в нтересах людини - пiдвищуеться рiвень життя, створюеться можливсть для реалiзаuii' своГх здiбностей. Пра^вник стае конкурентоспроможним на ринку пра^.
Отже, на сучасному етап першочерговими для оргамза^й постають завдання забезпечення пдготовки конкурентоспроможного персоналу. Його важливими якостями стають гнучюсть, мобльнсть, професйна пдготовка \ високий культурно-техмчний рiвень, вмння швидко поповнювати свй багаж знань. Керiвниuтво, служба персоналу оргамзащ' мають у своему розпорядженн широкий арсенал форм, методiв \ засобiв навчання пра^вниюв, вибiр яких залежить вiд стратегiчних завдань розвитку персоналу, розумння змсту uього проu,есу, ефективно^ використання його складових.
Кпючов'1 слова: Ыдприемство, навчання, пдготовка та переЫдготовка персоналу, Ыдвищення квалiфiкаuji', рота^я, стажування.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ПРЕДПОСЫЛКА ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Зленко А.Н., Мирошниченко Д.А.
В статье раскрывается роль и обосновывается необходимость профессионального развития и обучения персонала, а также осуществляется анализ основных направлений и форм профессионального обучения и повышения квалифика11,ии персонала.
Предметом исследования является профессиональное обучение персонала.
Цель написания статьи заключается в раскрытии основных направлений, форм и методов профессионального развития персонала, организа^и обучения персонала.
Результаты работы могут найти практическое использование на любом предприятии, организаuии или учреждении, где руководство заботится о профессиональной подготовке персонала, учитывая как интересы предприятия в быстром заполнении вакантных мест, экономию расходов, связанных с подготовкой работников, так и интересы работников - получить полноu,енную профессиональную подготовку.
34
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 24/1
© Зленко А.М., Мiрошнiченко Д.А., 2015
В наше время работник должен владеть такими качествами, как стратегическое мышление, предприимчивость, широкая эрудиция, высокая культура. Сегодня появляется требование непрерывного развития персонала, то есть проведение мероприятий, которые способствуют полному раскрытию личного потенциала работников. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализировано, быть ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы, согласно потребностям производства и ситуации, которая складывается на рынке труда. В связи с этим управление персоналом должно сконцентрировать свои усилия на решение таких проблем: разработка стратегии по вопросам формирования квалифицированного персонала; определение потребностей в обучении работников в разрезе специальностей и профессии; выбор форм и методов профессионального развития персонала; выбор программно методического и материально-технического обеспечения процесса учебы как важного условия его качества; финансовое обеспечение всех видов обучения в нужном количестве.
Обучение персонала позволяет решать основные задания как в интересах организации - повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека - повышается уровень жизни, создается возможность для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда.
Следовательно, на современном этапе первоочередными для организаций появляются задания обеспечения подготовки конкурентоспособного персонала. Его важными качествами становятся гибкость, мобильность, профессиональная подготовка, и высокий культурно-технический уровень, умение быстро пополнять свой багаж знаний. Руководство, служба персонала организации, имеют в своем распоряжении широкий арсенал форм, методов и средств, обучения работников, выбор которых зависит от стратегических заданий развитию персонала, понимания содержания этого процесса, эффективности использования его составляющих.
Ключевые слова: предприятие, обучение, подготовка и переподготовка персонала, повышения квалификации, ротация, стажировка.
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL AS PRE-CONDITION OF INCREASE OF LEVEL OF THE LABOUR PRODUCTIVITY
Zlenko A.M., Miroshnichenko D.A.
The article deals with the role and the necessity of professional development and training, as well as an analysis of the major trends and forms of professionaleducation and staff development
The subject of the research is staff professional education.
The purpose of this article isto reveal the main directions, forms and methods of staff professional development, organization of staff training.
The results of the work may find practical applications in any enterprise, organization or institution where the management cares about staff training including the interests of the company at a rapid filling of vacancies, cost savings, which are related to the preparation of workers, as well as workers' interests - to get a complete professional training.
Nowadays, the employee must possess such qualities, as strategic thinking, entrepreneurship, wide erudition, high culture. Today there is a requirement of continuous staff development, that means activities which promote full disclosure of personal potential of employees. These may be individual or group activities, conducted in the work or any specialplace, or may be focused on the development of general or specific skills.
The system of staff development must be flexible, able to change the content, methods and organizational forms according to the needs of production and the situation that composed in the labor market. That's why, HR should focus their efforts on solving such problems as development strategy for the formation of qualified staff; identifying training needs of workers in the context of professions and occupations; choice of forms and methods of professional development; selection ofprogram-methodical and material-technical support of the learning process as an important condition for its quality; financial support for all types of training in the right quantity.
Staff training can solve the main problems in the interests of the organization - improving the efficiency and quality of work, and in the interests of people - increasing the quality of life, creating the opportunity to realize their abilities as well. The employee becomes competitive in the labor market
Therefore, at modern stage the priority for organizations are tasks of ensuring competitive stafftraining. Its important qualities are: flexibility, mobility, training and high cultural and technical level, the ability quickly to increase your knowledge. The management,HR have a wide arsenal of forms, methods and means of teaching staff, the choice of which depends on the strategic tasks of staff development, understandingof the contents of the process, efficiency ofusing its components
Key words: enterprise, education, training and re-training, advanced training, rotation, internship.
Актуальнють дослщження. Важливою умовою устшноТ дiяльностi будь-якоТ оргаызацп е професмний розвиток персоналу, що е особливо актуальним на сучасному eTani, коли прискорення науково-техычного прогресу веде до швидких 3MÍH i вимог щодо професмних знань, умЫь i навигав. Навчання персоналу дозволяе виршувати основы завдання як в Ытересах оргаызацп - пщвищення ефективност i якост пращ так i в Ытересах людини - пщвищуеться рiвeнь життя, створюеться можливють для рeaлiзaцiТ своТх здiбностeй. Пращвник стае конкурентоспроможним на ринку працк
Ступшь дослщження проблеми. Проблеми професмного розвитку i навчання персоналу дослщжувалися рядом aвторiв, яга висв^лили лише окрeмi аспекти досить актуального на сьогодншнм день питання. Серед них: М.Д. Виноградський, Г. Дреслер, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало, В.М. Петюх та Ы. Дана проблематика потребуе бтьш детального, систематизованого та узагальнюючого вивчення нових форм i мeтодiв навчання.
Мета написання статт полягае у розкритт основних нaпрямiв, форм та мeтодiв професмного розвитку персоналу, оргаызацп навчання персоналу.
Виклад основного матерiалу. В наш час пра^вник повинен володiти такими якостями, як стратепчне мислення, пщприемливють, широка ерудищя, висока культура. Сьогодн постае вимога безперервного розвитку персоналу, тобто проведення зaходiв, що сприяють повному розкриттю особистого потенщалу пращвнигав. Таю заходи можуть бути Ыдивщуальними чи груповими, проводитися на робочому мюц чи спeцiaлiзовaно, бути орiентовaними на розвиток загальних чи спeцифiчних навичок i вмЫь. Кадрова полiтикa пщприемства з питань пщготовки кaдрiв може формуватися на бaзi рiзного напряму - вщ орiентaцiТ на сьогоденн Ытереси, на пщготовку вузькоспeцiaлiзовaних пращвнигав, яга можуть виконувати одну-двi конкретн операцп, до орiентaцiТ на довготривaлi Ытереси (пщготовка пра^внигав широкого профтю на основi серйозноТ теоретичноТ пщготовки). Це залежить вщ об'ективних i суб'ективних фaкторiв: вибору стратеги розвитку пщприемства i операцмного подту пращ, фЫансового стану пщприемства та свтогляду його кeрiвництвa.
Система пiдготовки персоналу повинна враховувати як Ытереси пщприемства у швидкому заповненнi вакантних мюць, економiю витрат, пов'язаних з пщготовкою працiвникiв, так i iнтереси пращвниюв - одержати повноцiнну професiйну пщготовку. Тому система розвитку персоналу на пiдприемствi мае бути гнучкою, здатною змiнювати змiст, методи та оргаызацмы форми згiдно з потребами виробництва i ситуацiею, яка складаеться на ринку працк У зв'язку з цим управлЫня персоналом повинно сконцентрувати своТ зусилля на вирiшення таких проблем: розробка стратеги з питань формування квалiфiкованого персоналу; визначення потреб у навчанн пращвниюв в розрiзi спецiапьностей та професiТ; вибiр форм i методiв професiйного розвитку персоналу; вибiр програмно-методичного та матерiально-технiчного забезпечення процесу навчання як важливоТ умови його якост^ фiнансове забезпечення вах видiв навчання в потрiбнiй ктькостк
Освiта i навчання персоналу повинн бути безперервними i забезпечувати необхщний розвиток персоналу, який може бути загальним i професiйним. Професiйний розвиток - це набуття пращвником нових компетенцм, знань, умiнь i навиюв, якi вiн використовуе чи буде використовувати у своТй професiйнiй дiяльностi. Це процес пiдготовки, перепiдготовки й пщвищення ква^фкацм працiвникiв з метою виконання нових виробничих функцм, завдань i обов'язкiв нових посад.
Професмний розвиток вимагае значних зусиль вщносно кандидата, тому вiн неможливий без зацкавленост з його боку. Мотивами тут можуть бути бажання скорше освоТти нову роботу, зберегти колишню чи одержати вищу посаду, забезпечити гарант^ стабiльностi чи зростання доходiв; набути знання; розширити контакти, стати бтьш незалежним вщ роботодавцiв i конкурентоспроможним на ринку працi.
На потребу в професмному розвитку пращвника впливае динамiка зовнiшнього середовища, поява нових зразгав технiки i технологи, змЫа стратегiТ i структури оргаызацп, необхiднiсть освоення нових видiв дiяльностi.
Керiвники на основi спостереження за пращвником i з урахуванням його розвитку, власноТ думки й Ыдивщуального плану кар'ери формулюють конкретнi ц^ розвитку i навчання, якими можуть бути вироблення професмних навичок, формування певного типу мислення i поведЫки, одержання додаткових знань.
Професiйним навчанням охоплюються або тiльки прийнятi пращвники для прискорення процесу ТхньоТ адаптацп, або працюючi, у яких повинн з'явитися новi обов'язки, у цьому випадку мова йде про пщвищення квалiфiкацiТ кадрiв.
Потреба в навчанн може бути з'ясована в процес добору кандидатiв, при введеннi на посаду, пщ час атестацiТ, з поточних бесщ. Основними напрямами професмного навчання i пiдвищення квалiфiкацiТ персоналу вважаються:
• первинне навчання вщповщно до завдань пiдприемства i специфки роботи.
• навчання для лквщацп розриву мiж вимогами посади та особистих якостей.
• навчання для пщвищення загальноТ квалiфiкацiТ [3, с.72].
З метою розширення сфери знань i набуття рiзних навичок роботи оргаызовуеться ротацiя — цiлеспрямований рух персоналу по пiдроздiлах. Виходячи з цтей ротацiТ, можна видiлити п'ять ТТ варiантiв:
1. горизонтальна ротащя для молодих фахiвцiв протягом першого року;
2. горизонтальна i вертикальна ротащя працiвникiв, включених у резерв на керiвнi посади;
3. горизонтальна ротащя для керiвникiв;
4. ротащя вiдповiдапьностi;
5. ротацiя завдань.
1снуе значна кiлькiсть методiв i форм розвитку професмних знань, умiнь i навикiв. У свiтовiй практицi розвитку персоналу застосовують таю методи навчання: навчання на робочому мюц i поза робочим мюцем (та виконання посадових обов'язгав); методи, якi однаково пщходять для будь-якого з цих варiантiв.
Навчання на робочому мюц характеризуеться безпосереднiм виконанням навчання з роботою у звичайнм робочiй ситуацп. Таке навчання може здiйснюватись у рiзних формах. Визначальною ознакою е те, що навчання оргаызовано i проводиться спецiально для даноТ оргаызацп i тiльки для ТТ спiвробiтникiв.
Навчання поза робочим мiсцем включае усi види навчання за межами самоТ роботи. Таке навчання проводиться навчальними структурами i, як правило, за стЫами органiзацiТ [2, с.97].
Основними формами теоретичноТ пiдготовки персоналу е: проведення лекцм, семiнарських занять з використанням тюстративних матерiалiв; перегляд спещальних кiнофiльмiв та телефiльмiв; аналiз реальних ситуацiй; самостiйна пiдготовка.
Основними формами професмного навчання, як вже зазначалося, е професмна пiдготовка, перепщготовка i пiдвищення квалiфiкацiТ працiвникiв.
Сутнють професiйноТ пiдготовки працiвникiв. полягае в отриманн професiйних знань i вмЫь, необхiдних для виконання службових обов'язгав на робочому мiсцi. Вона може бути як загальною (стосуватися оргаызацп загалом, ТТ внутршнього i зовншнього середовищ, управлiння), так i спецiалiзованою (стосуватися способiв виконання певних функцм, технологiчних процесiв, методiв виконання роб^). 1з неТ найчастiше розпочинаеться службова кар'ера працiвника в органiзацiТ.
Система професмного розвитку працiвникiв передбачае також i пiдготовку нових працiвникiв, що являе собою професмне навчання прийнятих пращвниюв, якi не мають жодноТ професiТ. Навчання не перевищуе 6 мюящв. Учнi користуються всiма правами пращвнигав, до того ж вс нормативнi акти теж на них поширюються.
Основними формами навчання нових пращвнигав на виробництвi е Ыдивщуальна, групова i курсова пiдготовка. При Ыдивщуальному навчаннi учня прикрiпляють до квалiфiкованого працiвника, або включають до бригади, де з ним займаеться бригадир. Теоретичний курс пращвник вивчае самоспйно, консультуючись з вщповщними спещалютами. Групова (бригадна) форма передбачае створення груп, заняття з якими проводять пращвники високоТ квалiфiкацiТ. Курсова форма пщготовки застосовуеться для пщготовки пращвнигав iз складних професiй i проводиться у два етапи: спочатку група пращвниюв пiд керiвництвом майстра виробничого навчання навчаеться в навчальному комбЫат^ а потiм — на робочому мюц пiд керiвництвом iнструктора виробничого навчання.
Теоретичне навчання як при груповм, так i при курсовм формах здiйснюеться в навчальних комбЫатах i на спецiальних курсах.
Навчання на робочому мiсцi може здмснюватися i у формi наставництва — це процес передачi знань i умiнь вiд бiльш досвщченоТ i компетентно!' людини менш досвiдченiй, методом ствбесщи, консультаций поради i методом ускладнюючих завдань.
Формою навчання на робочому мюц е також Ыструктаж — роз'яснення та демонстрацiя методiв роботи досвiдченими працiвниками. Це короткотермЫовий процес, спрямований на вивчення конкретноТ операцп, процедури, що е складовою його обов'язкiв. Навчання, наставництво та Ыструктаж широко застосовуються там, де виршальним е досвiд, практична направленють i зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальн для розвитку практичних навикiв, але не розвивають абстрактного мислення.
Досить ефективним е самоосв^а шляхом вивчення л^ератури, спостереження й аналiзу своТх дiй i роботи своТх колег, постiйного ускладнення завдань. Одыею з форм навчання е стажування, яке можна проходити на робочому мюц у випадку переходу на нову посаду, в аналопчних пщприемствах i за кордоном. Тривалють стажування працiвникiв встановлюеться органiзацiею, яка направляе Тх на навчання, виходячи iз цiлей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи оргаызащями, де буде проводитись стажування, яке заганчуеться написанням зв^у [2, с.96-98].
Завдання перепiдготовки персоналу полягають у здобуттi штатними пращвниками нових професiй, знань i навичок. Перепщготовку здiйснюють у сумiжних спецiалiзованих пiдроздiлах, у центрi пiдготовки ф^в^в органiзацiï або у спецiалiзованому навчальному центрi поза ïï межами. Вибiр напрямiв, форм i змiсту перепщготовки випливае з основних стратегiчних напрямiв дiяльностi органiзацiï, ïï полiтики, щодо розвитку персоналу, а також Ыдивщуальних особливостей працiвникiв. Потребу в перепщготовц персоналу часто визначають такi процеси, як вивтьнення працiвникiв, ïx просування та плиннють. Управлiння процесом перепщготовки персоналу передбачае: визначення масштабiв переподготовки i факторiв, якi на це впливають; вибiр форм перепiдготовки з врахуванням потрiбного рiвня i мiнiмiзацiею витрат на ïï проведення; п^р рацiонального поеднання староï та ново'1' професи.
Пщвищення квалiфiкацiï працiвникiв являе собою форму навчання, що в^грае особливо важливу роль у розвитку персоналу. Пщвищення ква^фкацп — навчання пюля одержання працiвниками певноï освiти, спрямоване на послiдовне пiдтримання i вдосконалення ïxmx професiйниx знань i навичок. УправлЫня процесом пiдвищення квалiфiкацiï працiвникiв е однiею з провщних сфер дiяльностi служб управлiння персоналом оргаызацп. Потреба у ньому закономiрно i об'ективно зумовлена розвитком продуктивних сил. Особливо вщчутна вона на сучасному етат, якому притаманнi динамiчнi змiни теxнiки i теxнологiй в уах сферах людськоï дiяльностi. За таких умов квалiфiкацiйний рiвень пращвника повинен вiдповiдати i навiть бути вищим за вимоги теxнологiï виробничо-господарських процеав i процесiв управлiння. Концепщя кадровоï роботи мае передбачати регулярне, не рiдше одного разу на п'ять рогав, пiдвищення квалiфiкацiï керiвниx кадрiв, фаxiвцiв i оперативних пращвнигав органiзацiï [6, с.337-342].
Пiдвищення квалiфiкацiï кадрiв комплексне за охопленням, диференцмоване по окремих категорiяx працiвникiв, неперервне, орiентоване на перспективнi професiï. Видтяють такi форми пiдвищення квалiфiкацiï:
• внутршня (у рамках органiзацiï) i зовышня (у навчальних закладах, спе^альних центрах). Внутрiшня може здiйснюватися на робочому мюц i поза ним. Вона краще враховуе потреби оргаызацп, стимулюе персонал, формуе його дух, вимагае невеликих затрат, легше контролюеться, але при малому числi пращвнигав вимагае бiльшиx затрат;
• оргаызована i неорганiзована (самоосвiта). В останньому випадку може створюватися так звана група саморозвитку, коли люди об'еднуються для сптьного аналiзу проблем, розгляду можливих способiв самовдосконалення, особистого розвитку, взаемноТ пiдтримки;
• професiйна чи проблемно-орiентована (за потребою); спрямована на вщпрацьовування необxiдноï органiзацiï поведiнки;
• заснована на стандартних чи спе^альних (загальних i конкретних) програмах;
• призначена для цтьових груп (керiвникiв i фаxiвцiв) чи для всього персоналу.
Пщвищення ква^фкацп працiвникiв може здмснюватися в iндивiдуальнiй i курсовм формах. Iндивiдуальна форма пiдвищення ква^фкацп. Вона реалiзуеться шляхом заочного, очно-заочного i дистанцмного навчання у вищих закладах освiти; систематичного самостiйного вивчення певних питань за Ыдивщуальним планом, затвердженим безпосередым керiвником працiвника i пщ його контролем; навчання у закладах з пщвищення квалiфiкацiï i перепщготовки кадрiв; пiдготовки кандидатських i докторських дисертацм, написання монографiй з актуальних для органiзацiï тем.
Курсове пщвищення ква^фкацп здiйснюеться у межах системи професiйно-економiчного всеобучу (постiйно дiючi семiнари, школи економiчниx знань, перюдичы курси). Пiд час курсового навчання пращвники одержують теоретичнi i практичн знання згiдно з робочими навчальними планами, затверджуваними радами з професiйно-економiчного навчання.
Головними завданнями пiдвищення квалiфiкацiï е: забезпечення ефективного виконання нових завдань; пщвищення гнучкост управлiння i придатност до iнновацiй; просування по посадi або в горизонтальному перемщены; освоення нових професiй; пiдвищення розряду i адаптащя працiвникiв до новоТ теxнiки та теxнологiï.
Сучаснi програми пщвищення квалiфiкацiï ставлять за мету навчити пращвнигав самостiйно думати, виршувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межi посади i формують бажання вчитись.
Планування пщвищення квалiфiкацiï фунтуеться на даних аналiзу потреб у навчаны, етапами якого е: визначення основних вимог до виконав^в (на даний момент i на перспективу); аналiз юнуючих навикiв, знань та вмЫь; моделювання профiлю наявноï квалiфiкацiï, виявлення розбiжностей i потреб у навчанн та прiоритетiв ïx задоволення.
Пщвищення ква^фкацп робiтникiв здiйснюеться на виробничо-техычних курсах та курсах цтьового призначення; керiвникiв i спецiалiстiв — в Ыститутах i на факультетах пщвищення ква^фкацп при вузах, на аналопчних пiдприемстваx i за кордоном. Пщвищення ква^фкацп е досить поширеною формою професiйного навчання, оскiльки вона е дешевшою, цiлеспрямованою, менш тривалою, ыж нова пiдготовка.
Сьогоднi в Укра1ы функцiонуе достатня кiлькiсть треынгових компанiй, кадрових агенцiй, якi займаються навчанням персоналу. Тому дбаючи про ефективнють навчання персоналу, слщ ретельно обирати оператора надання навчальних послуг. Одним iз перших критерпв, на який зважають при цьому, е статус (самостмна компаыя чи ф^ал кадровоï агенцiï), вiк компанiï. Про ефективнють ïï роботи можуть свщчити портфель замовниюв (чим бiльше корпоративних замовлень, тим авторитетнша компанiя) i рекомендацм, кiлькiсть i досвiд штатних тренерiв (чим бiльше працюе в нм штатних тренерiв, тим мщнш ïï позицiï на ринку). Важливо звернути увагу на спецiалiзацiю тренiнговоï компанiï, оскiльки високий ïï унiверсалiзм е швидше недолiком, нiж перевагою. Добре, якщо серед ïï тренерiв е бтьшють людей з глибокими знаннями i значним досвщом роботи на посадах маркетолопв, менеджерiв iз продажу, менеджерiв iз паблiк ртейшнз, логiстикiв та iн.
На певн висновки може навести рекламна активнють тренiнговоï компанiï. Адже не завжди висока рекламна активнiсть е свщченням ïï успiшностi. Бажано при цьому звернути увагу на стан офюу, матерiальноï бази, презентацiйниx, наочних i роздаткових матерiалiв, якими супроводжують навчання тренери.
Не зайвою буде обережнють при виборi тренiнговиx органiзацiй, як спецiалiзуються на проведеннi вiдкритиx семiнарiв для пiдвищення квалiфiкацiï фаxiвцiв з управлЫня персоналом, буxгалтерiв, маркетологiв тощо.
Деяга фiрми запрошують авторитетних тренерiв на постiйну роботу, створюють власы навчалы-ii центри.
Висновки. Отже, на сучасному етап першочерговими для оргаызацм постають завдання забезпечення пiдготовки конкурентноспроможного персоналу. Його важливими якостями стають гнучкють, мобiльнiсть, широка професiйна пщготовка i високий культурно-теxнiчний рiвень, вмЫня швидко поповнювати свiй багаж знань. Керiвництво, служба персоналу органiзацiï мають у своему розпорядженн широкий арсенал форм, методiв i засобiв навчання пра^вниюв, вибiр яких залежить вщ стратегiчниx завдань розвитку персоналу, розумЫня змiсту цього процесу, ефективностi використання його складових.
Список використаних джерел
1. Виноградський М.Д. Менеджмент в оргаызацп / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградський - К.: Кондор, 2004 - 598 с.
2. Крушельницька О.В. УправлЫня персоналом: [навчальний поабник] / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук - К.: Кондор, 2003. - 296 с.
3. Крамаренко В.1. УправлЫня персоналом фiрми / В.1. Крамаренко, Б.1. Холод - К.: ЦУЛ, 2003. - 272 с.
4. Осовська Г.В. УправлЫня трудовими ресурсами / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька - К.: Кондор, 2003. - 224 с.
5. Хмть Ф.1. Основи менеджменту: [пщручник] / Ф.1. Хмiль - К.: Академвидав, 2003.
6. Хмть Ф.1. Управлiння персоналом: [пiдручник] / Ф.1. Хмiль - К.: Академвидав, 2006. - 488с.
References
1. Vynohrads'kyy M.D., Vynohrads'kyy A.M. Menedzhment v orhanizatsiyi. K.: Kondor, 2004. 598 s.
2. Krushel'nyts'ka O.V., Mel'nychuk D.P. Upravlinnya personalom: [navchal'nyy posibnyk] K. : Kondor, 2003. 296 s.
3. Kramarenko V.I., Kholod B.I. Upravlinnya personalom firmy. K. : TsUL, 2003. 272 s.
4. Osovs'ka H.V., Krushel'nyts'ka O.V. Upravlinnya trudovymy resursamy. K. : Kondor, 2003. 224 s.
5. Khmil' F.I. Osnovy menedzhmentu: [pidruchnyk]. K. : Akademvydav, 2003.
6. Khmil' F.I. Upravlinnya personalom: [pidruchnyk]. K. : Akademvydav, 2006. 488s.
ДАН1 ПРО АВТОР1В:
Зленко Алла МиколаУвна, кандидат юторичних наук, доцент кафедри професмноТ освiти ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний педагопчний уыверситет iменi Григорiя Сковороди»
провул. Боженка 8а, м. Переяслав-Хмельницький, КиТвська обл., УкраТна, 08401 e-mail:[email protected]
Мiрошнiченко Денис Анатолшович, кандидат iсторичних наук, доцент кафедри професiйноТ освiти ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний педагопчний уыверситет iменi Григорiя Сковороди»
вул. Сухомлинського 34, юм. 908, м. Переяслав-Хмельницький, КиТвська обл., УкраТна, 08401 e-mail: [email protected]
ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ:
Зленко Алла Николаевна, кандидат исторических наук, доцент кафедры профессионального образования ГВУЗ «Переяслав-Хмельницкий государственный педагогический университет имени Григория Сковороды» проул. Боженка 8а, г. Переяслав-Хмельницкий, Киевская обл., Украина, 08401 e-mail:[email protected]
Мирошниченко Денис Анатольевич, кандидат исторических наук, доцент кафедры профессионального образования ГВУЗ «Переяслав-Хмельницкий государственный педагогический университет имени Григория Сковороды» ул. Сухомлинского 34, ком. 908, г. Переяслав-Хмельницкий, Киевская обл., Украина, 08401 e-mail: [email protected]
INFORMATION ABOUT THE AUTHORS:
Zlenko Alla Mykolaivna, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of Department of Vocational Education Pereyaslav-Khmelnytsky Hryhoriy Skovoroda Pedagogical University
bystreet Bozhenka 8a, Pereyaslav-Khmelnytsky, Kiev region, Ukraine, 08401 e-mail: [email protected]
Miroshnichenko Denys Anatoliovych, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of Department of Vocational Education Pereyaslav-Khmelnytsky Hryhoriy Skovoroda State Pedagogical University Sukhomlynskiy str., r. 908, Pereyaslav-Khmelnytsky, Kiev region, Ukraine, 08401 e-mail: [email protected]
УДК 314.17:331.5
ПРОБЛЕМИ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРС1В
Коваль С.П., Бща Д.В.
Предметом статт'1 е досл1дження проблем ефективност1 використання трудових ресурсов як соц/ально-економ1чно1' категорП. У статт1 запропоновано результати досл1дження та пропозиц'' щодо виршення деяких проблем ефективного використання трудових ресурсов на ринку прац/ Укра'ни.
Результати роботи. Проведено досл1дження основних проблем ефективного використання трудових ресурсов Укра'ни. Здйснено анал1з спор1днених з трудовими ресурсами категорй робочо'' сили, економ1чноГ активност1 та зайнятост1 населення та надано пропозиц/!' щодо ефективншого ¡х використання на ринку прац/.
Результати досл1дження можуть бути використан всма зац1кавленими сторонами, у тому числ\ органами державно¡' виконавчо¡' влади при вдосконаленн механ1зм1в реал1зацл соц/ально-економ1чно1' полтики зайнятост1 та державного регулювання ринку прац) Укра'ни.
Висновки. 1. Протягом останн1х десятилть у нац/ональнЮ економц склалися диспропорций як затримують впровадження ринкових важел1в господарювання та ефективного використання трудових ресурсов.
2. В основу вибору механ1зм1в регулювання ринку прац/ Укра'ни \ пдвищення ефективност1 використання трудових ресурсов мають бути покладен1 так\ вимоги: еднсть ц/лей розвитку, завдань та ресурсних можливостей для реал1зацл концептуальних заходв; передбачення соцальних насл1дюв в р1зних сферах д1яльност1; комплекснсть у виршенн1 поставлених завдань; взаемоузгодження заходв на загальнодержавному, регональному, мсцевому р1вн1 \ р1вн1 окремих суб'ектв господарювання; ¡х достатня економ1чна та соцальна ефективнсть тощо.
Ключов'1 слова: трудов\ ресурси, робоча сила, зайнятсть населення, ефективнсть трудових ресурсов, продуктивнсть прац¡, ринок прац/ Укра'ни.
ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Коваль С.П., Бида Д.В.
Предметом статьи является исследование проблем эффективности использования трудовых ресурсов как социально-экономической категории. В статье представлены результаты исследования и предложения по решению некоторых проблем эффективного использования трудовых ресурсов на рынке труда Украины.
38
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 24/1
© Коваль С.П., Бща Д.В., 2015
